서울행정법원 2020. 10. 16. 선고 2020구합52566 판결

피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 1999. 4. 1. 결성된 이래 2007. 11. 27. 사단법인 설립인가를 받아 상시 47명의 근로자를 사용하여 외환시장 및 국제금융시장 감시 등을 주요사업으로 하는 비영리법인이다. 원고는 2001. 3. 12. 참가인에 입사하여 연구분석실 유럽팀 팀장으로 근무하였다.

참가인은 2019. 3. 8. 원고가 유럽팀 소속 팀원 D(2018. 1. 2. 입사)에게 아래 표 1 내지 3, 5 내지 7 기재 징계혐의사실(이하 순번에 따라 ‘이 사건 제○징계혐의사실’이라 하고 전체를 지칭할 때는 ‘이 사건 각 징계혐의사실’이라 한다)과 같이 성희롱을 하였다는 사유로 정직 2개월의 징계(이하 ‘이 사건 정직처분’이라 한다) 하였다.<1> 다. 원고는 이 사건 정직처분이 부당하다고 주장하며 2019. 5. 20. 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였다. 서울지방노동위원회는 2019. 7. 19. 이 사건 제1 내지 3, 6징계혐의사실을 징계사유로 인정하고 징계양정이 적정하며 징계절차상 위법도 없다고 판단하여 원고의 구제신청을 기각하였다(H).

원고는 위 초심판정에 불복하여 2019. 9. 4. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2019. 11. 29. 위 초심판정이 정당하다고 판단하여 원고의 재심신청을 기각하였다(C, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

한편, 원고는 2019. 4. 4. 서울중앙지방법원 2019가합521088호로 참가인을 상대로 하여 이 사건 정직처분의 무효확인을 구하는 소를 제기하였다. 서울중앙지방법원은 2019. 10. 18. 이 사건 각 징계혐의사실 중 이 사건 제1 내지 3징계혐의사실만이 징계사유로 인정되나 징계양정이 적정하고 징계절차에 위법이 없다고 판단하여 원고의 청구를 기각하였다. 원고가 위 판결에 대하여 항소하여 현재 항소심 소송이 계속 중이다(서울고등법원 2019나2049275). 〔인정근거〕다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 7호증의 각 기재, 변론 전체의 취지.

원고 주장의 요지

징계절차의 위법 참가인은 징계위원회 심의를 포함한 징계절차에서 원고에게 징계사유를 고지하지 않아 원고는 소명의 기회를 박탈당하였고, 참가인의 징계위원회는 징계의결요구서에 기재되어 있지 않은 징계혐의사실을 징계사유로 삼았다. 참가인의 성관련 위법행위자 징계기준(이하 ’이 사건 징계기준‘이라 한다)에 의하면 징계의결서를 작성하고 이를 첨부하여 심의결과를 알려야 함에도 불구하고 참가인은 원고에게 구두로만 징계결과를 알리고 원고가 절차적 위법을 주장한 소장을 보낸 이후에야 징계의결서를 첨부하여 심의결과를 통지하였다. 이 사건 징계기준에 의하면 징계권자는 원장인데 원장 명의의 징계 서류는 존재하지 않는바 참가인은 징계위원회 의결서로 징계를 한 것이다. 원고에 대한 징계절차에는 위와 같은 절차적 위법이 있으므로 이 사건 정직처분은 위법하다.

징계사유의 부존재

이 사건 제1징계혐의사실과 관련하여 원고는 D에게 ‘E 놀러가냐’고 하였을 뿐 ‘E클럽’을 언급한 사실이 없고, ‘F 물뽕’은 원고 책상 위에 D가 두고 간 젤리를 보고 혼잣말으로 한 것이며, 원고가 D의 거부의사에도 위 각 발언을 지속·반복적으로 한 사실은 없으므로 위 혐의사실을 징계사유로 인정한 것은 위법하다.

이 사건 제2징계혐의사실과 관련하여 원고가 D에게 G 사무관과 ‘잘해보라’고 언급한 것이 부적절한 언행에 해당할 수는 있어도 ‘성적 언동’에 해당할 수는 없으므로 원고의 위 발언은 언어적 성희롱에 해당할 수 없음에도 이를 징계사유로 인정한 것은 위법하다.

이 사건 제3징계혐의사실과 관련하여 원고는 당시 사무실 직원들이 음료수를 누가 돌렸는지 모두 아는 상황에서 회의를 마치고 온 D가 누가 무슨 이유로 음료수를 돌린 것인지 물어보자 ‘다른 직원이 D가 좋아서 돌린 것‘이라고 대꾸한 것일 뿐 그 다른 직원이 유부남임을 언급하거나 D가 ’다른 사람이 오해하니 그런말 하지 말라‘고 한 적도 없음에도 불구하고 이를 징계사유로 인정한 것은 위법하다.

징계양정의 과중 설령 이 사건 각 징계혐의사실 중 일부가 징계사유로 인정된다고 하더라도 그것만으로는 중과실이 인정된다거나 비위의 정도가 중하다고 볼 수 없으므로 중징계에 해당하는 정직처분은 양정이 과다하다. 나아가 그동안 원고의 근무성적, 원고가 별다른 징계처분을 받은 적이 없는 점, 원고가 D에게 잘못을 인정하고 3차례에 걸쳐 사과를 하였던 점 등을 고려할 때에도 이 사건 정직처분의 양정은 과다하다.

위와 다른 전제에서 이 사건 정직처분이 적법하다고 판단한 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.

관계 법령 등 관계 법령 및 참가인의 조직 및 인사관리 규정, 이 사건 징계기준의 관련 부분은 별지 기재와 같다.

인정사실

성희롱 진정 접수

원고는 2019. 2. 21. 오후 1시경 자신의 책상 위에 놓인 노란색 젤리에 대하여 “이거 F의 물뽕이야?”라고 언급하였다. 노란색 젤리를 원고의 책상에 올려두었던 D는 원고의 위 언급에 대하여 ’앞으로 저에게 F에 관련해서 이야기 하지 말아 달라. F은 성폭력, 물뽕과 같은 이유로 이슈가 된 것인데 앞으로 이야기 하지 않았으면 좋겠다‘고 언급하였다. 이에 대하여 원고는 ’알았다, 농담이었다‘는 취지로 말하고 자리를 비웠다.

D가 원고로부터 위와 같은 ’F 물뽕‘이냐는 언급을 들은 이유로 충격을 받아 화장실에서 울자 사무실의 다른 여직원이 원고에게 D를 퇴근 시키겠다고 하였고 이후 원고는 같은 날 16:59, 21:47 두차례에 걸쳐 D에게 카카오톡 메신저로 미안하다는 카카오톡 메시지를 보냈다.

D는 같은 날인 2019. 2. 21. 참가인에게 원고에 대한 성희롱 고충 사건 조사를 신청하였다. 참가인의 경영관리부문장은 퇴근 무렵 원고에게 업무 배제를 통지하였으며 원고를 기획관리실 경영관리 부문으로 대기발령하였다.

원고는 2019. 2. 21. 18:35 참가인 직원 전체에게 ’오늘 오후 큰 잘못을 저질러 당분한 회사를 떠나있게 되었다. 조직의 분위기를 흐리게 한 점에 대하여 죄송하다. 당사자에게 너무 미안하고 어디서부터 용서를 구해야 할지 가늠하기 어렵지만 자숙하는 시간을 갖겠다‘는 내용의 이메일을 보냈다.

원고는 2019. 2. 24. 13:40 D에게 용서를 구하는 카카오톡 메시지를 보냈다.

성희롱 조사위원회 등의 조사절차

D는 2019. 2. 22. 성희롱 조사위원회에 출석하여 이 사건 각 징계혐의사실과 관련하여 아래와 같이 서면 진술하였다.

참가인 고충상담원 부장 K은 2019. 2. 22. 원고에게 이메일을 보내 D의 성희롱 신고에 관하여 진술서 및 서약서를 작성하여 이메일로 보내 줄 것을 요청하면서 정당한 이유나 절차 없이 성희롱·성폭력 고충심의위원회 등의 협조요청을 거부할 경우 원고의 진술 및 자기방어권을 포기하는 것으로 간주됨을 알렸다. 원고가 2019. 2. 25.까지 진술서 등을 제출하지 않자, K은 2019. 2. 25. 원고에게 재차 이메일을 보내어 2019. 2. 26.까지 소명 요청에 응할 것을 촉구하였다.

원고는 위 요청에도 불구하고 D의 진술에 동의한 것으로 해달라는 취지의 답변만을 하면서 소명 요청에 응하지 않다가 2019. 2. 28. 원고의 행위가 성희롱에 해당하는지 변호사, 공인노무사 등의 의견을 받고 판단할 것을 요청하는 문자를 보냈다.

참가인의 성희롱·성폭력 고충심의위원회는 2019. 2. 28. 이 사건 각 징계혐의사실을 피해사실로 적시하고, 이 사건 제1, 3 내지 5징계혐의사실이 업무상 위력에서 비롯된 언어적·시각적 성희롱에 해당하여 징계가 필요하다는 조사보고서를 작성하였다.

징계위원회 심의 절차

참가인 대표자 원장은 2019. 3. 6. 징계위원회에 원고에 대한 징계의결을 요구하였고, 그 징계의결요구서에 징계사유 및 징계의결 요구권자의 의견을 아래와 같이 기재하였다.

징계위원회는 2019. 3. 7. 개최되었다. 원고는 징계위원회에 출석하여 이 사건 각 징계혐의사실에 관한 질문에 대하여 대답하였고 원고의 의도는 단순한 농담이었지만 자신의 언행에 대해 후회하고 깊이 반성한다고 진술하였다. 징계위원회는 같은 날 이 사건 각 징계혐의사실 중 이 사건 제4징계혐의사실을 제외한 나머지를 징계사유로 인정하면서 원고가 D의 거부의사에도 불구하고 반복적으로 부적절한 언행을 한 것은 이 사건 징계기준 제8조의 중과실에 해당하고 비위의 정도가 낮다고 보기 어렵다고 판단하면서 다만 원고의 근무성적이 양호하고 원고가 반성하는 점을 감안하여 정직 2개월의 징계를 할 것을 의결하였다. 위 징계의결 결과는 2019. 3. 8. 원고에게 전화로 통지되었다.

K은 2019. 3. 11. 전체 직원에게 이메일로 이 사건 징계기준 제8조에 의하여 원고를 정직 2개월에 처한다는 인사발령을 발송하였다.

이 사건 정직처분에 대한 이의

원고는 2019. 3. 8. 피고에게 이 사건 정직처분에 대한 이의를 신청하였고, 2019. 4. 2. 피고에게 징계이의사유서를 제출하였다.

원고가 이 사건 정직처분의 무효를 청구한 소송에서 원고가 이 사건 정직처분의 통지가 서면이 아닌 구두로 이루어져 위법함을 주장한 소장이 2019. 4. 11. 무렵 참가인에게 송달되었다.

참가인은 2019. 4. 19. 무렵 원고에게 징계의결서를 첨부하여 징계심의 결과를 통보하였다.

참가인 징계위원회는 2019. 5. 10. 이 사건 정직처분에 대한 재심을 개최하여 원고의 이의신청을 기각하는 결정을 하였다.

징계절차의 위법 여부

이 사건 징계기준 제2조에서 원장은 임직원이 성폭력, 성희롱 또는 성매매 등의 위법행위를 한 경우 징계위원회에 징계의 의결을 서면으로 요구하여야 하고 그 징계의결의 결과에 따라 징계처분을 하여야 한다고 규정하고 있다. 또한 이 사건 징계기준 제9조는 징계위원회는 내부규칙에 따라 의결을 거친 후 징계의결서를 첨부하여 징계의결 요구자, 징계처분의 대상자 등에 징계심의 결과를 알려야 하고(제1항), 징계의결 통보시 당사자에게 그 처분에 관하여 불복을 할 수 있는지 여부, 청구 절차 및 청구 기간, 그 밖에 필요한 사항을 알려야 한다(제2항)고 규정하고 있다. 이 사건 징계기준 제2조 및 제9조의 문언을 위 각 조항의 체계에 비추어 해석하면, 참가인이 이 사건 징계기준에 따라 그 임직원을 징계하기 위해서는 징계위원회의 의결을 거쳐야 하고 징계위원회는 징계요구권자인 원장과 징계대상자에게 징계의결서를 서면으로 송부하여야 하며 원장은 징계권자로서 위 징계의결 결과에 따라 징계대상자에게 징계처분을 하여야 한다.

앞서 인정한 사실 및 변론 전체의 취지에 비추어 보면 이 사건 정직처분에 관하여 원장 명의의 징계처분서는 존재하지 않고 징계위원회 의결서의 송부조차 참가인이 이 사건 정직처분에 절차적 위법이 있다는 원고의 주장이 기재된 소장을 받아 본 이후에야 원고에게 발송한 사실을 인정할 수 있다. 이와 같은 사실에 비추어 보면 이 사건 정직처분의 절차에는 이 사건 징계기준 제2조에 위반하여 징계권자에 의하여 이루어지지 않은 위법이 있고<2>(참가인의 조직 및 인사관리규정 제31조 제1항 역시 징계권을 원장의 권한으로 규정하고 있다), 이 사건 징계기준 제9조를 위반하여 징계의결서의 송부가 이루어지지 않은 위법이 있다.

비록 이 사건 징계기준 제2조에 의하면 원장이 징계위원회의 의결 결과에 따라 징계를 하여야 한다고 규정하고 있어 원장이 징계위원회의 의결 결과에 기속되는 것으로 해석할 여지도 있으나 원장이 징계위원회의 의결 결과에 귀속된다고 하더라도 징계권자가 징계위원회가 되는 것은 아니며 징계가 징계권자에 의하여 이루어졌는지는 징계의 효력에 있어서 중요한 부분에 해당하므로 이 사건 정직처분의 절차에 위법이 존재하지 않는 것으로 볼 수 없다. 또한 이 사건 징계기준 제9조에서 징계의결서의 서면송부를 규정한 취지는 징계대상자가 징계 처분을 다툴 수 있는 권리를 실질적으로 보장하기 위함인데, 참가인은 원고가 이 사건 정직처분에 대하여 이의신청 및 무효확인의 소를 제기한 이후에서야 징계의결서를 송부하였으므로 참가인이 2019. 4. 19. 무렵 원고에게 징계의결서를 발송한 사실만으로는 이 사건 징계기준 제9조 제1항을 위반한 위법이 치유된다고 할 수 없다.

한편 원고는 이 사건 정직처분 절차에서 징계혐의사실을 통지받은 사실이 없어 원고의 소명기회가 박탈되었고, 징계위원회에서 징계요구권자가 징계를 요구하지 않은 사항에 대하여도 징계의결을 한 위법이 있다고 주장한다. 먼저 원고의 소명기회가 위법하게 박탈되었는지에 관해 본다. 앞서 인정한 사실 및 변론 전체의 취지에 비추어 볼 때 원고는 2019. 2. 21. 무렵 자신이 행한 일련의 발언이 징계사유에 해당한다고 판단하고 성희롱·성폭력 고충심의위원회에 적극적인 소명을 하지 않았던 것으로 보이고 위 발언 외에 이 사건 제2 내지 7의 징계혐의사실이 징계사유로 논의되었던 사정을 알 수 없었을 것으로 보이기는 한다. 그런데 이 사건 징계기준 및 참가인의 조직 및 인사관리규정에 의할 때 징계위원회 내지 인사위원회 절차에 앞서 징계대상자에게 징계혐의사실을 고지하도록 하는 규정이 존재하지 아니한다. 또한 징계위원회 의사록(을가 제12호증, 을나 제11호증)의 기재에 의하면 징계위원회에서 원고에게 이 사건 각 징계혐의사실에 대하여 질문을 하고 원고가 이에 대하여 소명할 기회가 부여되었으며, 원고는 이 사건 각 징계혐의사실 중 이 사건 제6징계혐의사실을 제외한 나머지에 대하여는 대체적으로 그러한 사실이 있다는 점에 대하여 인정을 한 사실이 인정된다. 이와 같은 사정 내지 사실에 비추어 볼 때 비록 원고에게 이 사건 각 징계혐의사실이 징계위원회 전후에 구체적으로 고지되지 않았다고 하더라도 원고의 소명의 기회를 박탈하여 징계절차에 위법이 있다고 보기는 어렵다. 다음 징계요구권자가 징계사유로 삼지 않은 사실에 대하여 징계가 이루어져 위법한지에 대하여 살펴본다. 이 사건 징계기준 및 참가인의 조직 및 인사관리규정은 징계위원회가 징계요구권자가 징계의결 요구를 한 징계사유에 기속된다는 규정을 두고 있지 않고, 설령 위와 같은 규정을 두고 있다고 하더라도 이는 징계대상자의 소명기회 등 방어권의 보장을 위한 것일텐데 앞서 본대로 원고는 징계위원회에서 이 사건 징계혐의사실에 관하여 소명을 하였으므로 징계요구권자가 주장한 징계사유에 포함되지 않은 사항을 징계사유로 심의하였다고 하더라도 이 사건 징계절차에 위법이 있다고 하기는 어렵다. 또한 참가인 원장은 징계위원회에 ’F과 업무관계자와의 이성적으로 연결시키는 말 등’으로 D에 대하여 성적 불쾌감을 주는 행위를 징계사유로 통보하였는바, 이는 ’D에 대한 성희롱 행위‘ 전체를 징계사유로 삼은 것으로 보이므로, 구체적 특정 성희롱 행위에 대하여 징계사유를 한정한 것이라 보기도 어렵다.

징계사유의 존재 여부

관련 법리 성희롱이란 업무, 고용, 그 밖의 관계에서 국가기관.지방자치단체, 각급 학교, 공직유관단체 등 공공단체의 종사자, 직장의 사업주.상급자 또는 근로자가 1 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위, 2 상대방이 성적 언동 또는 요구 등에 따르지 아니한다는 이유로 불이익을 주거나 그에 따르는 것을 조건으로 이익 공여의 의사표시를 하는 행위를 하는 것을 말한다(양성평등기본법 제3조 제2호, 남녀고용평등과 일.가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호, 국가인권위원회법 제2조 제3호 라목 등 참조). 여기에서 ‘성적 언동’이란, 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미한다. 성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 여부 등의 구체적 사정을 참작하여 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 행위의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 한다(대법원 2007. 6. 14. 선고 2005두6461 판결, 대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 등 참조).

이 사건 제1, 3징계혐의사실: 징계사유로 인정

이 사건 제1, 3징계혐의사실에 관련한 D의 진술은 앞서 본 바와 같고, 원고는 자신이 대략적으로 문제된 발언을 한 점을 인정하면서도 대화의 맥락과 표현 등에 비추어 성희롱 여부를 다투고 있다.

살피건대 앞서 본 인정사실에 을가 제5호증, 을나 제4호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 원고의 이 사건 제1, 3징계혐의사실과 같은 발언은 D를 포함한 일반적이고 평균적인 사람에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 줄 수 있는 성적언동으로 평가할 수 있으며 이로 인해 실제로 D에게 성적 굴욕감을 일으켰음이 인정되므로 징계사유인 성희롱에 해당한다.

이 사건 제1징계혐의사실에 해당하는 일련의 발언이 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 성적 언동에 해당하는지에 관하여 본다. 이 부분 징계혐의사실과 관련하여 원고 역시 자신이 ‘E 다녀왔냐’, ‘F 다녀왔냐’, ‘F 물뽕 아니냐’는 발언을 했다는 점을 인정하고 있다. 위 발언에서 ‘E’는 아래에서 상술하는 바와 같이 E에 위치한 클럽을 암시한 것으로 판단되고, F은 당시 성폭력 등으로 사회적 물의를 빚었던 클럽 명칭이며, F 물뽕은 F에서 성폭력의 수단으로 사용되던 향정신성의약품의 속칭으로서, 남녀 간의 육체적 관계 특히 F, F 물뽕의 경우 성폭력이 개입된 문란한 육체적 관계를 연상시키므로 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 성적 언동에 해당한다고 봄이 상당하다. 원고는 ‘E’라고 하였을 뿐 E ‘클럽’을 의미한 것은 아니라고 주장하나, D는 원고가 ‘퇴근하면 E가는 것 아니냐’, ‘E가서 노는 거 아니냐’는 등의 발언을 반복하였으며 이후 ‘E’가 ‘F’으로 변경되었다고 진술하고 있고 이러한 진술에 의하면 원고가 ‘클럽’을 명시적으로 말하지 않았을 뿐 암시하였다는 것으로서 D의 위 진술은 구체적이고 일관성이 있어 신빙성이 있다. 반면 원고의 주장에 의하더라도 원고가 많은 장소 중 ‘E’를 특정하여 물어본 이유는 설명이 되지 않으므로 클럽을 의미하지 않았다는 주장은 받아들이기 어렵다. 나아가, 원고는 ‘F 물뽕 아니야’라는 발언을 D에게 한 것이 아니라고 주장한다. 비록 D의 진술에 의할 때도 D가 일을 하고 있을 때 원고가 위 발언을 한 사실이 인정되기는 하나, 원고의 팀원은 D 1명 뿐이고 원고와 D의 책상 및 의자의 자리 배치를 고려할 때 위 발언은 D의 얼굴을 보고하지 않았을 뿐 D에게 한 발언이라고 봄이 상당하므로 이 부분 원고의 주장도 받아들일 수 없다.

이 사건 제3징계혐의사실에 해당하는 발언이 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 성적 언동에 해당하는지에 관하여 본다. 원고는 ‘○○씨가 좋대’라고 발언하였을 뿐 ‘유부남’에 관하여는 언급한 적이 없다고 주장한다. D가 진술서에 첨부하여 제출한 D의 2018. 9. 14.자 카카오톡 내용을 보면 원고가 ‘○○씨가 너어어무 좋다고 했다고, 어? 그러면 안되는데 말야, 어? 유부남이 말야, 어?’라고 큰 소리로 말하였던 사실을 인정할 수 있다. 위 발언의 내용은 유부남이 그러면 안되는데 D를 너무 좋아한다는 것으로서 마치 불륜을 암시하는 것처럼 들릴 여지가 상당하므로 일응 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 성적언동에 해당한다.

원고가 이 사건 제1, 3징계혐의사실에 해당하는 발언을 장난 내지 농담의 의도로 한 것이라고 하더라도 이와 같은 원고의 의도는 성희롱 여부 판단에 고려 요소가 아니다. 오히려 위 발언의 내용에 원고가 D의 인사평가자는 아니라고 하더라도 원고는 팀장으로서 D에게 일상적인 업무지시를 내리는 상하관계에 있었던 당사자의 관계, 원고가 E에서 F, F 물뽕으로 이어지는 유사한 취지의 발언을 계속한 정황을 더하여 보면 위와 같은 발언은 일반적이고 평균적인 사람으로 하여금 성적굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하기에 충분하다.

실제로 D는 원고의 ‘F 물뽕’ 관련 언급 직후 화장실에 가서 울고 원고를 성희롱 혐의로 신고하는 등 상당한 정신적 충격 내지 성적 굴욕감, 혐오감을 느꼈던 것으로 보이고, 원고의 ‘유부남’ 관련 언급 이후에도 지인에게 카카오톡을 보내어 불쾌함을 토로했던 사정에 비추어 보면 성적 굴욕감, 혐오감을 느꼈던 것으로 판단된다.

이 사건 제2, 5 내지 7징계혐의사실: 징계사유로 불인정

이 사건 제2징계혐의사실 이 부분 징계혐의사실의 내용은 원고가 미혼인 D에게 G 사무관과 잘해보라는 취지로 언급함으로써 성희롱을 하였다는 것이다. D의 진술에 의하더라도 원고가 ‘G 사무관이면 돈도 잘 버니 잘해보라’고 했다는 것으로서 이러한 맥락에서 잘해보라는 의미는 결혼을 전제로 이성교제를 해볼 것을 제안한 것으로 해석된다. 결혼은 사회적으로 인정하는 남녀 간의 결합이므로 위 발언 그 자체로서 ‘남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 발언’라고 보기 어렵고 위 발언이 일반적이고 객관적인 제3자에게 성적 굴욕감 내지 혐오감을 준다고 단정하기 어려우며, 이는 남녀간의 이성교제도 마찬가지이다. 위와 같은 발언이 직장 상사와 부하인 원고와 D의 관계에 비추어 부적절한지 여부는 별론으로 하더라도 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 성적언동에 해당한다고 보기는 어렵다. 따라서 이 사건 제2징계혐의사실은 징계사유로 인정되지 않는다.

이 사건 제5징계혐의사실 이 사건 제5징계혐의사실은 원고가 자신의 핸드폰 잠금화면에 가슴 노출이 심한 여성 사진을 사용하고, D로 하여금 위 사진을 보게 함으로써 성희롱을 하였다는 것이다. 살피건대, 원고가 핸드폰 잠금화면에 사용한 노출이 심한 여성 사진이 무엇인지에 관하여 아무런 입증이 없고, 설령 원고가 자신의 핸드폰 잠금화면에 노출 있는 사진을 사용한 것이 사실이라 하더라도 그 자체만으로는 성희롱이 성립하지 않으며원고가 D로 하여금 위 사진을 보게 하는 등으로 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위까지 이어져야만 비로소 성희롱이 성립한다고 할 것이다. 그런데, 앞서 든 증거에 의하면, D는 ‘원고가 D과 대화 도중 핸드폰 화면을 켰는데, 잠금화면으로 노출 있는 사진이 뜨자 원고 본인도 놀래고 소리를 내며 손바닥으로 화면을 가렸다’고 진술한 점, 원고가 징계위원회에 출석하여 ‘수영복 사진 등을 핸드폰 잠금화면에 설정해 둔 적은 있는데, 여직원이 볼 수 있을 것이라고는 생각 못했다. 혼자서 한번씩 보곤 했던 것인데, 그 순간을 봤다니 대단한 것 같다’는 취지의 발언을 한 사실 등을 종합해보면, 원고가 D로 하여금 위 사진을 보게 하는 등으로 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위를 하였다는 점을 인정하기 어렵다. 결국 이 사건 제5징계혐의사실은 징계사유에 해당하지 않는다.

이 사건 제6징계혐의사실 D의 진술에 의하면, 이 부분 징계혐의사실은 2018. 4. ~ 5.경 원고가 유럽 출장에서 현지 경제학자들을 만나 인터뷰를 하기로 계획하여, D가 후보자들을 선정하는 과정에서 남성 학자들을 추천하자, 원고가 D에게 ‘왜 남자를 만나야 하느냐. 여자를 추천하라’는 식으로 답변하여 성희롱하였다는 것이다. 원고의 이러한 발언이 사실이라 보더라도, 이러한 발언이 여성에 대한 편견을 드러낸 것으로 부적절하기는 하나, 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 언어로서 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위라고 단정하기 어렵다. 달리 이 사건에서 원고의 위 발언을 성희롱으로 판단할 수 있을 만한 당시의 특별한 사정도 발견되지 않는다. 따라서 이 사건 제6징계혐의사실은 성희롱에 해당하지 않는다.

이 사건 제7징계혐의사실 이 사건 제7징계혐의사실인 원고가 D에게 심야시간 등 업무시간이 아닌 시간에 카카오톡을 이용하여 업무를 지시한 점은 부적절한지 여부는 별론으로 하고, 특별한 사정이 없는 한 이 사건 징계사유인 성희롱 여부와는 아무런 관련이 없으므로, 위 징계혐의사실의 인정여부를 따져볼 필요 없이 징계사유에 해당하지 않는다.

징계양정의 적정성

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결 등 참조).

이 사건 징계기준 제3조는 징계를 파면, 정직, 감봉, 경고로 규정하고 있고(제1항), 중징계를 파면 또는 정직으로(제2항), 경징계를 감봉 또는 경고로(제3항) 규정하고 있다. 같은 징계기준 제8조 관련 별표는 비위의 유형이 성희롱인 경우 ‘비위의 정도가 심하고 고의가 있는 경우’ 파면을, ‘비위의 정도가 심하고 중과실이거나 비위의 정도가 약하고 고의가 있는 경우’ 파면 내지 정직을, ‘비위의 정도가 심하고 경과실이거나 비위의 정도가 약하고 중과실인 경우’ 감봉 내지 경고를, ‘비위의 정도가 약하고 경과실인 경우’ 경고를 징계양정의 기준으로 규정하고 있다.

위와 같이 이 사건 징계기준에 의할 때 정직은 비위의 정도가 심하고 중과실이거나 비위의 정도가 약하고 고의가 있는 경우의 중징계에 해당하는 바, 앞서 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정을 종합할 때 징계사유로 인정된 이 사건 제1, 3징계혐의사실을 비위의 정도가 심하다거나 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 줄 것을 목적으로 하였다는 등 고의의 정도가 중하다고 평가하기 어렵다. 따라서 원고에 대하여 중징계를 한 이 사건 정직처분은 징계의 양정이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 벗어난 위법한 처분에 해당한다고 봄이 상당하다. 1 원고에 대하여 징계위원회에서 검토된 징계혐의사실은 7개에 이르렀는데 앞서 판단한 바에 의하면 그 중 2개만이 징계사유로 인정되었다. 수개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 나머지 일부만으로 징계양정의 타당성이 유지되기 충분한 경우도 있을 수 있으나(대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555판결 참조), 이 사건의 경우 D가 성희롱이라고 신고하였고 참가인이 성희롱으로 판단한 행위의 상당수가 성희롱으로 인정되지 않았으므로 이러한 점은 양정에 영향을 미친다고 봄이 상당하다. 2 원고의 의도가 성희롱의 성립여부에 고려요소는 아니라고 하더라도 이 사건 징계기준에 의할 때 양정의 요소 특히 고의성의 정도 판단에서 고려될 수 있다. 이 사건 제1, 3징계혐의사실에 해당하는 발언은 다른 사람들도 근무하는 사무실 공간에서 큰 소리로 이루어졌던 사실이 인정되고 원고의 D에 대한 사과 내용에 비추어 보면 원고는 위와 같은 발언이 제3자에게 불쾌감을 야기할 수도 있다는 사실을 미처 인지하지 못하고 있었던 것으로 보이는바, 위와 같은 사정에 위 발언 자체의 맥락 및 내용을 비추어 보면 원고가 위와 같은 발언을 한 의도는 농담 내지 짖궂은 장난에 있었다고 보인다. 그렇다면 원

소결론 이 사건 정직처분은 징계절차상의 하자가 있고, 또한 이 사건 제1, 3징계혐의사실과 같은 징계사유가 인정되기는 하나, 위 처분의 징계양정은 재량권의 일탈·남용에 해당하여 위법하다. 이와 달리 판단한 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.