서울행정법원 2021. 5. 13. 선고 2020구합56766 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

성희롱이란 업무, 고용, 그 밖의 관계에서 국가기관·지방자치단체, 각급 학교, 공직유 관단체 등 공공단체의 종사자, 직장의 사업주·상급자 또는 근로자가 ① 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위, ② 상대방이 성적 언동 또는 요구 등에 따르지 아니한다는 이유로 불이익을 주거나 그에 따르는 것을 조건으로 이익 공여의 의사표시를 하는 행위를 하는 것을 말한다[양성평등기본법 제3조 제2호, 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호, 국가인권위원회법 제2조 제3호 (라)목 등 참조]. 여기에서 ‘성적 언동’이란, 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미한다.

성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시 적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 여부 등의 구체적 사정을 참작하여 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 행위의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 한다(대법원 2007. 6. 14. 선고 2005두6461 판결 등 참조).

성희롱을 사유로 한 징계처분의 당부를 다투는 행정소송에서 징계사유에 대한 증명책임은 그 처분의 적법성을 주장하는 피고에게 증명책임이 있다. 다만 민사소송이나 행정소송에서 사실의 증명은 추호의 의혹도 없어야 한다는 자연과학적 증명이 아니고, 특별한 사정이 없는 한 경험칙에 비추어 모든 증거를 종합적으로 검토하여 볼 때 어떤 사실이 있었다는 점을 시인할 수 있는 고도의 개연성을 증명하는 것이면 충분하다(대법원 2010. 10. 28. 선고 2008다6755 판결 등 참조).

법원이 성희롱 관련 소송의 심리를 할 때에는 그 사건이 발생한 맥락에서 성차별 문제를 이해하고 양성평등을 실현할 수 있도록 ‘성인지 감수성’을 잃지 않아야 한다(양성평등기본법 제5조 제1항 참조). 그리하여 우리 사회의 가해자 중심적인 문화와 인식, 구조 등으로 인하여 피해자가 성희롱 사실을 알리고 문제를 삼는 과정에서 오히려 부정적 반응이나 여론, 불이익한 처우 또는 그로 인한 정신적 피해 등에 노출되는 이른바 ‘2차 피해’를 입을 수 있다는 점을 유념하여야 한다. 피해자는 이러한 2차 피해에 대한 불안감이나 두려움으로 인하여 피해를 당한 후에도 가해자와 종전의 관계를 계속 유지하는 경우도 있고, 피해사실을 즉시 신고하지 못하다가 다른 피해자 등 제3자가 문제를 제기하거나 신고를 권유한 것을 계기로 비로소 신고를 하는 경우도 있으며, 피해사실을 신고한 후에도 수사기관이나 법원에서 그에 관한 진술에 소극적인 태도를 보이는 경우도 적지 않다. 이와 같은 성희롱 피해자가 처하여 있는 특별한 사정을 충분히 고려하지 않은 채 피해자 진술의 증명력을 가볍게 배척하는 것은 정의와 형평의 이념에 입각하여 논리와 경험의 법칙에 따른 증거판단이라고 볼 수 없다(대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 등 참조).

갑 제1, 2, 4 내지 13, 18 내지 20, 22 내지 36호증, 을가 제2호증(가지번호 있는 것은 가지번호를 포함한다)의 각 기재 내지 영상, 증인 E, D의 각 증언에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 참가인으로부터 이 사건 각 징계사유와 같은 피해를 입었다는 D의 진술을 신빙할 수 있고, 이는 징계해고사유를 정한 원고의 취업규칙 제60조 제3항 제9호의 직장 내 성희롱에 해당한다고 할 것이므로 이 사건 각 징계사유가 인정된다.

D가 2019. 6. 25. 원고에게 참가인에 의한 피해 사실을 알린 이후 원고의 조사과정에서부터 이 법정에서의 증언에 이르기까지 진술한 참가인의 행위, 피해의 내용, D의 당시 상태, 참가인의 행위에 대한 D의 대응, 피해 후의 정황 등에 대해 진술한 내용은 실제 경험하지 않으면 재연하기 어려울 정도로 상당히 구체적이고 그 주요 부분에 있어 일관된다. 또한, D가 참가인에 대하여 허위로 진술할 동기나 이유가 없다.

참가인은, D의 어깨를 안마해준 사실은 있으나, 이는 참가인이 동료 직원들이 피곤 등을 호소하는 경우 어깨나 명치 등을 지압해주는 행위의 범주에 속하는 것으로서 참가인에게 성적 의도가 없었고, D의 어깨 외에 명치 부위 등을 만진 사실이 없다고 주장한다.

그러나 ① D의 진술에 의하면 참가인이 안마 도중 어깨 부위를 비롯하여 D의 명치와 윗가슴 부위를 수회 누르는 형태의 신체접촉을 하였는데, 이는 여성에게 성적으로 민감한 신체 부위를 대상으로 하였을 뿐만 아니라 참가인이 행사한 유형력의 정도가 가볍지 아니한 점, ② D는 참가인이 어깨 안마를 할 당시 자신의 동의를 구하지 않았다고 진술하고 있고, 설령 어깨 안마에 대하여 D의 적극적인 거부의사가 없었다고 하더라도 그 이후에 계속된 신체접촉은 D가 예상할 수 있는 범위를 벗어난 것인 점, ③ 참가인이 D에 대하여 어깨 안마를 시도하는 도중 다른 직원들이 다가올 경우 자리를 피한 경우도 있었는데, 이는 자신의 행동이 부자연스러운 것임을 인식하고 있었던 것으로 보이는 점, ④ 여성에 대한 추행에 있어 신체 부위에 따라 본질적인 차이가 있다고 볼 수는 없으므로(대법원 2004. 4. 16. 선고 2004도52 판결 참조), D의 어깨에 대한 신체접촉 역시 상대방의 성적 자유를 침해할 수 있는데, 참가인이 제1 징계사유에서와 같이 자신의 성기를 D의 엉덩이에 접촉하는 등의 가해행위를 해온 것을 감안하면 D의 어깨에 대한 신체접촉 역시 성적인 만족 등을 위한 행위로 보이는 점, ⑤ 참가인와 D의 나이와 성별(1966년생 남성, 1994년생 여성)와 회사 내 지위와 경력(참가인은 1995년경 원고에 입사한 해당 생산라인의 최고참 직원이고, D는 2015년경 입사함) 등을 종합하여 볼 때, 원고가 징계사유로 삼은 참가인의 어깨 안마 행위는 객관적으로 D와 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 성희롱에 해당한다.

참가인은, D의 종아리를 친 사실이 있기는 하나, 이는 D가 당시 졸면서 업무에 집중하지 못하기에 주위를 환기시켜주기 위해 한 것일 뿐 성적인 의도가 없었다고 주장한다.

그러나 ① 설령 D가 업무 중에 졸았다고 하더라도, 여성의 종아리 부위는 성적으로 민감한 부위로서 D의 집중을 촉구할 수 있는 방법이 종아리 부위에 대한 신체접촉 외에도 여러 가지가 있을 수 있음에도, 참가인이 선 채로 있던 D의 종아리를 치기 위해 자신의 상체를 굽히는 등 부자연스러운 동작을 취하면서까지 종아리에 대한 신체접촉을 시도한 점, ② D가 근무하는 작업공간은 상당한 소음이 있는 곳으로 D는 참가인에 의하여 예상치 못한 신체접촉을 수회 당함에 따라 상당한 정신적 충격과 함께 성적 수치심을 입은 점, ③ 남성직원이 여성직원을 상대로 업무 집중을 촉구한다는 이유로 여성직원의 종아리를 손으로 치는 것은 매우 이례적인 점, ④ 앞서 본 참가인과 D의 각 나이와 회사 내 지위 등에 비추어 볼 때, 참가인이 D의 종아리를 친 행위는 성희롱에 해당한다.

객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 보아 어떠한 성희롱 행위가 고용환경을 악화시킬 정도로 매우 심하거나 또는 반복적으로 행해지는 경우 사업주가 사용자책임으로서 피해근로자에 대해 손해배상책임을 지게 될 수도 있을 뿐 아니라 성희롱 행위자가 징계해고되지 않고 같은 직장에서 계속 근무하는 것이 성희롱 피해근로자들의 고용환경을 감내할 수 없을 정도로 악화시키는 결과를 가져 올 수도 있으므로, 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있다고 보아 내린 징계해고처분은 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우가 아닌 한 쉽게 징계권을 남용하였다고 보아서는 아니된다(대법원 2008. 7. 10. 선고 2007두22498 판결 참조).

앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 참가인의 성희롱을 사유로 한 이 사건 해고가 객관적으로 명백히 부당하다고 볼 수 없으므로, 그 징계양정은 적정하다.

따라서 이 사건 해고는 징계사유가 존재하고 그 징계약정이 적정하므로 정당하다. 그럼에도 이와 다른 전제에 있는 이 사건 재심판정은 위법하다.

그렇다면 이 사건 청구는 이유 있으므로 인용하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 정용석(재판장) 최기원 최승훈