서울행정법원 2021. 8. 13. 선고 2020구합68202 판결

피고보조참가인(이하 ’참가인‘이라 한다)은 D시 소속 공기업으로서 2011. 4. 1. 설립되었으며, 상시 500명가량의 근로자를 사용하여 D시 관내의 체육, 문화, 환경시설물 등을 관리한다. 원고는 2003. 8. 21. 참가인에 6급 경력사원(대리)로 입사하여, 2012년 무렵부터 참가인 소속 근로자들의 과반수가 가입한 E노동조합의 부위원장으로 활동하였고, 2018. 4. 16.부터 체육문화 2처 F팀의 팀장(4급)으로 근무하였다.

참가인의 사내 게시판 ‘G’에 2019. 5. 14.~2019. 5. 15. 및 2019. 6. 24. 원고가 소속 팀원들을 부당하게 대우한다는 취지의 글이 익명으로 게시되었다. 또한 국민신문고에 2019. 5. 20 ‘H’라는 제목으로 아래와 같은 내용의 민원이 접수되었고, 2019. 6. 13. ‘I’이라는 제목으로 원고에 대한 민원이 추가로 접수되었다.

참가인의 감사법무팀은 2019. 5. 29. 국민권익위원회 및 D시 감사실에 이루어진 ‘갑질 및 인권침해’ 신고를, 2019. 6. 19. 국민신문고 및 D시 감사실에 이루어진 ‘부당노동행위’ 비리신고를 각 통보받았다. 참가인의 사장은 2019. 5. 22. 체육문화 2처장에게 소속직원에 대한 폭언 및 부당한 처우에 대하여 공공감사에 관한 법률 시행령 제14조 및 감사규정 제15조에 따라 2019. 5. 21. 조사를 개시하였고, 조사 대상자로 원고를 비롯한 체육문화 2처 소속 직원 8명이 포함된다고 통보하였다(갑 제9호증). 참가인의 감사법무팀은 2019. 5. 22.~2019. 8. 29. 조사를 실시하여 원고의 비위행위를 확인하고, 2019. 9. 11. 참가인의 경영지원처에 원고에 대한 중징계 처분을 요구하였다. 참가인의 사장은 2019. 9. 11. 참가인 소속 인사위원회 위원장에게 아래와 같은 사유(이하 순번에 따라 ‘이 사건 제○징계사유’라 하고, 총칭하여 ‘이 사건 각 징계사유’라 한다)로 원고에 대하여 중징계 의결을 요구하였다.

참가인은 2019. 10. 1. 원고가 참석한 가운데 인사위원회를 개최하였고, 참가인의 인사위원회는 같은 날 원고에 대하여 파면으로 의결하되 포상을 감안하여 해임으로 감경하기로 의결하였다. 참가인의 사장은 2019. 10. 1. 원고에게 취업규정 제6조 성실의무 위반 및 임직원행동강령 제4조(공정한 직무를 해치는 지시에 대한 처리) 및 제20조(공용재산의 사적 사용·수익 금지), 제21조(사적노무 요구금지) 위반을 이유로 인사규정 시행내규 [별표 9] 양정기준에 의거하여 해임의 징계처분을 통보하였다(갑 제13호증, 이하 ‘이 사건 해임’이라 한다). 원고는 참가인에게 이 사건 해임에 대한 재심을 신청하였으나, 참가인의 인사위원회는 2019. 10. 30. 위 재심신청을 기각하는 의결을 하였다.

원고는 이 사건 해임이 부당해고라고 주장하며 경기지방노동위원회에 구제신청을 하였다. 경기지방노동위원회는 2020. 2. 23. 이 사건 각 징계사유가 인정되나 징계양정이 과다하여 이 사건 해임이 위법하다고 보아 원고의 구제신청을 인용하였다(경기 T, 이하 ‘이 사건 초심판정’이라 한다).

참가인은 이 사건 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2020. 5. 14. 이 사건 각 징계사유가 인정되고 징계양정이 적정하며, 징계절차에도 하자가 없다고 보아 이 사건 초심판정을 취소하고 이 사건 해임이 정당한 해고임을 인정하는 판정을 하였다(C, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다). 〔인정근거〕다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 14호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고 주장의 요지 1) 징계절차의 하자 주장 가) 참가인의 종전 인사규정 시행내규(개정 2014. 9. 25. 내규 제63호, 이하 ‘개정 전 인사규정 시행내규’라 한다) 제48조 제2항은 노동조합에서 추천하는 1인을 인사위원회의 당연직 위원으로 규정하고 있었고, 이에 따라 통상 노조 위원장이 인사위원으로 참석하였다. 그런데 참가인은 2016. 3. 28. 인사규정 시행내규를 개정하면서 제48조 제2항에서 노동조합이 추천하는 1인을 당연직 위원으로 한다는 부분을 삭제하였고, 같은 조 제4항에 외부위원 1인은 위 조항의 각 호에서 정하는 자격을 가진 사람 중 전체 직원의 다수가 가입한 노동조합에서 추천한다는 규정을 신설하였다. 이에 따라 노조 위원장은 인사규정 시행내규 개정 전에는 인사위원회에 당연직 위원으로 참석할 수 있었으나 개정 후에는 자격이 제한된 외부위원을 추천하도록 함으로써 인사위원으로 참석할 수 없게 되었다. 이와 같은 인사규정 시행내규의 개정은 취업규칙의 불이익한 변경이므로 근로기준법 제94조 제1항에 따라 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 받았어야 함에도 불구하고, E노동조합의 동의를 받지 않은 채 이루어졌으므로 위 개정은 효력이 없다. 결국 노동조합에서 추천하는 1인을 인사위원회 위원으로 위촉하지 않은 채 이루어진 인사위원회는 절차상 하자가 존재한다.

참가인의 인사규정 시행내규 제48조가 적용된다고 하더라도 인사위원회를 구성할 때 외부위원 중 1인은 전체 직원의 다수가 가입한 노동조합에서 추천한다고 규정하고 있다. 그런데 참가인은 전체 직원의 다수가 가입한 E노동조합에 외부 인사를 추천해달라는 요청을 한 사실이 없다. 이와 같이 이 사건 해임 및 그 재심을 의결한 인사위원회는 인사규정 시행내규 제48조에 위반한 방식으로 구성되었으므로, 이 사건 해임에는 절차상 하자가 존재한다.

참가인의 단체협약 제25조는 ‘기타 노사협의를 거친 인사위원회 의결이 있을 때’ 이외에는 조합원을 해고하지 못한다고 규정하고 있다. 원고가 소속된 E노동조합은 참가인에게 이 사건 해임의 징계의결 전 노사협의를 진행하자는 의사를 전달하였으나, 참가인은 ‘원고에 대한 징계는 경영자의 고유 권한으로 협의사항이 아니다’고 하였다. 이와 같이 조합원인 원고에 대한 해임을 위하여는 단체협약 제25조에 따른 협의가 노사협의가 필요한데도 참가인은 이를 거치지 아니한 채 이 사건 해임을 하였으므로, 단체협약 제25조를 위반한 절차상 하자가 존재한다.

참가인은 원고에 대한 조사를 할 당시 어떤 사유로 인사위원회가 개최되는지 고지하지 않았고, 인사위원회 개최 하루 전에 유선으로 출석통지를 하였으며 이때도 징계사유에 대하여 고지하지 않았으며, 인사위원회는 사전에 징계혐의사실을 알려주지 않아 소명할 기회를 충분히 부여하지 않는 등 이 사건 해임의 징계의결 과정에서 참가인이 인사위원회 절차를 형식적으로만 운영하여 원고의 실질적 방어권이 행사될 수 없었다.

징계사유의 부존재 주장

이 사건 제1징계사유와 관련하여, 원고는 원고의 부친이 운영하는 주말농장에서 팀원들에게 폐기물 처리를 지시한 사실이 없고, 주말농장의 현수막 설치는 이 사건 재심판정이 인정한 2019. 3. 12.이 아닌 2019. 3. 1. 이루어진 것으로서 원고가 대부분 수행하였고 설치작업도 30분이 채 걸리지 않았으며, 주말농장의 고장 난 양변기 교체는 팀원들의 교육을 위해 진행된 것이다.

이 사건 제2징계사유와 관련하여, 원고는 이 사건 재심판정에서 모욕적 언사로 인정한 발언 중 일부(공구이름을 복명복창하라, 인사고과 ‘가를 줄 수 있다, 성과급은 내가 정한다, 학원도 아니고 일일이 가르쳐줘야 하냐, 왜 모르면서 시키지 않은 일을 하냐, 시간외 결재권한은 나에게 있으니 지시에 잘 따르라, 계급이 깡패다)는 실 제로 언급한 사실이 없고, 나머지 원고가 한 발언의 경우에도 모멸감을 주기 위한 의도에서 이루어진 것이 아니며, 발언 취지가 악의적으로 왜곡되었다. 나아가 직장 내 괴롭힘에 대한 근로기준법상 금지규정인 제76조의2는 2019. 7. 16. 시행되었으므로, 참가인이 위 개정 이전에 이루어진 원고의 비위행위에 대하여 직장 내 괴롭힘을 사유로 이 사건 해임을 한 것은 위 규정의 소급적용에 해당하여 위법하다.

징계양정의 과다 주장 다음의 사정 등을 고려하면 이 사건 해임의 징계양정은 지나치게 과다하여 위법하다. 즉, 원고는 E노동조합의 부위원장에 임명되기 전까지 인사고과에서 가장 높은 등급인 ’수‘등급을 받았고, 노조 부위원장이 된 이후에도 계속하여 ’우‘등급을 받아왔다. 또한, 원고는 참가인 재직 시 직무와 관련한 성과를 인정받아 D시장, 인천광역시장, 경기도지사, U소방서장 등으로부터 표창장을 받기도 하였다. 나아가 원고는 16여년간 참가인에 재직하며 징계를 받은 이력이 없고, 최근 6년간 참가인이 징계해임한 사례는 2016년 음주운전을 사유로 한 경우 뿐이라는 점을 감안하면 다른 근로자들의 징계양정과 비교할 때 이 사건 해임의 징계양정이 과다하다.

관계 법령 등 이 사건에 관련된 법령 및 참가인 내부 규정은 별지 기재와 같다.

인정사실

원고의 수행업무 등

참가인은 사장 아래에 경영관리본부 및 도시환경본부를 두고 있고, 경영관리본부에는 경영기획실, 체육문화 1처, 체육문화 2처, 문화사업처, 교통사업처가 소속되어 있으며, 그중 체육문화 2처에 고객지원팀, 기술지원팀, F팀을 두고 있다. F팀은 원고가 팀장으로 부임할 당시 새로 만들어진 팀으로서, V시설, W골프장, X체육관 등 D시에 산재되어 있는 44개 생활체육시설을 관리하는 업무를 수행하였다. F팀에 소속된 근로자는 일반직, 현업직, 기간제로 구분되고, F팀 근무자 중 원고의 비위행위에 대한 면담 조사 대상자 가운데 일반직은 P(기술6급, 대리), Q(사무7급, 주임), Y(사무7급, 주임), R(기술7급, 주임)이 있었고, 현업직은 N, K, M이 있었다.

원고는 팀장으로 근무하면서 팀내 업무 전반을 총괄하고, 근태관리 및 인사평가 권한을 가지고 인사 관리 업무를 수행하였고, 위임전결 내규에 의해 관용차량의 배차 신청에 대한 최종결재권을 가지고 있었다.

참가인은 현업직에 대한 근무평가를 하여 이를 성과급에 반영하였는데, 참가인의 ’2018년 현업직 등 근무성적평정 계획(안)‘에 의하면, 평가항목은 상급자 평가 70% 및 태도평가 30%로 구성되어 있고, 상급자 평가는 70% 중 1차 평가자인 팀장이 30%를, 2차 평가자인 처장이 40%를 각 평가한다. 2018년 상반기 기준으로 원고가 평가할 대상인 F팀 소속 현업직은 11명, 기간제 근로자는 5명이었다.

원고는 2003. 8. 21. 기술직 6급으로 채용되어, 2008. 11. 7. 기술직 5급으로 승진하였고, 2018. 4. 16. 기술직 4급으로 승진하면서 F팀 팀장으로 보임하였다. 참가인의 사내게시판 등에 문제가 제기되자, 참가인은 2019. 5. 20. 원고의 보직을 체육문화 2처 Z팀 팀장으로 변경하였다. 이후 원고의 보직은 2019. 7. 15. 체육문화 2처 AA팀 팀장으로 다시 변경되었다.

한편 원고는 F팀 현업직 N과 고등학교 동문으로서, N이 원고보다 4년 선배이다.

AB주말농장 관련 노무 지시, 근무지 이탈, 관용차량 사용 등

원고는 원고의 부친 명의의 AC 전 3441m2 소재 AB주말농장의 시설물을 관리하고, 위 농장의 텃밭을 분양하는 업무를 수행하는 방법으로 위 농장을 운영하였다. 원고는 농장 개장을 준비하기 위해 2017. 3. 20., 2017. 3. 27. 및 2017. 4. 3. 3차례에 걸쳐 월요일마다 휴가를 사용하여 시설물을 점검하기도 하였다.

원고는 2018. 10. 23. 저녁 퇴근 후 AB주말농장에서 F팀 회식을 하였다. 위 회식에는 Y, Q, P, M, K, N, AD, AF, AL, R 등 F팀 소속의 팀원의 거의 대부분이 참석하였다. 위 회식은 18:30부터 22:00까지 진행되었다. 원고는 위 회식의 다음날인 2018. 10. 24. 오전 AD, AF, L, AH, K, M, P, N 등에게 점심을 먹으러 AB주말농장에 가자고 제안하였다. 원고와 위 팀원들은 청소도구를 챙겨 관용차량과 원고 차량에 나누어 타고 AB주말농장에 도착하여, 회식 후 남은 음식을 함께 먹고, 회식 후에 하지 못한 뒷정리 및 청소를 하였다. 원고와 P, AF, AD 등은 12:00~12:30 무렵 관용차량 및 원고 차량을 나누어 타고 사무실에 복귀하였다. 한편 N, K, L, M은 AB주말농장에 남아 위 농장의 폐기물 300~500kg 상당을 관용차량에 실어 이를 O 체육시설 내 암롤박스에 버리고 3~4시간 후에 사무실에 복귀하였다. 원고는 위와 같이 AD, AF, L, AH, K, M, P, N 등과 근무시간 중에 외출을 하면서 이에 대한 출장신청이나 내부보고를 하지 않았다. N은 2018. 10. 24. AB주말농장에 남아 폐기물을 처리한 이유에 대하여 아래와 같이 진술하였다.

원고는 2019. 3. 1. 당일 V시설에서 근무 중이던 N, K, L과 AB주말농장으로 가서 위 팀원들과 함께 14:00 무렵부터 AB주말농장의 홍보현수막을 설치하였다. 현수막 설치 작업에 1~2시간이 소요되었으며, 원고는 위 작업을 마친 후 위 팀원들과 AM식당에서 이른 저녁식사를 하였다. 원고가 식사비용 60,000원을 결제하였으며, 위 결제시간은 같은 날 17:18 무렵으로 확인되었다.

M, L, K는 2019. 3. 13. N의 지시로 오전부터 AB주말농장으로 가서 3시간에 걸쳐 위 농장의 폐비닐 등 폐기물 300kg 상당을 정리하고 이를 O 체육시설 내 암롤박스에 버렸다.

원고는 2019. 4. 4. V시설에서 근무 중이던 N, M에게 ’잠깐 작업할 곳이 있으니, 같이 가자. 점심을 사주겠다‘고 하였다. 원고와 N, M은 관용차량을 타고 AB주말농장으로 갔다. N과 M은 10:30 무렵부터 AB주말농장에 설치되어 있는 고장 난 양변기를 철거하였고, 원고는 새 양변기를 조립하여 설치하였으며, 위 작업은 12:00 무렵 종료되었다. 원고는 참가인의 감사절차에서 위 양변기 교체 시 변기의 세정원리와 조립방법 등을 시연하며 교육하였다고 진술하였으나, M은 그런 사실이 존재하지 않는다고 진술하였다. 위와 같이 양변기를 교체한 다음 날 N은 M, K, L에게 지시하여 폐변기와 폐비닐, 플라스틱 등 AB주말농장의 폐기물을 처리하도록 하였고, M, K, L은 위 농장의 폐기물 300kg 상당을 수거하여 O 체육시설 내 암롤박스에 버렸다.

원고의 소속 팀원에 대한 발언 등 관련

원고에 대한 감사절차에서 아래 각 조사 대상자들은 원고가 각 조사 대상자 내지 다른 팀원에게 아래와 같은 발언을 한 사실이 있다고 진술하면서, 아래의 각 발언이 공개된 장소에서 이루어졌고, 위 각 발언 때문에 모멸감을 느꼈다고 진술하였다.

Q는 2018. 6. 원고의 부적절한 발언으로 인한 팀원들의 고충사항을 모아 E 노동조합 위원장과 면담하였고, 이후 2019. 5. 18.에도 같은 고충사항으로 위 노조 위원장과 면담하였다.

이 사건 초심판정에 의하여 원고의 복직이 예정되자, Q와 N은 2020. 2. 5. 참가인에게 원고의 복귀 시 보복이 두렵다는 취지의 고충심사청구를 하였고, M은 2020. 3. 25. 원고와 근무 중 정신적 고통과 부당한 지시로 힘들었으니 원고와 다시 함께 근무하고 싶지 않다는 취지로 고충심사청구를 하였다. R 역시 2020. 3. 30. 원고의 복직이 두렵고, 원고와 같은 팀에서 일하고 싶지 않다는 내용의 고충심사청구를 하였다.

원고와 F팀에서 함께 근무하였던 AN(기술직 7급)은 원고가 평소에도 팀원들에게 강압적이었고 팀원들은 원고의 부당한 지시가 있어도 반대할 수 없었으며, AN 역시 원고의 위와 같은 태도가 힘들어서 원고에게 고충상담을 하면서 인사이동을 2회 정도 요청하였고 원고와 다시는 함께 근무하고 싶지 않다고 진술하였다.

N에 대한 징계 참가인은 원고의 비위행위에 대한 조사결과 N의 지시로 M, L, K가 2019. 3. 13. AB주말농장의 폐기물을 처리하였고, 2019. 4. 5. AB주말농장의 폐변기 등을 처리하였다고 판단하고, N에게 감봉 2개월의 징계를 하였다.

참가인과 AO노동조합의 갈등

2020. 10. 12. 기준으로 참가인 소속 근로자들을 조직대상으로 한 4개의 노동조합이 존재한다. 원고가 부위원장으로 활동하였던 E노동조합의 정식명칭은 ‘AP노동조합’이며 그 상급단체는 ‘AQ단체’이고, 위 노동조합은 전직원을 조직대상으로 하여 2004. 6. 3. 설립되었으며, 2020. 10. 12. 기준 가입인원이 394명이다. N이 부지회장으로 활동하는 AO노동조합은 ‘AR단체’을 상급단체로 하며 정식명칭은 ‘AS노동조합’이고, 현업직 및 기간제 근로자를 조직대상으로 하여 2013. 9. 14. 설립되었으며, 2020. 10. 12. 기준 가입인원이 71명이다. 그 외에 현업직 및 기간제 근로자를 조직대상으로 하는 AT노동조합 및 AU노동조합은 같은 일자를 기준으로 한 가입인원이 10명을 다소 상회하는 수준이다. Q는 E노동조합의 대의원으로 활동하였고, P과 R은 E노동조합의 조합원이다. K와 M은 AO노동조합의 조합원이다.

AO노동조합은 2019. 6. 무렵 ‘현업직의 임금과 복지수준이 일반직에 비해 50% 수준에도 못 미친다’고 주장하며 쟁의행위를 개시하였다.

한편 AO노동조합의 지부장은 참가인의 대표자를 부당노동행위 등을 이유로 고소하면서, 참가인이 원고로 하여금 현업직 근로자의 성과급 등급을 평가하도록 하는 방법으로 AO노동조합의 운영을 지배·개입하는 부당노동행위를 하였다고 주장하였다. 의정부지방검찰청 고양지청 검사는 2019. 12. 26. 위 고소사실에 대하여 혐의없음의 불기소 결정을 하였다. 〔인정근거〕다툼 없는 사실, 갑 제19, 20, 40, 42, 44, 47, 49 내지 53호증 및 을나 제1 내지 11, 15, 17, 20 내지 23, 34, 38 내지 43, 45 내지 47, 51호증(가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 증인 N의 증언, 변론 전체의 취지 라. 판단 1) 징계절차의 적법 여부 가) 인사규정 시행내규 제48조의 개정이 취업규칙의 불이익변경에 해당하는지 (1) 근로기준법 제94조 제1항 단서는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우 그 동의를 받아야 한다고 규정하고 있다. 취업규칙이란 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 그 명칭을 불문하고(대법원 2002. 6. 28. 선고 2001다77970 판결), 근로조건이라 함은 사용자와 근로자 사이의 근로관계에서 임금·근로시간·후생·해고 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 조건을 말한다(대법원 1992. 6. 23. 선고 91다19210 판결). 취업규칙의 하나인 인사규정의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 인사규정을 작성·변경할 수 있고, 원칙적으로 인사규정을 종전보다 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우가 아닌 한 당해 사업장 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받지 아니하고 인사규정을 변경하였다고 하여 그 인사규정의 효력이 부정될 수는 없다(대법원 1999. 6. 22. 선고 98두6647 판결, 대법원 2005. 11. 25. 선고 2003두8210 판결 등 참조). 한편 사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니한다고 할 것이나, 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그 적용을 부정할 수는 없다고 할 것이고, 한편 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자 측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것이다(대법원 2001. 1. 5. 선고 99다70846 판결).

참가인의 개정 전 인사규정 시행내규 제48조에 의하면 인사위원회는 인사위원장을 포함한 위원 7인 이내로 구성되고, 인사위원회의 위원장은 인사위원회 주관 부서의 본부장이며, 도시사업 주관 부서의 본부장과 인사담당 부서의 장, 노동조합에서 추천하는 1인이 당연직 위원이 되고, 인사위원회는 위원장을 제외한 위원의 과반수 이상을 외부위원으로 하되 외부위원은 법관, 검사 또는 변호사의 자격이 있는 사람, 대학에서 법학 또는 행정학을 담당하는 조교수 이상으로 재직하는 사람 등의 자격이 있는 사람이 위촉된다. 인사규정 시행내규 제48조가 2016. 3. 28. 개정됨에 따라, 인사위원회는 인사위원을 포함한 위원 9인 이내로 구성되고, 당연직 위원에서 노동조합에서 추천하는 1인이 삭제되었으며, 외부위원 중 1인은 전체 직원의 다수가 가입한 노동조합에서 추천하되, 외부위원으로서 앞서 본 자격을 갖추어야 한다는 규정이 신설되었다. 또한 인사규정 시행내규 제57조 제2항으로 징계혐의자가 소속된 노동조합에서 의견을 진술할 수 있다는 규정이 신설되었다. 개정 전 인사규정 시행내규가 시행되던 중에는 관행적으로 E노동조합의 위원장이 인사위원회의 위원으로 참가하였다(갑 제30호증). 인사규정 시행내규 제48조가 위와 같이 개정된 이후에 참가인은 2016. 3. 29. E노동조합에 인사위원을 추천할 것을 요청하였다. E노동조합에서 회신을 하지 않자 참가인은 2019. 5. 14. E노동조합에 인사위원을 추천할 것을 재차 요청하였으나 E노동조합에서 회신하지 않았다(을나 제12호증의 1, 2). E노동조합은 2019. 10. 24. 참가인에게 인사규정 시행내규 제48조의 개정내용이 취업규칙의 불이익변경에 해당한다는 이유로 이에 대한 시정조치를 요구하였다(갑 제33호증). 참가인은 2020. 6. 17. E노동조합에 인사위원의 추천을 요청하였고, E노동조합은 2020. 6. 24. 인사위원을 추천하였다(을 제13호증).

살피건대, 앞서 본 사실을 앞서 본 법리에 비추어 볼 때 인정할 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하면, 인사규정 시행내규의 개정으로 노동조합에서 추천하는 1인이 당연직 위원이 되었던 것에서 다수가 가입한 노동조합에서 외부위원 중 1인을 추천할 수 있도록 변경한 것이 근로조건의 불이익한 변경이라고 단정하기 어렵고, 설령 이와 같은 변경이 근로조건의 불이익한 변경에 해당한다고 하더라도 이에 대하여 사회통념상 합리성이 인정된다. 1 인사 및 징계에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으나, 그 중 해고나 징계의 사유 및 절차에 관한 규율은 근로관계의 종료 등에 관한 것으로서 근로관계에 따른 근로자의 대우와 밀접한 관련을 가지므로 일응 근로조건을 구성한다고 봄이 타당하다. 이 사건 문제가 되는 규율은 노동조합의 인사위원 추천 권한에 관한 것인바, 이와 같은 부분은 앞서 본대로 일응 근로조건에 관한 것으로 보더라도, 임금·근로시간과 같은 개별 근로조건과는 성격을 달리하고, 인사 및 징계에 권한이 원칙적으로 사용자에게 귀속되므로, 이와 같은 사정이 불이익변경 여부 내지 불이익변경의 합리성을 판단하는데 고려될 필요가 있다. 2 개정 전 인사규정 시행내규 제48조는 ‘노동조합’이 추천하는 1인이 당연직 위원이 된다고만 규정하고 있어서, 위 노동조합이 복수의 노동조합을 의미하는 것인지 과반수 노동조합을 의미하는 것인지 명확하지 않았는데, 관행적으로 E노동조합의 위원장이 인사위원으로 활동하였다. 개정 이후에는 인사위원회를 구성하는 외부위원 중 1인을 전체 직원 중 다수가 가입한 노동조합에서 추천하는 것으로 변경되었다. 이와 같이 위 개정으로 인하여 인사위원을 추천할 수 있는 노동조합이 특정되었고, 추천의 방식이 당연직에서 외부위원을 추천하는 것으로 변경되기는 하였으나, 인사위원에 대한 추천 권한을 노동조합에 부여하는 실질은 변경되지 않았으므로, 노동조합 측에서는 여전히 자신들의 의견을 전달할 수 있는 인사위원을 둘 수 있다. 또한 위 앞서 본대로 인사위원회 구성 방식은 원칙적으로 사용자의 재량이 인정되는 영역이라는 점까지 고려하면, 위와 같은 개정으로 인한 추천 방식의 변경이 근로조건의 불이익변경이라고 단정하기는 어렵다. 3 설령 인사규정 시행내규 제48조의 개정이 근로조건의 불이익변경에 해당한다고 보더라도, 다음과 같은 사정에 비추어 보면 위와 같은 변경에 사회통념상 합리적 사유가 인정된다고 판단된다. 즉, ᄀ 인사위원회의 구성에 관한 취업규칙의 규정은 특정 근로자에게 유리, 불리한지 여부가 아니라, 인사위원회가 공정성과 형평성에 입각하여 의결을 할 수 있도록 정해져야 하고, 사용자가 인사위원회의 구성에 대하여 재량권을 갖는다고 하더라도 그와 같은 재량의 범위 역시 위와 같은 한계를 지니고 있다고 판단된다. ᄂ 참가인의 인사규정 시행내규에서 외부위원의 구성을 위원장을 제외한 인사위원회의 과반수 이상으로 구성하도록 하고, 외부위원의 자격 요건을 따로 정한 취지도 위와 같이 인사위원회의 독립성에 입각한 공정성과 형평성을 제고하기 위한 것으로 보인다. ᄃ 개정 전 인사규정 시행내규 제48조상 ‘노동조합’은 사업장 내 복수의 노동조합이 있는 경우 복수의 노동조합이 어떠한 방법으로 위원을 추천해야 하는지가 명확하지 않고, 복수의 노동조합에서 추천하는 위원이 일치하지 않는 경우 이를 해결하는 규정이 없는 등 불명확하다. 인사규정 시행내규의 개정으로 사용자가 전체 직원 다수가 가입한 노동조합의 추천을 받아 외부위원을 위촉하는 것으로 명확히 하였다. ᄅ 이에 더하여 종전 관행과 같이 특정 노동조합의 위원장을 당연직 인사위원으로 두는 것은 다른 노동조합과 관계에서 형평에 어긋난다고 볼 수 있을 뿐 아니라 인사위원이 소속된 특정 노동조합과 대립하는 노동조합의 조합원에 대한 징계에 있어서는 공정성의 시비도 있을 수 있다. 이 사건에서 참가인은 복수노조를 두고 있을 뿐 아니라, AO노동조합의 경우 현업직만으로 구성되어 E노동조합과 다른 이해관계를 주장하기도 하는 점을 고려할 때 E노동조합의 위원장을 당연직 인사위원으로 인정하던 관행에서 E노동조합에서 전문성과 객관성을 가진 외부위원을 추천하도록 취업규칙을 변경한 것에는 사회통념상 합리성이 인정된다고 판단된다.

인사규정 시행내규 제48조 위반 여부

단체협약에 정하여진 해고에 관한 절차위반이 그 해고를 무효로 하느냐 여부는 일률적으로 말할 수는 없고 그 규정의 취지에 따라 결정되어야 할 것으로서, 단체협약에서 징계위원회의 구성에 근로자 측의 대표자를 참여시키도록 되어 있음에도 불구하고 이러한 징계절차를 위배하여 징계해고를 하였다면 이러한 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는지 여부에 관계없이 절차에 관한 정의에 반하는 처사로써 무효라고 보아야 할 것이지만, 근로자 측에 징계위원 선정권을 행사할 기회를 부여하였는데도 근로자 측이 스스로 징계위원 선정을 포기 또는 거부한 것이라면 근로자 측 징계위원이 참석하지 않은 징계위원회의 의결을 거친 징계처분이라고 하더라도 이를 무효로 볼 수는 없다(대법원 1999. 3. 26. 선고 98두4672, 대법원 2009. 3. 12. 선고 2008두2088 판결). 위와 같은 법리는 취업규칙에서 징계위원회의 구성에 관해 규정하고 있는 경우에도 동일하게 적용될 수 있다.

앞서 인정한 바에 의하면, 참가인은 2016. 3. 29. 및 2019. 5. 14. 인사위원회 외부위원 추천을 E노동조합에 요청하였으나 E노동조합은 외부 인사위원을 추천하지 않았고, 이 사건 해임 이후에야 참가인의 추천 요청에 응하여 외부위원을 추천하였던 사실을 알 수 있다. 원고 역시 이 사건 재심판정 심문회의 당시 2016년부터는 그 이전과 달리 참가인의 인사위원 추천 요구에 대하여 인사위원 추천을 하지 않았다고 진술하였다. 위와 같은 사실 및 사정을 앞서 본 법리에 비추어 보면, E노동조합은 인사규정 시행내규 제48조의 개정 이후로는 참가인의 요청에도 불구하고 인사위원을 추천하지 않은 것으로 판단되고, 이는 사용자가 근로자 측에 징계위원 선정권을 행사할 기회를 부여하였는데도 근로자 측이 스스로 징계위원 선정을 포기 또는 거부한 것에 해당한다. 따라서 이 사건 해임 당시 인사위원회의 구성이 인사규정 시행내규 제48조에 위반하는 방식으로 이루어졌다고 인정할 수 없다.

단체협약 제25조 위반 여부

단체협약상 “노동조합 간부의 인사 및 징계는 사전에 노동조합과 협의하여 행한다”라고 규정한 경우 이 규정의 단체협약 전체와의 관련과 노사의 관행 등을 감안하여 볼 때, 위와 같은 “사전협의”는, 노동조합의 간부에 대한 사용자의 자의적인 인사권이나 징계권의 행사로 노동조합의 정상적인 활동이 저해되는 것을 방지하려는 취지에서 사용자로 하여금 노동조합의 간부에 대한 인사나 징계의 내용을 노동조합에 미리 통지하도록 하여 노동조합에게 인사나 징계의 공정을 기하기 위하여 필요한 의견을 제시할 기회를 주고 제시된 노동조합의 의견을 참고자료로 고려하게 하는 정도에 지나지 않는 것이라고 봄이 상당하다(대법원 1992. 6. 9. 선고 91다41477 판결).

참가인과 E노동조합 사이에 체결한 2017년도 단체협약 제25조는 1 본인이 사의를 표명하였을 때, 2 본인이 사망하였을 때, 3 정년이 되었을 때, 4 형사상범죄로 금고 이상의 유죄확정 판결을 받았을 때(단, 교통사고의 경우에는 인사위원회의 의결에 따른다), 5 기타 노사협의를 거친 인사위원회의 의결이 있을 때 이외에는 참가인이 조합원을 해고하지 못한다고 규정한다. 즉 단체협약 제25조 제5호에 의하면 노사협의를 거친 인사위원회 의결이 있어야 조합원을 해고할 수 있다.

‘노사협의를 거친 인사위원회 의결’의 의미에 대하여, 원고는 E노동조합과 사전협의가 필요하다는 것으로, 참가인은 E노동조합의 인사위원회 구성권을 명기한 것으로 각 주장한다. 원고의 주장과 같이 이 사건 해임과 같은 조합원의 해임에 E노동조합과 참가인 사이의 사전협의가 필요하다는 것으로 해석하더라도, 앞서 본 법리에 비추어 보면 이는 의견제시의 기회를 주고, 이를 참고자료로 고려하게 하는 정도에 지나지 않는 것으로 해석된다. 참가인이 2019. 5. 14. E노동조합에 인사위원 추천을 요청한 사실은 앞서 본 바와 같고, 을나 제36호증에 의하면 참가인 인사팀장 AV은 현업직 단체교섭 체결 과정에서 E노동조합 위원장 등과 4차례에 걸쳐 원고의 징계에 관하여 논의를 한 사실을 인정할 수 있다. 위와 같은 사실에 비추어 보면, 이 사건 해임과 관련하여 참가인이 E노동조합과 사이에 원고의 징계에 관한 독립적인 사전협의가 없었다고 하더라도 이를 이 사건 해임의 효력에

소명기회를 제공하지 않아 실질적 방어권을 침해하였는지 여부

단체협약이나 취업규칙에 징계대상자에게 징계혐의 사실을 통지하여야 한다는 규정이 있는 경우에 이러한 절차를 거치지 않은 징계처분을 유효하다고 할 수 없지만, 그러한 규정이 없는 경우까지 반드시 그 사실을 통지하여 줄 의무가 있는 것은 아니다(대법원 1992. 9. 25. 선고 92다18542 판결 참조). 또한 단체협약이나 취업규칙에서 당사자에게 징계사유와 관련한 소명기회를 주도록 규정하고 있는 경우에도 대상자에게 그 기회를 제공하면 되며, 소명 자체가 반드시 이루어져야 하는 것은 아니다(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결 참조). 그리고 징계위원회에서 징계대상자에게 징계혐의 사실을 고지하고 그에 대하여 진술할 기회를 부여하면 충분하고, 혐의사실 개개의 사항에 대하여 구체적으로 발문하여 징계대상자가 이에 대하여 빠짐없이 진술하도록 조치하여야 하는 것은 아니다(대법원 1995. 7. 14. 선고 94누11491 판결, 대법원 2020. 6. 25. 선고 2016두56042 판결 참조).

인사규정 시행내규 제57조는 인사위원회는 징계혐의자에게 충분한 소명을 할 기회를 부여하여야 하여야 한다고 규정하고, 그밖에 단체협약(갑 제15호증), 인사규정(갑 제18호증), 인사규정 시행내규(갑 제29호증)를 살펴보더라도 징계혐의 사실의 사전통지의무를 정한 규정은 두고 있지 않다. 또한 앞서 인정한 사실 및 갑 제25 내지 27 및 44호증 및 을나 제11호증의 각 기재에 의하면 원고는 참가인의 조사절차에서 이 사건 각 징계사유와 관련된 징계혐의사실에 대하여 소명하였고, 2019. 10. 1. 개최된 인사위원회에 출석하여 인사위원으로부터 2018년 10. 24. 폐기물 처리, 2019. 3. 12. 현수막 설치, 2019. 4. 4. 양변기 교체를 지시하였는지 질문을 받아 답변하기도 하였으며, 인사위원으로부터 “내가 너 인사고과 ‘가’를 줄 수도 있다”는 발언을 한 사실이 있는지에 관한 질문을 받아 답변하기도 하였고, 인사위원이 대다수의 직원들이 강압적이고 억압적인 팀장의 언행에 모멸감을 느꼈음을 지적하자 이에 대하여 반성의 뜻을 밝히기도 하였으며, 위 절차에서 2018. 10. 및 2019. 3., 2019. 4. 3회에 걸쳐 근무지를 이탈하고 공용 차량을 사적으로 이용한 것을 인정하는 진술을 한 사실이 인정된다. 또한 을나 제37호증의 기재에 의하면 원고는 인사위원회 개최 이전에 진행일정에 대하여 미리 담당자에게 전화로 일정을 묻고 확인하기도 한 사실이 인정된다. 위와 같은 사실을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 참가인이 인사위원회 개최 전에 원고에게 징계혐의 사실을 특정하여 통지하지 않았다고 하여 이를 징계절차상의 하자라고 보기 어렵고, 원고는 인사위원회 당시 이미 징계혐의 사실이 무엇인지 구체적으로 알고 있었고 이에 대하여 충분히 대응할 수 있는 상황이었으며 인사위원회에서 징계혐의 사실에 대하여 진술 및 소명할 기회를 부여 받았다고 봄이 타당하다.

징계사유의 존재 여부

이 사건 제1징계사유

앞서 인정한 사실에 비추어 보면, 1 2018. 10. 24. 오전 원고는 일부 팀원들과 근무시간 중 근무지를 이탈하여 AB주말농장으로 이동한 사실, 2 원고는 팀원들에게 회식 후 뒷정리를 지시하였던 사실, 3 N, K, L은 원고와 다른 팀원들이 사무실로 복귀한 이후에도 AB주말농장에 남아 위 농장의 폐기물을 수거하여 관용차량을 이용하여 O 체육시설 내 암롤박스에 버린 사실, 4 원고는 2019. 3. 1. 오후 공휴일 시간 외 근무 중이던 N, K, L으로 하여금 AB주말농장에서 위 농장의 홍보현수막을 설치하는 작업을 수행하도록 한 사실, 5 원고는 2019. 4. 4. 오전 근무 중이던 N, M을 AB주말농장으로 데려가 변기를 교체하는 작업을 수행하도록 한 사실 등이 인정된다. 원고도 참가인의 조사절차에서 출장신청이나 내부 보고 없이 2018. 10. 24. 오전 근무시간 중 일부 팀원들과 AB주말농장에 다녀온 사실을 인정하였고, 2018. 3. AB주말농장 홍보용 현수막을 달기 위해 K, N, L의 도움을 받은 사실과 2018. 4. 4. AB주말농장 양변기 교체 시 N과 M의 도움을 받은 사실을 인정하였다. 위와 같은 사실에 비추어 보면 원고는 AB주말농장 운영을 위한 사적 노무를 팀원들에게 지시하고 이를 제공받았으며, 이를 위하여 업무시간 중 근무지를 이탈하였고, 공용차량을 사적으로 이용하였다고 볼 수 있고, 원고의 위와 같은 행위는 취업규정 제6조 및 임직원행동강령규정 제4조, 제20조, 제21조 위반에 해당한다. 따라서 이 사건 제1징계사유가 인정된다.

이에 대하여 원고는 2018. 10. 24. N, K, L에게 폐기물 처리를 지시한 적이 없고, 2019. 3. 1. 현수막 설치 및 2019. 4. 4. 양변기 설치에 관하여 해당 팀원의 동의를 얻었다는 취지로 다툰다. 그런데 1 N은 원고가 2018. 10. 24. 회식 뒷정리 시 폐팰릿 및 폐비닐을 관용차에 넣는 것을 보고 위 농장의 폐기물을 치울 것을 암묵적으로 지시한 것으로 판단하였다는 취지로 진술하였고, 2 N, K, L은 AB주말농장의 관계자가 아니므로, 원고의 위와 같은 암묵적인 지시가 없었다면 폐팰릿 및 폐비닐을 수거·처리할 필요성조차 인지하지 못하였을 개연성이 상당할 뿐 아니라, 3 원고가 AB주말 농장을 먼저 떠나면서 N, K, L이 남아 근무시간 중에 폐기물을 처리한 사실을 인지하지 못하였다는 것은 선뜻 납득이 가지 않고, 4 N은 2019. 3. 13. 및 2019. 4. 5.에 한 폐기물 처리는 자신의 지시에 의한 것임을 인정하여 징계를 받기도 하였는데 그 이전인 2018. 10. 24.에는 자발적으로 처리한 것이 아니라고 구분하여 진술하고 있는 점에 비추어 그 진술에 신빙성이 있는 것으로 판단되는 점 등을 고려하면 원고가 2018. 10. 24. N, K, L에게 AB주말농장의 폐기물 처리를 묵시적으로 지시하였다고 봄이 타당하다. 또한 을나 제1, 2, 4, 6호증의 각 기재에 비추어 보면, N, K, L, M이 원고의 사적인 노무지시에 흔쾌히 동의하였다고 인정하기 어렵고, 설령 동의가 있었다고 하더라도 근무시간 중의 사적 노무 지시가 정당화된다고 볼 수 없다.

한편 원고는 이 사건 재심판정에서 현수막 설치 날짜를 2019. 3. 12.로 잘못 파악하는 등 사실인정이 부실하다는 취지로 다툰다. 이 사건 재심판정에서 현수막 설치 날짜를 사실과 다르게 인정한 점은 인정된다. 그러나 참가인이 원고에 대하여 조사할 당시부터 문제삼은 것은 ‘사적 노무지시를 이용한 현수막 설치행위‘ 이므로 날짜의 특정에 일부 오류가 있었다고 하여도 징계혐의사실이 변경된다고 볼 수는 없고 그 밖에 현수막 설치 경위에 관하여 원고가 주장한 사정이 이 사건 재심판정의 위법사유를 구성한다고 보이지 않는다.

나아가 원고는 2019. 4. 4. AB주말농장의 양변기 교체 작업은 교육 목적에 의하여 이루어진 것이라고도 주장한다. 그러나 1 원고도 참가인의 조사절차에서 문답시 위 양변기 교체가 100% 교육목적이 아님을 인정하였다(을나 제11호증). 또한 2 N은 위 조사절차에서 교육목적이었다면 근무지에서도 변기 파손이 자주 발생하는 상황에서 주말농장까지 갈 이유가 없을 뿐 아니라 시설보수 인원은 4명인데 일부 직원이 휴가 가서 없는 시기에 N과 M만 데리고 교육할 이유가 없다고 진술하였다(을나 제4호증). 나아가 3 N은 2011. 7.부터 M은 2016. 1.부터 시설관리 업무를 담당하였으므로(을나 제16호증) 교육의 필요성이 있었는지도 의문스럽다. 위와 같은 사실 및 사정을 종합하면 2019. 4. 4. 양변기 교체 작업이 교육목적에 의하여 행하여진 것으로 보기는 어렵고, 이는 원고의 사적 이익을 달성하기 위한 목적으로 이루어진 것으로 판단된다.

이 사건 제2징계사유

앞서 인정한 사실에 을나 제1 내지 7호증의 각 기재, 증인 N의 증언 및 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 1 원고가 이 사건 제2징계사유 관련 발언을 한 사실이 모두 인정되는 등 원고는 F팀의 팀장으로서 평소 팀원들에게 강압적인 태도로 언행하였고, 2 원고는 참가인이 이 부분 징계사유로 삼은 발언을 공개적으로 하여 모멸감을 느끼도록 하였으며, 3 일부 현업직이나 일반직 중 신입사원인 R에 대하여는 인사고과 등을 빌미로 모멸감을 주는 발언을 반복적으로 하였던 사실이 인정된다. 위와 같은 원고의 행위는 팀장으로서 팀원들을 인격적으로 존중하고 팀원들을 통솔하는 직분에 부합하지 않는 것이고, 참가인의 직원으로서 품위에 반하는 것으로서, 취업규정 제6조의 성실의무 및 제8조 품위유지의무 위반에 해당한다. 따라서 이 사건 제2징계사유가 인정된다.

이에 대하여 원고는 ’직장 내 괴롭힘 금지‘에 관한 근로기준법 및 취업규정이 신설되기 이전에 행하여진 원고의 행위에 대하여 위 규정을 소급적용하여 징계사유를 인정한 것이라는 취지로 다툰다. 근로기준법이 2019. 1. 15. 법률 제16270호로 개정되면서 제76조의2에 직장 내 괴롭힘 금지규정이, 제76조의3에 직장 내 괴롭힘 발생 시조치에 관한 규정이 각 신설되었다. 위 개정법률의 부칙은 제76조의2의 규정의 경우 공포 후 6개월이 경과한 날부터 시행하고, 제76조의3의 규정의 경우 법 시행 후 발생한 직장 내 괴롭힘의 경우부터 적용하는 것으로 규정한다. 참가인은 2019. 9. 10. 취업규정 제61조에 직장 내 괴롭힘 금지 규정을 신설하였고, 위 규정은 공포일로부터 시행하는 것으로 규정되어 있다. 또한 참가인은 2019. 9. 10. 인사규정 시행내규 제58조의 징계양정기준에도 비위의 유형으로 ’10. 직장 내 괴롭힘‘을 추가하였다. 그런데 위와 같은 규정이 신설된 취지는 이전 조항에 의하여 직장 내 괴롭힘에 대한 징계가 불가능하다는 취지가 아니라, 직장 내 괴롭힘 유형의 행위에 대하여 근로자에 대한 보호를 확인하고 강화하는데 있다. 이 사건에서 참가인 사장은 원고의 이 부분 비위행위에 대하여 근로기준법 제76조의2나 취업규정 제61조를 적용한 것이 아니라, 개정 이전의 법령에 따라 취업규정상의 품위유지의무 위반으로, 징계양정 역시 직장 내 괴롭힘의 비위유형이 아닌 품위유지의무 위반 유형에 따라 징계요구를 하였고(갑 제12호증) 위와 같은 징계요구를 반영하여 이 사건 해임이 이루어진 것으로 보인다(갑 제44호증, 32면). 따라서 참가인이 직장 내 괴롭힘에 대한 근로기준법 내지 취업규정의 규정을 소급적용하였다는 원고의 주장은 받아들일 수 없다.

징계양정의 적정 여부

관련 법리

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결, 대법원 2005. 4. 29. 선고 2004두10852 판결 등 참조).

한편 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결, 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조).

구체적 판단 앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 살펴보면, 원고에게 사회통념상 참가인과 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 있다고 인정되므로, 이 사건 해임에는 재량권 일탈·남용의 위법이 존재하지 않는다.

원고는 국민에게 공공서비스를 제공하는 공기업인 참가인의 4급 팀장급 직원으로서 일반 직원에 비해 더 높은 도덕성이 요구됨에도(대법원 2014. 6. 12. 선고 2013두25382 판결), 본인의 사적 이익을 위해 근무지를 이탈하여 팀원들에게 근무시간 중 사적 노무를 지시하고, 관용차량을 이용하였다. 또한 원고는 E노동조합의 부위원장으로서 조합원의 고충을 해소해 주어야 할 지위에 있었음에도 불구하고, 오히려 소속 팀원을 부적절한 언행으로 고통받게 하였다. 이와 같은 사정에 비추어 보면 원고의 비위행위에 대한 비난가능성이 결코 적다고 할 수 없다.

특히 원고는 팀장으로서 소속 팀원들을 인격적으로 존중하여야 하였음에도, 현업직에 대한 인사평정 권한 등 자신의 우월적 지위를 이용하여 공개된 장소에서 팀원들에게 모욕감을 주는 언행을 반복하였다. 원고의 위와 같은 언행으로 인하여 팀원들은 모멸감을 느꼈고, 원고의 강압적 태도로 인하여 정신적 고통을 받았다. 특히 R은 입사한지 얼마되지 않았음에도 퇴사까지 고려할 정도로 원고로부터 받은 정신적 고통이 컸던 것으로 보인다. 이에 더하여 원고가 이 사건 초심판정에 따라 복직하게 되자 R, Q, N, M이 원고와 함께 근무하는 것에 대한 심리적 부담을 호소하며 고충심사를 청구하기도 하였던 점에 비추어 보면 원고가 팀원들에게 준 심리적 부담 내지 정신적 고통의 정도는 통상적인 수준을 상회한 것으로 판단된다.

이에 대하여 원고는 자신의 발언의 취지가 왜곡되었다거나 자신이 그와 같은 발언을 한 적이 없다고도 주장하지만, 소속 팀원 중 조사 대상자였던 7인이 공통적이고 일관된 진술을 하고 있고, 원고의 행위에 대하여 사내게시판, 국민신문고 등에 민원이 제기되었으며, 앞서 본바와 같이 원고의 복직에 대한 고충심사청구가 제기된 사실 등에 비추어 보면 팀원들의 문제제기는 진정성이 있는 것으로 보이고, 원고가 오히려 자신의 발언으로 인한 팀원들의 정신적 고통에 둔감하였던 것으로 보인다.

참가인은 D시로부터 2019. 2. 22. 공공분야 갑질 근절을 위한 가이드라인을 배포받고(을나 제29호증), 2019. 10. 22. 공공기관 갑질 및 직장 내 괴롭힘 방지를 위한 기관협조를 요청받는(을나 제32호증) 등 직장 내 괴롭힘을 근절하기 위한 노력을 할 것을 요구받았다. 원고의 비위행위는 자신의 팀장으로서의 지위 및 E노동조합 부위원장의 지위를 남용하여 참가인 소속 직원들을 지속적이고 반복적으로 괴롭히는 것이므로, 위와 같은 공공분야 갑질 근절 요청의 취지, 재발 방지 및 기업질서의 유지 차원에 비추어 보더라도 이를 엄격히 의율할 필요성이 크다.

한편 원고는 현업직 근로자로 조직된 AO노동조합과 참가인이 갈등을 겪던 상황에서 원고의 부임으로 업무량이 증가한데 불만을 품은 N 등 현업직 근로자들이 원고를 무고한 것이라 주장한다. 그러나 앞서 본대로 소속 팀원들의 진술을 종합하면 원고의 부적절한 언행의 가장 큰 피해자는 일반직 R이었던 것으로 보이고, 일반직으로서 E노동조합의 대의원이었던 Q도 E노동조합의 위원장에게 원고의 언행에 대하여 고충을 면담하기도 하였던 사실에 비추어 보면 원고의 언행에 대한 피해자가 현업직에 국한되지 않는다. 설령 원고의 주장대로 원고의 언행에 대한 문제제기가 현업직 근로자들에 의하여 이루어졌다고 하더라도, 앞서 인정한 사실, 즉 원고가 일반직과 현업직을 불문하고 소속 팀원들에게 부적절한 언행을 하고 그로 인한 모멸감을 주었다는 사실에 대한 평가는 달라질 수 없다.

원고가 자신에 대한 참가인의 조사절차가 개시된 이래 M, Q, L 등에게 연락하여 회유를 하고(을나 제20호증), M이나 R을 만나 유리한 진술을 유도한 후 이를 녹취한 사실(갑 제48, 58호증) 등에 비추어 보면 원고가 자신의 비위행위에 대하여 진심으로 팀원들에게 미안한 마음을 갖는다거나 자신의 행동을 진지하게 반성한 것으로 보이지 않는다.

참가인은 인사규정 시행내규 제58조 관련 [별표 9]의 징계양정기준에 의하면 ’1. 성실의무 위반, 다. 기타’ 및 ‘3. 직장이탈금지위반’, ‘품위유지의무 위반’의 각 비위유형에 대하여 비위의 정도에 따라 ‘비위의 도가 중하고 고의가 있는 경우’ 파면 내지 해임의 징계를 할 수 있다. 이 사건에서 원고의 비위행위는 비위의 도가 중하고 고의가 있는 경우로서 비위행위가 다수이고 비위유형이 중첩하므로 참가인이 파면의 징계를 선택하고 포상 등을 고려하여 이를 해임으로 감경한 것은 위 징계양정의 범위 내에 있다고 판단된다, (8) 원고는 각종 포상이력 및 원고가 인사평정에서 우수한 평가를 받은 사실 등이 양정에 고려되어야 한다고 주장한다. 그런데 갑 제44호증의 기재에 의하면 참가인의 인사위원회는 위와 같은 사정을 비롯하여 원고의 비위행위의 유형 및 정도, 원고가 참가인에 계속 재직함으로써 참가인의 기업질서에 미칠 영향 등을 종합적으로 검토한 결과 이 사건 해임을 의결한 것으로 보이므로, 원고가 주장하는 위와 같은 사정은 이미 이 사건 해임의 징계양정에 반영되어 있다.

원고는 이 사건 해임의 징계양정이 참가인 소속 다른 근로자의 경우와 형평에 맞지 아니한다는 취지로도 주장한다. 살피건대 원고가 주장하는 사례는 원고와 비위행위의 내용 및 정도를 달리하는 사례로서 일의적으로 비교하기에 적절하지 않은 사례로 보이므로 이 사건 해임의 징계양정이 형평에 어긋나 위법하다고 인정하기에 부족하다.

소결론 이 사건 재심판정에는 원고가 주장하는 위법이 존재하지 않는다.