주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위 및 내용
참가인은 1997. 2. 26. 설립되어 상시근로자 약 75명을 사용하여 조선 및 해양레저장비산업 관련분야 생산기술의 연구개발 및 연구개발을 위한 상담 등을 영위하는 재단법인이다.
원고는 2001. 7. 16. 참가인에 입사하여 연구장비운영실의 총괄책임자인 운영실장으로 근무하였고 직책은 책임연구원이다.
참가인은 원고에 대하여, 2018. 9. 20. 연구장비운영실 실장을 면하는 인사발령(보직변경)을 하고, 2018. 10. 22. 인사위원회를 개최하여 2018. 10. 26. 아래와 같은 사유로 "징계규칙 제8조 제2항에 의거 정직 무급 6개월에 처한다"는 의결을 하였다(이하 '이 사건 징계'), 참가인은 2018. 11. 1. 원고에게 위와 같은 내용의 징계처분사유설명서와 징계의결서를 통지하였다.
원고는 2018. 11. 7. 참가인에 징계 재심청구를 하였고, 참가인은 2018. 11. 19. 원고의 참석 없이 재심 인사위원회를 개최하고 원고의 재심신청을 기각하였다.
원고는 2019. 1. 30. 부산지방노동위원회에 '이 사건 징계가 부당하다'고 주장하면서 구제신청을 하였고, 부산지방노동위원회는 2019. 3. 28. '원고에 대하여 직장 내 성희롱이 인정되고 징계사유에 해당하며 양정, 절차 모두 정당하다'는 이유로 원고의 신청을 기각하였다.
원고는 이에 불복하여 2019. 5. 2. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2019. 7. 16. 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정').
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제 1 내지 3, 7호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 재심판정의 적법 여부
원고의 주장 요지
참가인은 원고로부터 이 사건 징계에 대한 재심청구를 받았음에도 원고에게 인사위원회에 출석하여 진술할 기회를 전혀 부여하지 않았다. 이는 징계규칙 제12조, 제5조에 반하여 위법하다.
원고는 피해 직원에게 성적 언동을 하거나 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 말 또는 행동을 하지 않았다. 원고와 피해 직원은 소속 부서가 달라 업무적 관련성이 없고 상하관계 내지 지시관계에 있지 않으므로, 원고가 피해 직원에게 근로자의 직장 내 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 성희롱을 하였다고 인정할 증거가 없다.
설령 이 사건 징계사유가 인정된다고 하더라도, 원고의 행위는 성희롱의 정도에 있어서 중하다고 볼 수 없어 6개월의 정직처분은 지나치게 과도하다.
인정사실
원고는 2018. 2.경부터 2018. 8.경까지 약 7개월 동안 경영지원본부 선임사무원 D에게 사내 메신저, 카카오톡 메신저 등을 통해 저녁 일정을 묻고 같이 술을 마시자고 계속적으로 연락을 하였다. 그때마다 D은 선약이 있거나 바쁘다고 하는 등의 핑계를 대다 몇 차례 승낙을 하여 술을 같이 마시기도 하였다. 원고와 D이 주고 받은 카카오톡 내용 중 일부는 아래와 같다.
D은 친한 지인들에게 원고가 계속적으로 연락하여 저녁식사와 술을 마시자는 제안을 하는 것에 대하여 불쾌감을 드러냈고, 회사에서의 관계 때문에 어쩔 수 없이 받아줘야만 하고 계속 거절하면 원고가 삐지고 삐진 채 놔두면 회사에서 너무 불편하다는 취지의 말을 하였다.
원고와 D은 2018. 8. 28. 20:00경 약속 장소에서 맥주 1병과 소주 3병 정도의 술을 마신 후 21:50경 장소를 이동하여 2차 술자리를 가졌고 22:50경 술자리를 종료하였다. 원고는 술자리 종료 후 D과 함께 F근린공원을 걸어가던 중 D에게 "뽀뽀만 해줘", "뽀뽀, 뽀뽀."라는 말을 하였고, D은 이를 완곡하게 거절하였다. D은 원고가 위와 같이 말하는 것을 휴대폰으로 녹음하였다.
D은 2018. 8. 29. 직장 동료 G에게 카카오톡 메신저로 "방금도 전화 와서 아무렇지 않게 어제 기원과제 영수증 bc카드 받아서 처리 이러길래 네 이러고 그냥 끊었는데. 에휴 아무렇지 않게 하는 게 더 무서움... 잘못했다는 생각이 없는거니...", "계속 말소리가 들려... 아무렇지도 않게 한번만 해달라고 하는게... 징그러"라고 말하였고, G은 또 그럴 가능성이 있으니 어제 일을 모두 메모해 두라는 취지로 대답하였다.
D은 2018. 8. 31. 원고가 소속된 연구장비운영실의 과제 담당자로 배정되었다.
D은 같은 날 참가인 H 본부장에게 원고의 성희롱에 대해 알렸고, 2018. 9. 3. 참가인 노동조합 측에도 구두로 신고하였다.
원고는 D과 합의를 진행하였으나 2018. 9. 27. 합의가 결렬되었고, D은 2018. 9. 28. 참가인에 정식으로 원고의 비위행위를 접수하였으며, 참가인은 성희롱 진상조사위원회를 구성하여 원고의 비위행위에 대한 조사를 진행하였다.
D은 진상조사위원회에 아래와 같은 내용의 진술서를 작성하여 제출하였다.
진상조사위원회는 원고에게 D의 위 진술내용에 대한 답변서 및 증거자료 제출과 '원고가 D과 단 둘이 술을 마신 이유, 대화 내용, D의 손을 잡기 전에 동의를 받은 사실이 있는지, D에게 "뽀뽀 한번만 해줘"라는 말을 한 사실이 있는지, 당시 D의 반응, 전체적인 원고의 입장' 등을 서면으로 질문하였고, 원고는 이에 대한 답을 작성한 서면을 제출하였다. 원고는 2018. 11. 7. 참가인에 재심청구를 한 후 '재심에 대한 이유서'로 '성희롱에 대한 소명 부족, 징계사유에 대한 소명 부족, 징계처분 정도의 부당성' 등을 자세히 작성하여 제출하였다.
한편, D은 원고를 성폭력범죄의처벌등에관한특례법위반(업무상위력등에의한추행) 혐의로 고소하였으나, 부산지방검찰청 서부지청 검사는 2018. 12. 21. '원고가 D의 손을 잡는 행동이 추행행위라는 점에 대해 인식하고 있었다고 보기 어렵고, 뽀뽀해 달라고 요구한 행위가 D의 성적 자유의사를 제압하기 충분한 세력에 의하여 추행행위에 나아간 것으로 보기 어렵다'는 이유로 혐의없음(증거불충분)의 불기소처분을 하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제4호증, 을가 제1 내지 3, 5 내지 8호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
관련 규정
징계절차의 적법 여부
참가인 징계규칙 제5조 제1항, 제12조는 '위원회는 인사위원회규칙 제7조에 의하여 징계대상자를 출석시켜 충분하게 진술할 수 있는 기회를 주어야 하고, 재심청구사항에 관하여는 제5조 규정이 준용된다.'고 규정하고 있고, 참가인은 원고의 출석 없이 재심 인사위원회를 개최하고 원고의 재심신청을 기각하였음은 앞에서 보았다.
그러나 한편, 위 관련 규정의 내용에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 참가인 취업규칙 제50조 제2항은 '징계대상자가 징계위원회에 출석을 원하지 않는 경우'뿐 아니라 '징계대상자가 서면 진술을 한 경우'에도 서면심사만으로 징계의결을 할 수 있다고 정하고 있고, 징계규칙 제5조 제1항에서 인용하고 있는 '인사위원회 규칙 제7조'도 '서면진술을 하였을 때'를 본인의 진술 없이 심의할 수 있는 경우로 정하고 있는 점, ② 징계대상자에게 인사위원회에 출석하여 진술할 수 있는 기회를 주는 취지는 비위사실을 정확하게 파악하고 징계대상자에게 변명과 유리한 입증을 할 수 있도록 보장하려는 데 있고, 위 취업규칙과 인사위원회 규칙에 따라 징계대상자가 출석하지 않고 서면 진술을 하더라도 위와 같은 목적을 충분히 달성할 수 있는 점, ③ 성희롱 사건의 특성상 징계대상자와 피해 직원을 모두 출석하게 하여 대면하도록 하는 것은 적절하지 않은 측면이 있는 점 등에 비추어 보면, 징계대상자가 서면진술을 한 경우에는 인사위원회에 출석하여 진술하지 않더라도 징계절차에 위법이 있다고 볼 수 없다. 참가인은 이 사건 징계절차를 거치면서 원고로부터 서면 진술서와 재심청구에 대한 이유서 등을 제출받아 원고에게 실질적으로 충분한 소명기회를 제공하였으므로, 이 사건 징계절차가 위법하다고 보기 어렵다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
징계사유의 인정 여부
관련 법리
성희롱이란 업무, 고용, 그 밖의 관계에서 국가기관·지방자치단체, 각급 학교, 공직유관단체 등 공공단체의 종사자, 직장의 사업주·상급자 또는 근로자가 ① 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위, ② 상대방이 성적 언동 또는 요구 등에 따르지 아니한다는 이유로 불이익을 주거나 그에 따르는 것을 조건으로 이익 공여의 의사표시를 하는 행위를 하는 것을 말한다[양성평등기본법 제3조 제2호, 남녀고용평등과 일·가정양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호, 국가인권위원회법 제2조 제3호 (라)목 등 참조]. 여기에서 '성적 언동'이란, 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미한다.
성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 여부 등의 구체적 사정을 참작하여 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 행위의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 한다(대법원 2007. 6. 14. 선고 2005두6461 판결 등 참조).
성희롱을 사유로 한 징계처분의 당부를 다투는 행정소송에서 징계사유에 대한 증명책임은 그 처분의 적법성을 주장하는 피고에게 증명책임이 있다. 다만 민사소송이나 행정소송에서 사실의 증명은 추호의 의혹도 없어야 한다는 자연과학적 증명이 아니고, 특별한 사정이 없는 한 경험칙에 비추어 모든 증거를 종합적으로 검토하여 볼 때 어떤 사실이 있었다는 점을 시인할 수 있는 고도의 개연성을 증명하는 것이면 충분하다(대법원 2010. 10. 28. 선고 2008다6755 판결 등 참조). 민사책임과 형사책임은 그 지도이념과 증명책임, 증명의 정도 등에서 서로 다른 원리가 적용되므로, 징계사유인 성희롱 관련 형사재판에서 성희롱 행위가 있었다는 점을 합리적 의심을 배제할 정도로 확신하기 어렵다는 이유로 공소사실에 관하여 무죄가 선고되었다고 하여 그러한 사정만으로 행정소송에서 징계사유의 존재를 부정할 것은 아니다(대법원 2015. 3. 12. 선고 2012다117492 판결 등 참조).
법원이 성희롱 관련 소송의 심리를 할 때에는 그 사건이 발생한 맥락에서 성차별 문제를 이해하고 양성평등을 실현할 수 있도록 '성인지 감수성'을 잃지 않아야 한다(양성평등기본법 제5조 제1항 참조). 그리하여 우리 사회의 가해자 중심적인 문화와 인식, 구조 등으로 인하여 피해자가 성희롱 사실을 알리고 문제를 삼는 과정에서 오히려 부정적 반응이나 여론, 불이익한 처우 또는 그로 인한 정신적 피해 등에 노출되는 이른바 '2차 피해'를 입을 수 있다는 점을 유념하여야 한다. 피해자는 이러한 2차 피해에 대한 불안감이나 두려움으로 인하여 피해를 당한 후에도 가해자와 종전의 관계를 계속 유지하는 경우도 있고, 피해사실을 즉시 신고하지 못하다가 다른 피해자 등 제3자가 문제를 제기하거나 신고를 권유한 것을 계기로 비로소 신고를 하는 경우도 있으며, 피해사실을 신고한 후에도 수사기관이나 법원에서 그에 관한 진술에 소극적인 태도를 보이는 경우도 적지 않다. 이와 같은 성희롱 피해자가 처하여 있는 특별한 사정을 충분히 고려하지 않은 채 피해자 진술의 증명력을 가볍게 배척하는 것은 정의와 형평의 이념에 입각하여 논리와 경험의 법칙에 따른 증거판단이라고 볼 수 없다(대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 참조).
구체적 판단
위 인정사실과 변론 전체의 취지로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 살펴보면, 직장 내 상급자인 원고는 D을 상대로 장기간에 걸쳐 지속적으로 사적인 만남을 요구하고 뽀뽀를 해달라고 하여 D에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하였다고 봄이 상당하고, 이는 '직장 내 성희롱'에 해당하므로 이 사건 징계사유가 인정된다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.
원고가 소속되어 있는 연구장비운영실과 D이 소속되어 있는 경영지원본부는 부서가 서로 다르지만 업무를 지원하는 관계이다. 원고는 D에게 카카오톡 메신저로 "내가 ○○ 우리 부서 달라고 했지 옛날부터"라는 말을 하였고 실제로 D은 2018. 8. 31. 업무분장으로 연구장비운영실의 과제 담당자로 배정되었다. D은 경영지원본부 소속으로 있으면서 언제든 원고가 있는 부서의 행정업무 담당자가 될 수 있었고 원고는 연구장비운영실의 총괄책임자 지위에 있었으므로, 원고는 D의 업무, 인사 등에 영향을 미칠 수 있는 우월적 지위에 있었다고 보인다.
원고는 2018. 2.경부터 D에게 개인적으로 술을 마시자고 반복적으로 연락을 취하였고, D은 여러 이유를 대며 원고와의 개인적인 술자리를 회피하여 왔다. 원고와 D, D과 지인들이 주고받은 카카오톡 메신저 내용 등을 보면, D은 유부남인 원고의 계속된 연락과 사적인 만남 제안에 상당한 스트레스와 불쾌감을 느껴왔고 원고도 D이 원고와의 개인적인 만남을 피하고 있음을 알 수 있었을 것으로 보인다.
원고는 2018. 8. 28. 명백히 거부 의사를 표시하는 D에게 수차례 뽀뽀를 요구하였고 D을 향해 얼굴을 들이밀기도 한 것으로 보인다. D은 진상조사위원회에 제출한 진술서에서 "너무나 무서웠고, 불쾌했고, 그 상황에 처해 있는 제 자신이 너무나 수치스러웠습니다."라고 기재하였다. D은 그 다음날인 2018. 8. 29. 직장동료에게 원고의 위 행위를 알리며 그로 인한 고충을 토로하였다.
원고와 D은 수회 둘만 만나 식사를 하고 술을 마셨으나, 이는 D이 원고와의 관계가 틀어져 회사에서 불편함을 겪게 되는 것을 피하기 위하여 원고의 식사 제안을 승낙하였기 때문으로, D이 먼저 식사를 제안하거나 친밀함의 표시를 한 적은 전혀 없는 점에 비추어 원고와 D이 뽀뽀를 요구할 정도로 가까운 사이로는 전혀 보이지 않는다.
징계양정의 적정 여부
피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조).
앞서 인정한 사실과 을가 제4호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 징계가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃을 정도로 객관적으로 명백하게 부당하여 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것으로 판단되지 않는다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.
참가인은 공공기관에 준하는 기관이고 원고는 참가인의 연구장비운영실 총괄책임자로 높은 도덕성이 요구되고 직장 내 성희롱을 예방하여야 할 지위에 있다. 그럼에도 원고는 2018. 2.경부터 주도적으로 하급자인 D에게 사적으로 술을 마시자는 연락을 지속하여 왔고, 자리에 있는지, 누구를 만나는지, 밥은 누구와 먹었는지 등 사생활에 지나치게 관여하는 메신저를 보냈으며, 급기야 2018. 8. 28.에는 술자리 후 뽀뽀를 해달라고 요구하였다.
원고가 D에게 사적 연락을 지속한 기간이 길고 반복적인 점, 원고는 2018. 8. 28. 인적이 드문 F근린공원에서 술에 취한 상태에서 D에게 뽀뽀를 요구하여 D은 성적 굴욕감이나 혐오감과 함께 두려움과 위기의식을 느낀 것으로 보이는 점, 원고는 D이 거부의사를 표시하였음에도 재차 뽀뽀를 시도한 점 등에 비추어 보면, 비위의 정도가 중하다고 판단된다.
원고는 D과 합의에 이르지 못하였고, D은 원고의 직장 내 성희롱으로 인하여 정신적 충격을 받고 불안, 우울, 불면 증상을 호소하며 장기간 정신과 치료를 받고 있다.
소결
이 사건 징계는 정당하고 이를 전제로 한 이 사건 재심판정은 적법하다.
결론
그렇다면, 이 사건 청구는 이유 없으므로 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 홍순욱(재판장) 김재경 김언지
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.