주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위
피고보조참가인은 용역 서비스업, 인력 파견업 등을 목적으로 하는 회사이다. 피고보조참가인은 2016년부터 주식회사 D(이하 ‘D’라 한다)와 근로자 파견계약을 체결하고, D에 근로자를 파견하여 왔다.
원고는 2019. 1. 14.부터 피고보조참가인에 입사하여 서울 서초구 소재 E백화점 F점 구내식당의 조리보조원으로 근무하였다.
D는 2019. 11. 1. 피고보조참가인에게 2019. 12. 31. 근로자파견계약이 종료될 예정임을 고지하였다.
피고보조참가인은 2019. 12. 26. 원고에게 2019. 12. 31.자로 계약이 만료됨을 통보하였다.
원고는 2020. 1. 6. 2019. 12. 31.자 근로계약 종료가 부당해고에 해당한다고 주장하면서 구제신청을 하였다. 서울지방노동위원회는 2020. 2. 28. 원고가 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자에 해당하고, 원고에게 근로계약 갱신기대권이 인정되지 않아 근로관계가 계약기간 만료로 종료되었다는 이유로 구제신청을 기각하였다.
원고는 2020. 3. 30. 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2020. 6. 9. 초심판정과 같은 취지로 재심신청을 기각하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을가 제1, 4호증, 을나 제1호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 재심판정의 적법 여부
원고의 주장
기간의 정함이 없는 근로계약
피고보조참가인의 2018. 11.경 G 채용공고에 근무기간이 1년 이상으로 되어 있고, 퇴직금을 지급하는 점이 기재되어 있는데, 원고는 위 채용공고를 보고 면접을 본 후 근무를 한 점 등을 고려하면, 원고는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였다.
해고의 위법성
원고는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였으므로, 계약기간 만료를 이유로 근로관계 종료통보를 한 것은 해고에 해당한다. 그러나 해고의 정당한 이유가 없다.
피고보조참가인은 해고사유와 시기를 서면으로 통지하지 않았으므로, 해고절차를 준수하지 않았다.
관련 법령 등
별지 기재와 같다.
원고가 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였는지 여부
인정사실
구인구직 인터넷사이트인 G에 게시된 2018년도 D 강남본사의 직원채용공고는 1건으로, 채용공고의 주요 내용은 다음과 같다.
I에 게시된 채용공고 중 주요 내용은 다음과 같다.<1>
원고가 피고보조참가인 소속 J 대리와 주고 받은 문자메시지와 카카오톡 대화내용은 다음과 같다.
[인정근거] 갑 제3, 12호증, 을나 제3, 4, 18, 19호증(각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
판단
위 인정사실 및 을가 제3호증, 을나 제5호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음 사정을 종합하여 보면, 원고는 근로계약 종료일을 2019. 12. 31.로 하는 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자라고 봄이 타당하므로, 원고의 이 부분 주장을 받아들일 수 없다.
원고는 2018. 11. G에서 본 취업공고를 근거로 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였다고 주장한다. 그러나 G 취업공고의 채용마감일이 2018. 7. 13.이므로 위 주장을 받아들이기 어렵다.
I에 게시된 채용공고에는 근로형태가 기간의 정함이 있는 근로계약이고 계약기간이 1년이며, 파견직임이 명시되어 있고, 2019. 4. 12. 원고의 문자메시지에 의하면 원고는 I 채용공고를 보았다.
파견근로자 보호 등에 관한 법률 제6조 제1항, 제2항에 의하면, 근로자파견의 기간은 원칙적으로 1년이고, 파견사업주, 사용사업주, 파견근로자간 합의가 있는 경우 파견기간을 연장할 수 있으나, 총 파견기간은 2년을 초과할 수 없다. 피고보조참가인은 이러한 사정을 고려하여 1년 단위로 D와 근로자파견계약을 체결하고 있고, 근로자들과 1년 단위로 근로계약을 체결하고 1년이 경과할 무렵 계약종료통보를 하는 것으로 보인다. 2019. 1. 1. 이후에 근로계약을 체결하는 다른 근로자들의 경우에도 근로계약의 종기는 2019. 12. 31.로 되어 있다.
피고보조참가인이 2019. 2. 4. D와 사이에 체결한 근로자파견 개별계약서에 의하면, 원고의 파견근로기간이 2019. 1. 14. ~ 2019. 12. 31.로 기재되어 있다.
원고와 같은 업무에 종사한 직원들과 달리 원고만 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결할 이유가 없다.
J 대리는 2019. 9. 11. 원고에게 근로조건과 근로계약이 계약직임을 설명하였다. 원고의 2019. 9. 19. 대화내용에 의하면 원고 역시 계약직임을 알고 있었던 것으로 보인다.
갱신기대권이 있는지 여부
관련 법리
기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우, 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고, 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사 표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 할 것이다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결, 대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결 등 참조).
판단
위 인정사실 갑 제1호증, 을가 제2호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음 사정을 고려하여 보면, 원고에게 근로계약 갱신의 기대권이 있다고 봄이 타당하다.
피고보조참가인이 다른 근로자들과 사이에 체결한 파견근로계약 제1조 제2항은 “근로기간 만료시 회사, 사원, 사용사업주 간의 합의로 1년의 범위에서 본 계약을 연장할 수 있다”고 규정한다.
피고보조참가인이 I에 게시한 채용공고에도 기간의 정함이 있는 근로계약이고 계약기간이 1년이지만, 계약기간 만료 후 상용직 전환을 검토한다고 기재되어 있다. 다) 피고보조참가인은 D와 근로자파견계약을 갱신 한 후 기간제근로자 12명 중 9명과 근로계약을 갱신하였다.
갱신거절의 합리적 이유가 있는지 여부
관련 법리
기간제 근로계약을 체결한 근로자에게 이와 같이 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권을 인정하는 취지는 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 기간제근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 기간제근로자의 근로조건 보호를 강화하려는 데에 있다. 그러므로 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 불구하고 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 그 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 여부 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 그 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 대한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결).
인정사실
원고는 같은 직장 내에서 근무하던 L 실장, M 찬모와 다툼이 있었다. 원고는 2019. 9. 24. 직장 내 괴롭힘이 있다고 피고보조참가인에게 신고하였다. 회사 측 J 대리와 N 부장은 원고를 면담하였고, 원고에게 유급휴가 제공과 1시간 이내에 출근이 가능한 다른 매장에서의 근무를 권유하였으나, 원고는 다른 매장 근무를 거절하였다.
원고는 2019. 9. 30. 서울지방고용노동청에 피고보조참가인인의 취업규칙 미게시, 직장 내 괴롭힘, 근로계약 미작성 등을 이유로 진정을 하였다. 서울지방고용노동청은 취업규칙을 게시하도록 조치하고, 직장 내 괴롭힘에 대하여는 행정지도 조치하였으며, 근로계약서 미작성에 대하여는 과태료를 부과하였다.
원고는 2019. 12. 9. 서울지방고용노동청에 피고보조참가인을 직장 내 괴롭힘과 임금체불을 이유로 진정을 하였다. 서울지방고용노동청은 2020. 2. 6. 피고보조참가인에게 직장 내 괴롭힘 관련하여 업무상 적정 범위를 넘었다고 볼 수 없거나 사업장의 조사, 판단에 명백히 불합리한 사정이 있다고 보이지 않고, 임금체불 관련하여 원고의 2019. 6. 19. 추가 근로에 대한 가산수당 12,780원에 대하여 지급 완료한 사실 등을 확인하였다는 처리결과를 통지하였다.
피고보조참가인은 2019. 12. 24. 다음과 같은 이유로 원고에 대하여 감봉 7일의 징계처분을 하였다.
원고에 대한 재계약 관련 사원평가표의 주요 내용은 다음과 같다.
[인정근거] 갑 제5호증, 을나 제8, 9, 11, 12호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
판단
위 인정사실 및 갑 제7, 9, 10호증, 을나 제14, 15, 16, 17호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음 사정을 종합하여 보면, 피고보조참가인이 갱신거절을 함에 합리적인 이유가 있다고 보인다.
원고는 직장 내 동료들과 불화가 있었고, 원고는 같은 직장에서 근무하던 근로자들로부터 괴롭힘을 당하였다고 주장하였다. 피고보조참가인은 원고에게 1시간 내 출근이 가능한 다른 사업장에서의 근무를 제안하였는데, 이러한 조치가 명백히 부당하다고 보이지 아니한다. 그럼에도 원고는 계속하여 D나 관할 행정청에 민원이나 진정을 하였다.
원고는 피고보조참가인과의 협의 없이 2019. 10. 2.부터 2019. 11. 4. 사이에 출근을 하지 않았다.
원고는 출근 후에도 다른 근로자들과 원만하게 지내지 못하고, 사업장을 촬영하거나 음성을 녹취하는 등 증거 수집을 한 것으로 보인다.
피고보조참가인은 이러한 사정을 고려하여 원고에 대하여 계약종료 결정을 한 것으로 보인다.
소결론
원고가 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자에 해당하고, 근로계약 갱신에 대하여 기대권이 있다고 보이나, 피고보조참가인이 갱신거절을 할 합리적 이유가 있다고 보이므로, 이와 결론을 같이 한 이 사건 재심판정은 적법하다.
결론
따라서 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 장낙원(재판장) 신수빈 정우철
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.