서울행정법원 2021. 5. 20. 선고 2020구합51181 판결

참가인은 상시 약 6,300명의 근로자를 사용하여 의학적.정신적 재활과 연구, 진료 및 보호사업 등을 영위하는 공공기관으로, C에 위치한 D보훈병원(이하 ‘이 사건 병원’이라 한다)을 운영하고 있다.

원고는 2018. 10. 1. 이 사건 병원에 입사하여 영양사로 근무해왔는데, 2019. 1. 14. 이 사건 병원의 원장에게 ‘이 사건 병원의 영양사 E, F으로 인해 따돌림을 당하고 있으며, 위 영양사들의 갑질행위로 많은 고통을 겪고 있다’고 제보하였다.

이 사건 병원은 원고와 세 차례(2019. 1. 18., 2019. 1. 22., 2019. 1. 23.) 면담을 진행한 뒤, 2019. 1. 23. 원고를 총무부로 파견하는 인사명령을 내리고, 원고에게 5일간의 보호휴가를 부여하였다.

이 사건 병원의 총무부는 2019. 1. 24.부터 같은 해 2. 13.까지 원고의 제보에 대해 조사를 진행하였는데, 2019. 2. 18. E, F의 행위로 인한 조리원들이 피해를 입은 사실은 인정되나, 원고의 피해사실은 증명하기 어렵다는 취지의 조사결과 보고서가 작성되었다.

이 사건 병원은 위 조사결과에 대하여 법무법인 G, 노무법인 H에게 각 자문을 의뢰하였다. 법무법인 G은 2019. 3. 7. ‘E, F의 조리원들에 대한 행위는 징계사유에 해당하나, 원고의 피해는 직접적인 증거가 확인되지 않아 이를 E, F에 대한 징계사유로 삼기 어렵다’는 취지로 회신하였고, 노무법인 H 역시 2019. 2. 21. 같은 취지로 회신하였다.

이 사건 병원은 2019. 4. 4. E, F에 대한 ‘영양사 고충처리 관련 조사결과 직원징계 심의’를 안건으로 하는 인사위원회를 개최하였는데, 당시 각 징계처분요구서에 기재된 징계사유에는 원고의 피해사실이 포함되어 있지 않았다. 위 인사위원회에서 E에 대해서는 ‘감봉 6월’, F에 대해서는 ‘경고’가 각 의결되었다. 이 사건 병원은 2019. 4. 10. E, F에게 위와 같이 의결된 ‘감봉 6월’ 및 ‘경고’ 처분을 하였다.

이 사건 병원 측은 2019. 4. 10. E, F에 대한 위와 같은 징계처분 결과를 원고에게 고지하면서 ‘총무부 파견 인사명령을 해제하니 영양실에서 정상근무를 해야 한다’고 설명하였다. 이에 원고는 E 등과 함께 근무할 수 없다며 영양실 근무를 거부하였고, 같은 날 “본인은 개인적 사유로 사직하려 합니다”라고 기재된 사직서를 제출하였다.

참가인은 2019. 4. 10. 원고로부터 사직서를 제출받고 원고에 대해 의원면직 조치를 하였는데, 원고는 2019. 6. 21. 이 사건 병원장에게 ‘기망에 의한 착오로 인해 사직의 의사표시를 하였으나 이를 취소한다’는 취지로 사직의 의사표시 취소에 관한 의사표시가 담긴 내용증명 우편을 발송하였고, 위 내용증명 우편은 그 무렵 이 사건 병원에 도달하였다.

원고는 2019. 7. 8. ‘사직의 의사표시를 취소하였음에도 참가인이 원고와의 근로관계를 종료시킨 것은 부당해고에 해당한다’고 주장하며 충남지방노동위원회에 구제신청을 하였다. 충남지방노동위원회는 2019. 9. 6. ‘원고와 참가인의 근로관계는 합의해지에 의해 종료되었고, 이는 해고에 해당되지 않는다’는 이유로 원고의 구제신청을 각하하였다(I).

원고는 2019. 10. 2. 위 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심신청을 하였다. 중앙노동위원회는 2019. 12. 6. ‘원고와 참가인의 근로관계는 원고의 사직서 제출로 종료되어 해고가 존재하지 않는다’는 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(B, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3, 18, 39, 40호증 제46호증의 1, 2, 을가 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고 주장의 요지 원고가 2019. 4. 10. 참가인에게 한 사직의 의사표시는, 다음과 같이 착오, 기망 또는 강박에 의한 것으로 2019. 6. 21. 적법하게 취소되었거나, 비진의의사표시에 해당하여 그 효력이 없다. 원고의 사직의 의사표시가 취소되었거나 무효인 이상, 원고와 참가인의 근로관계는 참가인에 의해 일방적으로 종료된 것이므로 해고에 해당하고, 이는 정당한 사유가 인정되지 않는 부당해고이다.

착오 또는 기망에 의한 의사표시 원고는 ‘자신의 피해사실이 제대로 조사되어 인사위원회에 상정되었음에도 그 피해사실을 인정받지 못해 E, F과의 분리조치 또는 적절한 보호조치가 불가능하다’고 인식하여 사직서를 제출하였다. 그러나 사실은 원고의 피해사실에 대한 조사가 제대로 이루어지지 않았고, 원고의 피해사실이 인사위원회에서 다루어지지도 않았으며, 관련 법령 및 참가인 내부규정에 따르면 분리조치 또는 보호조치가 불가능하지도 않았다. 따라서 원고는 참가인의 기망행위로 인해 중요 부분에 관한 착오를 일으켜 사직의 의사표시를 하게 된 것이다.

강박에 의한 의사표시 참가인은 원고의 제보에 관한 조사를 진행하는 과정에서 원고의 신원이 노출되게 하여 E, F 등이 원고의 제보사실을 알게 하였다. 이처럼 가해자들이 원고의 제보사실을 인지하고 있는 상태에서 참가인은 2019. 4. 10. 원고로 하여금 가해자들과 함께 근무하도록 명하는 해악을 고지하였고, 이로 인해 원고가 사직의 의사표시를 하게 된 것이다.

비진의 의사표시 원고는 자신의 피해사실에 대한 조사가 제대로 이루어지지 않았고 아무런 보호조치 없이 가해자들과 근무해야 한다는 것에 항의하는 의미로 사직서를 제출한 것이다. 따라서 원고의 2019. 4. 10.자 사직의 의사표시는 진의 아닌 의사표시이고, 참가인도 이를 알고 있었으므로 위 사직의 의사표시는 효력이 없다.

관계 법령 별지 기재와 같다.

판단

착오 및 기망에 의한 의사표시 주장에 관한 판단

관련 법리

민법 제109조에서 규정한 바와 같이 의사표시에 착오가 있다고 하려면 법률행위를 할 ‘당시’에 실제로 없는 사실을 있는 사실로 잘못 깨닫거나 아니면 실제로 있는 사실을 없는 것으로 잘못 생각하듯이 표의자의 인식과 그 대조사실이 어긋나는 경우라야 한다(대법원 2012. 12. 13. 선고 2012다65317 판결, 대법원 2013. 11. 28. 선고 2013다202922 판결 등 참조). 그리고 의사표시는 법률행위의 내용의 중요 부분에 착오가 있는 때에는 취소할 수 있고, 법률행위의 중요 부분의 착오라 함은 표의자가 그러한 착오가 없었더라면 그 의사표시를 하지 않으리라고 생각될 정도로 중요한 것이어야 하고 보통 일반인도 표의자의 처지에 섰더라면 그러한 의사표시를 하지 않았으리라고 생각될 정도로 중요한 것이어야 한다(대법원 1996. 3. 26. 선고 93다55487 판결).

민법 제110조에 따라 사기를 이유로 의사표시를 취소하기 위하여는 거래당사자 중 일방에 의한 고의적인 기망행위가 있고 이로 말미암아 상대방이 착오에 빠져 그러한 기망행위가 없었더라면 사회통념상 그 의사표시를 하지 않았을 것이라고 인정되는 경우이어야 한다(대법원 2014. 12. 11. 선고 2012다16087 판결 참조).

착오 발생 여부

조사 관련 원고는, 원고의 피해사실에 대해 왜곡되거나 부실한 조사가 이루어졌고, 이를 알았다면 조사의 적절성을 다투기 위해 사직의 의사표시를 하지 않았을 것이라는 취지로 주장한다. 그러나 갑 제4, 14호증, 제15호증의1 내지 5, 제16호증, 제17호증의 1 내지 21, 제18호증, 제19호증의 1 내지 3, 제21호증의 1 내지 2, 제22, 23, 30, 31, 33, 37호증, 제50호증의 1 내지 5, 을가 제2, 3호증, 을나 제2, 3, 9호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 참가인이 원고의 피해사실에 대해 왜곡되거나 부실한 조사를 하였음을 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이에 대한 원고의 주장과 같은 착오가 발생되었다고 보기 어렵다. 1 이 사건 병원의 총무부는 원고가 이 사건 병원장에게 피해사실을 제보한 뒤, 2019. 1. 18., 2019. 1. 22., 2019. 1. 23. 세 차례에 걸쳐 원고에 대한 면담을 실시하였다. 그리고 2019. 1. 24.부터 같은 해 2. 13.까지 E, F의 비위행위에 대한 조사를 개시하였는데, 영양실에서 근무하던 조리원 21명, 영양사 3명(E, F, J), 국비과장, 퇴사한 조리원 5명을 조사하였다. 2 총무부 조사담당자는 조리원들을 대상으로 한 조사 문답서를 작성할 당시 조리원들에게 ‘평소 E, F 영양사가 직원들을 대하는 태도는 어떠하였습니까’, ‘4명의 영양사들의 관계가 어떤 식으로 보였는지 말씀하여 주시기 바랍니다’라는 공통된 질문을 하였고, 이에 대한 조리원들의 답변을 기초로 조사결과 보고서를 작성하였다. 3 원고는 조리원들의 문답서에 원고의 피해사실을 뒷받침하는 진술이 존재함에도 불구하고, 이 사건 병원이 이에 대해 조사하지 않고 원고의 피해사실을 인정하지 않는 조사결과 보고서를 작성하였다고 주장한다. 조리원들의 문답서에는 원고의 주장에 부합하는 일부 진술이 기재되어 있기는 하나, 원고의 문제점을 지적하는 내용도 다수 기재되어 있다. 따라서 이러한 조리원들의 진술에 기초하여 원고의 피해사실을 인정할 명백한 증거가 없다고 판단한 이 사건 병원의 조사과정이 부실하였다거나 조리원들의 진술을 왜곡하였다고 보기 어렵다. 4 원고는 ‘조사담당자들이 조리원들의 진술내용을 문답서에 그대로 기재하지 않고 원고에게 유리한 진술을 배제하는 등 조리원들의 진술을 왜곡하여 문답서를 작성하였다’는 취지로도 주장하며, 조리원들이 작성한 진술서, 조리원들과의 대화를 녹취한 녹취록을 제출하였다. 그러나 위 진술서 및 녹취록에 기재된 대화내용은 모두 조사가 이루어진 뒤 수개월 뒤에 작성된 것인 점, 위 진술서 및 녹취록에 기재된 대화내용은 원고가 진술자들로부터 개인적으로 취득한 자료인 것으로 보이는데, 진술자들은 대화당사자인 원고에게 불리한 진술을 하기 어려웠을 것으로 보여 위 진술서 및 녹취록에 기재된 내용을 그대로 받아들이기는 어려운 점 등에 비추어 보면, 위 진술서 및 녹취록의 내용만으로는 조사담당자들이 조사과정에서 조리원들의 진술을 임의로 왜곡하였다고 단정하기 어렵다. 5 조사담당자들은 E, F, J 영양사에 대해서도 조사를 실시하였는데, 원고는 위 영양사들에 대한 조사 역시 부실하게 이루어졌다고 주장한다. 그러나 위 각 영양사들에 대한 조사 당시, 위 각 영양사들은 모두 원고의 주장에 부합하지 않는 진술을 하였으므로, 추가적인 조사가 이루어졌다고 하여 원고의 주장에 부합하는 진술이 이루어졌을 것이라고 보기 어렵다. 6 이 사건 병원은 위와 같은 조사결과만으로는 원고의 피해사실을 증명 하기 어렵다고 판단하여, 위 조사결과에 대하여 법무법인 G, 노무법인 H에게 각 자문을 구하였다. 그런데 법무법인 G과 노무법인 H은 모두 ‘원고의 피해는 직접적인 증거가 확인되지 않아 E, F에 대한 징계사유로 삼기 어렵다’는 취지로 회신하였다. 이에 대하여 원고는 원고가 작성한 36쪽의 진술서, 2개의 녹취파일 등 주요 자료가 자문의뢰 당시 제출되지 않았다고 주장하나, 이 사건 병원은 자문의뢰 당시 원고가 제출한 위 각 자료를 포함한 조사자료 일체를 이메일로 송부하였던 것으로 보인다. 7 이 사건 병원은 E, F에 대한 인사위원회를 개최하기 전 참가인에게 조 사결과에 대한 일상감사를 의뢰하였고, 이후 E, F에 대한 인사위원회를 개최하였다. 원고는 위 일상감사의뢰 및 인사위원회 당시에도 원고가 제출한 각 자료들 및 조사관련 자료들이 제대로 제출되지 않았다는 취지로 주장하나, 이 사건 병원은 일상감사의뢰 및 인사위원회 개최 당시 원고가 제출한 위 각 자료를 포함한 조사자료 일체를 제공하였던 것으로 보인다. 8 원고는 조사과정에서 원고에 대한 조사가 이루어지지 않았고, 인사위원회에 출석하여 발언할 기회도 주어지지 않았다고 주장한다. 그러나 조사가 개시되기 전 원고에 대한 세 차례의 면담이 이루어졌고 그 과정에서 원고가 36쪽의 진술서, 2개의 녹취파일 등 준비한 자료를 제출하기도 한 점 등에 비추어 보면 조사과정에서 원고에 대한 조사가 이루어지지 않았다고 보기 어렵다. 또한 인사위원회에서 피해자를 출석시켜 그 진술을 들어야한다는 관련 법령 및 참가인 내부 규정은 찾아볼 수 없어 그러한 사정만으로 원고의 피해에 대한 조사가 부실하게 이루어졌다고 할 수 없다. 9 원고는 조사과정에서 조사되지 않은 다른 영양사(위탁운영업체 소속 영양사)와의 대화내용을 녹취한 녹취록을 제출하기도 하였다. 그러나 위 영양사의 진술내용은 원고의 피해사실에 관한 것이 아니고, 앞서 본 여러 사정들에 비추어 조사담당자들이 위탁운영업체 소속 영양사에 대한 조사를 진행하지 않았다고 하여 원고의 피해에 대한 조사를 부실하게 하였다고 보기는 어렵다.

인사위원회 관련

원고는 E 등으로부터 입은 피해에 대해 정식으로 고충처리심의를 청구하였음에도 참가인이 이에 대한 처리를 하지 않았다고 주장한다. 갑 제9, 18호증, 을가 제2호증의 각 기재에 의하면, 원고가 2019. 1. 23. 정식으로 고충처리심의를 청구하여 고충접수 및 처리대장에 기재된 사실이 인정되기는 한다. 그러나 이후 원고가 이 사건 병원 측과 협의하여 원고가 E 등으로부터 입은 피해에 관한 문제를 고충처리심의위원회에서 다루지 않고 인사위원회에서 징계절차를 통해 다루기로 동의한 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없거나, 갑 제8, 12호증의 각 기재에 의하여 인정되는바, 원고와 이 사건 병원 측이 원고의 피해를 고충처리심의위원회가 아닌 인사위원회에서 다루기로 동의함으로써 원고가 청구한 고충처리심의절차는 종결되었다고 봄이 타당하다. 따라서 고충처리심의절차와 관련된 원고의 착오는 인정되지 않는다.

원고는 2019. 4. 10. 사직서를 제출할 당시 자신의 문제가 인사위원회에서 다루어진 것으로 인식하고 있었으나, 사실은 인사위원회에서 자신의 문제가 다루어지지 않았다고 주장한다. 이에 관하여 보건대, 앞서 인정한 사실들 및 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 1 원고는 이 사건 병원 측과 자신의 피해를 고충처리심의위원회가 아닌 인사위원회에서 다루기로 합의하였으므로, 원고로서는 자신의 피해사실이 인사위원회에 징계사유로 상정될 것이라고 인식하고 있었을 것으로 보이는 점, 2 원고는 2019. 4. 4. 인사위원회가 개최될 당시, 인사위원회에 출석하기 위해 정장차림으로 대기하였던 것으로 보이는 점, 3 그런데 E, F의 원고에 대한 가해행위는 위 인사위원회에 징계사유로 상정되지 않았고, 일부 인사위원들이 F에게 원고에 관한 몇 가지 질문을 하기는 하였으나, 이러한 사정만으로는 원고의 피해가 인사위원회에서 다루어졌다고 평가하기는 어려운 점, 4 이 사건 병원 측은 원고에게 조사결과 보고서, 법무법인 및 노무법인의 자문의뢰 회신결과를 제공하지 않았고, 인사위원회 당시 원고의 피해사실이 징계사유로 상정되지 않았다는 사정도 고지하지 않았던 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 원고가 2019. 4. 10. 사직서를 제출할 당시 원고는 인사위원회에서 자신의 피해사실이 다루어진 것으로 인식하고 있었으나 사실은 인사위원회에서 원고의 피해사실이 다루어지지 않았다고 봄이 타당하다. 따라서 원고의 이 부분 착오 주장은 이유 있다.

분리 및 보호조치 관련 원고는, 참가인이 원고와 E, F의 분리조치 또는 원고에 대한 보호조치를 취할 의무가 있었음에도 원고는 분리 및 보호조치가 불가능하다고 착오하였고, 참가인은 원고에게 분리 및 보호조치가 가능하다는 점을 고지할 의무가 있었음에도 이를 고지하지 않고 원고에게 영양실 복귀를 명함으로써 원고를 기망하였다고 주장한다. 이에 관하여 보건대, 갑 제8, 10, 11호증, 제25호증의 1 내지 8, 제26, 27, 29, 41, 42호증, 을나 제9호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 참가인이 원고와 E 등에 대한 분리조치 또는 원고에 대한 보호조치를 취할 의무가 있었다거나 원고에게 분리 및 보호조치에 대한 고지를 할 의무가 있었다고 보기 어렵다. 따라서 원고의 이 부분 착오 및 기망 주장은 인정되지 않는다. 1 원고는 근로기준법 제76조의2, 3 및 ‘공공분야 갑질근절을 위한 가이드라인’에 따라 참가인이 원고와 E 등의 분리조치 또는 원고에 대한 보호조치를 취할 의무가 있었다고 주장한다. 근로기준법 제76조의2는 ‘사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적.정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 ’직장 내 괴롭힘‘이라 한다)를 하여서는 아니 된다’고 정하고 있고, 제76조의3은 직장 내 괴롭힘과 관련된 피해를 주장하는 근로자에 대한 보호조치, 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 경우 가해자에 대한 징계 및 근무장소 변경, 피해자에 대한 근무장소 변경 등 사용자의 보호 및 분리조치 의무를 정하고 있다. 그리고 이에 따라 2019. 2.경 위 ‘공공분야 갑질근절을 위한 가이드라인’리 발행되었다. 그런데 근로기준법 제76조의2, 3은 2019. 1. 15. 신설되었고, 근로기준법 부칙(2019. 1. 15.) 제1, 3조는 근로기준법 제76의3 규정이 ‘2019. 7. 16. 이후 발생된 직장 내 괴롭힘의 경우’부터 적용된다고 정하고 있는바, 원고의 피해는 2019. 7. 16. 이전에 발생된 것이 명백하므로 위 각 조항 및 가이드라인이 이 사건에 적용된다고 볼 수 없다. 2 원고는 자신의 피해에 대한 조사가 제대로 이루어져 인사위원회에 징계사유 혹은 징계양정사유로 상정되었다면 원고와 E 등 사이의 분리조치 또는 원고에 대한 보호조치가 이루어졌을 것이라는 취지로 주장한다. 그러나 앞서 본 바와 같이 원고의 피해에 대한 조사가 부실하게 이루어졌다고 보기 어렵다. 게다가 원고의 이 부분 주장은 원고의 피해가 인사위원회에서 다루어졌을 것을 전제로 하는 가정적 주장이어서 원고의 주장을 그대로 받아들인다고 하더라도 어떠한 ‘사실’에 관한 착오가 있었다고 보기 어렵다. 3 원고는 자신의 피해가 인정되지 않는다고 하더라도 E, F의 조리원들에 대한 가해행위가 인사위원회에서 징계사유로 인정되었으므로, 원고와 조리원들이 근무하는 조리장 및 영양실에서 E 등이 전보되었어야 한다고 주장한다. 참가인의 인사규정은 전보를 포함한 임용권을 이사장이 행사하되 병원장에게 위임할 수 있다고 정하고 있고(제3조, 제5조), 직원의 보직기간은 1년 이상으로 하는 것을 원칙으로 하되 징계처분을 받은 경우 당해 직위 보직기간이 1년 이상이 되지 않은 경우에도 전보할 수 있도록 정하고 있으며(제35조 제3항 제4호), 위임전결사항 운영세칙 제5조 제1항 [별표]는 ‘4급 이하 보건직의 전보에 관한 사항’을 병원장의 전결사항으로 정하고 있다. 위 각 규정에 의하면, 병원장은 징계처분을 받은 4급 이하 보건직에 대해 그 보직기간이 1년 미만이라고 하더라도 전보조치를 취할 수 있다고 할 것이다. 그러나 관련 규정의 문언 및 체계 등에 비추어 보면, 이는 병원장의 재량사항인 것으로 보이고 징계처분이 있었다고 하여 병원장이 반드시 해당 직원을 전보시켜야할 의무를 부담한다고 보기는 어렵다(원고는 참가인이 징계처분을 받은 직원에 대해 전보조치를 취한 전례가 있다고 주장하며 그 자료를 제출하였으나, 징계처분을 받은 직원에 대한 전보조치가 인사권자의 재량사항에 해당하는 이상, 유사한 전례가 있다고 하여 반드시 전보조치를 취할 의무를 부담한다고 볼 수 없다). 4 원고는, 자신이 조리원의 피해사실에 대한 공익제보자이므로 참가인은 공익신고자 보호법 제16조, 공익신고 처리 및 신고자 보호 등에 관한 운영지침 제25조 제1항에 따라 분리 및 보호조치를 취할 의무가 있었다고 주장한다. 공익신고자 보호법 제16조는 ‘공익신고자등의 사용자 또는 인사권자는 공익신고자등이 전직 또는 전출. 전입, 파견근무 등 인사에 관한 조치를 요구하는 경우 그 요구내용이 타당하다고 인정할 때에는 이를 우선적으로 고려하여야 한다’고 정하고 있다. 그런데 위 조항의 ‘공익신고자’는 ‘공익침해행위’를 신고한 자를 의미하는데(공익신고자 보호법 제2조 제2, 4호), 공익신고자 보호법 제2조 제1호는 ‘공익침해행위’에 대해 ‘국민의 건강과 안전, 환경, 소비자의 이익, 공정한 경쟁 및 이에 준하는 공공의 이익을 침해하는 행위로서 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 행위’라고 정의하면서, 가목에서는 ‘별표에 규정된 법률의 벌칙에 해당하는 행위’, 나목에서는 ‘별표에 규정된 법률에 따라 인허가의 취소처분, 정지처분 등 대통령령으로 정하는 행정처분의 대상이 되는 행위’라고 정하고 있다. 그리고 위 법 [별표] ‘공익 침해행위 대상 법률’에서는 467개의 법률을 열거하고 있다. 한편 참가인의 공익신고 처리 및 신고자 보호 등에 관한 운영지침은 공익침해행위, 공익신고, 공익신고자에 대해 공익신고자 보호법의 정의 규정을 준용하고 있고(제2조), 제25조 제1항에서는 공익신고자 보호법 제16조와 같은 내용을 규정하고 있다. 위 각 규정들을 종합하여 보면, 원고가 위 법 제16조 및 위 운영지침에 따른 보호를 받기 위해서는 원고가 제보한 사실이 위 법에서 정한 ‘공익침해행위’에 해당하여야 하는데, 원고가 제출한 증거들만으로는 이를 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 참가인이 위 법 제16조 및 위 지침 제25조 제1항에 따라 원고에 대한 분리 및 보호조치를 취할 의무를 부담한다고 보기 어렵다. 5 원고는 참가인의 윤리경영실천규정 및 비윤리행위신고보상운영지침에 따라 참가인이 원고와 E 등의 분리 또는 원고에 대한 보호조치를 취할 의무가 있었다고 주장한다. 위 규정 및 지침은 제보자에 대한 불이익 조치 금지 및 제보자의 신분보장을 위해 필요한 조치를 취하여야 할 의무 등을 정하고 있기는 하다(윤리경영실천규정 제38, 39조, 비윤리행위신고보상운영지침 제8조). 그러나 위 규정 및 지침은 참가인 혹은 병원장에게 직원을 전보시킬 의무를 부과하는 내용을 규정하고 있지는 않다. 위와 같은 위 각 규정 및 지침의 내용 및 문언 등에 비추어 보면, 제보자인 원고와 E 등의 분리 및 원고에 대한 보호조치 등이 위 규정 및 지침에 따라 취하여야 하는 ‘필요한 조치’에 해당하는지 여부는 결국 인사권자의 재량에 맡겨져 있다고 할 것이므로, 참가인이 위 규정 및 지침에 따라 원고와 E 등의 분리 또는 원고에 대한 보호조치를 취할 의무를 부담한다고 보기 어렵다. 6 이 사건 병원은 참가인에게 조사결과에 대한 일상감사를 의뢰할 당시 ‘원고, 조리원들과 E, F을 인사분리하는 것이 바람직하다’는 이유로 E, F을 다른 기관으로 전보시키는 것이 가능한지 여부를 참가인에게 문의하였으나 참가인은 ‘영양사의 직종 특성상 기관간 전보가 어렵다’고 회신하였다. 그리고 참가인은 일상감사결과, 이 사건 병원 측에게 E 등에 대하여 전보조치를 취하지 않은 것이 참가인 내부 규정을 위반한 것이 아니라는 취지로 회신하였다. 7 이 사건 병원은 ‘관련 법령 및 참가인 내부 규정에 따라 E 등을 전보시켜야 하는지’ 및 ‘영양사 직종의 특성상 E 등을 전보시키는 것이 불가능할 경우 원고와 같은 부서에서 근무하게 하는 것이 가능한지’ 여부에 대해 노무법인에 자문을 의뢰하였는데, 노무법인은 2019. 4. 8. ‘가급적 배치전환하는 것이 타당하나, 징계대상자를 분리할 의무는 없다’는 취지로 회신하였다. 8 위와 같은 여러 사정들을 종합하여 보면, 원고가 2019. 4. 10. 참가인에게 사직서를 제출할 당시 참가인이 원고와 E, F을 분리배치하거나 원고에 대해 다른 보호조치를 취할 의무를 부담하고 있었다고 보기 어렵다. 따라서 이에 대한 원고의 사실인식에 어떠한 착오가 있었다고 할 수 없다. 원고는 참가인이 위와 같은 분리 및 보호조치 의무에 더하여 이를 원고에게 고지할 의무가 있었음에도 이를 위반하여 이러한 사정을 고지하지 않음으로써 원고를 기망하였다고 주장하나, 원고에 대한 분리 및 보호조치 의무가 인정되지 않는 이상 이에 대한 고지의무 역시 인정할 수 없다.

취소 가능성 여부

2019. 4. 10.자 사직의 의사표시와 관련하여, 원고가 주장하는 여러 착오사항 중 인정되는 부분은 ‘인사위원회에서 원고의 피해사실이 다루어졌는지 여부’에 관한 것이다.

이 부분 착오 또는 기망을 이유로 위 사직의 의사표시를 취소할 수 있는지에 관하여 보건대, 원고는 ‘인사위원회에서 원고의 피해사실이 다루어지지 않았다는 것을 알았다면 자신의 문제를 인사위원회나 고충처리심의위원회에서 다루도록 하기 위해 사직하지 않았을 것이다’라는 취지로 주장한다. 그러나 착오 또는 기망에 의해 의사표시를 취소하기 위해서는 그 착오가 법률행위의 중요 부분에 관한 것이어야 하고, 중요 부분에 관한 착오라 함은 표의자뿐만 아니라 일반인의 입장에서도 그러한 착오가 없었더라면 그 의사표시를 하지 않으리라고 생각될 정도로 중요한 것이어야 하는바, 앞서 인정한 사실들 및 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, ‘인사위원회에서 원고의 피해사실이 다루어졌는지 여부’에 관한 원고의 착오는 원고가 사직의 의사를 표시함에 있어 중요 부분에 관한 착오에 해당한다고 보기 어렵다. 1 이 사건 병원 측은 2019. 4. 10. 원고에게 E, F과 다시 영양실에서 함께 근무해야 한다고 고지하였고, 원고는 그와 같은 고지를 받고 사직서를 제출하였다. 이러한 사직서 제출 경위에 비추어 보면, 원고가 사직서를 제출하게 된 직접적.결정적 이유는 E, F과 영양실에서 다시 함께 근무를 해야 한다는 것이었다고 봄이 타당하다. 2 따라서 원고 및 일반인의 입장에서 볼 때, 원고가 2019. 4. 10. 사직서를 제출할 당시, 원고가 인사위원회에서 원고의 피해사실이 다루어지지 않았다는 사실을 알았는지 여부와 무관하게, E, F과의 분리조치가 가능하다면 사직의 의사표시를 하지 않았을 것이고, 분리조치가 불가능하다면 사직의 의사를 표시하였을 것이라고 봄이 상식에 부합한다. 3 그런데 앞서 본 바와 같이 E, F에 대한 전보조치 혹은 제보자에 대한 보호조치는 인사권자의 재량사항이고, 참가인이 이 사건 병원 측에게 ‘영양사의 직종 특성상 기관간 전보가 어렵다’고 회신하기도 한 점에 비추어 보면, 원고가 인사위원회에서 원고의 피해사실이 다루어지지 않았다는 사실을 알았는지 여부는 원고와 E, F의 분리조치 또는 원고에 대한 보호조치에 아무런 영향을 미칠 수 없었다고 봄이 타당하다. 4 결국 원고가 인사위원회에서 원고의 피해사실이 다루어지지 않았다는 사실을 알았는지 여부가 분리 및 보호조치에 아무런 영향을 미칠 수 없는 이상, 인사위원회에서 원고의 피해사실이 다루어지지 않았음에도 원고가 이와 다르게 인식하고 있었다는 착오가 사직의 의사표시에 중요한 영향을 미쳤다고 평가하기 어렵다.

나아가 기망에 의해 의사표시를 취소하려면, 참가인에게 원고를 기망하여 사직의 의사를 표시하게 하려는 고의가 인정되어야 한다. 그런데 앞서 인정한 사실들 및 앞서 든 증거들에 갑 제5호증, 을나 제5호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 1 이 사건 병원 측은 원고의 제보를 받고 원고와 세 차례에 걸친 면담을 진행한 뒤 원고에게 5일의 보호휴가를 부여하고 총무부로 파견근무하게 함으로써 E, F과 분리시키는 조치를 취한 점, 2 이 사건 병원 측은 참가인에게 E에 대한 전보조치가 가능한지 여부를 문의하기도 한 점, 3 원고가 2019. 1. 22. 및 2019. 3. 5. 사직의 의사를 표시하였으나, 이 사건 병원 측에서 이를 받아들이지 않았던 점 등에 비추어 보면, 참가인에게 원고를 기망하여 사직의 의사를 표시하게 할 고의가 있었다고 보기 어렵다.

소결 결국 인사위원회에서 원고의 피해사실이 다루어졌는지 여부에 관한 원고의 착오를 제외한 나머지 착오 주장은 모두 인정되지 않고, 인정되는 원고의 착오는 사직의 의사표시에 있어 중요 부분의 착오라고 볼 수 없으며, 참가인에게 기망의 고의도 인정되지 않는다. 따라서 원고가 2019. 4. 10. 참가인에게 한 사직의 의사표시가 착오 또는 기망에 의한 것으로 취소되었다는 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

강박에 의한 의사표시 주장에 관한 판단

강박에 의한 의사표시라고 하려면 상대방이 불법으로 어떤 해악을 고지함으로 말미암아 공포를 느끼고 의사표시를 한 것이어야 하는바, 여기서 어떤 해악을 고지하는 강박행위가 위법하다고 하기 위하여는 강박행위 당시의 거래관념과 제반 사정에 비추어 해악의 고지로써 추구하는 이익이 정당하지 아니하거나 강박의 수단으로 상대방에게 고지하는 해악의 내용이 법질서에 위배된 경우 또는 어떤 해악의 고지가 거래관념상 그 해악의 고지로써 추구하는 이익의 달성을 위한 수단으로 부적당한 경우 등에 해당하여야 한다( 대법원 2000. 3. 23. 선고 99다64049 판결 참조).

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 이 사건 병원 측에서 2019. 4. 10. 원고에게 ‘총무부 파견 인사명령을 해제하니 영양실에서 정상근무를 해야 한다’고 고지한 사실은 앞서 본 바와 같은바, 이러한 고지로 인해 원고는 상당한 불안감을 느꼈을 것으로 보이기는 한다. 그러나 앞서 본 바와 같이 관련 법령 및 참가인의 내부 규정상 참가인에게 원고와 E, F을 분리조치할 의무 또는 원고에 대한 보호조치를 취할 의무가 인정되지 않는 이상, 이 사건 병원 측에서 원고에게 영양실로 복귀할 것을 고지하여 이로 인해 원고가 불안감 혹은 공포심을 느꼈다고 하더라도 이러한 고지행위가 위법한 것이라고 평가하기 어렵다. 나아가 참가인에게 어떠한 해악을 고지함으로써 원고가 사직의 의사를 표시하게 하게 하려는 고의가 있었다고 볼 만한 증거도 없다.

따라서 원고의 2019. 4. 10.자 사직의 의사표시가 강박에 의한 것이어서 취소되었다는 취지의 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

비진의의사표시 주장에 관한 판단

민법 제107조 제1항은 ‘의사표시는 표의자가 진의 아님을 알고 한 것이라도 그 효력이 있다. 그러나 상대방이 표의자의 진의 아님을 알았거나 알 수 있었을 경우에는 무효로 한다’고 정하고 있다. 진의 아닌 의사표시에 있어서의 ‘진의’란 특정한 내용의 의사표시를 하고자 하는 표의자의 생각을 말하는 것이지 표의자가 진정으로 마음 속에서 바라는 사항을 뜻하는 것은 아니므로 표의자가 의사표시의 내용을 진정으로 마음속에서 바라지는 아니하였다고 하더라도 당시의 상황에서는 그것이 최선이라고 판단하여 그 의사표시를 하였을 경우에는 이를 내심의 효과의사가 결여된 진의 아닌 의사표시라고 할 수 없다(대법원 2003. 4. 25. 선고 2002다11458 판결, 대법원 2015. 8. 27. 선고 2015다211630 판결 등 참조).

앞서 인정한 사실들 및 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고의 2019. 4. 10.자 사직의

앞서 인정한 사실들 및 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고의 2019. 4. 10.자 사직의 의사표시가 진의 아닌 의사표시라고 보기 어렵고, 설령 진의 아닌 의사표시라고 하더라도 상대방인 참가인 측에서 이를 알았거나 알 수 있었다고 보기 어렵다. 따라서 2019. 4. 10.자 사직의 의사표시가 비진의의사표시로서 무효라는 취지의 원고의 주장 역시 받아들이지 않는다. 1 원고가 2019. 4. 10. 참가인에게 제출한 사직서에는 ‘본인은 개인적 사유로 사직하려 합니다’라고 기재되어 있고, 그 외에는 별다른 사직의 이유가 기재되어 있지 않다. 원고는 초심판정 심문회의에 출석하여 ‘2019. 4. 10. 사직서를 제출한 것이 맞고, 자필 사직서의 의미에 대하여 알고 있다’고 진술하였다. 따라서 원고는 사직의 의사표시가 갖는 의미를 이해한 상태에서 사직의 의사를 표시하였던 것으로 보인다. 2 원고는 2019. 4. 10. 사직서를 제출하기 전에도 2019. 1. 22. 및 2019. 3. 5. 사직의 의사를 표시하였다. 이에 대해 원고는 초심판정 심문회의에서 ‘E 영양사의 갑질행위 때문에 힘들어서 그만두려고 하였다’고 진술하였고, 2019. 4. 10. 당시에도 E, F과 함께 영양실에서 근무하여야 한다는 사실을 고지받고 바로 사직서를 제출하였다. 이러한 점에 비추어 보면, 원고는 E, F과 함께 근무할 수밖에 없는 상황에서 사직을 하는 것이 최선이라고 생각하고 사직의 의사표시를 한 것이라고 봄이 타당하다. 3 원고는 원고의 피해사실에 대한 조사가 제대로 이루어지지 않아 E 등과의 분리조치가 취해지지 않은 것에 대한 항의의 의미로 사직서를 제출한 것이라고 주장한다. 그러나 앞서 본 바와 같이 원고는 E, F과 함께 근무해야 하는 상황을 모면하고자 사직서를 제출한 것으로 봄이 타당하고, 항의의 의미로 사직서를 제출하였다고 볼 만한 증거가 없다. 4 설령 원고가 항의의 의미로 사직서를 제출하였다고 하더라도, 이러한 사정을 참가인이 알았거나 알 수 있지 않았다면 사직의 의사표시가 효력이 없다고 볼 수 없는 것인데, 원고가 제출한 사직서에는 항의의 의미로 사직서가 제출된다는 점을 알 수 있는 어떠한 문구도 기재되어 있지 않은 점, 원고가 2019. 4. 10. 사직서를 제출할 당시 항의의 의미라는 점을 고지하였다고 볼 만한 증거도 없는 점, 원고가 2019. 4. 10. 사직서를 제출하기 전에도 여러 차례 사직의 의사를 표시하였던 점 등에 비추어 보면, 원고가 항의의 의미로 사직서를 제출한다는 것을 참가인이 알았거나 알 수 있었다고 보기 어렵다.

소결 결국 원고가 2019. 4. 10. 참가인에게 한 사직의 의사표시가 착오, 기망, 강박에 의한 것으로 취소되었다고 보기 어렵고, 비진의의사표시로서 무효라고 보기도 어렵다. 따라서 원고의 2019. 4. 10.자 사직의 의사표시는 유효하고 이에 따라 이루어진 참가인의 의원면직 조치가 해고에 해당한다고 볼 수 없다. 이 사건 재심판정은 이와 결론을 같이하여 적법하다.