서울행정법원 2021. 10. 7. 선고 2020구합69205 판결

원고의 입사 경위

피고보조참가인 사단법인 B(이하 '참가인 협의회'라 한다)는 1998. 10. 1. 설립된 비영리 사단법인으로서 상시 12명의 근로자를 사용하여 남북간 화해, 협력 및 교류를 위한 사업 등을 추진하여 온 단체이다.

참가인 협의회의 조직도는 별지1. 기재와 같다.

참가인 협의회의 사무처장으로 재직하던 D은 2018. 9. 말경 퇴사를 앞두고 참가인 협의회에 원고를 후임 '사무처장'으로 추천하였다.

이후 참가인 협의회는 2018. 8. 21. '사무차장'을 뽑기 위한 채용공고(이하 '이 사건 채용공고'라 한다)를 하였다. 그 주요 내용은 다음과 같다.

원고는 이 사건 채용공고에 따른 채용절차에 지원하여 2018. 9. 7. 참가인 협의회에 입사하였고, '사무차장'의 직급을 부여 받았으나, 실제로는 사무처장의 직무를 대행하는 업무를 수행하였다.

참가인 협의회의 인사규정에 따르면, 사무처 직원에 대한 인사 관련 업무를 위해 인사위원회를 설치하되 집행위원회가 그 역할을 대신하도록 규정되어 있다(제4조 제1항, 별지2. 참조). 2018. 9. 7. 개최된 제5차 집행위원회 회의록에 따르면, 원고를 포함한 사무처 직원 인사 채용의 건이 제3호 의안으로 논의된 사실이 확인되는데, 위 회의록에는 위 채용 건의 추진배경에 관하여 'E 행사 등 민간교류사업 재개로 B의 역할이 중요해짐에 따라 사무처 업무의 효율성을 높이고, 사무처장이 일신상의 이유로 9월 말 퇴사함에 따라 원고를 사무차장으로 신규 채용하고자 함'이라고 기재되어 있다.

위 입사 당시 원고와 참가인 사이에 근로계약서가 작성되지 않았다.

선행 해지통보 및 선행 구제신청

원고는 전임 사무처장이 퇴사하자 참가인 협의회의 승진심의권자인 F 상임집행위원장에게 사무처장으로의 승진 여부를 검토해 달라고 요구하였으나, 평가기간 중이라는 이유로 거부되었다.

원고는 2018. 11. 16.경 당시 참가인 협의회의 대표자였던 G 대표상임의장과 면담하였다.

G 대표는 2018. 11. 19.경 원고를 포함한 전 직원들에게 H을 신임 사무처장 내정자로 소개하였다.

G 대표는 2018. 11. 23. 원고에게 본계약을 체결할 수 없다는 취지로 구두 통보를 하였다.

참가인 협의회는 2018. 12. 6. 집행위원회를 개최하여 원고에 대해 '수습기간 만료에 따른 고용관계 종료'를 의결한 후 같은 날 17:00경 원고에게 서면으로 '수습기간 만료에 의한 해지' 통보(이하 '선행 해지통보'라 한다)를 하였다. 그 주요 내용은 다음과 같다.

원고는 이 사건 채용공고에 명시된 '3개월 수습기간 후 채용형태 결정은 사무처장으로 승진 여부를 결정한다는 의미이지 수습기간을 의미하는 것이 아니며, 설령 수습기간으로 인정하더라도 참가인 협의회는 수습기간 동안 객관적이고 합리적인 평가를 근거로 하여 업무적격성을 판단하지 않았고, 구체적인 해고 사유를 서면통지 하지도 않았으므로, 선행 해지통보에 의한 해고는 그 사유와 절차 모두 부당하다.'고 주장하면서 서울지방노동위원회에 구제를 신청하였다. 서울지방노동위원회는 2019. 3. 8. '원고는 3개월의 기간 동안 수습평가를 통하여 본채용 여부가 결정되는 시용근로자에 해당한다. 그런데 참가인 협의회는 선행 해지통보 당시 어떠한 기준과 사유로 사무처장의 적격성이 결여되었다는 것인지 전혀 기재하지 않았는바, 이는 해고에 대한 적법한 서면통지로 인정할 수 없으므로, 선행 해지통보에 의한 해고에 절차적 흠결이 있어 해고 사유의 정당성 여부는 살펴볼 필요 없이 부당하다.'고 판단하여 원고의 구제신청을 인용하는 초심판정을 하였다(I).

한편 위 초심판정이 내려지기 이틀 전인 2019. 3. 6. 참가인 협의회의 제21차 정기 대의원회가 개최되었는데, 원고는 같은 날 대의원회의 개최 직전에 참가인 협의회의 일부 대의원들에게 아래와 같은 내용의 문자메시지(이하 '이 사건 문자메시지'라 한다)를 발송하였다.

참가인 협의회는 위 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 그러나 중앙노동위원회도 2019. 6. 21. 위 초심판정과 같은 판단 하에 참가인 협의회의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(L, 이하 '선행 재심판정'이라 한다).

원고의 복직 및 이 사건 해고

참가인 협의회는 2019. 8. 13. 위 선행 재심판정의 확정에 따라 원고에게 위 선행 해지통보에 의한 해고처분을 취소하고 2019. 8. 19.부터 사무처로 출근하여 근무하라는 내용의 복직명령(이하 '이 사건 복직명령'이라 한다)을 하였다.

참가인 협의회는 이 사건 복직명령에 따라 복귀한 원고에게 아래와 같은 내용이 포함된 시용근로계약서를 제시하면서 서명을 요구하였으나, 원고는 자신은 시용근로자가 아닌 정규직 근로자라고 주장하면서 서명을 거부하였다.

참가인 협의회는 2019. 8. 19. 원고에게 '시용평가를 위한 대기(예비적 사유: 징계절차를 위한 대기)'를 사유로 2019. 8. 19.부터 시용근로 평가위원회 최종결정 통지일까지 대기발령을 통보하였다.

원고는 2019. 8. 20. 참가인 협의회에 '지방노동위원회와 중앙노동위원회의 판정에서 시용기간을 인정하였으나, 그 기간은 이 사건 채용공고에 명시되어 있는 바와 같이 입사일인 2018. 9. 7.부터 3개월인 2018. 12. 6.까지이고, 2018. 12. 7.부터는 정규직으로 전환된 것으로 보는 것이 맞다. 또한 2018. 4. 19. 제10기 집행위원회 제1차 회의 및 4. 24. 제1차 집행소위원회 회의 결과에 따라 직급체계에서 사무차장은 정규직으로 분류되었으므로, 정규직 사무차장 근로계약서의 작성을 요구한다.'는 등의 내용이 담긴 '중노위 판결 이행 요구'라는 제목의 문서를 발송하였다.

참가인 협의회는 2019. 8. 20. 원고에게 '시용근로 평가와 본채용 여부 결정(예비적 사안: 징계해임 여부 결정)' 사안에 대한 심의를 위해 2019. 8. 27. 개최되는 인사 및 상벌심사 집행위원회에 출석할 것을 통보하였다. 그 주요 내용은 다음과 같다.

참가인 협의회는 2019. 8. 21. 원고에게 본채용 거부 및 징계해임 사유를 명시한 '시용근로자의 본채용 불가 사유 및 결정 요구서(예비적 사유: 징계해임 사유 및 결정요구서)'를 송부하였다. 그 주요 내용은 다음과 같다.

참가인 협의회는 2019. 8. 27. 집행위원회를 개최하였고, 원고는 위 집행위원회에 참석하여 위 7가지 사유에 대한 소명을 하였는데, 그중 첫 번째 '성차별적 발언'과 관련하여서는 '성인지 부분은 더욱 언행을 조심하겠습니다. 당시 남자직원이어서 가벼운 농담으로 생각하고 했던 행동이었는데 여직원들의 지적이 있었고 멋쩍어서 얼버무렸던 것이 맞습니다. 이후 사과를 하려고 했으나 적당한 시기를 잡지 못했습니다. 지금이라도 당시 일에 대해서는 해당 직원들에게 사과합니다. 두 번째 건은 제가 먼저 시작한 것도 아니고 미투 운동에 관한 이야기로 토론이 있을 때 제 의견을 이야기한 것이고 성차별적 발언은 없었습니다.'라는 취지로 진술하였다.

위 2019. 8. 27.자 집행위원회에서 원고에 대한 본채용 여부 및 징계해임 여부에 대한 심의 끝에 원고에 대한 본채용 거부와 동시에 징계해임이 의결되었다. 그 의결의 주요 내용은 다음과 같다(이하 아래 '본채용 여부 평가 통보서' 및 '징계해임 예정 통보서'의 각 '2. 결정 사유' 중 가.호(성차별적 발언), 나.호(성실한 근로제공의무 위반), 다.호(정관 조직 직무규정 무시로 갈등과 혼란 야기) 기재 사유를 순서대로 '제1사유', '제2사유', 제3사유'라 하고, '징계해임 예정 통보서'의 '2. 결정 사유' 중 라.호(이 사건 문자메시지를 보내는 등 참가인 협의회와 대표상임의장의 명예 실추) 기재 사유를 '제4사유'라 한다).

참가인 협의회는 2019. 8. 27. 위 집행위원회 의결에 따라 원고에게 위 '사무차장 본채용 여부 평가 통보서'와 '징계해임 예정 통보서'를 함께 교부하였다.

원고는 2019. 9. 2. 위 의결이 부당하다며 참가인 협의회에 재심을 신청하였다.

참가인 협의회는 2019. 9. 26. 재심을 위한 집행(인사 및 상벌심사)위원회를 개최하여 원고의 재심신청 건에 대한 심의를 진행한 다음 본채용 거부 및 징계해임 의결 내용을 그대로 유지하기로 의결하고, 그와 같은 내용이 담긴 '본채용 거부 통지서' 및 '(예비적사유)해고통지서'를 첨부하여 2019. 9. 30.자로 본채용을 거부함과 동시에 해고함을 통지하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다). 그런데 위 '(예비적사유)해고통지서'에 기재된 해고사유는 위 8)에서 본 '징계해임 예정 통보서'상 해임사유 4가지(제1 내지 4사유)와 동일하나, 위 '본채용 거부 통지서'에는 위 8)에서 본 '본채용 여부 평가 통보서'상 본채용 거부 사유로 기재되어 있는 3가지 사유(제1 내지 3사유) 외에 제4사유가 추가되었다.

한편 원고와 참가인 협의회는 선행 해지통보에 대한 구제신청 사건의 초심판정에 따라 2019. 10. 24. '참가인 협의회가 원고에게 합의금 26,710,800원을 2020. 3. 중으로 지급하면, 향후 본 건 임금과 관련하여 노동부 및 법원에 체불을 이유로 민·형사상 일체의 행위를 하지 않는다.'는 내용의 합의를 하였다.

이 사건 해고에 대한 구제신청 및 이 사건 소 제기

원고는 '참가인 협의회가 시용기간 동안 유보된 해약권을 적법하게 행사하지 않았고, 시용기간 연장에 대하여 원고의 동의를 얻지도 않았다. 따라서 원고는 시용근로자가 아닌 정식 근로자이므로, 이 사건 해고는 본채용 거부가 아닌 징계해고에 해당한다. 그런데 이 사건 해고는 징계사유가 인정되지 않고 징계양정도 부당하다.'는 취지로 주장하면서 2019. 12. 27. 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였다. 서울지방노동위원회는 2020. 2. 27. '참가인 협의회가 이 사건 복직명령을 하면서 시용근로계약서를 제시하는 방법으로 원고에게 시용기간 연장을 통보하였으므로, 원고와 참가인 협의회는 시용근로관계에 있다.', '원고에 대한 본채용 거부 사유 중 제1사유(성차별적 발언), 제3사유(정관 조직 직무규정 무시로 갈등과 혼란 야기)의 두 가지 사유는 인정되나, 제2사유(성실한 근로제공의무 위반)는 본채용 거부의 정당한 사유로 인정하기 어렵고, 그 인정되는 두 가지 사유(제1, 3사유)만으로도 본채용 거부에 객관적으로 합리적인 이유가 존재하며, 본채용 거부의 사유와 시기를 서면으로 통보하는 등 절차도 적법하다.'는 판단 하에 원고의 구제신청을 기각하는 판정을 하였다(P, 이하 '이 사건 초심판정'이라 한다).

원고는 2020. 4. 2. 이 사건 초심판정서를 송달받고 이에 불복하여 2020. 4. 10. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2020. 6. 1. '참가인 협의회가 이 사건 복직명령을 하면서 시용근로계약서를 제시하는 방법으로 원고에게 시용기간 연장을 통보하였으므로, 원고와 참가인 협의회는 시용근로관계에 있다.'(이 사건 초심판정과 동일한 판단), '원고에 대한 본채용 거부 사유 중 제1사유(성차별적 발언), 제3사유(정관 조직 직무규정 무시로 갈등과 혼란 야기), 제4사유(이 사건 문자메시지를 보내는 등 참가인 협의회와 대표상임의장의 명예 실추)의 세 가지 사유는 인정되나, 제2사유(성실한 근로제공의무 위반)는 본채용 거부의 정당한 사유로 인정하기 어렵고, 그 인정되는 세 가지 사유(제1, 3, 4사유)는 본채용을 거부할 객관적이고 합리적인 이유로 보이며, 본채용 거부의 사유와 시기를 서면으로 통보하는 등 절차도 적법하다.'(제4사유를 추가로 본채용 거부 사유로 인정한 부분이 이 사건 초심판정과 다름)는 판단 하에 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(C, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

원고는 2020. 6. 23. 이 사건 재심판정서를 송달받고서 이에 불복하여 2020. 7. 3. 이 사건 소를 제기하였다.

구제신청 단계에서 당사자들의 진술

선행 구제신청 절차에서의 진술

원고의 진술 1 2018. 8. 21. 이 사건 채용공고가 게시되기 전에 이미 D 사무처장에 의해 후임 사무처장으로 추천되어 참가인 협의회와 면담을 진행하였다. 2 이 사건 채용공고에 명시된 '3개월 수습기간 후 채용형태 결정'이라는 문구는 사무처장으로의 승진여부를 결정한다는 의미이다. 3 2018. 11. 16. 면담 당시 G 대표가 '새로 사무처장을 채용할 예정이니 신입사무처장과 호흡을 맞추어 계속 사무차장으로 근무하라.'고 하였기 때문에 당시에는 참가인 협의회에 해고 계획이 없었다고 생각한다. 구체적인 평가를 해줬으면 좋겠다고 하자 G 대표가 다음에 이야기 하자고 하더니 2018. 11. 23. 선행 해지통보를 하였다. 4 참가인 협의회는 향후 평가결과를 보고 사무처장 임명 여부를 결정하겠다고 하였음에도 평가절차 없이 단지 '신임 사무처장과 호흡을 맞출 생각이 없어 보인다.'는 이유로 해고 통보를 하였다. 5 근무기간 동안 참가인 협의회로부터 소통 능력이 없다거나 업무능력이 부족하다는 피드백을 받아본 적이 없다.

참가인 협의회의 진술 1 D 사무처장이 퇴사하기 전 원고를 후임 사무처장으로 추천하였다. 이후 상임집행위원장과 원고가 이야기하는 과정에서 그동안 잦은 사무처장 교체가 문제되었으니 수습기간 3개월이 지난 후 채용 여부를 결정하기로 하였으며, 이 사건 채용공고는 그 이후에 하였다. 2 지난 20년 간 원고 외에 다른 사람에게 '사무차장'이라는 직급을 부여한 적이 없다. 3 2018. 11. 26. G 대표는 원고에게 '신임 차장이 오면 일을 잘 처리할 수 있게 해달라.'고 말했을 뿐, 계속 근무하라고 말한 적은 없다. 4 집행위원회에서 원고가 사무처장으로 부적합하다고 판단한 이유는 원고가 수습기간 동안 집행위원장들과의 갈등을 유발하고 공개적인 다툼을 하거나 직원들과 소통하지 못했기 때문이다. 5 집행위원회는 원고와 3개월의 근로계약을 체결했기 때문에 당연히 근로계약이 종료된다고 판단했다. 이에 해고통지서에도 집행위원회에서 논의한 대로 '수습기간 만료에 의한 자동해지'라고 명시하였다.

이 사건 구제신청 절차에서의 진술

원고의 진술 1 직원규정 개정은 상임집행위원장이 상시 근무하지 않아 현실을 개선하고자 직원들의 휴가 결재 등의 인사권을 '집행위원장'에서 '사무처장'으로 변경하는 내용이었다. 2 신·구조문대비표 관련 회의자료는 1차 혁신위원회 회의 당시 전임 사무처장이 작성한 자료이고, 이후 사무처장이 퇴사하여 원고가 전임 사무처장의 업무대행자로서 2차 혁신위원회 회의에 참석하였고, 위 회의자료를 혁신위원장에게 건의하고 안건으로 상정하였다. 3 2019. 3. 6. 참가인 협의회 대의원들 가운데 원고의 이야기를 들어줄 만한 대의원 70~80명에게 이 사건 문자메시지를 보냈고, 전체 대의원은 130~140명 정도이다. 4 재직 시 참가인 협의회 사무처 남자 직원에게 '머리 기르고 치마 입고 와야겠다.'는 발언을 한 것은 사실이나 성차별 의도는 없었고, '요즘 미투 때문에 여직원들 앞에서는 무슨 말을 못하겠다.'는 발언은 참가인 협의회가 대화의 전반적인 상황을 고려하지 않고 성차별적 발언으로 보았다. 5 참가인 협의회 직원들의 고충을 듣고 해결해주려 많은 노력을 하였으며 직원들과의 관계는 나쁘지 않았다고 생각하고, 복직 이후 발생될 문제들은 직원들과 해결하겠다. 시용기간 평가 내용이나 그 결과를 당사자에게 알려주지 않았다.

참가인 협의회의 진술 1 조직의 리더가 본인이 없어도 일이 잘 될 것이라고 믿고 소홀히 한 것은 잘못된 판단이고, 특히 원고는 시용평가 기간 중 절차를 무시하고 조직을 해하는 행동을 독단적으로 하여 본채용을 거부한 것이다. 2 전임 사무처장들이 서울시로 전직하거나 2~3개월 근무하다 업무 부적격으로 권고사직 또는 7개월 정도 근무하다 자진퇴사하는 등 변경이 잦았고, 그들이 독단적으로 업무를 처리한 경우가 많아 원고 또한 처장으로서의 업무적격성을 수습기간 평가를 통해 판단하고 채용결정을 하려고 하였다. 3 시용근로자에 대하여 객관적 또는 정량적 평가를 한 자료는 없으나 전임사무처장들의 사례들을 참고하여 평가를 하였다. F 상임위원장은 이 사건을 계기로 사퇴하였다. 4 2차 혁신위원회 회의 당시 혁신위원장은 원고에게 신·구조문대비표 회의자료를 승인한 사실이 없으며, 상임집행위원장은 회의 안건으로 올리지 말라고 지시를 하였음에도 이를 위반하고 안건으로 올렸다. 5 상임집행위원장은 상근으로 근무하고 있으며, 원고는 자의적인 판단으로 사무처장의 권한을 강화하는 내용의 신·구조문대비표 회의자료를 2차 혁신위원회 회의에 상정하는 등 참가인 협의회의 보고체계를 바꾸려 하였다. 6 중앙노동위원회의 선행 재심판정에 따른 본채용 거부의 절차상 하자를 보완하여 다시 시용평가를 진행하기 위해 원고에게 이 사건 복직명령을 하였고, 시용근로계약서를 제시하였으나 원고가 시용근로계약서 서명을 거부하였다. 7 이에 원고를 대기발령하고 시용평가를 진행하여 본채용 거부로 근로관계를 종료하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 19호증, 을가 제4, 13, 24호증, 을나 제4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부에 대한 판단 가. 원고의 주장 요지 1) 원고는 애초에 참가인 협의회에 사무차장으로 채용될 당시 정식으로 본채용 되었으며, 단지 사무처장으로 직급을 조정할지 여부만 3개월의 근무평가를 통해서 결정하기로 하였을 뿐이므로, 원고를 시용근로자라 할 수 없다. 설령 원고와 참가인 협의회가 시용근로계약을 체결한 것으로 해석한다고 하더라도, 참가인 협의회는 원고의 입사 후 3개월 뒤인 2018. 12. 6.까지 유보된 해약권을 적법하게 행사하지 않았고 원고의 동의를 얻어 시용기간을 연장하지도 않았다. 참가인 협의회가 이 사건 복직명령 이후 원고에게 시용근로계약서를 제시한 것만으로는 시용기간의 연장이라 할 수 없으며, 원고가 그 연장에 동의한 바도 없다. 따라서 원고는 시용기간 3개월이 지난 2018. 12. 7. 정식 근로자로 신분이 전환되었다고 할 것이다.

원고는 시용근로자가 아닌 정식 근로자이므로, 이 사건 해고는 시용근로자에 대한 본채용 거부가 아니라 징계해고에 해당한다. 먼저 제1사유와 관련하여, 원고는 '○○씨는 내일부터 머리 기르고 치마 입고 와야겠다.'라고 말한 사실은 있으나, '다른 어른 들이 그것을 원한다.'고 말한 사실은 전혀 없다. 원고가 비록 고정된 성역할을 암시하는 말실수를 하기는 하였으나, 원고에게 성차별 할 의도가 없었으며, 원고 스스로 잘못을 인정하고 징계위원회 등에서 공식적으로 여러 차례 사과하고 반성하였다. 따라서 제1사유를 징계해고 사유로 삼을 수는 없다. 다음으로 제3사유와 관련하여, 원고는 특별기구인 혁신위원회 관련 업무를 함에 있어 참가인 협의회의 정관 및 직무규정을 무시한 적이 없고, 혁신위원회를 총괄하는 혁신위원장의 승인 하에 상식에 맞게 전차(前次) 회의자료를 그대로 첨부하라고 간사들에게 지시하였을 뿐, 독단적으로 신·구조문대비표를 상정하거나 일부러 2개의 회의자료를 준비한 사실이 전혀 없다. 그리고 2차 혁신위원회가 파행을 겪거나 큰 다툼이 있었던 것도 아니고 그로 인해 큰 갈등과 혼란이 발생하지도 않았다. 따라서 제3사유는 애초에 징계사유로서 인정할 수 없다. 마지막으로 제4사유와 관련하여, 원고의 입사 전부터 참가인 협의회에 혁신위원회가 구성되어 변화를 시도할 만큼 많은 문제가 존재했던 것이 사실이며, 전임 G 대표상 임의장 등이 근로기준법에서 정한 적법한 절차를 따르지 않고 직원을 함부로 해고하는 등의 모습만 보더라도 이 사건 문자메시지의 내용이 틀린 내용은 아니라는 것을 알 수 있다. 또한 당시 부당해고를 당한 원고 입장을 고려하면 충분히 보낼 수 있는 문자내용이라고 할 것이다. 따라서 제4사유를 징계해고 사유로 삼을 수는 없다.

설령 일부 징계사유가 인정된다고 하더라도, 제반 사정을 고려할 때, 이 사건 해고는 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것으로서 위법하다.

관계 법령 등 이 사건과 관계된 법령 및 참가인 협의회의 정관, 직무규정 등의 주요 내용은 별지2. 기재와 같다.

이 사건 해고 당시 원고가 시용근로자였는지 여부

입사 당시 원고가 시용근로자였는지 여부

시용기간을 정한 근로계약(이하 '시용근로계약'이라 한다)이란 본계약 체결 전에 근로자가 앞으로 담당할 업무를 수행할 능력이 있는지 여부를 사용자가 일정 기간 평가하기 위하여 체결하는 계약으로서 일종의 해약권 유보부 근로계약(사용자가 근로자를 정식사원으로 채용하는 것이 적절하지 아니하다고 평가할 경우 향후 근로계약을 해지하기로 하면서 체결한 근로계약)인데, 사용자가 시용근로계약에서 정한 시용기간 만료 시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서 해고에 해당한다(대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결 등 참조).

원고가 2018. 9. 7. 참가인 협의회에 입사할 당시 원고와 참가인 협의회 사이에 근로계약서가 작성되지 않았는바, 근로계약서의 문언을 통해 해당 근로계약의 법적 성격을 파악할 수는 없다.

그런데 위 인정사실과 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 입사 당시 원고와 참가인 협의회 사이에 체결된 근로계약은 시용근로계약에 해당하고, 따라서 원고는 입사 당시 시용근로자였다고 판단된다. 1 원고가 채용될 무렵 전임 사무처장이 퇴사를 앞두고 있었기 때문에, 참가인 협의회는 궁극적으로는 후임 사무처장을 선임할 목적으로 이 사건 채용공고를 하였다. 전임 사무처장이었던 D은 이 사건 채용공고가 있기 전부터 참가인 협의회에 원고를 후임 사무처장으로 추천하였는바, 원고도 궁극적으로 참가인 협의회의 사무처장에 임용될 목적으로 이 사건 채용공고에 따른 채용절차에 지원한 것이다. 실제로 원고는 이 사건 채용공고 내용대로 일단 사무차장의 직급을 부여 받았으나, 근무기간 동안 실질적으로는 사무처장의 직무를 대행하였다. 2 참가인 협의회로서는 그간 잦은 사무처장 교체가 문제되어 일정 기간 동안 검증을 거쳐 사무처장 채용 여부를 결정할 필요가 있었다. 원고도 인정하고 있는 바와 같이, 이 사건 채용공고에 명시된 '3개월 수습근무 후 채용 형태 결정'이라는 문구는 사무처장으로서의 업무적격성을 평가하기 위한 3개월의 수습기간을 의미한다고 할 것이다. 3 원고의 주장에 따르자면, 자신은 사무차장으로는 정식 채용이 된 것이고, 단지 3개월 동안 수습근무를 거쳐 사무처장으로의 승진 여부만 결정될 뿐이라는 취지이다. 그러나 궁극적으로 사무처장을 채용하기 위한 채용절차에 지원한 사람에 대하여 3개월의 수습근무에 대한 평가결과 사무처장으로서 부적격 판정이 내려졌는데도, 참가인 협의회에게 해당 지원자를 사무처장보다 낮은 직급의 사무차장으로는 계속 사용할 의사가 있었다고 보는 것은 매우 부자연스럽다. 오히려 참가인 협의회 입장에서는 그와 같이 사무처장으로서 부적격 판정이 내려진 사람은 사무차장으로도 계속 사용할 의사가 없었다고 보는 것이 합리적이며, 원고와 같은 지원자 입장에서도 사무처장으로서 부적격 판정을 받게 되면 더 이상 참가인 협의회에서 근무할 수 없으리라는 점을 잘 알고 있었다고 보는 것이 자연스럽다.

이 사건 해고 당시 원고가 시용근로자였는지 여부

앞서 본 바와 같이, 시용근로계약을 본계약 체결 전에 근로자가 앞으로 담당할 업무를 수행할 능력이 있는지 여부를 사용자가 일정 기간 평가하기 위하여 체결하는 계약으로서 일종의 해약권 유보부 계약으로 보는 이상, 사용자가 유보된 해약권을 행사하지 아니한 채 시용기간이 경과하면 시용근로관계는 해약권의 유보가 없는 통상의 근로관계로 전환된다고 보아야 한다. 한편 시용기간 중에 사용자가 시용근로자를 부당하게 해고한 경우와 같이 시용근로관계가 사용자의 책임으로 돌려야 할 사유에 의해 중단된 채 시용기간이 경과한 경우 시용근로자의 법적 지위가 문제될 수 있는데, 역시 시용근로계약의 법적 성질을 해약권 유보부 계약으로 보는 이상, 해약권의 행사가 적법하게 이루어지지 않은 채 시용기간이 경과하였다면, 사용자와 근로자 사이의 시용기간 연장에 관한 합의가 있었다는 등의 특별한 사정이 없는 한, 사용자의 유보된 해약권은 소멸하고 통상의 정식 근로관계에 놓이게 되는 것으로 해석함이 타당하다(대법원 2005. 7. 15. 선고 2003다50580 판결의 취지 참조).

위에서 본 바와 같이, 원고의 입사 후 두 달이 지난 2018. 11. 19.경 당시 참가인 협의회의 대표자였던 G 대표상임의장은 원고를 포함한 전 직원들에게 H을 신임 사무처장 내정자로 소개하였고, 2018. 11. 23.에는 원고에게 본계약을 체결할 수 없다는 취지로 구두통보를 하였다. 이후 참가인 협의회는 2018. 12. 6. 집행위원회를 개최하여 원고에 대해 '수습기간 만료에 따른 고용관계 종료'를 의결한 후 같은 날 17:00경 원고에게 서면으로 선행 해지통보를 하였고, 이로써 일단 시용근로관계가 중단되었다. 그런데 원고는 위 선행 해지통보에 의한 해고가 부당해고에 해당한다고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 그 구제절차에서 2019. 3. 8. '선행 해지통보서에 어떠한 기준과 사유로 사무처장의 적격성이 결여되었다는 것인지 전혀 기재되어 있지 않아 해고에 대한 적법한 서면통지로 인정할 수 없다.'는 이유로 원고의 구제신청을 인용하는 초심판정이 내려졌으며, 참가인 협의회가 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나 2019. 6. 21. 위 초심판정과 같은 이유로 그 재심신청을 기각하는 선행 재심판정이 내려져 그대로 확정되었다. 원고는 위와 같이 선행 재심판정이 내려진 후 2019. 8. 13.자 복직명령에 의하여 2019. 8. 19.에야 비로소 참가인 협의회에 복직하게 되었다.

위 인정사실과 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 참가인 협의회는 원고와 체결한 시용근로계약에 따른 시용기간 중 선행 해지통보에 의하여 원고를 해고하였으나, 그 해고가 부당해고에 해당한다는 선행 재심판정이 확정된 점, 2 선행 해지통보가 선행 재심판정에서 부당해고로 인정된 사유에 비추어 볼 때, 적법한 해약권이 행사되지 못하고 시용기간이 경과한 데 대해 참가인 협의회에 전적인 책임이 있고, 원고에게 그에 관한 귀책사유가 있다고 볼 수 없는 점, 3 참가인 협의회는 사무처 직원에 대한 인사 관련 업무에 관한 권한을 가지는 집행위원회의 업무평가를 거쳐 이 사건 해고를 하였는데, 정작 위 선행 해지통보 당시 사전에 원고에 대한 실질적인 업무평가가 이루어졌다고 인정할 만한 객관적인 증거가 없는 점(집행위원회가 원고에 대해 '수습기간 만료에 따른 고용관계 종료'를 의결한 것은 2018. 12. 6.인데, 참가인 협의회의 대표자였던 G 대표상임의장은 그 전인 2018. 11. 19. 이미 원고를 비롯한 직원들에게 신임 사무처장 내정자를 소개하였고, 2018. 11. 23.에는 원고에게 직접 본계약을 체결할 수 없다는 취지의 구두 통보를 하기도 하였음), 4 원고가 시용근로를 계속해야 할 만한 특별한 사정이 없는 점, 5 원고가 이 사건 복직명령에 의하여 복직한 후 참가인 협의회로부터 시용근로계약서를 제시받았으나 그 서명을 거부한 것에서 알 수 있듯이, 원고와 참가인 협의회 사이에 시용기간 연장에 관한 합의가 없었던 점(사용자의 일방적인 시용기간 연장 통지만으로 시용기간이 연장된다고 볼 수 없다) 등을 종합하여 보면, 참가인 협의회가 원고의 입사(2018. 9. 7.) 이후 3개월의 시용기간 내에 유보된 해약권을 적법하게 행사하지 않아 원고와 참가인 협의회 사이의 시용근로관계는 해약권의 유보가 없는 통상의 근로관계로 전환된다고 봄이 타당하다.

사정이 이와 같다면, 이 사건 해고(2019. 9. 30.자)는 위와 같이 참가인 협의회가 3개월의 시용기간 내에 유보된 해약권을 적법하게 행사하지 않아 원고와 참가인 협의회 사이의 시용근로관계가 해약권의 유보가 없는 통상의 근로관계로 전환된 뒤에 이루어진 것이므로, 이 사건 해고 당시 원고는 시용근로자였다고 볼 수 없다.

이 사건 해고의 법적 성격 이 사건 해고 당시 원고는 시용근로자였다고 볼 수 없으므로, 이 사건 해고를 시용근로계약에 있어 본채용 거부라 할 수는 없고, 일반적인 징계해고로서(참가인 협의회도 이를 대비하여 이 사건 해고 당시 징계해고 절차를 밟았다) 그 적법 여부가 판단되어야 한다.

징계사유의 존부에 대한 판단

징계사유의 정리 이 사건 해고 당시 '(예비적사유)해고통지서'에 명시된 징계사유는 제1 내지 4사유 네 가지인데, 참가인 협의회는 제2차 변론기일에서 이 사건 재심판정에서 인정되지 않은 제2사유(성실한 근로제공의무 위반)에 대해서는 더 이상 징계사유로 주장하지 않고 징계양정의 고려사항으로만 주장한다고 진술하였다. 따라서 이하 제1, 3, 4사유의 존부에 대하여 살펴보기로 한다.

제1사유

갑 제15, 18호증, 을가 제10호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 2018. 9.경 손님 다과를 준비하는 남성 직원에게 '○○씨는 내일부터 머리 기르고 치마 입고 와야겠네.'라고 말한 사실, 이에 여성 직원이 여자만 차를 준비해야 하냐면서 불쾌감을 드러내자 '다른 어른들이 그걸 원한다.'는 취지로 말한 사실, 그 외에도 '요즘 미투 때문에 여직원들 앞에서는 무슨 말을 못하겠다.'는 취지로 말하기도 한 사실이 인정된다.

원고의 위 발언 내용은 모두 성차별적이거나 성인지 감수성이 결여된 것으로 평가할 수 있는바, 원고의 위와 같은 발언은 참가인 협의회 직원규정 제

제1사유

갑 제15, 18호증, 을가 제10호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 2018. 9.경 손님 다과를 준비하는 남성 직원에게 '○○씨는 내일부터 머리 기르고 치마 입고 와야겠네.'라고 말한 사실, 이에 여성 직원이 여자만 차를 준비해야 하냐면서 불쾌감을 드러내자 '다른 어른들이 그걸 원한다.'는 취지로 말한 사실, 그 외에도 '요즘 미투 때문에 여직원들 앞에서는 무슨 말을 못하겠다.'는 취지로 말하기도 한 사실이 인정된다.

원고의 위 발언 내용은 모두 성차별적이거나 성인지 감수성이 결여된 것으로 평가할 수 있는바, 원고의 위와 같은 발언은 참가인 협의회 직원규정 제25조 제1항 제4호 소정의 징계사유인 '직원으로서 품위를 손상하는 행위를 하였을 때'에 해당한다고 봄이 타당하다.

제3사유

갑 제2, 15호증, 을가 제7호증, 을나 제5호증의 1, 2의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 아래 사실이 인정된다.

2018. 3.경 개최된 참가인 협의회의 제20차 정기대의원회 총회에서 참가인 협의회의 운영 및 인사조직 혁신, 쇄신이 필요하다는 의견이 모아졌고, 이에 필요한 권한이 의장단회의에 위임되었다.

2018. 6. 22. 열린 제4차 의장단회의에서 참가인 협의회의 혁신위원회를 구성하고 정관 개정 및 제도 개선에 관한 사항을 정비하기로 결정되었고, 그에 따라 혁신위원회가 구성되었다.

혁신위원회는 아래와 같이 1명의 혁신위원장(Q)과 5명의 혁신의원, 운영·기획단 9명과 실무지원 2명으로 구성되어 있는데, 위 운영·기획단 9명 중에는 상임집행위원장과 원고가 포함되어 있었다. 원고는 사무처장의 직무대행자로서 혁신위원회의 간사 업무를 수행하였다.

참가인 협의회의 정관에 의하면, 집행위원회는 참가인 협의회의 일상 업무와 사업을 총괄하고 의장단회의와 상임의장회의를 보좌하는 역할을 담당하고(제21조 제1항), 사무처장은 집행위원회의 구성원이며(제21조 제2항), 집행위원장을 보좌하는 역할을 담당하도록 되어 있다(제27조 제2항, 별지2. 참조). 또한 참가인 협의회의 직원규정에 의하면, 집행위원장이 사무처 직원에 대한 당직근무 명령 권한과 휴가 허가 권한을 가지는 것으로 규정되어 있다(제10조 제1항, 제12조, 제18조, 별지2. 참조) (5) 2018. 9. 11. 제1차 혁신위원회가 개최되었는데(원고는 참석하지 않았음), 위 1차 회의에서는 정관 및 인사규정 개정에 관한 논의가 이루어졌고, 다음 회의 전까지 정관 및 인사규정에 대한 의견을 정리하고 공유하자는 의견이 모아졌다.

이후 2018. 10. 18. 제2차 혁신위원회가 개최되었고, 원고도 위 제2차 회의에 참석하였다. 제2차 회의에서는 원래 '정관 및 인사규정 개정에 관한 논의'가 이루어지기로 되어 있었고, 원고는 제2차 회의에 두 종류의 회의자료를 제공하였는데, 그중 하나는 직원규정에 관한 신·구조문대비표(이하 '이 사건 대비표'라 한다)가 포함되어 있는 것이었고, 나머지 하나는 포함되어 있지 않은 자료였다.

이 사건 대비표에는 사무처 직원에 대한 당직근무 명령 권한 및 휴가 허가 권한을 집행위원장이 갖는 것에서 사무처장이 그 권한을 갖는 것으로 변경하는 내용의 개정안이 담겨 있었다.

혁신위원 중 한 명은 위 제2차 회의 당시 '회의자료가 2개 올라왔는데 어떤 자료를 참고할지 모르겠다. 이 부분에 대해 의견을 듣고 회의 진행을 했으면 좋겠다.'며 의문을 제기하였고, 이에 원고는 '1차 회의 자료를 면밀히 검토하고 2차 회의를 논의하자고 했기 때문에 전차 회의 자료를 그대로 준비하라고 간사들에게 지시하였다. 그러나 전날 F 집행위원장이 자료집을 검토하면서 이 사건 대비표를 확인하고 이 부분을 삭제하고 정관만 회의자료에 넣으라고 지시했다. 그 후 F 집행위원장과 통화하였으며, 간사들에게 원고 지시대로 자료를 만들라고 말했다. 그러나 간사들은 원고와 집행위원장의 업무지시를 무시할 수 없어서 두 개의 자료를 만들게 됐다.'는 취지로 경위를 설명하였다.

이에 다른 혁신위원들은 '사무처와 집행위원회 사이에 갈등이 있는 것 같다.', '수많은 회의를 가봤지만 회의자료가 2개 올라온 것은 처음이다. 이건 행정적 실수가 아닌 참가인 협의회의 갈등, 혼란의 상황이라고 판단한다.'는 취지로 발언하였고, F 집행위원장은 '회의자료가 2개 올라온 것은 참가인 협의회가 당면한 현상이다. 전차회의 때 이 내용이 있었으나 자료를 검토하면서 이 사건 대비표를 발견하였고, 내용을 살펴보니 11쪽에 집행위원장을 대표상임의장으로, 24쪽에 집행위원장을 사무차장으로 바꾼 내용을 확인했다. 이는 사무처의 독단적인 행동이라 판단하여 삭제하라고 지시했으나, 2개의 자료가 올라왔다. 이 자체가 부끄러워 집행위원장은 이 회의를 사퇴하고자 한다. 이 사건 대비표를 누가 작성했는지 꼭 짚고 넘어가야 한다.'라는 취지로 발언하였다. 혁신위원장은 회의자료에서 이 사건 대비표 부분을 삭제할 것을 지시하는 한편, '전차 자료가 빠짐없이 첨부되어 있어야 하는 것은 맞다. 다만 이 사건 대비표는 합의된 내용이 아니기 때문에 자료에서 제외하고 다양한 의견이 회의 상에서 논의되어야 한다.'는 의견을 제시하였다.

원고는 2018. 11.경 진행된 참가인 협의회의 M의 준비과정에서 집행위원장에게 보고하고 있던 사무처 직원을 불러내 '왜 나한테 먼저 보고 안했어. 넌 직속상관이 사무차장이야 아님 집행위원장이야. 왜 보고 안 해.'라고 소리를 치며 질책하였다.

원고는 부하 직원의 동의 없이 부하 직원 자리의 물건과 자신의 물건을 맞바꾸었다.

위와 같이 원고가 사무처장 직무대행자로서 정관 제27조 제2항에 따라 집행위원장을 보좌해야 함에도 불구하고 집행위원장의 지시에 반하여 이 사건 대비표가 포함된 회의자료를 제2차 혁신위원회에 제공한 행위, 집행위원장에게 업무에 관하여 보고하고 있던 사무처 직원을 불러내 보고 순서를 따지며 고성을 지르며 질책한 행위, 부하 직원의 동의 없이 물건을 맞바꾼 행위는 정관, 인사규정(제9조 제1호, 제3호, 제4호, 제5호) 등 규정을 위반하여 조직 내에 갈등과 혼란을 야기한 것으로 평가할 수 있다.

이는 직원규정 제25조 제1항 제1호 소정의 징계사유인 '본회의 정관과 규정을 위반하였을 때'에 해당한다고 봄이 타당하다.

제4사유

원고가 2019. 3. 6. 참가인 협의회의 제21차 정기 대의원회가 개최 직전에 대의원들에게 이 사건 문자메시지를 발송한 사실은 위에서 본 바와 같다. 이 사건 문자메시지 내용 중 'G 대표상임의장과 주변인들의 전횡으로 사유화되고 있는 B' 부분은 참가인 협의회나 당시 대표자였던 G 대표상임의장의 사회적 평판에 영향을 줄 만한 표현이기는 하다.

그런데 을나 제3호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 2019. 3. 6. 개최된 제21차 정기 대위원회에서 당시 대표자였던 G 측 인사들과 일부 임원들 사이에 설전이 벌어진 사실, 위 회의에서 일부 참석자는 예·결산 문제가 투명하지 못하다고 지적하면서 당시 사무처장이던 H에 대한 불신임 안을 안건으로 채택해달라고 요청한 사실, 당시 참석자 중 한 명이 '현재 참가인 협의회는 G 체제가 된 이후로 사유화됐다.', '모든 민주적 절차가 무시되고 있다.'고 발언하였고, 이에 G 대표상임의장이 안건과 무관하다며 의사 진행을 막았으며, 그 과정에서 고성이 오가고 몸싸움까지 발생한 사실, 당시 그와 같은 갈등 상황이 언론에 기사화되기도 한 사실이 인정된다. 이에 따르면, 이 사건 문자메시지 내용 중 'G 대표상임의장과 주변인들의 전횡으로 사유화되고 있는 B' 부분은 당시 참가인 협의회의 객관적인 상황에 어느 정도 부합하는 측면이 있는 것으로 보이고, 위 부분을 제외한 나머지 부분은 참가인 협의회를 정상화하기 위해서 대의원들에게 대의원회의 참석을 독려하는 내용에 불과하다.

따라서 원고가 이 사건 문자메시지 발송으로써 참가인 협의회나 G 대표상임의장의 명예를 실추시켰다고 보기 어려우며, 설령 결과적으로 참가인 협의회나 G 대표상임의장의 명예가 실추된 측면이 있다고 하더라도 이를 징계사유로 삼는 것은 부당하다고 판단된다.

소결 따라서 제1, 3사유는 징계사유로 인정할 수 있으나, 제4사유는 징계사유로 인정할 수 없다.

징계양정의 적정성 여부에 대한 판단

기본 법리 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 참조). 한편 수 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않으나 인정되는 다른 일부 징계만으로 당해 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 그대로 유지하여도 위법하지 아니하다(대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결 등 참조). 다만, 여러 개의 징계사유 중 일부 징계사유만으로 근로자에 대한 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지는 해당 사용자의 구체적인 상황에 따라 다를 수 있으므로, 사용자가 징계처분에 이르게 된 경위와 주된 징계사유, 전체 징계사유 중 인정된 징계사유의 내용과 비중, 징계사유 중 일부가 인정되지 않은 이유, 해당 징계처분의 종류, 해당 사용자가 정하고 있는 징계처분 결정 절차, 해당 사용자의 규모·사업 성격 및 징계에 관한 기준과 관행 등에 비추어 인정된 징계사유만으로 동일한 징계처분을 할 가능성이 있는지를 고려하여 해당 징계처분을 유지하는 것이 근로자에게 예측하지 못한 불이익이 되지 않도록 신중하게 판단하여야 한다. 이때 인정되는 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지에 대한 증명책임도 사용자가 부담한다(대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 참조).

구체적인 판단 위 인정사실과 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 위와 같이 인정되는 징계사유들(제1, 3사유)만으로는 사회통념상 원고에게 책임 있는 사유로 말미암아 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀다고 인정하기에 부족하다.

제1사유와 관련하여, 문제된 성차별적 발언은 일회성으로 그친 것으로 보이고, 그와 같은 발언이 계속 반복적으로 이루어졌다고 볼 만한 증거는 없다. 해당 발언에서 드러나는 성차별적 요소나 성인지적 감수성이 결여된 정도가 매우 중하다고 평가하기는 어렵고, 그 발언 상대방들이 그와 같은 발언으로 인해 불쾌함을 넘어 심대한 정신적 고통을 느꼈던 것으로 볼 만한 증거도 없다. 원고는 이 사건 해고 절차가 진행되는 과정에서 이 부분 징계사유에 관한 자신의 잘못을 인정하고 해당 직원들에게 사과하겠다는 뜻을 밝히기도 하였다.

제3사유와 관련하여, 원고가 집행위원장의 지시에 반하여 2018. 10. 18. 제2차 혁신위원회에 이 사건 대비표를 포함한 회의자료를 제공하였지만, 이 사건 대비표는 애초에 원고가 작성한 것이 아니라 전임 사무처장이 작성하여 2018. 9. 11. 개최된 제1차 혁신위원회에 이미 제공되었던 자료로 보인다. 원고가 이 사건 대비표가 포함된 회의자료와 포함되지 않은 회의자료를 모두 제공한 것에서 알 수 있듯이, 원고가 원래 직원규정에 따른 집행위원장의 권한을 약화시키고 사무처장의 권한을 강화시킬 의도로 혁신위원들 몰래 이 사건 대비표를 끼워 넣은 것으로 보이지는 않는다. 실제로 제2차 혁신위원회에서 이 사건 대비표는 회의자료에서 삭제되었고, 그와 같은 내용의 직원규정 개정안이 의결되지 않았다. 한편 원고 입사 당시 이미 잦은 사무처장 교체가 문제되었을 뿐만 아니라 혁신위원회가 구성되기까지 한 점에 비추어 보면, 원고의 제3사유와 같은 행위로 인해 비로소 참가인 협의회 내에 갈등과 혼란이 촉발된 것으로 보기는 어렵다. 또한 원고는 이 사건 해고 절차에서 부하 직원에게 고성을 질러 질책한 부분에 관하여 잘못을 인정하고 반성한다는 뜻을 밝히기도 하였다.

제4사유는 징계사유로 인정할 수 없지만, 설령 이를 징계사유로 인정하더라도, 이 사건 문자메시지 내용 중 'G 대표상임의장과 주변인들의 전횡으로 사유화되고 있는 B' 부분은 당시 참가인 협의회의 객관적인 상황에 어느 정도 부합하는 측면이 있는 점, 위 부분을 제외한 나머지 부분은 참가인 협의회를 정상화하기 위해서 대의원들에게 대의원회의 참석을 독려하는 내용에 불과하고 원고가 자신의 사익을 추구하기 위해 위와 같은 문자메시지를 보낸 것으로 보이지 않는 점, 더구나 원고가 이 사건 문자메시지를 보낸 시점은 참가인 협의회로부터 부당해고를 당한 후였던 점이 참작되어야 한다.

소결 따라서 이 사건 해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것으로서 위법하다는 취지의 원고 주장은 이유 있다.

가정적 판단

위 다.에서 살펴본 바와 같이, 이 사건 해고 당시 원고는 시용근로자였다고 볼 수 없고, 이 사건 해고는 시용근로자에 대한 본채용 거부가 아니라 일반적인 징계해고에 해당한다고 보아야 하지만, 가정적으로 원고가 이 사건 해고 당시 시용근로자인 경우를 전제로 이 사건 해고의 정당성 여부에 대하여 살펴보기로 한다.

시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료 시 본 계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다(대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결, 대법원 2003. 7. 22. 선고 2003다5955 판결 등 참조).

그런데 위

2)의 가)~다)기재와 같은 사정들과 그 밖에 위 인정사실 및 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 아무리 이 사건 해고를 시용근로자에 대한 본채용 거부로 본다고 하더라도, 일부 인정되는 거부사유만으로는 본채용 거부에 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정할 수 없다.

원래의 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 징계사유를 재심절차에서 추가하는 것은 추가된 징계사유에 대한 재심의 기회를 박탈하는 것으로 되어 특별한 사정이 없는 한 허용되지 않는바(대법원 1998. 5. 22. 선고 98다2365 판결 등 참조), 이와 같은 법리는 시용근로자에 대한 본채용 거부 절차에서도 그대로 적용될 수 있다고 판단된다. 이 사건으로 돌아와 살피건대, 2019. 8. 27.자 집행위원회에서 원고에 대한 본채용 거부가 의결되었을 당시 원고에게 통보된 '본채용 여부 평가 통보서'에는 본채용 거부 사유가 제1, 2, 3사유로 기재되어 있었다. 그런데 원고의 위 의결에 대한 재심신청에 따라 2019. 9. 26. 개최된 재심을 위한 집행(인사 및 상벌심사)위원회에서 기존 의결 내용을 그대로 유지하기로 의결되었는데, 그 의결 내용이 담긴 '본채용 거부 통지서'에는 본채용 거부 사유로 제1, 2, 3사유 외에 제4사유가 추가로 기재되어 있다. 이 사건 재심판정은 제1, 3, 4사유가 모두 본채용을 거부할 객관적이고 합리적인 이유가 된다고 판단하였다. 그러나 위 법리에 비추어 볼 때, 원고가 위 재심절차에서 제4사유를 본채용 거부 사유로 추가하는 것은 특별한 사정이 없는 한 허용될 수 없다고 판단된다.

한편 참가인 협의회가 이 사건에서 더 이상 징계사유로 주장하지 않기로 한 제2사유와 관련하여, 제출된 증거들만으로는 원고가 지각, 무단결근 등으로 업무를 태만히 하였다거나 업무를 불성실하게 처리하였다는 점을 인정하기에 부족하다. 그 밖에 제출된 증거들만으로는 원고의 사무차장 또는 사무처장으로서의 업무능력이 현저히 떨어진다는 점을 인정하기에 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

소결 이 사건 해고는 시용근로자에 대한 본채용 거부가 아니라 징계해고에 해당하는데, 참가인 협의회가 해고사유로 든 제1 내지 4사유 중 제1, 3사유만 징계사유로 인정되고, 그와 같이 인정되는 제1, 3사유만으로는 사회통념상 원고에게 책임 있는 사유로 말미암아 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀다고 인정할 수 없다. 이와 결론을 달리하여, 이 사건 해고가 시용근로자에 대한 본채용 거부에 해당하고, 제1, 3, 4사유가 모두 본채용을 거부할 객관적이고 합리적인 이유가 된다고 판단하여 원고의 재심신청을 기각한 이 사건 재심판정은 위법하다.