서울행정법원 2021. 4. 29. 선고 2020구합53538 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 5, 6호증, 을나 제19, 20, 21호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고는 회식 전부터 음주를 하지 않기 위하여 노력한 점, 원고는 회식 자리에서 만취하여 정신을 잃은 점, 회식자리에서의 부적절한 언행은 우발적인 상황에서 일회성으로 단시간 동안 발생한 점, 원고가 노동조합 부산지역위원장으로 활동하면서 근로자 권익 향상에 기여한 점, 피고보조참가인은 전국단위 은행이어서 얼마든지 해고라는 최고 수위의 징계처분 대신 전보발령 등의 인사조치를 통해 징계목적의 달성이 충분히 가능한 점, 원고의 3회에 걸친 표창이 인사준칙 제53조 제1호에 따른 특별공적상에 해당하지 않아 징계변상업무처리준칙에 따른 감경사유에 해당하지 않는다고 하더라도 피고보조참가인이 이러한 표창을 전혀 고려하지 아니한 점, 원고가 입사 후 30년간 성실히 근무하여 왔고, 징계를 받은 전력이 없는 점, 직원 중 일부는 원고의 선처를 바라는 탄원서를 제출한 점 등의 사정을 고려하면, 이 사건 해고는 징계사유에 비하여 너무나 과하여 재량권의 범위를 일탈하였다.

성희롱이란 업무, 고용, 그 밖의 관계에서 국가기관·지방자치단체, 각급 학교, 공직유관단체 등 공공단체의 종사자, 직장의 사업주·상급자 또는 근로자가 ① 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위, ② 상대방이 성적 언동 또는 요구 등에 따르지 아니한다는 이유로 불이익을 주거나 그에 따르는 것을 조건으로 이익 공여의 의사표시를 하는 행위를 하는 것을 말한다[양성평등기본법 제3조 제2호, 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호, 국가인권위원회법 제2조 제3호 (라)목 등 참조]. 여기에서 '성적 언동'이란, 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미한다.

성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 여부 등의 구체적 사정을 참작하여 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 행위의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 한다(대법원 2007. 6. 14. 선고 2005두6461 판결 등 참조).

법원이 성희롱 관련 소송의 심리를 할 때에는 그 사건이 발생한 맥락에서 성차별 문제를 이해하고 양성평등을 실현할 수 있도록 '성인지 감수성'을 잃지 않아야 한다(양성평등기본법 제5조 제1항 참조). 그리하여 우리 사회의 가해자 중심적인 문화와 인식, 구조 등으로 인하여 피해자가 성희롱 사실을 알리고 문제를 삼는 과정에서 오히려 부정적 반응이나 여론, 불이익한 처우 또는 그로 인한 정신적 피해 등에 노출되는 이른바 '2차 피해'를 입을 수 있다는 점을 유념하여야 한다. 피해자는 이러한 2차 피해에 대한 불안감이나 두려움으로 인하여 피해를 당한 후에도 가해자와 종전의 관계를 계속 유지하는 경우도 있고, 피해사실을 즉시 신고하지 못하다가 다른 피해자 등 제3자가 문제를 제기하거나 신고를 권유한 것을 계기로 비로소 신고를 하는 경우도 있으며, 피해사실을 신고한 후에도 수사기관이나 법원에서 그에 관한 진술에 소극적인 태도를 보이는 경우도 적지 않다. 이와 같은 성희롱 피해자가 처하여 있는 특별한 사정을 충분히 고려하지 않은 채 피해자 진술의 증명력을 가볍게 배척하는 것은 정의와 형평의 이념에 입각하여 논리와 경험의 법칙에 따른 증거판단이라고 볼 수 없다(대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결).

을나 제1 내지 17호증의 각 기재에 의하면, 회식에 참석한 다수의 직원들이 원고의 징계사유 ①에 해당하는 성희롱 행위를 목격하거나 경험하였고, 그 내용을 구체적으로 진술하고 있는 사실이 인정된다. 여기에 위 증거에 의하여 인정되는 다음 사정 즉, 원고는 이 사건 센터의 최고 책임자로서 술을 거절할 수 있었던 점, 원고가 평소에 직원들에게 연락하여 술자리를 가질 것을 요구한 점 등의 사정까지 보태어 보면 이 부분 징계사유가 충분히 인정된다.

을나 제2, 3, 7, 8, 14호증의 각 기재에 의하면, 원고가 도급업체 직원으로부터 귤 1박스씩 두 박스를 수수한 사실, 사무실에 원하는 간식이 구비되어 있지 아니하면 짜증을 낸 사실, 도급업체 직원에게 일주일에 1회 정도 커피를 타서 원고의 자리로 가져오게 하는 등 커피를 요구한 사실, 계약직 직원에게 라면을 끓이게 한 사실이 인정된다.

을가 제1호증, 을나 제11호증의 각 기재에 의하면, 원고가 도급업체 여직원인 I에게 카카오톡 등으로 연락을 하여 식사나 술자리를 요구한 사실이 인정된다.

을나 제10호증의 기재에 의하면, 원고가 본인 요구대로 되지 않을 경우 '지켜 보라'는 등의 경고를 하고 도급업체 매니저 및 이사를 무시하는 듯한 발언(교체발언)을 한 사실이 인정된다. 다만 원고는 2개 도급업체 이사와 도급업체 확대에 관하여 논의한 사실이 있을 뿐, '도급업체를 교체하겠다'고 말한 사실은 없다고 부인하고 있는바, 이를 인정할만한 증거가 없다.

을나 제3, 8, 14호증의 각 기재에 의하면, 원고는 회의시간 외에서는 도급업체 매니저와 운영실 직원에게 반말을 사용하고, 직원들의 외모와 관련하여 이야기를 한 사실이 인정된다.

을나 제14호증의 기재에 의하면, 원고가 직원에게 술을 권유하고 술을 마시지 않으면 화를 내었던 사실이 인정된다.

위 인정사실 및 을나 제26호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음의 사정을 고려하여 보면, 원고는 그 지위를 이용하여 상대방에게 부당한 지시를 하는 '갑질'을 하였다고 보는 것이 타당하다.

위 인정사실 및 갑 제2, 6호증의 각 기재를 종합하여 알 수 있는 다음의 사정을 고려하여 보면, 이 사건 해고는 정당한 근거에 의하여 이루어진 것으로서 원고의 이 부분 주장을 받아들이기 어렵다.

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결, 대법원 2005. 4. 29. 선고 2004두10852 판결 등 참조). 한편 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 등 참조).

객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 보아 어떠한 성희롱 행위가 고용환경을 악화시킬 정도로 매우 심하거나 또는 반복적으로 행해지는 경우 사업주가 사용자책임으로서 피해근로자에 대해 손해배상책임을 지게 될 수도 있을 뿐 아니라 성희롱 행위자가 징계해고되지 않고 같은 직장에서 계속 근무하는 것이 성희롱 피해근로자들의 고용환경을 감내할 수 없을 정도로 악화시키는 결과를 가져 올 수도 있으므로, 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있다고 보아 내린 징계해고처분은 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우가 아닌 한 쉽게 징계권을 남용하였다고 보아서는 아니된다(대법원 2008. 7. 10. 선고 2007두22498 판결).

위 인정사실 및 갑 제3, 4, 8호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음의 사정을 종합하여 보면, 이 사건 해고가 객관적으로 명백히 부당하다고 보이지 아니하므로, 원고의 주장은 받아들일 수 없다.

원고에 대한 징계사유가 모두 인정되고 징계양정이 객관적으로 명백히 부당하다고 보이지 아니하므로, 이와 결론을 같이 한 이 사건 재심판정은 적법하다.

따라서 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 장낙원(재판장) 신수빈 정우철