서울행정법원 2020구합74627 판결

서울행정법원

제 1 3 부

판 결

주 문

1. 원고의 청구를 기각한다.

2. 소송비용은 원고가 부담한다.

청 구 취 지

중앙노동위원회가 2020. 7. 23. 원고와 피고보조참가인 사이의 C 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 내린 재심판정을 취소한다.

출처: 1box.kr/case/서울행정법원/2020구합74627 # 이 유 ## 1. 재심판정의 경위 가. 피고보조참가인(이하 ‘참가인 회사’라고 한다)은 2012. 3. 2. 설립되어 금융업을 영위하는 법인이고, 원고는 2015. 12. 10. 참가인 회사에 입사하여 2018. 1. 5.부터 외환사업부 외환파생상품진단 산하의 FX딜링파생공학팀(이하 ‘파생공학팀’이라고 한다)에서 계장으로 근무한 사람이다. 나. 한편 참가인 회사의 D 과장(이하 ‘피해자’라고 한다)은 2018. 7. 9. 파생공학팀으로 인사발령을 받아 근무를 시작하였고, 2019. 1.부터는 원고 및 E 과장과 함께 셋이서 파생공학팀의 조직 단위인 ‘콥(코퍼레이션 딜러의 준말)’을 이루어 근무하게 되었다. 다. 피해자의 남편은 2019. 8. 28. 피해자를 대신하여 참가인 회사의 준법감시부에 원고의 신체적 성희롱 행위를 신고하였고, 위 준법감시부는 2019. 8. 29.경부터 2019. 10. 15.경까지 원고의 비위에 관한 사실조사를 실시하였다. 라. 참가인 회사는 위 사실조사의 결과를 토대로 2019. 10. 30. 원고가 출석한 가운데 보통인사위원회를 개최하였고, 아래와 같은 징계사유를 들어 원고를 ‘징계해직’하기로 의결하였다. ○ 제1징계사유(신체적 성희롱) ① 1차 신체적 성희롱 원고와 피해자는 2018. 7. 10. 파생공학팀 회식을 마치고 함께 퇴근하던 중, 피해자가 회식 때 마셨던 술로 속이 좋지 않아 F역 역사 화장실 앞의 벽에 기대어 앉 - 2 -

출처: 1box.kr/case/서울행정법원/2020구합74627 해자가 회식 때 마셨던 술로 속이 좋지 않아 F역 역사 화장실 앞의 벽에 기대어 앉게 되었다. 이때 원고는 피해자의 왼쪽 방향에서 손을 피해자의 왼쪽 옷소매 안으로 넣어 윗팔뚝 밑살을 주무르고 겨드랑이 등의 신체 부위를 접촉하였다. ② 2차 신체적 성희롱 이어서 원고는 F역 역사에서 나와 피해자와 함께 택시에 탑승하였는데, 택시 뒷좌석 좌측에 앉아 있던 피해자의 오른쪽 어깨에 머리를 기대고서 1차 성희롱과 유사한 방식으로 오른손을 피해자의 옷소매 속으로 넣어 윗팔뚝 밑살을 주무르고, 오른손으로 피해자의 오른쪽 가슴을 시계 방향으로 주무르면서 피해자에게 “싫으면 얘기해요”라고 말하였으며, 이후에도 가슴을 주무르는 행위를 약 10초간 지속하였다. ○ 제2징계사유(직장 내 괴롭힘) 원고는 2019. 6. 7. ~ 2019. 8. 28. 근무시간 중 같은 ‘곱’의 E 과장과 함께 사내 메신저인 ‘G’을 이용하여, 같은 ‘곱’의 나머지 일원이자 원고의 상급자인 피해자를 대상으로 “미친년”, “개또라이”, “개노답”, “극혐” 등의 표현을 수차례 사용하면서 피해자를 따돌리고 괴롭힘 행위를 자행하였다. 마. 참가인 회사는 위 의결에 따라 2019. 10. 31. 원고에게 해직 통보(이하 ‘이 사건 처분’이라고 한다)를 하였다. 바. 원고는 2020. 1. 22. 이 사건 처분이 부당해고에 해당한다고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였으나(H)<각주1>, 서울지방노동위원회는 2020. 4. 14. ‘이 사건 처분의 징계사유가 모두 인정되고, 징계양정도 과도하다고 볼 수 없다’는 이유로 원고의 구제신청을 기각하는 초심판정을 내렸다. 사. 원고는 초심판정에 불복하여 2020. 5. 25. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나(C), 중앙노동위원회는 2020. 7. 23. 초심판정과 같은 이유를 들어 원고의 재심신청을 기각하는 재심판정(이하 ‘이 사건 재심판정’이라고 한다)을 내렸다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3, 10, 15호증, 을가 제1호증(가지번호 있는 경우 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 ## 2. 관계 법령 등 별지 기재와 같다. - 3 -

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3. 이 사건 재심판정의 적법 여부

가. 이 사건 처분의 징계사유에 관하여

1) 제1징계사유

가) 관련 법리

법원이 성희롱 관련 소송의 심리를 할 때에는 그 사건이 발생한 맥락에서 성차별 문제를 이해하고

양성평등을 실현할 수 있도록 ‘성인지 감수성’을 잃지 않아야 한다(양성평등기본법 제5조 제1항 참

조). 그리하여 우리 사회의 가해자 중심적인 문화와 인식, 구조 등으로 인하여 피해자가 성희롱 사

실을 알리고 문제를 삼는 과정에서 오히려 부정적 반응이나 여론, 불이익한 처우 또는 그로 인한 정

신적 피해 등에 노출되는 이른바 ‘2차 피해’를 입을 수 있다는 점을 유념하여야 한다. 피해자는 이

러한 2차 피해에 대한 불안감이나 두려움으로 인하여 피해를 당한 후에도 가해자와 종전의 관계를

계속 유지하는 경우도 있고, 피해사실을 즉시 신고하지 못하다가 다른 피해자 등 제3자가 문제를 제

기하거나 신고를 권유한 것을 계기로 비로소 신고를 하는 경우도 있으며, 피해사실을 신고한 후에

도 수사기관이나 법원에서 그에 관한 진술에 소극적인 태도를 보이는 경우도 적지 않다. 이와 같은

성희롱 피해자가 처하여 있는 특별한 사정을 충분히 고려하지 않은 채 피해자 진술의 증명력을 가볍

게 배척하는 것은 정의와 형평의 이념에 입각하여 논리와 경험의 법칙에 따른 증거판단이라고 볼

수 없다(대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 등 참조).

나) 판 단

아래와 같은 사정들을 종합하면, 원고가 2018. 7. 10.경 피해자에게 2차례에 걸쳐 신체적 성희롱

행위를 한 사실이 인정되고, 이는 법령 또는 참가인 회사의 사내규정을 위반한 행위라고 봄이 상당

하므로, 제1징계사유가 성립한다.

(1) 피해자는 2019. 8. 28. 참가인 회사에 원고의 성희롱 행위를 신고한 이래로, 원고로부터 성희

롱을 당하게 된 경위, 성희롱 행위의 태양, 당시 피해자가 느꼈던 감정, 피해자가 신고를 주저하게

된 이유 등을 상세하고도 일관적으로 진술하고 있다(을가 제1호증, 을나 제1호증). 이는 원고의 성

희롱 행위가 오랜 시일이 지났음에도 피해자의 기억에 뚜렷이 남아 있을 만큼 피해자에게는 충격적

인 경험이었음을 보여준다. (2) 한편 원고도 2019. 8. 30. 참가인 회사의 사실조사를 받을 때 “피

해자가 장애인용 여자화장실에서 나와 몇 걸음 걷더니 남자화장실 입구 즈음에서 앞쪽으로 스르륵

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엎드렸다. 그래서 일단 피해자에게 ‘괜찮냐’라고 물어보았으나, 정확한 의사소통이 되지 않고 있다

고 판단되어 피해자의 팔을 일으켜 택시에 태웠다. 당시 피해자는 벽과 밀착된 상태로 엎드려 있었

기 때문에 원고로서는 피해자의 왼팔만을 부축할 수 있었다. 원고는 오른팔로 팔짱을 끼는 듯한 방

식으로 피해자의 팔을 끼고 일으켰다. 당시 피해자가 입고 있던 윗옷은 분홍색이었고 반팔과 나시

(민소매)의 중간 형태였다(을나 제5호증)”, “원고가 술에 취하여 정신을 차리지 못하는 피해자를

부축하는 과정에서, 왼팔로는 원고와 피해자의 가방을 들고 오른팔을 피해자의 겨드랑이에 끼워 피

해자를 일으켜 세웠다. 원고의 손이 피해자의 옷 안으로 들어간 사실 자체가 없다(갑 제2호증 제5

쪽)”라는 취지로 1차 신체적 성희롱에 관하여 자세하게 진술한 바 있다.

그런데 원고가 성희롱의 의도가 전혀 없이 술에 취한 피해자를 단지 부축하여 준 것이 전부라면, 이

는 원고의 인상에 깊이 남을 만한 사건이라고는 보기 어렵고, 그 뒤로 원고가 위 사건의 기억을 지

속적으로 되새길 만한 이유도 없어 보인다. 그럼에도 불구하고 원고가 사건 발생일로부터 1년 이상

의 기간이 지나도록 위와 같은 부축 행위의 구체적인 동작이나 피해자의 당시 인상착의까지 세밀하

게 기억하고 있다는 것은 상당히 부자연스럽다.

(3) 원고의 진술 내용 중 성희롱 행위 자체를 제외한 나머지 정황들, 즉 피해자가 F역 역사에서 쓰

러진 위치, 원고가 부축한 피해자의 신체 부위, 택시에 탑승하였을 때의 좌석 배치 등이 대체로 피

해자의 진술 내용과 일치하고 있어서 피해자 진술의 신빙성을 한층 높여주고 있다.

(4) 이 사건 외에도 원고가 2019. 3. 7.경 저녁 식사 후 술에 만취한 피해자를 귀가시키고, 2019.

4. 19.경 회식이 끝난 후 피해자와 함께 택시를 타고 귀가한 적이 있었다고 보인다(갑 제3호증 제6

쪽, 제29 내지 35호증).

만일 피해자가 원고를 무고하기로 마음먹었다면, 신고 시점과 비교적 근접한 시기에 있었던 위

2019. 3. 7. 또는 2019. 4. 19.경의 귀가 상황을 바탕으로 얼마든지 피해사실을 구성할 수 있었

고, 그렇게 하여야 다른 사람들의 의심을 조금이라도 줄일 수 있을 것임에도, 피해자는 구태여 1년

이 넘게 지난 성희롱 사건을 신고한 것인바, 이 점에서도 피해자가 피해사실을 계획적으로 지어낸

것이라 보기 어렵다.

(5) 참가인 회사에 피해자의 신고가 접수된 당일인 2019. 8. 28. 원고는 I 차장으로부터 “피해자

가 1년 전에 회식이 끝나고 집에 가던 중 원고로부터 ‘택시 안에서’성추행을 당하였다며 신고하였

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다”는 사실을 전해들었다(갑 제3호증 제11, 12쪽, 을나 제3호증 제1, 2쪽). 그렇다면 이때까지 원

고는 피해자가 택시 안에서 벌어진 2차 신체적 성희롱만을 문제 삼고 있다고 알 수밖에 없었을 것이

다.

그런데 원고는 같은 날 휴대폰으로 J 포털사이트에 접속하여 ‘지하철 CCTV 저장 기간’, ‘F 추행’,

‘서울메트로’ 등 F역 역사에서 벌어진 1차 신체적 성희롱에 관한 내용을 검색하였다(갑 제3호증 제

12쪽, 을가 제2호증).

이는 원고 스스로 1차 신체적 성희롱까지 문제될 수 있음을 의식하고 선제적으로 방어를 준비하는

태도를 보인 것으로서, 무엇보다도 피해자의 진술에 부합하는 유력한 정황이라 할 수 있다.

(6) 이에 대하여 원고는, 본래 2차 신체적 성희롱의 발생 장소인 택시와 관련된 증거를 수집하려 하

였으나, 당시 택시비를 피해자가 결제한 탓에 원고에게는 택시를 특정할 수 있는 자료가 없었으므

로, 그 대신 택시에 타기 전에 들렀던 F역 역사의 CCTV라도 찾아서 결백을 밝히고자 관련 내용을

검색한 것에 불과하다는 취지로 반박한다.

그러나 이 사건에서 원고가 ‘F역 역사에서 피해자와 바로 헤어졌기 때문에 같은 택시에 탑승한 사실

조차 없다’거나, ‘F역 역사에서 피해자가 아니라 오히려 원고가 인사불성 상태에 빠져 있었으므로,

이후 원고가 피해자를 택시 안에서 성희롱할 만한 여력이 없었다’는 취지로 주장하고 있는 것이 아

닌 이상, F역 역사 안에서의 행적과 택시 안에서 벌어진 2차 신체적 성희롱 사이에 어떠한 연관성

이 있다고 할 수 없으므로, 위와 같은 원고의 반박은 납득하기 어렵다.

더구나 원고가 ‘지하철 CCTV 저장기간’ 뿐만 아니라, 직접적으로 1차 신체적 성희롱행위를 연상

시키는 단어인 ‘F 추행’까지 검색한 이유에 대하여는 별다른 해명을 하지 못하고 있다.

(7) 피해자가 성희롱에 대응하는 방식은, 피해자의 개인적인 성향 외에도 피해자와 가해자의 관계,

성희롱의 경위, 태양, 횟수, 기간 및 정도, 성희롱에 대응함으로써 피해자에게 돌아올 것으로 예상

되는 불이익 등 여러 변수에 따라 다양하게 나타날 수 있다. 그러므로 구체적인 사안에서 이들을 종

합적으로 고려하지 않고, 오로지 피해자가 성희롱 사실을 즉각 신고하지 않았다거나 곧바로 행위자

와 거리를 두지 않았다는 사정만을 들어서, 피해자가 피해사실을 꾸며낸 것이라고 추단할 수는 없

다.

이 사건의 경우 ① 피해자의 남편이 참가인 회사에서 같이 근무하였던 점, ② 피해자 본인의 진술

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외에 객관적인 물증이 없는 상황에서 섣불리 피해신고를 하였다가는 도리어 피해자가 별다른 근거

도 없이 사내 분위기를 파탄내었다는 비난을 받을 위험도 있었던 점<각주2>, ③ 원고가 이 사건 당

일을 끝으로 더 이상 피해자에게 성희롱을 반복하지 않은 것으로 보이는 점 등 피해자가 원고의 성

희롱 행위를 당장 참가인 회사에 공론화하는 것보다는 일단 원고와 사이의 직장 관계를 유지하기로

결정할 만한 사정들이 보인다.

따라서 원고의 주장처럼 피해자가 이 사건 다음날이 되자마자 원고에게 성희롱에 대한 항의를 하지

않았다거나(갑 제18호증), 그 뒤로 원고와 피해자가 서로 친근한 내용의 문자메시지(갑 제19 내지

42호증)를 주고받으며 최소한 표면상으로 별다른 갈등 없이 지냈다는 사정만으로는, 피해자의 진술

을 섣불리 배척할 수 없다.

(8) 이 사건 당일 저녁에 열린 회식은 파생공학팀으로 인사발령을 받은 피해자를 환영하기 위하여

파생공학팀 직원들이 마련한 자리로서 업무의 연장인 사내 행사의 성격을 갖는 것이므로, 위 회식

을 마치고 귀가하는 것은 퇴근에 준하는 행위로 볼 수 있다.

그렇다면 원고가 위 회식을 마친 후 귀가하는 도중에 동료 직원인 피해자를 성희롱한 것은 참가인

회사의 업무에서 온전히 벗어나기 전에 발생한 행위로서 업무관련성이 인정되므로, 원고의 성희롱

행위는「구 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률(2020. 5. 26. 법률 제17326호로 개

정되기 전의 것)」 제2조 제2호에 정한 ‘직장 내 성희롱’에 해당한다 할 것이다.

설령 그렇지 않더라도, 최소한 원고의 행위가 참가인 회사의 내부 규정인 <B 임직원 행동지침> 제6

장에서 금지한 ‘성적 수치심을 유발하는 신체적 접촉행위’에 해당함은 명백하므로(을나 제6호증),

이것이 징계의 대상이 되는 비위 행위를 구성한다는 결론에는 변함이 없다.

2) 제2징계사유

갑 제3호증, 을가 제1호증의 2, 제3호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 알 수 있는 다음과

같은 사정들을 종합하면, 원고가 피해자를 상대로 근로기준법 제76조의2에서 금지하는 ‘직장 내 괴

롭힘’ 행위를 한 사실이 인정되므로, 제2징계사유도 성립한다 할 것이다.

가) 원고가 E 과장과 함께 피해자에 관하여 주고받은 욕설들은 그 내용, 횟수, 기간 등에 비추어 볼

때, 단순히 피해자에 대하여 쌓인 불만을 일회적으로 해소하는 수준에 그쳤다고 보기 어렵다.

더욱이 원고는 “오른손으로 턱을 괘. 누나(E 과장)도 하자. 오른손을 사용하는 것이 중요해. 고개

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도 돌려야 해. 본인의 정수리가 상대방(피해자)을 향해야 각도가 완성됨. 한숨도 푹푹 쉬어주고”라

는 등, E 과장에게 피해자의 정신적인 압박을 유발할 만한 구체적인 방법까지 제시하기도 하였다

(을가 제3호증 제2쪽).

나) 원고가 위 메시지의 내용처럼 E 과장과 함께 오른손으로 턱을 괴고 피해자를 향하여 한숨을 쉬

었는지 여부는 확인되지 않는다.

그러나 설령 원고가 위 메시지를 그대로 실행에 옮기지는 않았더라도, 한편으로 피해자가 작성한

탄원서의 기재에 의하면, 피해자가 업무상 질문을 하여도 원고는 대답 없이 E 과장과 서로 쳐다보

면서 고개를 젓고, E 과장도 피해자의 건의를 무시하고 원고와 상의하여 업무를 처리하는 등의 상

황이 반복되었던 것으로 보인다(을가 제1호증의 2 제8, 9쪽).

위와 같이 원고와 E 과장이 노골적으로 피해자에게 소외감을 유발하는 행동을 계속하는 가운데, 사

내 메신저를 통하여 피해자에 관한 욕설을 주고받은 것도 자신들끼리 유대감을 구축하는 동시에 피

해자를 직장 관계에서 배제하려는 일련의 행위 중 하나였다고 볼 수 있다.

다) 원고와 E 과장은 유독 소리를 내어 키보드를 두드리는 행동을 하였고, 이에 피해자가 신경이 쓰

여서 확인해 보면 그때마다 이들은 사내 메신저로 대화하고 있었던 것으로 보인다(을 제1호증의 2

제7쪽).

그렇다면 원고와 E 과장이 피해자에게 자신들이 사내 메신저를 통하여 주고받은 욕설의 내용까지

직접 공개한 것은 아니더라도, 구태여 ‘원고와 E 과장이 피해자를 제외하고서 대화하고 있다’는 사

실을 피해자가 감지할 수 있도록 비정상적인 방식으로 사내 메신저를 이용한 것이고, 이로써 업무

상의 적정 범위를 넘어 피해자에게 정신적인 고통을 가하고 피해자의 근무환경을 악화시켰다고 할

수 있다.

라) E 과장이 2019. 8. 8. 원고에게 “그런데 왜 D(피해자를 성씨로 지칭) 자꾸너한테 짜증을

내?”라고 물어보자, 원고는 “이번엔 나야? 조금 됐는데. (우리가) 뒷담화치는 것을 (피해자가) 봤

나?”라고 대답하였는바(을가 제3호증 제4, 5쪽), 원고도 자신의 욕설이 피해자에게 전달되어 정신

적 고통을 유발하였을 가능성을 미필적으로나마 인식하고 있었다고 보인다.

마) 이 사건에서 원고 본인은 피해자보다 직위가 낮지만, 원고와 피해자 및 E 과장 단 3명으로 구성

된 ‘콥’ 내에서 가장 선임자인 E 과장과 합세하는 수법을 사용하여 피해자를 상대로 지위 및 관계상

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의 우위를 점할 수 있었고, 이러한 우위를 바탕으로 피해자를 괴롭힌 것이라 평가할 수 있다.

바) E 과장도 자신의 행동이 직장 내 괴롭힘에 해당함을 인정하며 피해자에게 용서를 구하였고, 참

가인 회사로부터 견책 처분을 받았다(갑 제3호증 제13쪽).

나. 이 사건 처분의 징계양정에 관하여

1) 관련 법리

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재

량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게

맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처

분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려

면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양

정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되

어야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조).

특히 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 보아 어떠한

성희롱 행위가 고용환경을 악화시킬 정도로 매우 심하거나 또는 반복적으로 행해지는 경우, 사업주

가 사용자책임으로 피해 근로자에 대해 손해배상책임을 지게 될 수도 있을 뿐 아니라 성희롱 행위자

가 징계해고되지 않고 같은 직장에서 계속 근무하는 것이 성희롱 피해 근로자들의 고용환경을 감내

할 수 없을 정도로 악화시키는 결과를 가져 올 수도 있으므로, 근로관계를 계속할 수 없을 정도로

근로자에게 책임이 있다고 보아 내린 징계해고처분은 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우

가 아닌 한 쉽게 징계권을 남용하였다고 보아서는 안 된다(대법원 2008. 7. 10. 선고 2007두

22498 판결 참조).

2) 판 단

앞서 인정한 사실에 을가 제5, 6호증, 을나 제6 내지 10호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 보태

어 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 처분의 징계양정이 객관적으로 명백히 부당

하다고 보기 어렵다.

가) 참가인 회사의 징계양정 세부기준에 따르면 단 한 차례의 성희롱으로도 최대 징계해직까지 가

능하다(을나 제6 내지 9호증).

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나) 특히 원고의 신체적 성희롱 행위는 신체 접촉의 경위, 부위, 횟수, 시간 등에 비추어 형법상 강

제추행죄를 구성할 만큼 비위의 정도가 매우 무겁다.

다) 그럼에도 원고는 피해자의 피해 회복을 위하여 아무런 노력도 하지 않고, 도리어 직장 내에서

피해자를 수개월간 따돌리는 행위를 하였으며, 피해자의 신고로 조사가 시작된 이후에도 ‘피해자가

원고를 음해하고 있다’는 취지의 2차 가해를 하고 있을 뿐, 피해자에게 진정으로 사죄하는 모습을

보이고 있지 않다.

위와 같은 원고의 태도로 말미암아 피해자는 성희롱을 당한 이래로 현재까지 3년이 넘게 흐르는 동

안 계속하여 정신적 고통이 가중되었을 것으로 보인다.

라) 한편 참가인 회사도 원고를 비롯한 임ㆍ직원을 대상으로 직장 내 성희롱 및 괴롭힘 행위에 관한

유의사항을 공지하고 주기적으로 예방 교육을 실시하였다(을가 제5, 6호증).

그러나 원고는 이러한 참가인 회사의 각별한 노력에도 불구하고 자신의 상급자를 상대로 성희롱과

괴롭힘 행위를 연달아 저지름으로써 참가인 회사의 위계질서를 심각하게 훼손하였다.

마) 참가인 회사는 동료의 가슴을 만지는 등의 신체적 성희롱을 범한 직원들에게 일관하여 징계해

직 처분을 내림으로써, 그동안 성 관련 비위에 관하여 엄정한 태도를 유지하여 왔다(을나 제10호

증).

따라서 종전 사례들과 비교하여 보았을 때, 원고에 대한 이 사건 처분이 형평에 어긋난다고 볼 수

없다.

바) 원고가 지금까지 징계를 받은 전력은 없더라도 이 사건의 징계사유들을 사실상 전면적으로 부

인하고 있는 이상, 참가인 회사의 입장에서는 유사한 비위 행위의 재발을 우려하지 않을 수 없다고

보인다. 그 밖에 원고에 대한 징계 수위를 반드시 감경하여야 할 특별한 사정을 찾아볼 수도 없다.

다. 소결론

이 사건 처분은 징계사유가 모두 인정되고 징계양정도 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 보

기 어려우므로, 재량권의 범위를 벗어난 징계라고 할 수 없다. 이와 같은 결론을 내린 이 사건 재심

판정에 어떠한 위법이 없다.

4. 결 론

원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

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출처: 1box.kr/case/서울행정법원/2020구합74627 판사 장낙원(재판장) 신수빈 정우철 # 별 지 별지 ## 관계 법령 등 ○ 구 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(2020. 5. 26. 법률 제17326호로 개정되기 전의 것) 제2조(정의) 2. "직장 내 성희롱"이란 사업주·상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것을 말한다. 제12조(직장 내 성희롱의 금지) 사업주, 상급자 또는 근로자는 직장 내 성희롱을 하여서는 아니 된다. ○ 근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다. ○ 인사규정(참가인 회사) 제49조(징계의 종류) ① 징계의 종류는 다음 각 호와 같다. 1. 징계해직: 직원의 신분을 제적하여 해직한다. 2. 정직: 1월 이상 6월 이내의 기간 동안 직무에 종사하지 못하며 기한 만료와 동시에 복직한다. 3. 감봉: 감봉기간에 12월을 가산한 기간 동안 승진·승급을 유예한다. 4. 견책: 전과를 반성하고 근신하게 한다. - 11 -

출처: 1box.kr/case/서울행정법원/2020구합74627 제50조(징계사유) ① 다음 각 호의 1에 해당하는 사유가 있을 때에는 징계한다. 3. 법령, 금융위원회 등 감독기관의 규정·명령·지시, 정관, 제규정 또는 근로계약·서약사항 및 업무상 정당한 지시·명령을 위반한 때 7. 직장 내 성희롱으로 물의를 야기한 때 9. 직장 내 괴롭힘 행위를 한 때 제52조(징계량의 기준) ① 징계량을 의결함에 있어서는 사고관련자의 소행·근무성적·개전의 정과 사고의 원인·정도·피해보전·징계요구의 내용 기타 정상을 참작하여 결정하되 구체적인 기준은 따로 정하는 바에 의한다. ○ 복무규정(참가인 회사) 제3조(성실의무) 직원은 당행의 사명을 명심하고 당행 운영의 기본이 되는 법령과 제규정을 준수하여 성실히 직무를 수행하여야 한다. 제7조(품위유지의무) 직원은 당행 또는 K조합의 명예와 위신을 실추·손상하는 일이 없도록 항상 말과 행동을 조심하여야 한다. 제12조의2(직장 내 괴롭힘 행위의 금지) 직원은 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 직원에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 하면 아니 된다. ○ B 임직원 행동지침 제1장 기본정신 3. 임직원 품위 유지 - 1 2 -

출처: lbox.kr/case/서울행정법원/2020구합74627 --- B 임직원으로서 긍지와 자부심을 갖고 은행의 신용과 명예를 실추시키거나 품위를 손상시키는 행위를 하지 않는다. ## 제6장 건전한 직장 분위기 조성 ### 5. 성희롱 및 비인격적 행위 금지 성적 수치심을 유발하는 성적 유혹이나 농담, 신체적 접촉행위를 비롯한 비인격적인 행동을 하지 않는다. ## ○ 경제변상업무처리준칙(참가인 회사) ### 제1조(목적) 이 준칙은 B(이하 '당행'이라 한다) 「인사규정」에서 따로 정하도록 규정한 징계(변상업무를 포함한다. 이하 같다)업무 및 동 업무처리에 관한 세부적인 절차와 방법을 규정함으로써 공정하고 신속한 징계 업무처리를 목적으로 한다. ### 제13조(징계기준) ① 징계량은 <별표> 징계기준에 의하여 부과한다. 다만, 특히 경미한 사고로서 징계기준 중 징계양정 세부기준의 비위유형별 징계기준의 하한 이하로 징계량을 부과하고자 하는 경우에는 구체적 사유를 명기하여 의결하여야 한다. ### 제15조(징계의 양정) ① 징계의 양정은 다음 각 호의 1에 정한 사유를 감안하여 <별표> 징계기준에 따라 운용한다. 1. 징계대상자의 사고 관련 행위(지시, 결재, 취급 등의)의 고의, 중과실, 경과실 해당 여부 2. 사고금의 크기 및 손실의 변상 여부 3. 사고 발생 후 사고 수습 및 손해 경감을 위한 노력 여부 4. 사고 발생 요인 중 불가항력적 요소 유무 5. 사회적으로 중대한 물의를 야기하여 당행 또는 K조합의 명예를 훼손하거나 공신력을 실추시킨 사실 유무 6. 징계대상자의 평소 근무태도, 공적, 개전의 정 및 과거 징계사실의 유무 - 1 3 -

출처: 1box.kr/case/서울행정법원/2020구합74627 7. 당초 취급상 하자 있는 여신에 대한 사후적인 연기 또는 대환 여부 8. 위법·위규·부당 행위의 동기, 외적 요인 등 <별표1> # 징계 기준 ## 1. 총칙 ### 가. 징계해직 (1) 「인사규정」 및 「징계변상업무처리준칙」의 징계사유에 해당하는 자로서 고의 또는 중대한 과실로 당행에 중대한 손해를 끼치게 하거나 질서를 심히 문란하게 한 자 ## 2. 징계양정 일반기준 | 번호 | 비위유형 | 비위의 도가 극심하고 고의가 있는 경우 | 비위의 도가 심하고 중과실로 인정되는 경우 | 비위의 도가 경하거나 과실로 인정되는 경우 | |---|---|---|---|---| | 1 | 성실의무 위반 | 징계해직 | 정직-감봉 | 견책 | | 2 | 복종의무 위반 | \” | 징계해직-정직 | 감봉-견책 | | 3 | 직장이탈금지 위반 | \” | 정직-감봉 | 견책 | | 4 | 친절공정의무 위반 | \” | | | | 5 | 비밀엄수의무 위반 | \” | 징계해직-정직 | 감봉-견책 | | 6 | 청렴의무(임직원행동지침) 위반 | \” | \” | \” | | 7 | 품위유지의무 위반 | \” | \” | \” | | 8 | 겸직업무 및 겸직금지위반 | \” | 정직-감봉 | \” | | 9 | 직무태만 | \” | 징계해직-정직 | 감봉-견책 | ## 3. 징계양정 세부기준(공통사항) | 비위항목 | | 징계해직 | 정직 | 감봉 | 견책 | 비고 | |---|---|---|---|---|---|---| | 항목 | | | | | | | | | 1. 책임<br>2. 법령, 제규정, 명령 또는 지시를 위반한 행위<br>3. 취업규칙, 서약사항 기타 내규에 위반되는 업무처리 행위<br>4. 부하직원 감독 소홀 | ←────────→ | | | | | | | | ←────────────────→ | | | | | | | | ←────────────────────→ | | | | | | | | ←────────────────────→ | | | | | - 표 안에 징계해직·정직·감봉·견책 구간을 가리키는 가로 화살표가 표시되어 있다. - 14 -

출처: 1box.kr/case/서울행정법원/2020구합74627 | | | | | | | | |---|---|---|---|---|---|---| | 13. 기타 | 5. 업무태만 행위 | ←────────→ | | | | | | | 6. 수치 및 언론보도 등으로 사회적 물의를 일으킨 공신력 실추 | ←────────→ | | | | | | | 7. 사고보고 지연 및 사고은폐·축소 | ←────────→ | | | | | | | 8. 인사위원회 의사진행 방해 및 인사위원 모독행위, 허위진술 등 | ←────────→ | | | | | | | 9. 임차보증금(임차사택) 부당수혜 (유용) 또는 취급과 사후관리 소홀 | ←────────→ | | | | | | | 10. 자점감사업무 미실시, 보안매체 (인증토큰 등) 관리소홀 등 내부통제 소홀 | ←────────→ | | | | | | | 11. 성희롱으로 인한 불이익 | ←────────→ | | | | | | | 12. 고소(고발) 대상 사고에 대한 신고의무 미이행 | | ←────────→ | | | | | | 13. 고객정보보호(정보 오남용 등) 소홀<br><신설 2015.2.12.> | ←────────→ | | | | | 각주1: 원고는 구제신청에 앞서 2019. 11. 25. 참가인 회사에 재심청구도 하였으나, 참가인 회사는 2020. 4. 8. 위 재심청구를 기각하고 이 사건 처분을 그대로 유지하였다. 각주2: 실제로 피해자가 성희롱 신고를 한 뒤부터 파생공학팀 직원들은 ‘왜 피해자는 일을 크게 만드느냐’, ‘피해자는 원고를 용서할 생각이 없었느냐’, ‘피해자는 어느 영업점 출신이냐’, ‘내가 원고의 아버지라면 가만히 있지 않고 로펌 고용한다’, ‘피해자와 가해자를 가릴 수 없으니 원고는 의연하게 근무하라’는 등으로 말하면서 원고를 옹호하는 한편 피해자를 탓하는 분위기를 조성하였던 것으로 보인다(을나 제4, 14호증). - 15 -