서울행정법원 2021. 6. 4. 선고 2020구합51464 판결

당사자의 지위

이 사건 사업장 소속 시설관리원에 대한 단속적 근로자 적용제외 승인

참가인은 2004. 6. 14. 서울지방고용노동청장에게 정보통신부 산하 전국 우체국 등에서 근무하는 참가인 소속 시설관리원 및 경비원에 대하여 일괄적으로 '감시적·단속적 근로종사자에 대한 적용제외 승인' 신청[감시적 근로자 162명(24시간 격일제 139명, 일근제 23명), 단속적 근로자 124명(격일제 106명, 일근제 18명)]을 하였다. 위 신청에는 이 사건 사업장 소속 시설관리원 27명(이하 '이 사건 근로자들'이라 한다)이 포함되어 있었다(이하 '이 사건 신청'이라 한다).

서울지방고용노동청장은 2004. 7. 20. 참가인이 제출한 적용제외 승인신청서에 따라 감시적·단속적 근로종사자에 대한 적용제외 승인을 하고 그 승인서를 교부하였다(이하 위 승인 중 참가인 소속 시설관리원 27명에 대한 부분을 '이 사건 승인'이라 한다). 위 승인서의 주요 기재 내용은 아래와 같다.

이 사건 승인의 장래효 취소

이 사건 승인의 소급효 취소

피고의 재결

원고들의 주장

원고들은 참가인을 상대로 서울동부지방법원에 2015. 4. ~ 2018. 6.의 기간 동안의 연장근로 및 휴일근로에 대한 가산수당의 지급을 청구한 자들로서, 이 사건 재결로 이 사건 승인이 소급적으로 취소되지 못해 위 각 수당을 지급받지 못하고 있으므로, 이 사건 재결의 취소를 구할 법률상 이익이 있다.

이 사건 승인 당시에도 이 사건 근로자들의 근로형태는 지금과 같이 4교대 근무를 하였으므로, 이 사건 승인은 서울지방고용노동청이 참가인이 제출한 총괄표의 기재를 신뢰하여 이 사건 근로자들이 단속적 근로자인지 확인하지 않고 이루어진 위법한 처분이다. 그럼에도 불구하고 피고가 이 사건 승인이 적법하게 이루어졌을 가능성만으로 이 사건 제2차 취소처분이 위법하다고 보아 이를 취소한 것은 위법하다. 또한, 이 사건 승인은 이 사건 근로자들의 연장 및 휴일근로수당 청구권을 배제하는 효과를 발생시키므로, 수익적 행정행위라고 보기도 어렵고, 임금채권의 시효소멸을 고려하면 참가인의 신뢰이익에 대한 침해가 중대하지 않으며, 참가인이 이 사건 신청 시 관련 자료를 정확히 제출하지 않은 점에 비추어 참가인의 신뢰이익을 위해 소급효가 제한될 수는 없다. 따라서 이 사건 재결은 위법하여 취소되어야 한다.

관계 법령

인정사실

이 사건 신청의 내용 및 첨부 서류

이 사건 신청의 신청서에 첨부된 총괄표에는 이 사건 사업장에 근무하는 시설경비원 6명이 격일제 감시적 근로자, 시설관리원 27명이 격일제 단속적 근로자로 기재되어 있고, 이 사건 사업장에 대하여 '일근제' 감시적·단속적 근로자는 0명인 것으로 기재되어 있다(갑 제20호증, 을 제2호증).

이 사건 신청 당시 첨부한 것으로 보이는 개별 근로자들의 '단속적 근로 승인신청에 대한 동의서'에는 아래와 같이 근로시간, 휴게시간 등이 기재되어 있기는 하나, 근로형태가 명확하게 드러나 있지는 않다(갑 제22호증, 을 제11호증).

이 사건 신청 시 첨부하였을 것으로 주장되는 이 사건 근로자 중 J, 원고 B의 근로계약서(갑 제21호증)에는 '제3조(근무시간) [J/원고 B]의 월 소정근무시간은 209시간으로 하고, (일근, 24시간 격일제, 일 야숙 3교대)로 근무한다'고 부동문자로 기재되어 있는데, 위 괄호 안의 근로형태에 대하여는 선택·표시가 되어 있지 않다.

이 사건 신청 시 첨부하였을 것으로 주장되는 2014. 7. 무렵의 복무표의 기재는 아래와 같다. 이 사건 사업장 소속 시설경비원 6명을 제외한 나머지 27명 가운데 기계팀 8명, 전기팀 7명이 당직근무를 하는 것으로 표시되어 있고, 그 근로형태는 '주간근무-당직근무-숙명'(3교대) 내지 '주간근무-주간근무-당직근무-숙명'(4교대) 방식(이하 '이 사건 근로형태'라 한다)이며, 각 팀의 팀장은 당직근무를 하지 않는 것으로 보인다.

원고들의 근로형태

2004년 무렵 기계팀에는 총 9명이 근무를 하였고, 그 중 5명은 일근(8시간 주간근무), 2명은 당직(1일 24시간 근무), 2명은 숙명(당직 후 휴무)을 하는 방법으로 인력운용이 이루어졌다. 같은 무렵 전기팀에는 총 8명이 근무를 하였으며, 그 중 4명이 일근, 2명이 당직, 2명이 숙명을 하는 것으로 인력운용이 이루어졌다(갑 제9호증). 위와 같은 각 팀의 근무인원은 2002년부터 현재까지 거의 동일하게 유지되었다.

당직 근무를 하는 근로자들은 중앙감시실 및 기계실, 수변전실에 각 1인이 상주하며 설비 감시 업무를 수행하였다. 일근 근로자는 일상 점검 및 설비의 정비 등 유지 보수 업무나 소방설비 점검 업무를 수행하였다(갑 제9호증). 일근 근로자의 경우 참가인이 매년 작성하는 업무계획서에서 지정한 일정에 따라 일상 점검 내지 유지 보수 업무를 수행하였다.

2004. 7. ~ 2006. 12. 기간 동안의 복무표(을 제8호증), 2015. 4. ~ 2018. 6. 기간 동안의 복무표(갑 제24호증)의 기재에 비추어 보면, 이 사건 승인 시의 이 사건 근로형태, 즉 '주간근무-당직근무-숙명'(3교대) 내지 '주간근무-주간근무-당직근무-숙명'(4교대)의 근로형태가 그 이후로도 크게 변동되지 않고 유지된 것으로 보인다. 이에 대하여 참가인은 당초 이 사건 제1차 취소처분 절차에서는 이 사건 승인 당시에는 격일제였지만 이후 현재와 같은 근로형태로 변경되었다고 주장하였으나, 이 사건 제2차 취소처분 사전통지에 대한 의견 제출 시 이 사건 승인 무렵인 2004년 무렵에도 현재와 같은 근로형태로 근무하였다고 주장을 변경하였다. 참가인은 이 사건 재결 절차에서도 이 사건 승인 당시부터 근로형태가 '주간근무-당직근무-숙명'(3교대) 내지 '주간근무-주간근무-당직근무-숙명'(4교대)이었다는 점에 대하여 다투지 않은 것으로 보이며, 이 법원에서도 이를 다투지 않는 취지로 보이고, 피고도 이를 다투지 않는다.

판단

관련 법리

처분청은 행정처분에 하자가 있는 경우에는 별도의 법적 근거가 없더라도 스스로 이를 취소할 수 있고(대법원 1995. 6. 9. 선고 95누1194 판결 등 참조), 행정처분이 취소되면 그 소급효에 의하여 처음부터 그 처분이 없었던 효과가 발생하게 된다(대법원 1997. 1. 21. 선고 96누3401 판결). 또한, 행정행위를 한 처분청은 비록 처분 당시에 별다른 하자가 없었고, 처분 후에 이를 철회할 별도의 법적 근거가 없더라도 원래의 처분을 존속시킬 필요가 없게 된 사정변경이 생겼거나 중대한 공익상 필요가 발생한 경우에는 그 효력을 상실케 하는 별개의 행정행위로 이를 철회할 수 있다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2014두41190 판결 등 참조).

다만 수익적 행정행위를 취소 또는 철회하거나 중지시키는 경우에는 이미 부여된 국민의 기득권을 침해하는 것이 되므로, 비록 취소 등의 사유가 있다고 하더라도 그 취소권 등의 행사는 기득권의 침해를 정당화할 만한 중대한 공익상의 필요 또는 제3자의 이익을 보호할 필요가 있고, 이를 상대방이 받는 불이익과 비교·교량하여 볼 때 공익상의 필요 등이 상대방이 입을 불이익을 정당화할 만큼 강한 경우에 한하여 허용될 수 있다(대법원 2012. 3. 15. 선고 2011두27322 판결, 대법원 2017. 3. 15. 선고 2014두41190 판결 등 참조).

한편, 수익적 행정처분의 하자가 처분상대방의 사실은폐나 그 밖의 부정한 방법에 의한 신청행위에 기인한 것이라면 처분상대방은 행정처분에 의한 이익을 위법하게 취득하였음을 스스로 알아 취소가능성도 예상하고 있었다고 보아야 하므로, 그 자신이 행정처분에 관한 신뢰이익을 원용할 수 없음은 물론이고, 행정청이 이를 고려하지 아니하였다고 하여도 재량권 일탈·남용에는 해당하지 않는다(대법원 2006. 5. 25. 선고 2003두4669 판결, 대법원 2020. 7. 23. 선고 2019두31839 판결 등 참조).

구체적 판단

구 근로기준법 제61조 내지 근로기준법 제63조의 적용제외 승인은 감시업무를 주로 하면서 육체적·정신적 피로가 적은 감시적 근로자나, 기계 고장 등 돌발상황에 대비해 근로가 간헐적으로 이루어지는 단속적 근로자에 대해서는 고용노동부 장관의 승인에 따라 근로기준법에서 정하는 근로시간, 휴게 및 휴일에 관한 규정이 적용되지 않도록 하는 제도이다. 이에 따라 감시적·단속적 근로자로서 고용노동부 장관의 승인을 받게 되면 법정근로시간 및 연장근로시간 합계를 초과한 근로가 가능하고, 주휴일·공휴일을 유급휴일로 보장받지 못하며, 연장·휴일근로를 하더라도 가산임금을 지급받지 못한다. 따라서 적용제외 승인은 사용자에게는 근로기준법상의 의무가 면제되는 효과가 있으나, 감시적·단속적 근로자에게는 근로기준법상의 권리를 주장하지 못하는 효과가 발생하므로, 사용자에 대한 측면만을 부각하여 수익적 행정행위라고 단정하기는 어렵다. 앞서 본 법리는 수익적 행정행위에 관한 것이므로, 위 기준이 이 사건 제2차 취소처분에 반드시 적용되어야 한다고 볼 수는 없다.

이 사건 승인의 사용자에 대한 효과에 비추어 이를 수익적 행정행위로 보고 앞서 본 법리를 적용한다고 하더라도, 이 사건 근로자들은 위법한 이 사건 승인으로 인하여 근로기준법에서 정한 근로시간 제한 규정 등의 보호를 받지 못하고, 연장·휴일근로에 대한 가산임금도 지급받지 못하게 되므로 처분의 취소로 인한 공익 내지 제3자의 이익이 참가인의 신뢰이익보다 더 크다. 참가인의 신뢰이익은 미지급 연장·휴일 수당의 지급에 관한 것으로서 일응 금전적인 것으로 보이는데, 이 사건 근로자들 중 위 수당의 지급이 문제되는 자들은 기계팀 및 전기팀의 15명 수준인 것으로 보이고, 임금채권의 소멸시효가 3년인 점을 고려하면 이 사건 제2차 취소처분으로 인한 참가인에 대한 신뢰이익의 침해가 과도하다고 볼 수도 없다.

나아가, 비록 참가인이 고의로 이 사건 신청 시 이 사건 근로자들의 근로형태를 24시간 격일제로 기재하였다고 보기에는 부족하나, 참가인의 부실 기재 내지 그릇된 법령 해석과 이를 그대로 믿은 서울지방고용노동청장의 과실이 경합하여 이 사건 승인이 이루어진 것으로 보더라도, 그로 인한 손해를 이 사건 근로자들이 부담해야 한다고 보는 것은 형평에 부합하지 않는다.

소결론