서울행정법원 2020. 11. 12. 선고 2019구합87801 판결

이에 원고는 2019. 8. 7. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2019. 10. 16. 이를 기각하는 재심판정(이 사건 재심판정)을 하였다(갑 제2호증).

[인정 근거] 갑 제1, 2, 4, 5호증, 을가 제3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

참가인은 2018. 7.경 'E 프로젝트'의 프로젝트 매니저로 업무를 수행하고 있었는데, 그 무렵 원고 대표이사 F(현재는 대표이사가 아니다)에게 '프로젝트가 끝나면 퇴사하겠다'는 의사를 세 차례 밝혔다.

참가인은 ① 2018. 7.경 구속 중이던 F에게 '프로젝트가 끝난 후 2018. 12.경 퇴사하겠다. 이직할 회사도 있다'는 취지의 서신을 보냈고(F이 화가 나 서신을 찢어버려 현재는 서신이 존재하지 아니한다), ② 2018. 7. 26.과 2018. 8. 31. F을 접견하는 자리에서 F으로부터 사직의 의사표시를 철회하여 달라는 요청을 받았음에도 이를 거절하였다.

F은 참가인의 이직으로 인해 프로젝트 관련 영업비밀이 누설될 위험 등을 우려하였지만, 참가인의 사직의사가 확고하였기에 2018. 8. 31. 이를 수용하였다.

이후 F은 G 감사, H 재무ㆍ인사팀장(이하 'H 팀장'이라 한다)에게 '참가인을 2018. 9. 10. 면담하라'고 지시하였고, G 감사, H 팀장은 2018. 9. 10. 참가인에게 '참가인을 E 프로젝트에서 배제하기로 하였다'고 알리면서, '프로젝트가 끝날 때까지 계속 있을 것인지, 수개월분 월급을 받고 바로 사직할 것인지 여부'를 결정하게 하였는데, 참가인은 전자를 선택하였다.

이에 G 감사, H 팀장은 2018. 9. 17. 참가인과 면담하면서 유급 가택대기발령을 통지하였고, 참가인은 급여 전액을 지급받으며 출근하지 아니하였다.

E 프로젝트는 2018. 12.경 완료되었고, I 인사총무팀장(이하 'I 팀장'이라 한다)은 2018. 12. 11. 참가인에게 사직시점을 묻고자 사직의사에 관한 답변을 요구하였다. 그런데 참가인은 2018. 12. 12. '사직의사가 없다'는 입장을 밝혔다.

이에 원고는 2018. 12. 14. 참가인에게 출근명령을 한 뒤 그 의사를 확인해보았는데, 참가인은 '애초에 사직의 의사표시(E 프로젝트가 끝나면 퇴사하겠다)를 한 사실 자체가 없다', 'F이 자신의 말(E 프로젝트가 끝나면 대표님과 제 거취에 대해 논의하고 싶다)을 오해하여 부당한 가택대기발령을 했던 것이다', '퇴사할 이유가 없다', 'G 감사, H 팀장과의 2018. 9. 10. 및 2018. 9. 17. 면담 당시 계속 근무할 생각이라는 입장을 밝혔다'는 취지의 주장을 하였다.

그러나 참가인의 위 주장은 모두 완전한 거짓말이었다.

이러한 참가인의 거짓말로 인해 F과 참가인 사이에서 진실공방이 벌어졌고, 인사위원회까지 개최되었다. 참가인은 인사위원회에서도 거짓말을 반복하였고, '참가인의 주장을 입증할 녹취록을 제출하라'는 인사위원회의 요구에도 정당한 사유 없이 불응하였다.

참가인은 사직의 의사표시를 통해 3개월간 출근하지 아니한 채 월급을 받아오다가 사직시점이 되자 기존 발언을 뒤집고 거짓말을 하였다. 이는 회사의 질서를 심각하게 문란케 한 질서위반행위로서, 정당한 징계사유에 해당한다. 이에 결정된 '해고'의 징계처분은 그 양정이 적정하다고 할 것이다. 원고는 징계절차 중 참가인에게 충분한 소명기회를 제공한 바 있어, 절차상 하자도 존재하지 아니한다.

그럼에도 중앙노동위원회는 이와 다른 전제에서 재심판정을 하였는바, 이는 위법하여 취소되어야 한다.

나아가 설사 참가인이 'E 프로젝트가 끝나면 퇴사하겠다'고 한 적이 있더라도, ① 이는 프로젝트가 언제 끝날지 모르는 상황에서 이루어진 진술이므로 진정한 사직의 의사표시가 아니고, ② 그저 일회성 의사표시에 불과하여 공식적인 사직의사 표시에 해당하지 아니하며, ③ 구두 의사표시에 불과하여 추후 그에 대한 해석이나 의사표시 존부에 관하여 다툼이 발생한다면 효력이 없다고 보아야 한다(근로기준법 제27조가 구두 해고의 의사표시를 무효로 보는 것과 마찬가지다).

또한, 인사위원회 과정에서 거짓말을 했다는 주장은, 그 자체로 징계사유가 될 수 없다. 인사위원회를 열어 징계를 하려면 징계사유가 존재해야 하는데, 조사 과정에서 징계사유가 발생한다는 것은 모순이다.

별지 관련 법령 등 기재와 같다(갑 제5호증 제50 내지 80쪽).

G 감사는 2018. 12. 28. 다음과 같은 취지의 경위서를 작성하였다(갑 제9호증 제7, 8쪽).

H 팀장은 2019. 1. 10. 개최된 인사위원회에서 다음과 같은 취지로 진술하였다(갑 제10호증 제33, 34쪽).

H 팀장은 2019. 1. 31. 및 2019. 6. 5. 다음과 같은 취지의 사실확인서를 작성하였다(갑 제7호증 제11쪽에 따르면, H 팀장은 2019. 6. 5.자 사실확인서를 작성할 당시 퇴사상태였다)(갑 제6호증 제20쪽, 갑 제7호증 제40쪽).

참가인은 같은 날 다음과 같이 답장하였다(갑 제40호증 제31 내지 34쪽, 을가 제6호증).

참가인은 2019. 1. 17. 인사위원회에서 'F에게 프로젝트 종료 후 거취표명하겠다고 서면을 보낸 적 있다', 'F을 면담할 때, 프로젝트 종료 후 의견을 말하겠다고 했고, 이직의사를 밝힌 적 없다', 'F이 의견을 물어오자, 계속 다니겠다고 말했다'는 취지로 진술하였고, 2019. 2. 8. 인사위원회에서 'F에게 사직의사를 표명한 것이 아니라, 프로젝트 종료 후 거취표명하겠다고 하였다', '(프로젝트 끝나고 이직하겠다는 취지의 의사표명을 한 적이 있는지 또는 이직의사를 철회한 적이 있는지 물어보자) 계속 다니겠다고만 했다'라는 취지로 진술하였다.

참가인은 인사위원회 위원들로부터 '참가인이 2018. 8. 31.부터 2018. 9. 17. 사이 G 감사, H 팀장과 면담할 때 녹음한 녹음파일'을 제출하여달라는 요청을 받았으나, 이유를 밝히지 않은 채 이를 제출하지 아니하였다.

인사위원회 위원인 P는 심의 중 '2018. 7. 25. 이전 참가인이 F과 함께 있는 자리에서 2018. 8.에는 그만두겠다고 하는 말을 들었고, 그 이후에도 그만두겠다는 말을 들었다'는 취지의 말을 하였다(갑 제5호증 제30 내지 33, 35쪽, 갑 제7호증 제15 내지 18, 25 내지 32쪽, 갑 제10호증 제32 내지 39쪽).

참가인의 재심신청에 따라 재심 인사위원회가 2019. 2. 27.과 2019. 3. 7. 두 차례 개최되었는데, 참가인은 2019. 2. 27.자 재심 인사위원회에 녹취록을 소명자료로 제출하면서 기존 주장을 유지하였다. 위 녹취록은 참가인이 가지고 있던 녹음파일의 내용 중 일부만을 이용해 만들어진 것이었다(갑 제5호증 제34, 36쪽, 갑 제7호증 제32 내지 35쪽, 갑 제10호증 제40 내지 43쪽).

[인정 근거] 갑 제4 내지 12호증, 을가 제1, 4 내지 6, 12, 22호증, 을나 제1호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

앞서 인정한 사실을 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 참가인이 2018. 7. 25. 이전에 F에게 'E 프로젝트가 끝나면 퇴사하겠다'는 취지의 서신을 보냄으로써 사직의 의사표시를 한 바 있음에도 2018. 12.경부터는 이를 일관되게 부정하여 왔던 사실이 인정된다. 또한, 참가인이 인사위원회의 녹음파일 제출요구를 거부하면서 특별한 이유를 밝히지 아니하였던 사실은 앞서 본 바와 같다.

여러 차례 반복하여 '퇴사한다'는 표현을 분명하게 사용한 점에 비추어 보면, 참가인이 2018. 7. 25. 이전에 F에게 'E 프로젝트가 끝나면 퇴사하겠다'는 취지의 서신을 보낸 사실은 분명해 보인다.

이에 대하여 참가인은 J 이사가 '당장 퇴사하실 생각이 아니신 거라면 가시는게 맞는 것 같습니다'라고 말하였고, 이에 대하여 자신이 '일단 내일은 접견 들어가겠습니다'라고 말한 점을 지적하며, 자신은 퇴사할 생각이 아니었기에 접견에 들어가기로 결정하였던 것이라는 취지로 주장한다.

그러나 J 이사는 '당장' 퇴사할 것이 아니라면 접견을 가자고 한 것이고, 참가인은 '일단' 내일'은' 접견을 들어가겠다고 말한 것일 뿐이어서, 위 대화를 참가인의 주장과 같이 해석할 수는 없다. 참가인의 위 주장은 받아들일 수 없다.

G의 경위서에는 'F으로부터 지시를 받았는데, 그 지시는 "참가인이 프로젝트 완료 후 이직하겠다는 의사를 밝혔고, 참가인에게 오퍼를 보낸 회사들에 관한 내용을 서면으로 밝혔으니, 이를 분명히 확인해보기 위해 참가인과 함께 접견을 와 달라"는 것이었다'는 취지의 내용이 있다.

원고의 직원인 Q, R의 진술서에는 '참가인이 2018. 7.~8.경 "회사를 2018. 12.까지만 다니고 관둘 것이고, 이직준비를 하면서 면접을 보러 다니고 있다"는 취지의 말을 하였다'는 취지의 내용이 있다.

P는 인사위원회 심의 중 '참가인이 F과 함께 있는 자리에서 그만두겠다고 하는 말을 들었다'는 취지로 말하였다.

그러나 원고는 그 이후로 참가인에게 수개월간의 유급 가택대기명령을 내린 바 있고, 이는 '사직의 의사표시를 한 직원이 회사의 중요 프로젝트에 관여하는 것'을 꺼려하였기 때문이었던 것으로 보이는바, 해당 직원이 '외부 세미나'에 참석하겠다는 것은 굳이 막을 이유가 없었을 것으로 보인다.

결국 위와 같은 사정이 사직의 의사표시의 존재 여부에 관한 의문을 불러일으키지는 아니하므로, 참가인의 위 주장은 받아들일 수 없다.

근로자가 대표이사에게 한 사직의 의사표시는 그로써 해당 근로자의 근로관계를 종결시킬 수 있는 것이기에 회사의 인사업무에 큰 영향을 미치게 된다. 실제 이 사건의 경우를 보더라도, F은 참가인이 사직의 의사표시를 하였다고 판단하여 참가인에게 유급 가택대기발령을 명하였고, E 프로젝트의 담당자를 교체한바 있다. 그런데 참가인은 가택대기발령이 종료될 시점에 사직의 의사표시에 관한 거짓말을 하였는바, 이는 참가인이 한 사직의 의사표시를 기초로 이루어진 앞선 조치들에 심대한 영향을 미칠 수 있는 행위라고 평가할 만하다. 결국 참가인의 거짓말은 원고의 사내질서를 문란하게 하였다고 봄이 상당하다.

취업규칙 제10조(복무의무) 제1항 제8호는 사원에게 회사 내에서 부당한 행위를 하거나 직장의 질서를 문란시키는 행위를 하지 아니하여야 한다고 정하고 있는바, 참가인은 취업규칙 제68조(징계사유) 제5호에서 정한 '회사의 규율을 어겨 질서를 문란하게 한 자'이자 제10호에서 정한 '기타 이에 준하는 행위로 직장질서를 문란하게 한 자'에 해당한다고 봄이 상당하다.

인사위원회가 사원의 징계에 관한 사항을 심의ㆍ의결하는 과정에서 징계대상자에게 '소명자료를 제출하라'고 한 요구는 상사로서의 업무지시나 명령으로 볼 수 없기 때문이다. 징계대상자가 징계심의 중 소명자료를 제출할지 여부는 징계대상자의 판단에 따라 좌우되어야 하는 것이고, 인사위원회에 의하여 강제될 수 없다.

인사위원회가 소명자료 미제출을 징계양정 판단에 있어 불리한 사정으로 참작함은 논외로 하더라도, 이를 두고 '별도의 징계사유를 구성한다'고 볼 것은 아니다.

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다.

한편 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 여부는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2013. 10. 31. 선고 2013두13198 판결 등 참조).

앞서 인정한 사실을 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 의하면, 이 사건 해고의 징계사유가 일부 인정되기는 하지만, 참가인에게 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 있다고 볼 수는 없으므로, 이 사건 해고는 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정된다.

참가인은 2018. 8. 31. F을 접견하는 자리에서 이직의사를 묻는 F의 질문에 대해 별다른 의사표명을 하지 아니하였다(G 감사가 2019. 1. 10. 인사위원회에서 한 진술, G 감사의 2018. 12. 28.자 경위서).

이에 F은 G 감사, H 팀장에게 참가인의 사직의사를 정확히 확인해 보고하라고 지시하였고, 위 지시에 따라 G 감사, H 팀장은 2018. 9. 10. 참가인과 면담하였다(G 감사의 2018. 12. 28.자 경위서, H 팀장의 2019. 1. 31.자 및 2019. 6. 5.자 사실확인서).

G 감사는 참가인에게 '있을 거면 계속 있으면서 프로젝트를 계속 진행하는 것은 대표님도 이미 인용했고, 그게 아닐 경우에는 이 프로젝트가 끝나면 나가겠다는 것은 말이 안 된다는 것은 명확한 입장이고, 그럴 생각이면 프로젝트 자체를 당장 정리하겠다는 거거든요', '그러면 이제 선택할 수 있는 거는 그냥 회사에 끝날 때까지 계시느냐, 아니면 협의를 해서 이제 몇 달치 급여를 받고 정리를 하고 바로 사직을 하시는 걸로'라는 취지로 말하였고, 참가인은 '일단 저는 계속 근무할 생각'이라고 답하였다.

또한, 참가인은 '그러니까 뭐 진행하면서 제가 그만 둔다는 생각을 한 게 아니라 지금도 뭐 그런 것도 있는 것도 아니고, 그런데 이제 프로젝트를 진행하면서 이제 느낀 거라서 그렇게 얘기를 드렸던 거였지. 대표님한테도 뭐 이 프로젝트 힘을 싣거나 아니면 뭘 해달라고 말씀을 드렸던 거였고, 일단은 뭐 저는 계속 다닐거고'라고 말한 바 있다. 이는 '프로젝트를 진행하던 중 서운한 점이 있어서 프로젝트에 힘을 실어 달라는 취지로 그렇게 말했던 것이었지, 계속 근무할 의사가 있다'는 취지인 것으로 보인다.

그렇다면 참가인은 2018. 9. 10. 면담 자리에서 기존 사직의 의사표시를 철회하고 계속근무의사를 밝혔다고 봄이 상당하고(위 사직의 의사표시 철회가 유효한 것인지는 논외로 한다), H 팀장이 2019. 1. 10. 인사위원회에서 한 진술, 2019. 6. 5.자 사실확인서에 기재한 내용도 이에 부합한다.

여기에 참가인이 2018. 9. 17. G 감사, H 팀장와 나눈 대화, 참가인이 2018. 9. 18. H 팀장, I 팀장에게 보낸 이메일을 보면, 참가인에 대한 가택대기발령이 참가인의 의사와 무관하게 이루어진 것임을 알 수 있다.

이상의 내용을 정리해보건대, 참가인은 F에게 서면으로 'E 프로젝트가 끝나면 퇴사하겠다'는 취지의 사직의 의사표시를 하였고, 이후 F의 계속된 사직의사 확인에도 별다른 답변을 하지 아니하였지만, 이후 F의 지시를 받은 G 감사, H 팀장의 사직의사 확인 시점(2018. 9. 10.)에는 계속근무의사를 밝힘으로써 사직의 의사표시를 철회했다고 볼 수 있다.

그럼에도 원고는 참가인에게 가택대기발령을 명하였다.

원고가 가택대기발령을 명하면서 별도의 사직 관련 문서를 작성하지 아니한 점, E 프로젝트가 마무리될 무렵인 2018. 12. 11. I 팀장을 통해 재차 참가인의 사직의사를 확인해본 점에 비추어 보면, 가택대기발령 당시 원고, F은 참가인의 계속근무의사를 알고 있었다고 봄이 상당하다(참가인이 사직의 의사표시를 철회한 것이 아니었다면 사전에 확인한 사직의사에 따라 사직절차를 이어나가는 것으로 충분했을 것이기에, 굳이 '귀하의 상황에 대한 이직의사에 대한 답변 요망'이라는 이메일을 보낼 이유가 없었을 것으로 보인다).

그런데 그 이후부터 원고는 참가인에게 사직의 의사표시를 하였던 것이 아닌지 추궁하기 시작하였고, 이에 대하여 참가인이 'E 프로젝트가 끝나면 퇴직하겠다'는 취지의 사직의 의사표시를 한 적이 없다는 거짓말을 하면서 '계속근무의사를 여러 번 밝혔다'는 사실을 지적하던 중, 거짓말에 관한 징계절차가 진행된 것이다.

이상과 같은 전체적 경위를 살펴보았을 때, 참가인이 거짓말을 한 부분이 있기는 하다. 그러나 참가인이 원고 측에 한 주장의 주된 취지는 '사직의 의사표시를 한 적이 없다'는 것보단 '이후 계속하여 근무할 의사가 있다는 점을 밝혀왔다'는 것이었다고 보인다.

현재 원고와 참가인 사이의 신뢰관계는 상당히 훼손된 상태로 보이고, 이러한 신뢰관계 훼손에 있어 참가인의 거짓말이 어느 정도 기여를 하였다는 점은 부인하기 어렵지만, 참가인이 2018. 12.경부터 원고와 사이에 대립각을 세우고 근로관계 유지 여부에 관한 다툼을 이어온 원인 중에는, 참가인이 여러 차례에 걸쳐 계속근로의사를 밝혀왔음에도 원고 측이 이에 대한 확실한 합의나 설득, 사실관계 정리 없이 무작정 가택대기발령을 명한 것도 큰 부분을 차지하였다고 보인다.

그럼에도 이 사건 해고는 신뢰관계 훼손에 대한 책임을 온전히 참가인에게만 묻고 있다.

이 사건 해고는 그 징계사유 중 일부가 정당한 징계사유로 인정되지만, 양정이 과하여 부당하다.

이 사건 재심판정은 이 사건 해고의 징계사유가 전부 인정되지 아니한다고 판단한 잘못이 있으나, 이 사건 해고가 부당해고에 해당한다고 본 결론 자체는 타당하므로, 적법하다. 이와 다른 전제에 선 원고의 주장은 받아들일 수 없다.

원고의 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 장낙원(재판장) 박중휘 박종원