서울행정법원 2021. 7. 8. 선고 2020구합73549 판결

참가인은 상시 약 70명의 근로자를 사용해 재활용품 처리업 등을 영위하는 주식회사이다. 참가인은 오산시에 있는 오산공장, 화성시에 있는 화성공장을 운영하고 있고, 2015. 10. 1.부터 2019. 9. 30.까지 화성시가 설치·운영하는 '화성시 L'의 선별시설(이하 '이 사건 선별시설'이라 한다)을 위탁받아 운영해왔다.

원고 B, C, D, E, F, G, H(이하 '원고 근로자들'이라 한다)는 참가인에 입사한 뒤 이 사건 선별시설에서 근무해 온 근로자들로서, 원고 H는 원고 A노동조합(이하 '원고 노동조합'이라 한다)의 위원장, 원고 B은 원고 노동조합의 부위원장, 원고 C, D, E, F, G은 원고 노동조합의 조합원이다.

화성시 환경사업소장은 2019. 7. 8. 및 2019. 8. 29. 두 차례에 걸쳐 참가인에게 '이 사건 선별시설에 관한 위탁운영 용역계약이 2019. 9. 30.자로 만료되니 이 사건 선별시설의 운영업무를 화성시에게 반환할 것'을 요청하였다.

이에 참가인은 2019. 7. 31. 및 2019. 8. 30. 두 차례에 걸쳐 원고들에게 원고 근로자들과의 근로관계가 계약기간 만료로 인해 2019. 9. 30.자로 종료됨을 통보하였고, 이후 원고 근로자들을 퇴사처리하였다.

원고들은 참가인이 원고 근로자들과의 근로관계가 2019. 9. 30. 만료되었다고 보아 원고 근로자들과의 근로관계를 종료시킨 것은 부당해고 및 부당노동행위에 해당한다고 주장하며, 2019. 10. 28. 경기지방노동위원회에 구제신청을 하였다. 그러나 경기지방노동위원회는 2020. 3. 12. 원고들의 구제신청을 모두 기각하였다(M/N 병합).

원고들은 위 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였는데, 중앙노동위원회는 2020. 6. 23. '원고 근로자들은 모두 기간을 정한 근로계약을 체결한 근로자들에 해당하고, 원고 근로자들에게 갱신기대권은 인정되나, 참가인이 원고 근로자들과의 근로계약 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있으므로 이를 부당해고라고 볼 수 없다. 이처럼 근로계약 갱신거절의 정당한 사유가 인정되는 반면 참가인의 계약종료 행위가 부당노동행위 의사에서 비롯된 것임을 인정할 증거가 없으므로 부당노동행위로 볼 수도 없다'는 이유로 원고들의 재심신청을 모두 기각하는 판정을 하였다(J/K 병합, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을가 제1 내지 5, 13 내지 17, 26, 27호증, 을나 제1 내지 5, 8, 11호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 가. 원고 1) 부당해고 관련 가) 원고 근로자들은 입사 당시 '기간의 정함이 없는 근로계약'이라고 기재되어 있는 채용 공고를 보고 참가인에게 입사를 지원하여 참가인과 근로계약을 체결함으로써 기간을 정하지 않은 근로계약을 체결한 근로자로 채용되었다. 원고 B, D, E, F 등이 몇 차례 근로기간을 정한 근로계약서를 작성한 바 있으나, 이는 참가인 측의 요청에 따라 허위의 근로계약기간이 기재된 근로계약서를 작성한 것에 불과하다. 또한 원고 근로자들이 2019. 6.중순경 근로계약기간을 2019. 1. 1.에서 2019. 9. 30.까지로 정한 근로계약서를 각 작성한 바 있으나, 위 근로계약기간은 단체협약에 따라 2019. 1. 1.자로 변경된 근로조건을 적용받기 위해 근로조건의 적용기간을 정한 것에 불과하고 실제 근로계약기간을 정한 것이 아니다. 따라서 원고 근로자들이 참가인과 사이에 작성한 각 근로계약서들에 기재되어 있는 근로계약기간은 모두 통정허위표시에 해당하여 그 효력이 없다.

설령 원고 근로자들이 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자(이하 '기간제근로자'라 한다)에 해당한다고 하더라도, 원고 B, D, E, F, H는 2019. 9. 30.에 이르기 전에 이미 2년을 초과하여 참가인에게 근로를 제공하였으므로, 구 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(2020. 5. 26. 법률 제17326호로 개정되기 전의 것, 이하 '구 기간제법'이라 한다) 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환되었다.

원고 근로자들이 기간제근로자에 해당한다고 하더라도, 원고 근로자들에게는 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정되고, 참가인은 합리적 이유 없이 원고 근로자들과의 근로계약 갱신을 거절하였으므로, 이는 부당해고와 마찬가지로 그 효력이 없다.

부당노동행위 관련 참가인은 갈등을 겪어오던 원고 노동조합을 와해시킬 목적으로 원고 근로자들을 부당해고 한 것이므로, 이는 부당노동행위에 해당한다.

피고

원고 근로자들은 모두 기간제근로자들이다. 그리고 원고 근로자들이 참가인과 체결한 각 근로계약은 구 기간제법 제4조 제1항 제1호에 해당하므로, 원고 근로자들이 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환되었다고 할 수도 없다. 또한 참가인이 이 사건 선별시설에 대한 위탁운영 용역계약 기간 만료로 인해 원고 근로자들과의 근로계약을 종료시킨 것은 합리적 이유가 있으므로, 이를 부당해고와 마찬가지로 효력이 없다고 할 수 없다.

참가인이 원고 근로자들과의 근로관계를 종료한 것에 정당한 사유가 있는 반면, 이러한 계약종료 행위가 부당노동행위 의사에서 비롯되었다고 볼 아무런 증거가 없다.

참가인

본안전항변

이 사건 선별시설에 대한 위탁운영 용역계약이 2019. 9. 30. 종료됨으로써 참가인이 원고들의 원직 복직 및 임금수준에 대한 요구를 이행하는 것이 불가능해졌다. 따라서 원고들에게는 이 사건 재심판정의 취소를 구할 소의 이익이 없다.

참가인은 2019. 10. 3. 원고들에게 재고용을 제안하였으나, 원고들이 스스로 이를 거부하였다. 따라서 원고들이 이 사건 소를 통해 이 사건 재심판정의 취소를 구하는 것은 위와 같은 원고들의 선행행위에 반하는 것이므로, 원고들의 이 사건 소는 신의칙에 반하여 위법하다.

본안에 관한 주장

참가인은 이 사건 선별시설의 근로자들과 위탁계약의 만료 시점을 종기로 하는 근로계약을 체결해왔고, 원고 근로자들과도 위탁계약의 만료 시점인 2019. 9. 30.을 종기로 하는 근로계약을 체결하였다. 또한 원고 근로자들과 참가인 사이의 각 근로계약은 구 기간제법 제4조 제1항 제1호에서 정한 사유에 해당되므로, 원고 근로자들이 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환되었다고 할 수도 없다.

원고 근로자들은 참가인이 이 사건 선별시설에 대한 위탁운영 업무를 계속하는 상황에서만 근로계약의 갱신을 기대할 수 있었던 것이므로, 위 선별시설에 대한 위탁운영 업무가 종료된 이상, 원고 근로자들에게는 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 있다고 할 수 없고, 참가인이 원고 근로자들과의 근로관계를 종료한 것에 합리적인 이유가 없다고 할 수도 없다.

참가인 회사가 원고 근로자들과의 근로관계를 종료시킨 것이 정당한 이상, 이를 부당노동행위라고 볼 수 없다.

이 사건 선별시설에 관한 위탁운영 용역계약

화성시장은 2015. 6. 29. 이 사건 선별시설 민간위탁 위탁업체 선정을 위한 제안서 제출 및 수탁기관 선정에 관한 공고(화성시 공고 O)를 하였다. 참가인은 위 공고에 따른 입찰절차에 참여하여 이 사건 선별시설 위탁운영 수탁업체로 선정되었고, 2015. 9. 25. 위탁운영기간을 2015. 10. 1.부터 2017. 9. 30.까지로 정한 위수탁협약(이하 '종전 위탁계약'이라 한다)을 체결하였다.

화성시장은 2017. 9. 6. 이 사건 선별시설 위탁운영 용역에 관한 전자입찰 공고(화성시 공고 P)를 하였다. 참가인은 위 공고에 따른 입찰절차에 참여하여 이 사건 선별시설 위탁운영 수탁업체로 다시 선정되었고, 그 무렵 위탁운영기간을 2017. 10. 1.부터 2019. 9. 30.까지로 정한 용역계약(이하 '이 사건 위탁계약'이라 한다)을 체결하였다.

종전 위탁계약 및 이 사건 위탁계약에 관한 각 과업지시서는 이 사건 선별시설의 운영을 위탁받은 사업자가 이 사건 선별시설에서 근무할 근로자를 직접 고용하되 화성시가 그 비용을 고정비(노무비)로 지급하도록 정하고 있었다. 이 사건 위탁계약에 관한 과업지시서의 주된 내용은 다음과 같다.

근로계약 체결의 경위 등

원고 근로자들의 입사 및 근로계약서 작성 경위

참가인은 이 사건 선별시설에 관한 종전 위탁계약을 체결한 뒤, 이전부터 종전 수탁업체들에 고용되어 이 사건 선별시설에서 근무해왔던 원고 E, F과의 고용관계를 승계받아 위 원고들을 고용하였고, 원고 B, C, D, G, H를 새롭게 채용하였다.

원고 근로자들은 참가인에 입사한 뒤 2019. 9. 30.까지 계속하여 근로를 제공해왔다. 원고 근로자들의 입사시기 및 원고 근로자들과 참가인 사이에 작성된 각 근로계약서에서 정한 각 근로계약기간의 내역은 다음과 같다. <1> 다) 원고 근로자들과 참가인 사이에 작성된 위 각 근로계약서에는 모두 '근로장소'가 '이 사건 선별시설'로, '업무의 내용'은 '재활용품 선별 관련 업무'로 기재되어 있었다.

원고 근로자들은 모두 참가인과 근로계약기간을 '2019. 9. 1.부터 2019. 9. 30.'로 정한 각 근로계약서를 작성하였는데, 위 각 근로계약서는 2019. 6.경 작성되었다.

워크넷 구인신청 등

참가인은 2018. 3. 6. 한국고용정보원이 관리하는 구인·구직 관련 취업정보 인터넷 사이트인 워크넷에 다음과 같은 내용의 구인신청을 하였다.

한편, 참가인이 2019. 4. 19. 채용한 Q은 위 워크넷을 통해 참가인에게 채용되었는데, Q에게 '워크넷 알선 채용 안내'라는 제목으로 발송된 문자메시지에는 다음과 같은 사항이 기재되어 있었다.

관련 확인서

참가인 소속 과장으로 근무한 R는 2019. 12. 6. "S(근무기간: 2019. 4. 2. ~ 2019. 7. 1.), Q(근무기간: 2019. 4. 19. ~ 2019. 9. 30.), T(근무기간: 2019. 5. 6. ~ 2019. 9. 30.)를 채용할 당시 근로계약서에 명시된 근로기간인 2019. 9. 30.자로 참가인과의 근로관계가 종료된다는 사실을 개별적으로 상세하게 설명하였습니다"라는 내용의 확인서를 작성하였다.

참가인에 2019. 4. 2. 입사하여 2019. 7. 1.까지 이 사건 선별시설에서 근무한 S는 2019. 12. 10. "입사 당일 사무실에서 R로부터 2019. 9. 30.자로 참가인과의 근로관계가 종료된다는 사실을 상세하게 안내 받았고, 이 사건 선별시설에서 근무 중에도 이 사실을 인지하고 있었습니다"라는 내용의 확인서를 작성하였다.

단체협약과 관련된 합의내용

원고 노동조합과 참가인은 2018. 7. 17. 다음과 같은 내용의 합의서(이하 '이 사건 합의서'라 한다)를 작성하였다. 한편 참가인의 취업규칙 제53조는 '사원의 정년은 만 60세로 한다(제1항), 정년의 계산은 해당연도의 12월 말일로 한다(제2항)'고 정하고 있었다.

한편 원고 노동조합과 참가인은 2019. 6. 22. 다음과 같은 내용의 단체협약 합의서(이하 '이 사건 단체협약 합의서'라 한다)를 작성하였다.

근로관계 종료 통보 경위

화성시 환경사업소장이 2019. 7. 8. 참가인에게 이 사건 위탁계약이 2019. 9. 30.자로 만료되니 이 사건 선별시설의 운영업무를 화성시에게 반환하라는 취지로 통보하였고, 이에 참가인은 2019. 7. 31. 원고들에게 2019. 9. 30.자로 근로관계가 종료됨을 통보하였다. 그러자 원고 노동조합은 2019. 8. 12. 참가인에게 "재낙찰시 조합원 전체 고용의무가 있다할 것이므로, 이를 유념하여 주시기 바랍니다. 아울러 재낙찰되지 않더라도 화성시와 협력하여 당 노동조합 조합원들이 전체 고용승계될 수 있도록 협조하여 줄 것을 당부 드립니다"라고 답변하였다.

화성시 환경사업소장은 2019. 8. 29. 다시 참가인에게 이 사건 위탁계약이 2019. 9. 30.자로 만료됨을 통지하면서, '2019. 10. 1.부터 재활용품의 처리방법과 재활용선별시설의 운영방식을 기존과 다르게 할 계획임'을 알렸다. 이에 참가인은 2019. 8. 30. 원고들에게 2019. 9. 30.자로 근로관계가 종료됨을 다시 통보하였다.

이 사건 위탁계약 종료 이후의 경위

대행처리 용역계약의 체결

화성시장은 2019. 9. 2. 'U'에 관한 입찰공고(화성시 공고 V)를 하였다.

참가인은 위 공고에 따른 입찰절차에 참여하여 주식회사 W(이하 'W'이라 한다)과 함께 공동 계약업체로 선정되었고, 2019. 9. 27. 'U'에 관하여 계약기간을 '2019. 10. 1.부터 2020. 12. 31.까지'로, 지분율을 '참가인: 55%, W: 45%'로 정한 계약(이하 '이 사건 대행처리 용역계약'이라 한다)을 체결하였다.

이 사건 대행처리 용역계약에 관한 과업지시서는 위 계약에 관한 내용을 정하고 있는데, 그 중 주요 부분은 다음과 같다.

이 사건 대행처리 용역계약 체결 이후의 경위

화성시는 이 사건 위탁계약이 종료된 뒤, 이 사건 선별시설을 폐쇄하였다.

참가인은 이 사건 대행처리 용역계약에 관한 과업지시서 제15조에 따라 원고들과 재고용에 대한 논의를 4차례(2019. 9. 27., 2019. 9. 30., 2019. 10. 1., 2019. 10. 2.) 진행하였다. 위와 같은 논의 과정에서 원고들은 참가인에게 다음과 같은 요구사항을 전달하였다.

참가인은 2019. 10. 3. 원고들에게 다음과 같은 재고용안을 제시하였고, 이에 대한 동의 여부를 담은 의견서 및 사직서를 2019. 10. 7.까지 참가인에게 제출할 것을 요구하였다.

원고 노동조합은 2019. 10. 4.<2> 참가인에게 '이 사건 단체협약 합의서 제5조에 따라 원고 근로자들의 고용관계가 100% 승계되었다'는 취지로 통보하였다.

참가인은 2019. 10. 7. 원고들 측에 '원고 근로자들과의 근로계약이 이미 종료되었으며, 위 재고용안에 대한 개별의사를 담은 회신 및 계약만료에 따른 사직서를 2019. 7.까지 제출하라. 회신이 없다면 재고용 의사가 없는 것으로 간주하고, 퇴직 관련 행정절차를 진행하겠다'는 취지로 통보하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을가 제3 내지 5, 6 내지 20, 22 내지 27호증, 을나 제2 내지 13호증의 각 기재 및 영상, 변론 전체의 취지 4. 참가인의 본안전 항변에 대한 판단 가. 소의 이익 유무 1) 관련 법리 가) 사용주가 해고되었던 근로자를 복직시키면서 해고 이후 복직시까지 위 해고가 유효함을 전제로 이미 이루어진 인사질서, 사용주의 경영상의 필요, 작업환경의 변화 등을 고려하여 복직 근로자에게 그에 합당한 일을 시킨다면 그 일이 비록 종전의 일과 다소 다르더라도 이는 사용주의 고유권한인 경영권의 범위에 속하는 것이므로 정당하게 복직시킨 것으로 보아야 한다(대법원 1997. 5. 16. 선고 96다47074 판결 참조).

부당해고 구제명령제도에 관한 근로기준법의 규정 내용과 목적 및 취지, 임금 상당액 구제명령의 의의 및 그 법적 효과 등을 종합적으로 고려하면, 근로자가 부당해고 구제신청을 하여 해고의 효력을 다투던 중 정년에 이르거나 근로계약기간이 만료하는 등의 사유로 원직에 복직하는 것이 불가능하게 된 경우에도 해고기간 중의 임금 상당액을 지급받을 필요가 있다면 임금 상당액 지급의 구제명령을 받을 이익이 유지되므로 구제신청을 기각한 중앙노동위원회의 재심판정을 다툴 소의 이익이 있다고 보아야 한다(대법원 2020. 2. 20. 선고 2019두52386 전원합의체 판결 참조).

구체적 판단

참가인은 이 사건 선별시설이 폐쇄되었으므로 원고 근로자들의 청구가 인용되더라도 원직 복직이 불가능하다는 취지로 주장한다. 그러나 앞서 인정한 사실들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 참가인은 재활용품 처리업 등을 영위하는 회사인 점, 참가인은 이 사건 대행처리 용역계약을 체결하여 원고 근로자들이 이 사건 선별시설에서 수행하던 작업과 동일한 작업을 참가인이 운영하는 각 공장들에서 수행하였던 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 비록 이 사건 선별시설이 폐쇄되었다고 하더라도, 원고 근로자들이 복직되면 종전에 수행하던 업무와 유사한 업무를 수행할 수 있을 것이라고 봄이 타당하다. 따라서 원고 근로자들의 청구가 인용된다고 하더라도 원직 복직이 불가능하다고 보기 어렵다.

설령 원고 근로자들의 원직 복직이 불가능하게 되었다고 하더라도, 원고 근로자들에 대한 근로계약 종료행위가 부당해고에 해당될 경우 원고 근로자들은 해고기간에 해당하는 임금 상당액의 지급을 명하는 구제명령을 받을 이익이 있는 것이므로, 이러한 경우에도 원고 근로자들에게 소의 이익이 없다고 할 수 없다. 이에 대하여 참가인은 이 사건 선별시설이 폐쇄되어 원고 근로자들에게 종전과 같은 수준의 임금을 지급할 수 없으므로 소의 이익이 없다는 취지로 주장한다. 그러나 원고 근로자들에 대한 근로계약 종료행위가 부당해고에 해당할 경우 이는 효력이 없고 참가인은 종전의 근로계약에서 정한 임금을 원고 근로자들에게 지급할 의무를 부담하게 되는 것인바(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 등 참조), 이 사건 선별시설의 폐쇄로 인해 참가인이 원고 근로자들에게 종전 근로계약에서 정한 임금을 지급하기 어려운 상황에 처했다는 것만으로 이와 같은 원고 근로자들에 대한 임금 지급의무가 법률상 이행불능 상태에 이르렀다고 평가할 수 없다.

따라서 참가인의 이 부분 본안전항변은 이유 없다.

신의칙 위반 여부 참가인은 원고들이 참가인의 재고용안을 거부하고도 이 사건 소를 통해 이 사건 재심판정의 취소를 구하는 것은 선행행위에 반한다는 취지로 주장한다. 그러나 참가인의 근로관계 종료행위가 부당해고에 해당할 경우 원고 근로자들은 종전 근로계약에서 정한 임금 등 근로조건을 그대로 인정받게 되는 것인데, 참가인이 원고들에게 제시한 재고용안은 원고 근로자들의 종전 근로계약에 따른 근로조건과 상이하므로(앞서 본 바와 같이 참가인은 이 사건 선별시설이 폐쇄되어 원고 근로자들에게 종전과 같은 임금을 지급할 수 없음을 인정한 바 있다), 원고 근로자들이 참가인이 제시한 재고용안을 거부하고 종전 근로계약에서 정한 근로조건의 이행을 구하고자 하는 취지에서 이 사건 소를 제기한 것이 신의칙에 반한다고 볼 수 없다. 따라서 참가인의 이 부분 본안전항변 역시 이유 없다.

부당해고 부분

원고 근로자들이 기간제근로자들인지 여부

근로계약기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 특별한 사정이 없는 한 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약을 맺었다고 보아야 하고, 이 경우 근로계약기간이 끝나면 그 근로관계는 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료됨이 원칙이고, 다만 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도 예컨대 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우 등 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 채용 당시 계속근로의사 등 당사자의 진정한 의사, 근무기간의 장단 및 갱신 횟수, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이다(대법원 2007. 9. 7. 선고 2005두901 판결 참조).

원고 근로자들이 2019. 6.경 참가인과 사이에 근로계약기간을 '2019. 1. 1.부터 2019. 9. 30.까지'로 정한 각 근로계약서를 작성한 사실은 앞서 본 바와 같은바, 앞서 인정한 사실들 및 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 위 각 근로계약서에서 정한 근로계약기간이 단지 형식에 불과하다고 보기 어렵고, 원고 근로자들은 참가인과 이 사건 위탁계약이 만료되는 2019. 9. 30.까지를 계약기간의 종기로 하여 각 근로계약을 체결하였다고 봄이 타당하다. 따라서 원고 근로자들은 모두 기간제근로자에 해당한다. 1 종전 위탁계약 및 이 사건 위탁계약에서는 이 사건 선별시설의 운영을 위탁받은 업체가 이 사건 선별시설의 근로자를 직접 고용하도록 정하고 있었던 점, 참가인과 원고 근로자들 사이에 작성된 각 근로계약서는 모두 '근로장소'를 '이 사건 선별시설'로, '업무의 내용'을 '재활용품 선별 관련 업무'로 정하고 있었던 점 등에 비추어 보면, 원고 근로자들은 참가인이 이 사건 선별시설을 위탁운영하는 것을 전제로 하여 이 사건 선별시설에서 근무하는 근로자로서 참가인과 근로계약을 체결하였다고 봄이 타당하다. 원고 노동조합은 2019. 8. 12. 참가인에게 "재낙찰되지 않더라도 화성시와 협력하여 당 노동조합 조합원들이 전체 고용승계될 수 있도록 협조하여 줄 것을 당부드립니다"라고 통보하였는데, 만일 원고 근로자들과 참가인이 이 사건 선별시설에 대한 위탁운영과 무관한 근로계약을 체결한 것이었다면, 원고 노동조합이 참가인에게 위와 같은 요청을 할 이유도 없었을 것으로 보인다. 2 위와 같은 사정들에 이 사건 위탁계약에 관한 과업지시서에서는 종전 수탁업체가 고용하였던 이 사건 선별시설 근로자를 신규 수탁업체가 고용하도록 정하고 있었던 점, 참가인도 이 사건 선별시설의 운영을 위탁받으면서 종전 수탁업체에 고용되어 이 사건 선별시설에서 근무해온 원고 E, F을 고용한 점 등의 사정들을 더하여 보면, 이 사건 선별시설 근로자들의 고용관계는 이 사건 선별시설의 운영을 위탁받은 업체들 사이에 순차로 승계되는 방식으로 유지되어 왔던 것으로 보인다. 따라서 원고 근로자들과 참가인 사이의 고용관계 역시 이 사건 선별시설 위탁운영을 전제로 한 것으로서, 참가인의 이 사건 선별시설 위탁운영기간이 만료되면 이와 함께 종료될 것을 예정하고 있었다고 봄이 타당하다. 3 원고 근로자들이 참가인과 사이에 체결한 각 근로계약서들은 모두 '2016. 9. 30.', '2017. 9. 30.', '2019. 9. 30.'을 각 근로기간의 종기로 정하고 있는데, 이는 종전 위탁계약 및 이 사건 위탁계약에서 정한 각 위탁운영기간의 종기인 '2017. 9. 30.', '2019. 9. 30.'을 기준으로 한 것이다. 따라서 원고 근로자들 역시 참가인과의 근로계약 기간이 이 사건 선별시설에 대한 위탁운영기간에 따라 정해진다는 점을 충분히 인식하고 있었던 것으로 보인다. 4 원고, 근로자들은 모두 2019. 6.경 근로계약기간을 '2019. 1. 1.부터 2019. 9. 30.'까지로 정한 각 근로계약서를 작성하였는데, 이 사건 단체협약 합의서 제5조에 비추어 보면, 원고 근로자들과 참가인은 이 사건 단체협약 합의서에 따라 변경된 임금 등 근로조건을 근로계약에 반영하기 위해 위 각 근로계약서를 소급하여 작성했던 것으로 보이기는 한다. 그러나 위 근로계약기간이 단지 근로조건의 소급적용을 위한 것이었다면 그 총기를 '2019. 9. 30.'로 정할 이유가 없었을 것으로 보이는 점, 이 사건 단체협약 합의서 제5조에서는 '회사가 재낙찰시에는 기존 인원 전원 100% 고용 승계함을 원칙으로 하되 관련 법규 및 취업규칙상 고용 및 채용의 제한조건에 해당하는 경우 이를 적용한다'라고 기재되어 있는 점, 이는 이 사건 위탁계약에 따른 위탁운영기간이 종료되면 일응 참가인과 원고 근로자들 사이의 고용관계가 종료되고 참가인이 원고 근로자들을 취업규칙 등에서 정한 고용 및 채용 요건에 따라 신규 채용하는 것임을 전제로 하고 있다고 해석되는 점 등의 사정에 앞서 본 R와 S가 작성한 각 확인서의 내용까지 더하여 보면, 2019. 6.경 작성된 위 각 근로계약서에 기재된 근로계약기간은 실질적인 근로계약의 기간을 의미한다고 봄이 타당하다. 5 원고들은 이 사건 단체협약 합의서 제5조 후문의 내용에 대하여, 참가인이 이 사건 선별시설에 관한 위탁운영 용역을 다시 낙찰받을 경우 원고 근로자들을 해고할 수 없다는 의미로 기재한 것이라고 주장한다. 그러나 앞서 본 바와 같이 위 단체협약 합의서 제5조 후문은 참가인이 이 사건 선별시설에 관한 위탁운영 용역을 다시 낙찰받을 경우 고용을 '승계'한다고 명시하고 있는데 만일 원고들 주장과 같다면 '승계'라는 표현 대신 '해고할 수 없다'라고 기재하였을 것으로 봄이 타당한 점, 특히 법규 및 취업규칙상 고용 및 채용의 제한조건에 해당하는 경우에는 다시 고용하지 않을 수 있도록 정하고 있어 위 합의서 조항이 해고제한의 취지라고 해석하기는 어려운 점 등에 비추어 보면, 원고들의 이 부분 주장은 받아들이기 어렵다. 6 원고들은 입사 당시 '기간의 정함이 없는 근로계약'이라고 기재되어 있는 채용공고를 보고 근로계약을 체결하였으므로, 원고들은 기간의 정함이 없는 근로자로 채용된 것이라고 주장한다. 그러나 참가인이 고용형태를 '기간의 정함이 없는 근로계약'으로 정하여 워크넷에 구인신청을 한 것은 2018. 3. 6.인데 원고 B, D, E, F, G, H는 모두 위 구인신청 전에 참가인에 입사한 점, 원고 C는 위 구인신청이 이루어진 뒤인 2018. 3. 12. 참가인에 입사하였으나 원고 C가 위 구인신청에 따라 이루어진 채용공고를 보고 근로계약을 체결하였다고 볼 아무런 증거도 없는 점, 고용형태를 '기간의 정함이 없는 근로계약'으로 정한 '워크넷 알선 채용 안내'라는 제목의 문자메시지를 수신한 것은 원고 근로자들이 아닌 Q인 점, 설령 원고 근로자들이 고용형태를 '기간의 정함이 없는 근로계약'으로 정한 채용공고를 보고 참가인과 근로계약을 체결하였다고 하더라도 이는 청약의 유인에 불과하고 앞서 본 여러 사정들에 비추어 보면 원고 근로자들과 참가인 사이에 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하기로 하는 의사의 합치가 있었다고 보기 어려운 점 등에 비추어 보면, 원고들의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다. 7 이 사건 합의서에서는 '정년은 만 60세가 되는 당해연도 12월 말일로 하며, 재위탁 시 건강검진 후 1회에 한하여 기간제 2년을 상호 합의한다'고 정하고 있는바, 원고들은 원고 근로자들이 기간을 정하지 않은 근로자임을 전제로 하여 참가인과 정년에 관한 합의를 한 것이라고 주장한다. 그러나 참가인의 취업규칙 제53조는 사원의 정년을 만 60세로 정하고 있는 점, 그럼에도 원고 노동조합은 참가인과 이 사건 합의서를 통해 별도로 정년에 관한 합의를 한 점, 따라서 원고들은 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자들에 대해 적용되는 취업규칙상 정년 규정이 원고 근로자들에게 적용되지 않는다는 전제에서 별도로 이 사건 합의서를 통해 원고들에게 적용되는 사실상의 정년을 정한 것이라고 보이는 점 등의 사정들에 앞서 본 여러 사정들을 더하여 보면, 원고 노동조합과 참가인은 원고 근로자들이 이 사건 위탁계약에 따른 위탁운영기간의 종기를 근로계약기간의 종기로 하는 기간제근로자들임을 전제로 하여 만 60세까지는 근로계약을 갱신한다는 의미에서 위 정년에 관한 사항을 합의한 것이라고 봄이 타당하다. 8 이러한 사정들을 모두 종합하여 보면, 원고 근로자들과 참가인 사이에 작성된 각 근로계약서에 기재된 근로계약기간이 단지 참가인의 요구에 따라 허위로 작성된 것이라거나 근로조건의 소급적용기간만을 정한 것이라고 보기 어렵다.

기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로의 전환 여부

관련 법령 및 법리

관련 법령

관련 법리 기간제법 제4조 제1항 단서 제1호에 따라 사용자가 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 수 있는 '사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우'란 건설공사, 특정 프로그램 개발 또는 프로젝트 완수를 위한 사업 등과 같이 객관적으로 일정 기간 후 종료될 것이 명백한 사업 또는 특정한 업무에 관하여 그 사업 또는 업무가 종료될 것으로 예상되는 시점까지로 계약기간을 정한 경우를 말한다(대법원 2017. 2. 3. 선고 2016다255910 판결 참조).

구체적 판단 앞서 본 바와 같은 원고 B, D, E, F, H의 입사시기에 비추어 보면, 원고 근로자들과 참가인 사이의 근로계약기간이 만료된 2019. 9. 30. 당시, 위 원고들의 계속근로 기간이 2년을 초과한 상태였던 사실은 인정된다. 그러나 앞서 인정한 사실들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 위 원고들과 참가인 사이의 근로계약은 구 기간제법 제4조 제1항 제1호에서 정한 '사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우'에 해당하고, 달리 참가인이 구 기간제법 제4조 제2항의 적용을 회피하기 위해 위 원고들과 형식적으로 기간을 정한 근로계약을 반복적으로 갱신하여 체결하였다고 볼 만한 사정도 인정되지 않으므로, 위 원고들이 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환되었다고 할 수 없다. 1 앞서 본 바와 같이 위 원고들은 참가인이 이 사건 선별시설을 위탁운영하는 것을 전제로 하여 이 사건 선별시설의 근로자로서 위탁운영기간의 종기를 근로계약기간의 종기로 하는 근로계약을 체결한 것이다. 2 이 사건 선별시설에 관한 위탁운영업무는 공개입찰을 통해 수탁자로 선정된 업체가 일정한 위탁운영기간 동안만 수행하는 업무로서, 참가인 역시 이 사건 위탁계약을 통해 2019. 9. 30.을 만기로 하여 이 사건 선별시설의 운영을 위탁받았다. 따라서 참가인이 수행한 이 사건 선별시설에 대한 위탁운영업무는 이 사건 위탁계약의 만기가 도래하면 그 업무가 종료될 것임이 객관적으로 명백한 사업 및 업무에 해당한다고 할 것이다. 설령 참가인이 공개입찰 과정을 통해 이 사건 선별시설 운영을 다시 위탁받을 가능성이 존재한다고 하더라도, 이는 불확정적인 데다가 참가인의 위탁운영업무가 일응 종료되는 것을 전제로 하는 것이므로, 이러한 사정만으로 위 위탁운영업무가 일정 기간 후 종료될 것이 명백한 사업 및 업무에 해당하지 않는다고 보기 어렵다. 3 위 원고들과 참가인 사이의 각 근로계약은 이처럼 이 사건 위탁계약에서 정한 위탁운영기간이 만료되면 종료될 것이 명백한 이 사건 선별시설 위탁운영업무의 종료시점까지를 근로계약기간으로 정하였으므로, 이는 구 기간제법 제4조 제1항 제1호에서 정한 '사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우'에 해당한다.

갱신기대권의 존부

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료함으로써 근로자로서의 신분관계가 당연히 종료하고, 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직하는 것이 원칙이다. 다만 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간 만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게

을가 제6 내지 12, 23호증, 을나 제12호증의 각 기재에 의하면, 참가인과 원고 근로자들이 체결한 각 근로계약 및 참가인의 취업규칙에서 각 근로계약의 갱신 요건 및 절차에 관한 사항을 정하고 있지 않은 사실은 인정된다. 그러나 위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 인정한 사실들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 1 이 사건 단체협약 합의서 제5조에서 참가인이 이 사건 위탁계약에 따른 위탁운영기간이 종료된 뒤, 다시 이 사건 선별시설의 운영을 위탁받을 경우 원고 근로자들과의 고용관계를 승계한다고 정하고 있는 점, 2 이는 참가인이 이 사건 선별시설의 운영을 다시 위탁받을 경우 원고 근로자들과의 근로계약을 갱신하도록 정하고 있는 것으로 해석되는 점, 3 종전 위탁계약에 따른 위탁운영기간이 종료된 뒤 이 사건 위탁계약이 다시 체결되었을 당시, 참가인은 원고 B, D, E, F, H와의 각 근로계약을 갱신하였던 점 등에 비추어 보면, 원고 근로자들과 참가인 사이에는 참가인이 이 사건 선별시설의 운영을 다시 위탁받을 경우 근로계약이 갱신될 것이라는 신뢰관계가 형성되어 있었다고 봄이 타당하다. 따라서 원고 근로자들에게는 각 근로계약의 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다<3>. 4) 갱신거절의 합리적 이유 가) 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있는데도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위와 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결, 대법원 2019. 10. 31. 선고 2019두45647 판결 참조).

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 인정한 사실들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 참가인이 원고 근로자들과의 근로계약 갱신을 거절하고 근로관계를 종료시킨 데에는 합리적인 이유가 있다고 봄이 타당하다. 1 앞서 본 바와 같이 원고 근로자들의 갱신기대권은 참가인이 이 사건 선별시설의 운영을 다시 위탁받는 것을 전제로 한 것인데, 이 사건 위탁계약이 종료된 뒤 이 사건 선별시설은 폐쇄되었고, 참가인이 이 사건 선별시설의 운영을 다시 위탁받은 바 없다. 2 다만, 참가인은 이 사건 위탁계약이 종료된 뒤 화성시와 사이에 이 사건 대행처리 용역계약을 체결하였는바, 위 대행처리 용역계약의 내용이 실질적으로 이 사건 선별시설의 운영을 다시 위탁받은 것과 동일한 것으로 평가될 수 있다면, 참가인이 원고 근로자들과의 근로관계를 종료시킨 것이 부당하다고 할 수도 있을 것이다. 그러나 이 사건 위탁계약은 이 사건 선별시설의 운영을 위탁받아 그곳에서 재활용품을 처리하는 것인데 반하여 이 사건 대행처리 용역계약은 화성시 관할구역에서 수집된 재활용품을 참가인 등 계약상대자의 사업장에서 처리하도록 정하고 있는 점, 이 사건 위탁계약의 내용에는 재활용품의 처리업무 외에도 이 사건 선별시설의 운영·관리와 관련된 일체의 업무가 포함되어 있으나 이 사건 대행처리 용역계약은 재활용품의 처리업무만을 계약내용으로 삼고 있는 점, 이 사건 위탁계약은 이 사건 선별시설에 반입되는 모든 재활용품을 처리하도록 정하고 있으나 이 사건 대행처리 용역계약은 화성시 관할구역에서 수집된 재활용품 중 55%만을 참가인이 처리하도록 정한 점, 이 사건 위탁계약은 노무비를 포함한 고정비와 변동비를 위탁운영비용으로 지급하도록 정하고 있었으나 이 사건 대행처리 용역계약은 참가인이 처리한 재활용품 물량에 계약된 처리 단가를 곱하여 산정된 기성대가를 처리비용으로 지급하도록 정하고 있는 점 등의 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 위탁계약과 이 사건 대행처리 용역계약은 업무를 수행하는 장소, 위탁받은 업무의 내용, 처리 물량, 비용 산정방식 등 계약의 주요 부분에 관한 사항이 모두 달라, 참가인이 이 사건 대행처리 용역계약을 체결한 것이 이 사건 선별시설의 운영을 다시 위탁받은 것과 동일하다고 평가하기는 어렵다고 할 것이다. 3 한편 이 사건 대행처리 용역계약에 관한 과업지시서 제15조에서는 이 사건 선별시설 근로자들을 재고용할 수 있도록 노력할 의무를 정하고 있다. 그런데 참가인은 이 사건 대행처리 용역계약을 체결한 뒤 4차례에 걸쳐 원고들과 재고용에 대한 논의를 진행하였고 구체적인 재고용안을 제시하기도 하였던 점, 그러나 근로조건에 대한 참가인과 원고들의 의견이 일치하지 않아 결과적으로 재고용이 이루어지지 않았던 것인 점 등의 사정들에 비추어 보면, 참가인이 위 과업지시서에서 정한 재고용 노력의무를 위반하였다고 평가하기도 어렵다.

부당노동행위 부분

사용자의 행위가 노동조합 및 노동관계조정법에 정한 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 입증책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있으므로, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없는데, 이와 관련하여 사용자가 근로자에게 징계나 해고 등 기타 불이익한 처분을 한 경우 그에 관하여 심리한 결과 그 처분을 할 만한 정당한 사유가 있는 것으로 밝혀졌다면 사용자의 그와 같은 불이익한 처분이 부당노동행위 의사에 기인하여 이루어진 것이라고 섣불리 단정할 수 없다(대법원 2007. 11. 15. 선고 2005두4120 판결 참조).

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 인정한 사실들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 참가인이 원고 근로자들과의 근로계약기간이 만료되어 근로관계를 종료시킨 것에는 합리적인 이유가 있다고 봄이 타당한 점, 참가인이 이 사건 대행처리 용역계약을 체결한 뒤 원고들과 사이에 구체적인 재고용 협의를 진행하기도 하였던 점 등에 비추어 보면, 원고들이 제출한 증거들만으로는 참가인이 부당노동행위의 의사로 원고 근로자들과의 근로관계를 종료시켰음을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

소결 원고 근로자들은 모두 기간제근로자들로서 원고 근로자들에게는 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정되나, 참가인이 근로계약기간 만료를 이유로 원고 근로자들과의 근로관계를 종료시킨 것에는 합리적인 이유가 있으므로 이를 부당해고와 마찬가로 그 효력이 없다고 할 수 없고, 이러한 계약종료 행위를 부당노동행위로 볼 수도 없다. 따라서 이와 결론을 같이 하는 이 사건 재심판정은 적법하다.