서울행정법원 2020. 3. 5. 선고 2019구합69827 판결

참가인이 내었던 채용공고와 원고들의 근로계약서에는 다음 표 기재와 같은 내용이 포함되어 있다(갑 제3호증의 2<1>,갑 제4호증).

원고들은 입사일로부터 2년이 지난 2015. 8.경<2> 참가인과 사이에 '계약기간을 3년 연장'하는 내용으로 근로계약을 갱신(이하 '이 사건 근로계약 갱신'이라 한다)하였다(이에 따라 정하여진 원고 A의 계약기간 종기는 2018. 8. 15.이고, 원고 B의 계약기간 종기는 2018. 8. 31.이다). 근로계약 갱신 당시 작성된 근로계약서에는 다음 글상자 기재 내용이 포함되었다(갑 제3호증의 1<3>).

참가인은 2015. 12. 16. 연구단 인사규정을 개정(이하 '2015. 12. 16.자 개정'이라 한다)하였다. 개정 전후의 내용을 비교하면 다음 표 기재와 같다[갑 제5호증(가지번호 포함, 이하 다른 서증에서도 가지번호를 특정하지 아니하는 한 같다)].

참가인은 근로계약서에 근로기준법 등 법령에 따른 필수항목을 포함하고자 근로자들의 근로계약서 재작성을 추진하였다. 이에 원고들의 근로계약서는 2017. 8.경 재작성되었는데, 재작성된 근로계약서에는 위 나항의 글상자 기재 내용이 포함되지 아니하였다(갑 제12호증, 을나 제1, 2호증).

바, 원고들의 노동위원회에 대한 구제신청 및 이에 대한 판정

[인정 근거] 갑 제1 내지 5, 12, 13호증, 을나 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고들에게는 근로계약의 갱신기대권이 인정된다. 그럼에도 참가인은 합리적 이유 없이 원고들과의 근로계약을 갱신하지 아니함으로써 이 사건 근로관계 종료에 이르렀다. 따라서 이 사건 근로관계 종료는 부당해고에 해당한다.

이와 다른 전제에서 이루어진 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.

관련 법령과 참가인의 연구단 인사규정, 위임전결규칙의 내용은 별지 관련 법령 등 기재와 같다(갑 제5, 6호증).

근로기준법에 의하면, 사용자는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우, 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있다면 그 노동조합의 동의를, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없다면 근로자 과반수의 동의를 받아야 한다(제94조 제1항). 이러한 동의를 얻지 못하면, 기득 이익이 침해되는 기존의 근로자에 대하여는 변경된 취업규칙이 적용되지 아니한다(대법원 2007. 10. 11. 선고 2007두11566 판결 등 참조), 취업규칙이란 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있는 것이라면 명칭을 불문한다(대법원 2007. 9. 6. 선고 2006다83246 판결 등 참조).

2015. 12. 16.자 개정의 대상이 된 연구단 인사규정 제10조 제6항이 '비영년직 트랙 연구직의 재계약, 연장계약, 총 계약기간'에 관한 내용을 담고 있다는 사실은 앞서 본 바와 같다. 이러한 사실을 앞서 본 관련 법령 및 법리에 비추어 보면, 연구단 인사규정 제10조 제6항은 취업규칙에 해당한다.

앞서 인정한 사실에 의하면, 2015. 12. 16.자 개정으로 인해 비영년직 트랙 연구직 근로자는 '연장계약이 체결될 기회'를 박탈당하는 불이익을 입게 되었다고 봄이 타당하다. 비영년직 트랙 연구직 근로자에게 연장계약에 대한 기대권이 있었는지 여부와 무관하게, 연장계약 체결 제도 자체가 사라진 것이라고 볼 수 있기 때문이다.

참가인이 2015. 12. 16.자 개정 당시, 개정 대상이 된 규정의 적용을 받고 있던 근로자, 즉 비영년직 트랙 연구직 근로자의 과반수 또는 그들로 조직된 노동조합의 동의를 받았다는 사실을 인정할 만한 증거가 없다. 그렇다면 앞서 본 관련 법령 및 법리에 비추어 보았을 때, 비영년직 트랙 연구직 근로자인 원고들에게는 2015. 12. 16.자 개정으로써 개정된 연구단 인사규정의 내용이 적용되지 아니한다.

원고들에게는 2015. 12. 16.자 개정 이전의 연구단 인사규정 제10조 제6항이 적용된다.

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다.

그러나 ① 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, ② 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결, 대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결 등 참조).

[근로계약서가 2017. 8.경 새로이 작성되면서 위 표 중 첫 번째 셀의 내용이 포함되지 아니하게 된 것은 사실이다. 그러나 위와 같이 근로계약서를 재작성하게 된 이유는 근로기준법 등 법령에 따른 필수항목을 포함하기 위한 것이었을 뿐, 해당 내용을 배제하고자 하였던 것은 아니었다. 위 표 중 첫 번째 셀의 내용은 여전히 근로계약의 내용에 포함되어 있다. 나아가 근로기준법에 의하면 '취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약'은 그 부분에 관하여는 무효로 하고, 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따르게 되어 있기도 하다(제97조)]

따라서 원고들의 위 주장은 받아들일 수 없다.

위 인정 사실에 의하면, 참가인에서 '5년의 계약기간이 만료된 비영년직 트랙 연구직 근로자가 연장계약을 체결하는 관행'은 존재하지 아니하였다고 할 것이고, 달리 원고들과 참가인 사이에 '일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다'는 신뢰관계가 형성되어 있다고 볼 만한 사정은 확인되지 아니한다.

참가인은 위 표 기재 사실관계를 다투지 아니한다. 나아가 을나 제7, 8호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 다음과 같은 사실이 인정된다.

위 인정 사실에 의하면, 비영년직 트랙 연구직 근로자 3명이 연장계약을 체결하였음을 알 수 있기는 하나, 이는 이 사건 근로관계 종료일(원고 A : 2018. 8. 15., 원고 B : 2018. 8. 31.) 이후에 발생한 일일뿐더러, 연구단 연구인력 운영제도 개선에 따른 한시적 연장에 불과한 것으로 보이는바, 원고들로 하여금 '일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰'를 갖게 할 만한 사정에 해당하지 아니한다. 원고들의 위 주장은 받아들일 수 없다(나아가 원고들은 비영년직 트랙 연구직 근로자 중 영년직 트랙 근로자로 재입사한 경우도 있다고 주장하나, 설사 이 사건 근로관계 종료 이전에 수차례 그와 같은 재입사가 있었다고 가정하더라도, 고용형태를 변경하여 재입사한 사례가 여럿 있다는 사정만으로 원고들에게 '일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰'가 생긴다고 볼 수는 없으므로, 위 주장 또한 받아들일 수 없다).

살피건대, 갑 제11, 15호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 참가인이 비영년직 트랙 근로자의 갱신기대권 행사를 우려하여 2015. 12. 16.자 개정을 한 사실이 인정되기는 한다. 그러나 2015. 12. 16.자 개정의 대상이 된 연구단 인사규정의 내용이 '기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정'에 해당하지 아니함은 앞서 본 바와 같다. 참가인의 실제 의도가 앞서 본 바와 같았더라도, 이러한 사정을 들어 원고들의 갱신기대권을 인정할 수는 없는바, 원고들의 위 주장은 받아들일 수 없다(원고들은 '2015. 12. 16.자 개정으로 인하여 비영년직 트랙 연구직 근로자들의 연장계약 체결 사례가 존재하지 아니하게 되었다', '원고들의 갱신기대권은 보호될 필요성이 있고, 이를 회피하기 위한 목적에서 이루어진 참가인의 탈법행위는 억제되어야 한다'는 취지로 주장한다. 그러나 이는 '2015. 12. 16.자 개정으로 인해 원고들의 갱신기대권이 박탈되었다'는 것을 전제로 한 주장이고, 위와 같은 전제가 성립되지 아니함은 앞서 본 바와 같다. 참가인이 원고들의 갱신기대권 행사를 우려하였다고 하여 곧바로 원고들의 갱신기대권이 인정된다고 볼 수 있는 것도 아니다. 결국 원고들의 위 주장은 받아들일 수 없다).

살피건대, E 조성 및 지원에 관한 특별법에서 정한 참가인의 설립목적은 '세계적 수준의 F연구를 통한 창조적 지식 및 원천기술 확보'이다. ① 참가인의 핵심사업이 '기존 대학, 정부출연연구원에서 수행하기 어려운 근원적 과학탐구 등 창의적·도전적 F연구를 장기적·안정적으로 수행하는 것'인 사실(갑 제8호증 제5쪽<6>, 갑 제9호증), ② 원고들이 참가인의 연구단에 소속되어 연구위원으로서 연구업무를 수행한 사실(다툼 없는 사실), ③ 원고들이 이 사건 근로관계 종료 이후에도 참가인에서 수행하던 연구를 이어온 사실(갑 제10, 13, 16, 17호증), ④ 원고들이 속해있던 연구단은 계속하여 관련 연구를 수행하고 있는 사실(갑 제7, 8, 16, 17호증)은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제7 내지 10, 13, 16, 17호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정된다.

먼저, 원고들이 이 사건 근로관계 종료 이후에도 기존 연구를 이어온 사실은, 원고들의 업무가 갖는 계속성을 드러내 주는 징표에 해당하고, 이러한 사정은 원고들로 하여금 근로계약이 갱신될 것이라고 신뢰하게 할 만한 사정에 해당할 여지가 있다. 그러나 갑 제13호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고 A이 2018. 8. 1. 참가인 소속 행정직원에게 '제가 논문 마무리 때문에 어쨌든 무급으로라도 조금 더 일해야 할 상황인데 행정적인 방법으로나 다른 방법으로든 계약을 1~2개월 더 연장할 방법은 없나요?'라고 문의한 사실이 인정된다. 위 인정 사실에 의하면, 원고 A이 이 사건 근로관계 종료 이후 수행한 업무는 자신의 논문 완성을 위한 것이었다고 보이는바, 업무의 계속성을 이유로 근로계약의 갱신을 신뢰할 만한 사정이었다고 보기에는 부족함이 있다. 이러한 사정은 원고 B도 마찬가지이다. 갑 제17호증(근무내역, 미팅자료, 워크숍자료)의 기재만으로는 원고 B이 구체적으로 어떤 업무를 수행했는지 알 수 없고, 달리 이를 알 수 있을 만한 증거가 없다. 참가인이 원고들에게 어떤 업무를 부여하여 이를 수행하게 하였다고 볼 만한 증거도 존재하지 아니한다.

결국 위 인정 사실을 종합하여 보면, 원고들이 참가인에서 수행한 업무가 전문성·계속성 있는 업무였다는 점, 나아가 참가인의 핵심사업에 해당하는 업무였다는 점 자체는 충분히 알 수 있다. 그러나 그러한 사정만으로 원고들이 '일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다'는 신뢰를 가졌다고 보기는 부족하다. 여기에 앞서 본 여러 사정들을 비롯하여 원고들이 주장하는 추가적인 사정 즉, 원고들이 참가인에서 근무하던 당시 우수한 평가를 받았던 사정 등을 더하여 보더라도, 이러한 결론에는 변함이 없다.

원고들에게는 근로계약의 갱신기대권이 존재하지 아니한다.

원고들에게는 근로계약의 갱신기대권이 존재하지 아니하는바, '참가인이 근로계약 갱신을 거절할 만한 합리적 이유가 있었는지 여부'에 관하여 더 나아가 살펴볼 필요 없이, 원고들과 참가인 사이의 근로관계는 계약기간 만료로 인해 적법하게 종료되었다고 봄이 타당하다. 이와 결론을 같이 한 이 사건 재심판정은 적법하다.

원고들의 청구는 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 장낙원(재판장) 박중휘 박종원