서울행정법원 2021. 4. 15. 선고 2020구합59789 판결

원고는 정신지체장애인 생활시설설치, 운영사업을 목적으로 하는 법인으로서, D을 운영하고 있다.

원고는 2018. 9. 13. 피고보조참가인과 사이에 다음과 같은 내용의 근로계약(이하 ‘이 사건 근로계약’이라 한다)을 체결하고, 피고보조참가인을 D의 시설장으로 임용하였다.

원고는 2019. 8. 2. 피고보조참가인에게 2019. 9. 12.자로 계약기간이 만료됨을 통지하였다(이하 ‘이 사건 해고’라 한다).

피고보조참가인은 2019. 9. 16. 강원지방노동위원회에 이 사건 해고가 부당해고에 해당한다고 주장하면서 구제를 신청하였다. 강원지방노동위원회는 2019. 11. 14. ‘시설운영규정, 인사관리규정이 근로기준법상 취업규칙에 해당하고, 근로기준법 제97조에 의하면 취업규칙에 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약이 무효이고, 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따르게 되어 있어 시설장의 근로계약기간은 시설운영규정, 인사관리규정 등 조항에 따라 2년이므로, 원고가 근로계약기간을 이유로 근로계약 해지통보를 한 것은 부당해고에 해당한다‘ 는 이유로 ‘이 사건 해고가 부당해고임을 인정하고, 원고에게 피고보조참가인을 원직에 복직시키고, 해고기간에 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액의 지급’을 명하였다.

원고는 2019. 12. 26. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2020. 2. 20. 초심 판정과 같은 취지로 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

본안전항변

인정사실

강원도지사는 원고 대표이사에 대하여 2019. 8. 28.부터 2020. 2. 14.까지 직무집행정지 처분을 하였다.

원고는 2019. 9. 3. 임시이사회를 개최하여 F을 직무권한대행으로 선출하였다.

원고가 2019. 10. 11. 강원지방노동위원회에 제출한 초심 답변서에는 피신청인으로 원고의 대표이사만 표시되어 있고 직무권한대행은 표시되어 있지 않다.

원고 대표이사 G은 대리인인 H 노무사와 함께 2019. 10. 16. 강원지방노동위원회에서 개최된 화해권고회의에 참석하였다.

직무권한대행자였던 F은 재심신청사건과 관련하여 재심신청 대리인에게 사건을 의뢰하거나 대표이사 G의 재심신청에 동의한 바 없고, 법인 인감 역시 본인이 날인한 것이 아니라고 진술하였다.

판단

원고의 주장

피고보조참가인이 근로자인지 여부

피고보조참가인의 근로계약기간이 2년인지 여부

시설장의 임기를 1년으로 변경하더라도 직원들에게 신분상 불이익이 없으므로, 취업규칙 상 시설장의 임기를 변경하는데 근로기준법 제94조 제1항에 따라 근로자 과반수의 동의를 얻을 필요는 없고, 원장의 동의만 얻으면 된다. 그런데 피고보조참가인을 채용할 당시 전임 시설장에 대한 부당해고 구제신청 사건이 진행 중이어서 피고보조참가인의 근무기간을 1년으로 정할 수밖에 없었고, 피고보조참가인은 계약기간을 1년으로 함에 동의하였다. 그리고 피고보조참가인은 2019. 1.경 근로계약서를 다시 작성할 무렵 시설운영규정과 인사관리규정에 시설장의 임기가 2년으로 되어 있는 사실을 알고 있었다. 이러한 사정을 고려하면 피고보조참가인은 시설장으로 채용될 당시나 적어도 2019. 1.경에 취업규칙 상의 임기를 2년에서 1년으로 단축하는데 동의나 추인을 한 것이다. 따라서 시설장의 임기는 1년이다.

취업규칙보다 불리한 내용으로 근로계약을 체결하였다 하더라도 사회통념상 합리성이 있다면 근로계약이 무효라고 볼 수 없다. 그런데 시설장의 임기를 1년으로 할 필요가 있었고, 피고보조참가인의 동의가 있었던 점에 비추어 이 사건 근로계약의 기간을 1년으로 정한 것은 사회통념상 합리성이 있다.

관련 법령 등

피고보조참가인이 근로자인지 여부

관련 법리

판단

이 사건 근로계약 제2조는 근무장소 및 업무를 정하고 있고, 제4조는 근무시간을 정하고 있으며, 제8조는 피고보조참가인이 취업규칙 또는 인사규정 등의 적용을 받음을 규정하고 있고, 제11조는 이 사건 근로계약에 규정되지 않은 근로조건에 대해 근로기준법 등 노동관계법령에 따르도록 규정하고 있다.

피고보조참가인은 시설의 비품, 원자재 등을 소유하지 않았고, 자신의 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 부담하지 않았다.

피고보조참가인은 근로의 대가로 2019년 8월 기본급 2,892,000원 등 3,350,180원의 급여를 수령하였고, 근로소득세, 고용보험료 등이 급여에서 공제되었다.

사회복지사업법과 사회복지법인 및 사회복지시설 재무․회계규칙은 법인과 시설의 회계를 분리하고 있으나, 이는 그 규범의 목적에 비추어 재무, 회계, 후원금 관리의 명확성, 공정성, 투명성 등을 제고하려는 취지로 보인다.

원고의 취업규칙 제9조 제1항은 시설장을 임원으로 규정하고, 제2조 제1항은 직원에게만 취업규칙이 적용된다고 규정한다. 그러나 시설운영규정 제3조 제2항, 인사관리규정 제2조 제2항에 의하여 위 규범들은 시설장에게도 적용된다.

원고는 피고보조참가인이 처나, 동서를 임의로 고용하였다고 주장한다. 피고보조참가인의 처 I에 관한 근로계약의 사업주는 원고 대표이사로 기재되어 있고, 동서인 J에 대한 사업주는 피고보조참가인으로 기재되어 있으나, 원고 대표이사가 그 채용에 관여한 것으로 보인다.

원고는, 피고보조참가인이 원고의 조리원 채용지시를 따르지 않았고, 시설운영규정 변경 시 기존에는 없던 근로자의 동의/거부 의사를 표명하도록 하였으며, 임의로 노무법인의 자문료 지급을 거부하고, 가스업체를 변경하도록 지시하였으며, CCTV 설치계약 업체를 지시하는 등 독자적으로 시설을 운영하여 왔다는 취지로 주장한다. 그러나 위 업무들은 시설의 일상적인 업무로 보이고, 위와 같은 행위로 피고보조참가인이 어떠한 이익을 얻었다고 볼만한 사정이 없다.

원고 대표이사는 시설의 식단표 변경, 보조금 카드의 사용, 장애인의 입퇴소 등 시설 운영에 관하여 지시를 한 것으로 보인다.

피고보조참가인의 근로계약기간이 2년인지 여부

시설운영규정 제1조는 “D의 시설장과 직원의 취업에 관한 기본원칙을 정함으로써 직원의 기본적인 생활보장과 시설업무의 건전한 발전을 도모함을 목적으로 하고 있다”고 규정하고 있고, 시설운영규정에는 임용, 복무, 임금, 포상 및 징계 등에 관한 내용이 있다. 그리고 인사관리규정 제1조는 “시설장과 직원의 인사행정에 필요한 사항을 규정함을 목적으로 하고 있다”고 규정하고, 인사관리규정에는 임용, 전보, 겸임, 승진 등에 관한 내용이 있다. 위와 같이 시설운영규정과 인사관리규정은 근로조건에 관한 내용을 담고 있으므로 취업규칙으로 볼 수 있다.

원고는 취업규칙 상 시설장의 임기를 1년으로 하는 것으로 피고보조참가인이 동의를 하였다고 주장한다. 그러나 시설운영규정, 인사관리규정이 개정되지 않았고, 피고보조참가인은 이 사건 근로계약 상의 근로계약기간이 1년인 사실만 알고 계약서를 작성하였을 뿐 시설운영규정, 인사관리규정의 개정에 동의하였다고 볼 만한 증거가 없으며, 원고는 근로기준법 제94조의 절차에 따라 취업규칙 변경에 관한 근로자 과반수의 동의를 받지 아니하였다. 따라서 원고의 위 주장은 받아들이기 어렵다.

근로기준법 제97조는 “취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 본다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다”고 규정한다. 시설운영규정 제69조 제2호는 “근로계약이 만료된 날(단 시설장 2년)”에 직원이 퇴직한 것으로 보고 있고, 인사관리규정 제4조 제2항은 원장(시설장)의 임기를 2년으로 정하고 있다. 반면 이 사건 근로계약 제3조 제1항은 근로계약기간을 1년으로 정하고 있어 취업규칙인 시설운영규정, 인사관리규정에 위반되고, 근로기준법 제97조에 따라 근로계약기간이 2년이 된다.

원고는 근로계약이 사회통념상 합리성이 있다고 주장한다. 그러나 근로계약의 기간이 취업규칙인 시설운영규정, 인사관리규정의 기준에 미달하여 근로자에게 불리한 조건이므로 위 주장을 받아들이기 어렵다.

소결론