서울행정법원 2021. 8. 20. 선고 2020구합74535 판결

피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 1996. 1. 6. D시 조례에 따라 청소년 활동의 지원과 보호를 위한 청소년 육성 전문기관으로 설립되어 상시근로자 약 60명을 사용하여 D시 일대에서 청소년수련관, 청소년문화의집, 청소년상담복지센터, 일시청소년쉼터 등을 영위하는 법인이다. 원고는 2019. 5. 7. 참가인에 입사하여 소속 기관인 E 청소년수련관(이하 ‘이 사건 수련관’이라 한다)에서 휘트니스 강사로 근무하여 온 사람이다.

참가인은 2019. 11. 29. 원고와 F에게 ‘참가인과의 근로계약이 2019. 12. 31. 기간 만료로 종료된다’는 취지를 통지하였다.

원고와 F은 2020. 2. 18. 참가인의 근로관계 종료 통지가 부당해고에 해당한다고 주장하며 경기지방노동위원회에 구제신청을 하였다. 경기지방노동위원회는 2020. 4. 14. ‘원고가 기간제근로자로서 근로계약의 갱신기대권이 인정되나, 참가인이 근로계약 갱신을 거절할 합리적인 이유가 인정된다’는 이유로 원고의 구제신청을 기각하였다[경기G, H(병합), 이하 ‘이 사건 초심판정’이라 한다].

원고는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2020. 7. 21. 이 사건 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(C, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

원고 주장의 요지

관계 법령 및 규정

인정사실

참가인은 2019. 4. 6. 이 사건 수련관의 휘트니스 전임강사 공개채용 재공고를 하였는데, 위 재공고의 ‘1. 선발예정 분야 및 인원’ 항목에는 ‘기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 시행령 제3조에 의거, 스포츠 지도자는 사용기간의 제한을 두지 않음에 따라 연 단위로 재계약’이라는 내용이 기재되어 있다.

원고와 참가인이 2019. 5.경 작성한 근로계약서(이하 ‘이 사건 근로계약서’라 하고, 그에 기초하여 체결된 근로계약을 ‘이 사건 근로계약’이라 한다) 중 이 사건과 관련한 주요 부분은 다음과 같다(‘사용자’는 참가인을, ‘근로자’는 원고를 의미한다).

참가인은 회원으로부터 휘트니스 강사가 불법으로 퍼스널트레이닝(이하 ‘PT’라 한다)를 한다는 항의를 받고, 2019. 5.경 원고에게 동료 휘트니스 강사인 I의 근무태도 등을 보고하도록 하였으며, 그 무렵 원고는 J 과장에게 ‘F과 I이 근무시간 중 불법적으로 PT를 한다’는 녹취자료를 제공하는 등 위 강사들의 불법사실을 제보하였다.

한편, 원고는 참가인에 입사한 후 이 사건 수련관의 근무조건(임금, 수당 등)이나 근무환경 중 관련 규정에 위반되는 사항을 꾸준히 지적하며 이에 대한 개선을 요청해왔다.

이 사건 수련관의 교육사업팀장으로 2019. 7. 1. 새로 부임한 K은 원고와 F 등과 자주 갈등을 빚었는데, 2019. 7. 23. K은 원고와 F에게 “두 분(원고와 I을 가리킨다)은 쉽게 말해가지고 닳고 닳아가지고 대화가 안 돼”, “어둡고 몰라야지, 좀 구라도 치고 하는데 어떻게 치냐고”라고 말하였다.

참가인은 2019. 9. 20. 및 2019. 10. 17. 이 사건 수련관의 회원들로부터 휘트니스 강사들에 대한 민원을 받았는데, 각 민원 중 원고와 관련된 부분은 다음과 같다.

F은 2019. 9.경 참가인을 상대로 지방노동관서에 ‘주휴수당, 연차유급 휴가수당 미지급 등’을 이유로, 2019. 11.경 K을 상대로 국가인권위원회에 인권침해를 이유로 각 진정을 제기하였다. 그리고 원고는 2019. 10. 14. ‘K이 2019. 7. 23., 2019. 7. 24. 및 2019. 10. 10. 원고에 대하여 모욕적이고 고압적인 발언을 하였다’는 이유로 국가인권위원회에 진정을 제기하였다.

원고는 위 2019. 10. 14.자 진정 제기 사실을 J 과장에게 알렸고, 2019. 10. 29. 이 사건 수련관 관장실에서 I, F과 함께 L 관장과 M 팀장을 면담하여 각 진정 제기 내용 및 이 사건 수련관의 여러 문제점들에 관하여 이야기를 나누었다.

원고와 I은 2019. 10. 30. 이 사건 수련관 헬스장에서 K을 만나, 전날(2019. 10. 29.) 있었던 관장 등과의 면담 내용에 관한 이야기를 나누었다.

참가인은 2019. 11. 22.부터 같은 달 27.까지 이 사건 수련관의 전임강사(라켓볼 및 휘트니스) 6명에 대한 하반기 전임강사 근무성적평정(이하 ‘이 사건 근무성적평정’이라 한다)을 실시하였다. 위 근무성적평정은 1차 근무실적(수익·수입증가율) 및 근태평가(100점), 2차 소속팀장의 직무수행능력 평가(100점), 3차 설문조사에 따른 회원만족도 조사(100점)로 이루어지는데, 각 전임강사들에 대한 근무성적평정 결과는 다음과 같다

그 후 참가인은 2019. 11. 29. 원고와 F에게 각 근로계약이 2019. 12. 31. 기간 만료로 종료된다는 취지를 통보하였고, 이에 원고는 2019. 12. 2. J 과장을 찾아가 위 근로계약 종료 통보에 관하여 항의하였으며, 2019. 12. 3. 참가인에게 위 근로계약 종료 통보가 부당해고에 해당한다는 취지의 내용증명을 발송하였다.

원고와 F은 2019. 12. 17. K의 2019. 7. 23. 및 2019. 10. 7. 각 모욕행위에 관하여 K을 고소하였는데, 수원지방검찰청 안양지청은 2020. 9. 2. K의 위 혐의에 대하여 혐의없음(증거불충분) 결정을 하였다.

원고는 2020. 1. 7. 중부지방고용노동청 안양지청에 직장 내 괴롭힘을 당했다며 L 관장을 상대로 진정을 제기하였는데, 중부지방고용노동청 안양지청은 2020. 5. 4. 직장 내 괴롭힘 사실을 인정하면서 피진정인으로 하여금 취업규칙을 개정하고 직장 내 괴롭힘 예방교육을 실시하라는 시정지시를 하였다.

판단

원고가 기간제근로자에 해당하는지 여부

원고의 갱신기대권 인정 여부

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우, 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고, 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결, 대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결 등 참조).

앞서 인정한 사실에 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 원고와 참가인 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있었다고 봄이 상당하므로, 원고에게 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정된다.

강사운영세칙 제11조 제1항에서는 ‘전임강사는 계약기간이 만료되는 시점에 자동으로 해촉된다. 단, 시설의 장과 강사의 협의에 따라 계약기간을 연장하거나 계약을 경신할 수 있다’고 규정하고 있고, 참가인의 전임강사 근무성적평정 지침 제12조 제2호에서 ‘추후 근로계약 시 근무성적평정의 결과가 반영될 수 있다’고 규정하고 있으며, 이 사건 근로계약서 제6조에서는 ‘사용자는 계약기간 중 근로자의 근무성적을 평가하여 근무상태가 불량하다고 판단될 경우 근로계약을 취소하거나 차기 계약에서 배제할 수 있다’고 규정하고 있다. 여기에 참가인이 휘트니스 전임강사 공개채용 재공고 당시, ‘전임강사는 기간제법 관련 규정에 따라 사용기간의 제한이 적용되지 않음에 따라 연 단위로 재계약한다’는 취지를 안내한 점까지 더하여 보면, 참가인은 휘트니스 전임강사에 대하여 근무성적평정 등 일정한 요건이 충족되는 경우 근로계약 갱신 가능성을 보장하고 있는 것으로 보인다.

이 사건 수련관은 ‘D시 청소년시설 설치·운영에 관한 조례’에 따라 설립된 참가인의 소속기관으로 D시의 재정 지원을 받는 시설에 해당하는바, 다른 민간 스포츠 시설과 비교하여 원고가 담당하는 휘트니스 강사 업무는 보다 상시적·안정적으로 지속될 여지가 있다.

이 사건 수련관의 전임강사들과 참가인 사이의 근로계약이 대부분 1년 단위로 체결되었으나 특별한 사정이 없는 경우 재계약이 이루어져 왔고, 2020년에도 6명의 전임강사 중 원고와 F을 제외한 4명과의 재계약이 이루어졌다.

갱신 거절에 합리적 이유가 인정되는지 여부

근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있는데도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위와 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 그 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 여부 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 그 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 대한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 참조).

앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 참가인이 원고에 대하여 근로계약 갱신을 거절하고 근로관계를 종료한 데에는 합리적인 이유가 인정되지 아니하므로, 참가인이 원고에 대하여 근로계약 갱신을 거절한 것은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없다. 따라서 이와 다른 전제에서 피고가 한 이 사건 재심판정은 위법하므로 취소되어야 한다.

이 사건 근무성적평정 중 2차 평정(100점)의 경우, 소속팀장이 해당 강사의 직무수행능력(업무량, 업무추진력, 강습능력, 시설관리, 회원관리) 및 직무수행태도(책임성, 친절성, 협조성, 청렴도, 성실도)의 평정요소에 대하여 ‘탁월(10점), 우수(8점), 보통(6점), 미흡(4점), 불량(2점)’ 중 하나를 선택하여 평가하는 방식으로 이루어지는바, 위 평정 과정에서 소속팀장 개인의 주관적인 의사나 평가가 개입될 여지가 1차 및 3차 평정에 비하여 상대적으로 크다.

K 팀장은 이 사건 근무성적평정에서 라켓볼 강사들의 직무수행능력에 관하여 각각 100점, 94점, 98점을 준 반면, 휘트니스 강사들의 직무수행능력에 관하여는 각각 38점, 44점, 42점의 매우 저조한 점수를 주었는데, 참가인이 주장하는 사정을 모두 고려하더라도 이와 같은 현저한 점수 차이는 쉽게 납득이 가지 않는다(참가인은 원고를 포함한 휘트니스 강사들에 대하여 민원이 자주 제기되는 점, 동료들 사이에 일정 조정이 원활하지 않은 점 등을 고려하여 평가가 이루어졌다고 주장하나, 휘트니스 강사들 사이에 일정 조정이 원활하지 않다는 사실을 입증할 아무런 증거가 없고, 위와 같은 참가인의 주장은 ‘회원관리’나 ‘협조성’ 요소와 관련되는 것으로 보이는데, 위 두 요소뿐만 아니라 대부분의 평정요소에서 휘트니스 강사들에 대하여 저조한 점수가 부여되었다는 점에서 참가인의 주장을 받아들이기 어렵다).

원고가 근무기간 동안 회원들로부터 2차례에 걸쳐 민원을 제기당한 사실은 있으나, 그 중 2019. 9. 20.자 민원의 경우에는 원고의 구체적인 불친절 사유가 특정되지 아니하고, 해당 민원인이 직접 경험한 사실도 아닌 것으로 보이는 점, 2019. 10. 17.자 민원의 경우에는 민원 사유의 구체적인 내용 및 정도에 비추어, 원고가 현저히 부당하게 회원을 응대하였다고 단정하기 어려운 점 등에 비추어 보면, 위 2건의 민원이 원고에 대한 계약 갱신을 거절할 정도로 현저한 비위행위에 해당한다고 보기 어렵다.

원고는 근무기간 동안 참가인에게 근무조건 및 근무환경 개선에 관한 지적 및 개선 요청을 지속적으로 하여 왔고, 이로 인하여 이 사건 수련관의 관장을 비롯한 운영자들과 불편한 관계를 유지해왔던 것으로 보인다(K의 2019. 7. 23. 원고와 F에 대한 발언에서 보는 바와 같이, 원고와 F을 지휘하기 힘든 사람으로 평가하고 있다). 특히 원고와 F은 2019. 10.경 K의 모욕적인 언행에 관하여 국가인권위원회에 진정을 제기하고, 그 무렵 참가인 측과 면담을 하면서 위와 같은 진정사실을 고지하였는바, 그로부터 약 3주 후 이루어진 이 사건 근무성적평정 무렵에는 K이 자신에 대한 원고와 F의 진정사실을 충분히 인지하였을 것으로 보인다. 따라서 원고에 대한 저조한 2차 평정 결과에는 원고의 잦은 근무조건 및 근무환경에 관한 시정 요구, K을 비롯한 상급자와의 갈등 및 외부기관에 대한 진정 등이 적지 않은 영향을 미쳤을 것이라는 합리적 의심이 든다.

참가인은 I에 대하여는 휘트니스 전임강사 근로계약을 갱신하였는데, I에 대한 이 사건 근무성적평정 결과가 총점 191.9점으로 최하위에 해당하는 점, I과 원고의 2차 평정(직무수행능력) 및 3차 평정(회원만족도) 결과가 큰 차이가 없는 점, I의 경우 회원들에게 불법으로 PT를 제공하는 등 비위행위의 정도가 원고보다 더 중하다고 보이는 점 등에 비추어 볼 때, 참가인이 원고에 대한 근로계약 갱신을 거절하면서도 I과의 근로계약을 갱신한 것은 형평에 어긋난다고 판단된다.