서울행정법원 2022. 2. 10. 선고 2020구합78018 판결

주문

원고의 청구를 기각한다.

소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.

이유

재심판정 경위

가.

참가인은 상시 약 330여 명의 근로자를 사용하여 단체급식업 등을 영위하는 법인으로, F 주식회사와의 용역계약을 통해 G 주식회사(이하 'G'이라 한다)의 H조선소 내에 있는 I식당, 사원식당J(이하 'J식당'이라 한다) 등 12개 식당을 운영하고 있다.

나.

원고는 2002. 11. 18. 참가인에 입사하여 조리사로 근무해왔고, 2018. 3. 19. C노동조합(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다) K지회(이하 '이 사건 지회'라 한다)에 가입한 뒤, 2018. 7. 2.부터 같은 해 12. 31.까지 이 사건 지회의 대의원으로, 2019. 1. 1.부터는 이 사건 지회의 조직부장으로 활동해왔다.

다.

참가인은 2019. 12. 2. 원고를 2019. 12. 3.자로 I식당에서 J식당으로 배치전환하는 인사명령을 발령하였다(이하 '이 사건 배치전환'이라 한다).

라.

원고는 이 사건 배치전환 명령에 불응하여 2019. 12. 13. 08:00까지 J식당이 아닌 참가인의 사무실로 출근하였다. 이에 참가인은 2019. 12. 12. 원고에 대하여 다음과 같은 이유로 자택대기를 명하는 대기발령(2019. 12. 13.자)을 지시하였다(이하 '이 사건 대기발령'이라 한다).

마.

참가인은 2020. 2. 17. 원고에 대한 인사위원회를 개최하였다. 인사위원회는 원고가 참석한 가운데 원고에 대한 각 징계사유에 대하여 논의한 뒤, 2020. 2. 20. 원고에 대한 해직(2020. 2. 21.자, 이하 '이 사건 해고'라 한다)을 의결하였고, 이를 원고에게 통보하였다. 이 사건 해고의 징계사유(이하 '이 사건 각 징계사유'라 한다)는 다음과 같다.

바.

원고와 이 사건 노동조합은 2020. 3. 11. '이 사건 대기발령 및 해고가 부당하며, 이 사건 배치전환, 대기발령, 해고 및 배치전환 강요 등 지속적인 압박은 부당노동행위에 해당한다'고 주장하며, 경남지방노동위원회에 구제신청을 하였다. 경남지방노동위원회는 2020. 5. 6. 이 사건 대기발령에 대한 구제신청 및 부당노동행위 구제신청 중 이 사건 배치전환에 대한 부분을 각하하고, 나머지 구제신청은 모두 기각하였다(L/M 병합).

사.

원고와 이 사건 노동조합은 2020. 6. 15. 위 초심판정에 불복하여 재심을 신청하였다(재심신청 당시 '배치전환 강요 등 지속적인 압박에 관한 부당노동행위 구제신청 부분은 신청취지에서 제외하였다). 중앙노동위원회는 2020. 8. 12. 다음과 같은 이유로 원고와 이 사건 노동조합의 재심신청을 모두 기각하는 판정을 하였다(D/E 병합, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을가 제11호증의 2, 제15, 17호증, 제18호증의 1 내지 3의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 인정사실 1) 원고의 근무이력 가) 원고가 참가인에 입사한 뒤 총 4차례에 걸쳐 원고의 근무장소가 변경되었는데, 원고에 대한 배치전환 내역은 다음과 같다. 한편, 참가인은 2017. 1.경부터 2019. 12.경까지 소속 근로자들에 대하여 총 155건의 배치전환 명령을 한 사실이 있다.

나)

원고는 2016. 9. 28. 참가인의 노사협의회 근로자위원으로 선출되어 3년간 활동하였고, 2016. 9. 28.부터 2018. 11. 20.까지는 노사협의회 공동의장직을 수행하였다.

2017. 11.경 취업규칙 변경 가) 참가인은 2017. 11.경 근로자 과반수의 동의를 얻어 월할정기상여금 및 명절상여금에 관한 취업규칙을 변경하였고, 변경된 취업규칙은 2018. 1. 1.부터 시행되었다. 원고는 당시 취업규칙 변경에 대한 반대의사를 표명하였다.

나)

참가인은 2018. 1.경 변경된 취업규칙에 따라 근로자들과 새로운 근로계약서를 작성하였는데, 원고는 새로운 근로계약서의 작성을 거부하였다.

다)

원고는 2018. 1. 25. I식당 반장인 O에게 잔업을 할 수 있게 해달라고 요청하였다. 그러자 O는 원고에게 '취업규칙 동의서에 서명하지 않아 위에서 원고에게 잔업을 시키지 말라고 지시하였다'라고 답변하였다.

2018. 4. 25.자 징계 가) 참가인은 2018. 4. 3. 원고에게 '2018. 3. 26.부터 4. 2.까지 4차례에 걸쳐 조 출조(05:00부터 15:00까지 근무) 근무지시를 거부하였다'는 사유로 경고장을 교부하였다.

나)

원고는 2018. 4. 4.부터 같은 달 18.까지 6차례에 걸쳐 참가인의 조출조 근무지시를 거부하였다. 이에 참가인은 2018. 4. 25. '원고가 2018. 4. 4.부터 같은 달 18.까지 6차례에 걸쳐 조출조 근무지시를 거부하고, 임의로 출퇴근하였다'는 사유로 원고에 대해 감급 3개월의 징계처분을 하였다(이하 '제1차 징계처분'이라 한다).

다)

원고는 제1차 징계처분에 불복하여 재심을 신청하였는데, 재심인사위원회는 2018. 5. 11. 제1차 징계처분을 그대로 유지하기로 결정하였다. 이에 원고는 2018. 8. 7. 제1차 징계처분에 대해 경남지방노동위원회에 구제신청을 하였다가 2018. 8. 23. 취하하였다.

2018. 10. 15.자 징계 가) 원고는 2018. 4. 20.부터 같은 해 5. 14.까지 9차례에 걸쳐 참가인의 조출조 근무지시를 거부하고 임의로 출퇴근(7시 출근, 17시 퇴근)하였다. 이에 참가인은 2018. 10. 15. 이와 같은 업무상 지시 거부를 사유로 원고에 대해 감급 1개월의 징계처분을 하였다(이하 '제2차 징계처분'이라 한다) 나) 원고는 2018. 1. 17. 경남지방노동위원회에 제2차 징계처분에 대한 구제신청을 하였으나 2018. 12. 12. 기각되었고(P), 2019. 1. 8. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나 2019. 3. 18. 기각되었다(Q).

다)

한편, 원고는 2018. 5. 21. 및 같은 달 29. I식당 반장에게 '정말 힘들다'는 이유로 조출조 근무에서 제외해달라고 요청하였다.

2019. 4. 8.자 징계 가) 참가인은 2018. 8.경부터 휴일 식당 운영을 위해 근로자들에게 휴일 근로를 지시하고, 대신 평일에 대체휴일을 부여하는 휴일대체제도를 I식당에 시행하였다. 참가인은 원고에게 2018. 9. 8.(토), 2019. 9. 23.(토), 2018. 10. 6.(토) 3차례에 걸쳐 토요일 근무를 지시하고, 2018. 9. 3.(월), 2018. 9. 18(화), 2018. 10. 4.(목)을 대체휴일로 지정하였다. 그러나 원고는 이러한 지시에 불응하여 위 각 토요일 근무일자에 출근하지 않았고, 대체휴일로 지정된 일자에 출근하였다가 노무수령거부 통지서를 교부받고 귀가하였다.

나)

원고는 2018. 9. 14.부터 2019. 4. 8.까지 근무복에 'B(주) 노동자위원장 A','B(주) 근로자위원장 A'이라는 이름표를 부착하였다. 그런데 참가인 노사협의회는 2018. 11. 20. 정기 회의를 개최하여 원고를 공동의장직에서 해임하고 R을 새로운 공동의장으로 선임한 상태였다.

다)

원고는 2018. 9. 19.부터 2019. 3. 26.까지 출퇴근시간 및 점심시간 등에 '취업규칙 변경! 무기명 투표로' 등의 문구가 기재된 노동조합 조끼를 입고, '되찾자! 상여금 400%' 문구가 기재된 배지를 부착한 채 노동조합 홍보활동을 하였다. G은 원고가사업장 내에서 노동조합 조끼를 착용하고 활동하자 참가인에게 지급하던 피복비 상당의 용역비를 삭감하였다.

라)

원고는 2018. 9. 19. S식당<2>에서의 취반업무<3>를 수행하기 위해 09:00까지 S 식당으로 이동할 것을 지시받았으나, 조회 참석을 이유로 이를 거부하였다. 한편, I식당 반장인 O, T, U은 2018. 9. 17., 같은 해 9. 19., 같은 해 9. 21., 2019. 1. 21., 같은 해 2. 13. 등 여러 차례에 걸쳐 원고가 업무상 지시를 불이행하거나 제대로 이행하지 않았다는 취지의 업무면담표를 작성하였다.

마)

참가인은 2019. 3. 27. 원고에게 '1 휴일 대체로 인한 근무 지정일 근무 지시 거부 건, 2 비승인 직책을 이름표에 무단 사용 건, 3 G회사 H조선소 내 투쟁복조끼 착용 및 홍부물 부착 시위 건, 4 현장 작업지시 불이행 및 거부 행위 반복 건'을사유로 하여 인사위원회에 출석할 것을 통보하였다. 원고는 2019. 4. 3. 개최된 인사위원회에 출석하였는데, 당시 인사위원회에서는 원고에게 노동조합 조끼 착용 및 홍보물 부착 시위 행위, 그로 인한 피복비 상당의 용역비 삭감 피해, G 작업복을 착용하지 못함으로 인한 참가인 소속 근로자들의 자존감 상실 등의 문제를 추궁하였다.

바)

이 사건 지회는 2019. 4. 3. 참가인에게 'G회사 H조선소 내 투쟁복 조끼 착용 및 홍보물 부착 시위 건'을 징계사유로 삼아 징계하는 것은 부당징계이자 부당노동행위에 해당하므로 이를 중단할 것을 요구하였다.

사)

이에 참가인은 2019. 4. 8. '1 휴일대체 근무지시 거부, 2 이름표에 비승인 직책 무단사용, 3 현장 작업지시 불이행'을 징계사유로 삼아 원고에 대하여 정직 10일의 징계처분을 하였다(이하 '제3차 징계처분'이라 한다).

아)

원고와 이 사건 노동조합은 2019. 4. 29. '제3차 징계처분이 부당징계이자 부당노동행위에 해당한다'고 주장하며 경남지방노동위원회에 구제신청을 하였다. 그러나 경남지방노동위원회는 2019. 6. 26. '제3차 징계처분의 징계사유가 인정되고, 징계 양정도 적정하며, 징계절차상 하자도 없어 부당징계라고 할 수 없다. 또한 참가인이 원고의 노동조합 활동을 실질적인 이유로 징계처분을 하였다거나, 노동조합 활동을 사찰하고 감시, 기록하여 노동조합 활동을 위축시켰다거나, 노동조합 활동을 이유로 잔업을 통제하여 임금을 감소시켰다고 볼 수 없어 제3차 징계처분이 부당노동행위라고 볼 수 없다'는 이유로 구제신청을 기각하였다(V/W 병합).

자)

원고와 이 사건 노동조합은 2019. 7. 30. 및 같은 해 7. 31. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 이후 부당정직 부분에 대한 재심신청을 취하하였다. 중앙노동위원회는 2019. 10. 18. 제3차 징계처분이 부당노동행위에 해당하지 않는다는 위 초심판정을 그대로 유지하여 재심신청을 기각하였다(X, Y 병합).

제1징계사유 관련

가)

I식당 근로자들은 2018. 7. 4. 참가인에게 '원고의 동료애 및 협동심 결여,비협력적 태도로 인한 업무부담 가중, 독단적인 행동, 상급자와의 갈등' 등을 지적하며 원고와 함께 근무하는 것을 원하지 않는다는 취지의 탄원서를 제출하였다.

나)

참가인 노사협의회 근로자위원인 R은 2018. 7. 5. 및 같은 달 6. I식당 근로자 5명, 원고와 면담을 실시하였고, 2018. 7. 9. '현장 관리자 지시 불이행(업무지시, 조출 거부), 담당 업무 소홀로 인해 다른 사원들과 불협화음 및 업무 방해(사원들과 협력거부' 등의 사유로 인해 인사조치가 불가피한 상황이라는 내용의 고충사항 처리요구서를 작성하였다.

다)

참가인 노사협의회 근로자위원인 Z은 2018. 7. 10. 원고, AA 등과 면담을 실시하였고, 2018. 7. 18. 'I 근무자들이 원고의 비협조적인 태도와 그로 인한 근무 로테이션 문제로 불만이 많은 것 같다. 그에 반해 원고는 그 문제에 대한 시정조치를 다하였고 지금은 그런 행동을 하지 않으며 순환 근무를 할 수 있음에도 자신을 왕따시킨다고 생각하는 것 같다. 서로 간의 생각 차이로 인해 문제해결의 기미가 보이지 않으니 회사 측에서 빠른 시일 내로 문제해결을 해주었으면 한다'는 이유로 '인사조치가 불가피한 상황'이라는 고충사항 처리요구서를 작성하였다.

라)

참가인의 AB 이사는 2018. 9. 5. I식당 근로자들 20명과 면담을 하였는데, 당시 위 근로자들은 AB에게 원고의 지시 불이행 등으로 인해 많은 피해를 입고 있다며 원고에 대한 배치전환 및 징계 조치를 요구하였다.

마)

14명의 I식당 근로자들은 2019. 11. 14.부터 같은 달 21.까지 원고에 대한 고충처리 요구서를 작성하여 참가인에게 제출하였다. 위 각 근로자들은 위 각 요구서를 통해 원고의 업무지시 불이행, 업무 파악 부족으로 인한 잦은 실수, 실수를 인정하지 않고 배우려 하지 않는 자세, 근무 태만 등을 지적하면서 이로 인해 동료 근로자들이 많은 피해를 입고 있다고 호소하였고, 원고에 대한 배치전환 혹은 징계 조치를 요구하였다.

바)

참가인 노사협의회 근로자위원인 AC은 2019. 11. 13. I식당 근로자들과 면담을 실시하였는데, 위 근로자들은 원고와 함께 근무하는 것이 힘들다며 원고에 대한 배치전환 조치를 요구하였다. 이에 AC은 2019. 11. 18. 원고와 면담을 하려고 하였으나, 원고는 '대의원 대표는 정당하게 선출했습니까? 왜 내가 당신에게 대답을 해야 하는가요'라고 말하며 면담을 거부하였다. 참가인 노사협의회 근로자위원인 AC, AD, AE은 2019. 11. 20. 원고와 다시 면담을 실시하고자 하였으나, 원고가 이를 거부하였다.

사)

AC은 2019. 11. 20. 및 같은 달 22. 17명의 I식당 근로자들과 추가로 면담을 진행하였고, 당시 근로자들은 원고에 대하여 '지시사항 불이행', '업무할 의욕 없이 그냥 서있기만 한다', '업무 파악 부족으로 동료간 언쟁이 심하다', '본인 실수를 인정하지 않는다', '동료간 관계가 불편하다', '근무태만', '하나의 업무를 완벽히 작업하지 않아추가 인원이 투입됨', '기본적인 조리상식의 부재' 등의 애로사항을 토로하였다. 이에 AC은 2019. 11. 26. '감정적으로 동료간 격한 상태로 인한 충돌 위험이 있으므로 냉각기가 필요하다고 생각됩니다'라는 고충사항 처리 요구서를 작성하였다.

아)

AE은 2019. 12. 9. 원고에게 I식당 근로자들과 화해를 위해 1대1 면담을 주선하겠다고 하였다. AE은 2019. 12. 11. 4명의 I식당 근로자들과 면담을 하였고, 그 중 원고와의 1대1 면담에 응하겠다는 의사를 표시한 근로자와 원고의 면담을 주선하였다. 원고는 2019. 12. 12. AE의 주선 하에 I식당 근로자와 면담을 진행하였으나, 화해는 이루어지지 않았다. 이에 AE은 2019. 12. 12. '빠른 업무 정상화를 위해 I식당이 아닌 다른 식당으로 전배시켜 양측 모두 조속히 정상적인 회사 생활이 될 수 있도록 조치 필요'라는 의견을 담은 고충사항 처리 요구서를 작성하였다.

제3징계사유 관련

가)

2019. 4. 29. 및 같은 달 30.자 지시불이행 관련 (1) T는 2019. 4. 29. 원고에게 'S식당 취반업무 준비를 위해 09:00까지 S식당으로 이동할 것'을 지시하였다. 그러자 원고는 조회에 참석하고 이동하겠다며 T의 지시를 거부하였다.

(2)

원고는 2019. 4. 30. 09:00까지 S식당으로 이동하지 않았고, T는 원고에게 업무지시 불이행을 이유로 한 사유서 제출을 요구하였다. 원고가 이를 거절하고 사무실 밖으로 나가자 T는 원고의 목을 1회 때려 원고에게 약 14일간의 치료가 필요한 뇌진탕 등의 상해를 가하였다.

(3)

T는 2020. 9. 16. 위와 같은 상해죄로 인해 벌금 500,000원을 선고받았다(창원지방법원 통영지원 2020고정34호).

(4)

한편, S식당 취반업무를 담당하였던 I식당 근로자 AF, AA, O, AG는 'S식당의 취반업무를 준비하기 위해서는 늦어도 09:00까지 S식당으로 이동하여야 하며, 조회에 참석한 뒤 S식당으로 이동하게 되면 너무 늦어 준비시간이 부족하게 된다. 따라서 S식당 취반업무를 맡는 근로자들은 항상 09:00까지 S식당으로 이동해왔다'는 취지의 진술서를 작성하였고, U 역시 같은 취지의 사실확인서를 제출하였다.

(5)

이에 반하여 2014. 5.경부터 2016. 2.경까지 I식당 반장으로 근무하였던 AH는 '2019. 4. 29. 및 같은 달 30.경에는 S식당 2동 중 1동만 운영되는 상태였고, 취식인원도 많지 않아 조회에 참석한 뒤 S식당으로 이동해 취반업무를 수행하여도 아무런 무리가 없다'는 취지의 진술서를 제출하였다.

(6)

한편, 원고의 2018년 및 2019년 조회 참석일수는 별지2 기재와 같다.

나)

메뉴 조리업무 관련

(1)

원고는 2019. 7. 4. O에게 연장근로, 휴일근로를 하게 해달라고 요구하였다. 그러자 O는 원고의 메뉴 조리 능력이 부족하여 연장근로, 휴일근로를 하게 할 수 없다는 취지로 답변하였다.

(2)

그러자 원고는 참가인에게 취반업무가 아닌 메뉴 조리업무에 투입해줄 것을 요청하였고, 원고는 2019. 9. 9.부터 I식당의 주메뉴 보조업무를 담당하게 되었다.

(3)

취반업무를 주로 담당해온 원고가 메뉴 보조업무를 담당하게 되자, 이전부터 I식당 주메뉴 담당자였던 AA이 원고의 사수 역할을 수행하게 되었다. 그리고 I식당에서는 식단표 및 메뉴 레시피가 마련되어 있었다.

(4)

I식당 반장 U은 2019. 9. 9.부터 같은 해 11. 15.까지 원고가 수행한 메뉴조리업무를 정리한 문서를 작성하였는데, 위 문서에는 원고가 메뉴 조리업무 수행과정에서 일으킨 많은 문제들이 구체적으로 기재되어 있고, 특히 2019. 11. 12.부터 같은 달 15.까지 4일간은 원고가 조리업무에 집중하지 않고 짧게는 25분에서 길게는 2시간 동안 서성이기만 하였고, 이로 인해 다른 근로자들이 투입되었던 것으로 기재되어 있다. 그 구체적인 내용은 별지 기재와 같다[참가인이 별도로 작성한 '메뉴 조리 관련 문제점 정리(을가 제7호증)' 문서에도 같은 내용이 기재되어 있다].

(5)

U은 2019. 11.경 원고와 면담을 하면서 '레시피도 제공하였고, 원고가 필요하다고 하는 계산기도 제공하였으니 조리 과정 등을 수첩에 체크하여 숙지하라'는 취지로 이야기하였는데, 원고는 '그런 식으로 하지 말고 좀 알기 쉽게 좀 해 달라. 다음부터 면담하려면 대표님 불러놓고 이야기하자'고 답변하였다.

제2, 4징계사유 관련

가)

앞서 본 바와 같이 원고에 대한 I식당 근로자들의 고충처리 요구가 계속되자, 참가인은 원고를 배치전환할 수 있는 식당을 검토한 뒤(원고의 의견도 청취하였다), 2019. 12. 2. 원고에 대한 이 사건 배치전환을 결정하였고, 2019. 12. 3. 이를 원고에게 통보하였다. 그러나 원고는 이 사건 배치전환 발령서 수령을 거부하였다.

나)

원고는 2019. 12. 3. 'I식당 근로자들 간의 갈등해소를 위한 사과와 화해 중재, 원고에 대한 마녀사냥을 진두지휘 또는 가담한 사람에 대한 징계, 취업규칙 개정으로 개편된 임금체계의 원상회복'을 요청하는 '이유서 및 요청사항'을 작성하여 참가인에게 제출하였는데, 위 '이유서 및 요청사항'에는 '이 사건 배치전환은 징벌적으로 이루어진 것이므로 거부한다'고 기재되어 있었다. 원고는 2019. 12. 6. 참가인에게 위 '이유서 및 요청사항'의 내용을 보다 구체적으로 기재한 문서를 다시 제출하였다.

다)

원고는 2019. 12. 13. 08:00까지 J식당이 아닌 참가인의 사무실로 출근하였고, 아무런 업무도 수행하지 않았다.

라)

참가인은 2019. 12. 12. 원고에 대한 이 사건 대기발령을 결정하였고, 2019. 12. 13. 이를 원고에게 통보하였다. 원고는 이 사건 대기발령을 수용하여 퇴근하였고, 이후 출근하지 않았다.

마)

한편, 참가인은 이 사건 배치전환 및 대기발령 이후에도 원고에게 정상적으로 임금을 지급하였다.

취업규칙 참가인의 취업규칙 중 이 사건과 관련된 부분의 내용은 다음과 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 7, 9, 12 내지 14, 17, 22, 26, 27, 29호증, 을가 제1 내지 16, 18 내지 20호증, 을나 제2 내지 4, 8 내지 16, 20, 23 내지 28, 30 내지 33호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함)의 각 기재 및 음성, 변론 전체의 취지 나. 이 사건 대기발령에 대한 구제신청 부분<4> 1) 관련 법리 직위해제처분은 근로자로서의 지위를 그대로 존속시키면서 다만 그 직위만을 부여하지 아니하는 처분이므로 만일 어떤 사유에 기하여 근로자를 직위해제한 후 그 직위해제 사유와 동일한 사유를 이유로 징계처분을 하였다면 뒤에 이루어진 징계처분에 의하여 그 전에 있었던 직위해제처분은 그 효력을 상실한다(대법원 1997. 9. 26. 선고 97다25590 판결 등 참조). 여기서 직위해제처분이 효력을 상실한다는 것은 직위해제처분이 소급적으로 소멸하여 처음부터 직위해제처분이 없었던 것과 같은 상태로 되는 것이 아니라 사후적으로 그 효력이 소멸한다는 의미이다. 따라서 직위해제처분에 기하여 발생한 효과는 당해 직위해제처분이 실효되더라도 소급하여 소멸하는 것이 아니므로,인사규정 등에서 직위해제처분에 따른 효과로 승진·승급에 제한을 가하는 등의 법률상 불이익을 규정하고 있는 경우에는 직위해제처분을 받은 근로자는 이러한 법률상 불이익을 제거하기 위하여 그 실효된 직위해제처분에 대한 구제를 신청할 이익이 있다(대법원 2010. 7. 29. 선고 2007두18406 판결).

구체적 판단 이 사건 대기발령이 있은 뒤인 2020. 2. 21. 원고에 대한 이 사건 해고 처분이 이루어진 사실은 앞서 본 바와 같은바, 이 사건 대기발령 사유와 제2, 4징계사유는 실질적으로 동일한 것으로 판단되므로, 이 사건 해고 처분으로 인해 이 사건 대기발령은 그 효력이 상실되었다고 봄이 타당하다. 또한 앞서 인정한 사실들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 참가인의 취업규칙에서 대기발령으로 인한 승진·승급의 제한에 관한 규정을 두고 있지 않고, 이 사건 대기발령 기간 중 원고에 대한 임금이 정상적으로 지급된 점, 달리 이 사건 대기발령의 효력이 상실되었음에도 불구하고 남아 있는 법률상의 불이익이 존재한다고 볼 만한 사정도 찾을 수 없는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 대기명령에 대한 구제신청은 그 구제의 이익이 없어 부적법하다고 할 것이다.

다.

이 사건 해고에 대한 구제신청 부분

징계사유에 대한 판단

가)

제1징계사유

(1)

원고 주장의 요지 원고가 2017. 11.경 참가인의 취업규칙 변경에 반대한 뒤부터, 참가인은 동료 근로자들을 통해 원고의 근무태도를 기록하거나 촬영하는 등 원고를 집중적으로 감시하였고 지속적으로 원고에 대해 부당한 지시 및 불이익 조치 등을 취해왔다. 이에 따라 원고와 어울리면 함께 부당한 취급을 받을 수 있다는 분위기가 조성되어 동료 근로자들이 원고를 적대시하게 되었다. 결국 원고와 I식당 근로자들 사이의 갈등은 원고가 아닌 참가인에 의해 촉발된 것이므로, 원고에게 그 책임을 물을 수 없다.

(2)

구체적 판단

(가)

을가 제17, 18호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 이 부분 징계사유의 요지는 '원고가 2018.경부터 I식당 근로자들과의 갈등을 유발하여 업무에장애를 초래하였다'는 것이다. 앞서 본 바와 같이 I식당 근로자들은 2018. 7. 4.경부터 2019. 12. 11.경까지 여러 차례에 걸쳐 참가인 측과의 면담 등을 통해 원고에 대한 배치전환 혹은 징계 조치를 요구하면서 원고로 인해 업무에 지장이 초래되고 있음을 호소하였고, I식당 근로자들로부터 고충사항을 접수한 참가인 노사협의회 근로자위원들도 원고에 대한 인사조치가 필요하다는 취지의 의견을 제시하였는바, 원고와 I식당 근로자들 사이에 갈등 및 분쟁이 있었고, 이로 인해 I식당의 업무에 상당한 지장이 초래되었던 것으로 보인다.

(나)

이와 같은 원고와 I식당 근로자들과의 갈등이 원고로 인하여 초래된 것인지 여부에 관하여 보건대, 앞서 인정한 사실들에 갑 제3 내지 6호증, 을나 제15호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 1 상당수의 I식당 근로자들은 모두 일치하여 원고의 반복적인 업무상 지시 불이행, 비협조적이고 불성실한 업무태도 등을 갈등의 원인으로 지목하였던 점, 2 특히 I식당 근로자들이 2019. 11. 14.경부터 같은 달 21.경까지 작성한 고충처리 요구서에는 상당히 구체적으로 원고의 문제점들이 기재되어 있는바, 이러한 기재 내용에 비추어 보면, I식당 근로자들이 참가인의 원고에 대한 불이익한 조치로 인해 원고에 대한 반감을 가지게 된 것이라고 보기는 어려운 점, 3 원고는 2017. 11.경 취업규칙 변경에 반대하기 전까지는 동료 근로자들과의 관계에 아무런 문제가 없었다고 주장하며 이에 부합하는 AI(2016. 12. 21. 퇴직), AJ(2010. 1. 6.부터 2014. 11. 12.까지 N식당에서 원고와 함께 근무), AK(원고와 함께 근무한 이력이 없음), AL(2016. 6. 23. 퇴직)이 작성한 진술서를제출하였으나, 위 각 근로자들은 원고와 I식당 근로자들 사이의 갈등이 본격적으로 표출된 2018.경에는 퇴직하였거나 I식당에서 근무하지 않았으므로, 위 각 근로자들의 진술서만으로는 원고가 I식당 근로자들과의 갈등에 아무런 책임이 없다고 보기 어려운 점, 4 달리 원고와 I식당 근로자들 사이의 갈등이 참가인 측의 조치로 인해 유발된 것 임을 뒷받침하는 사정을 찾아볼 수 없는 점 등에 비추어 보면, 원고와 I식당 근로자들 사이의 갈등이 참가인으로 인해 유발되었다고 보기 어렵고, 원고의 근무태도 등 원고에게 책임 있는 사유로 발생되었다고 봄이 타당하다.

(다)

원고의 근무태도 등 원고에게 책임 있는 사유로 인해 원고와 I식당 근로자들 사이에 갈등이 초래되었고, 이로 인해 I식당 업무에 상당한 지장이 초래되었는바, 이는 취업규칙 제32조 제2호에서 정한 징계사유에 해당한다.

나)

제3징계사유에 대한 판단

(1)

이 부분 징계사유의 요지 을가 제17, 18호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 이 부분 징계사유의 요지는, 1 2019. 4. 29. 및 같은 달 30. '09:00까지 S식당으로 이동하여 취반업무를 준비하라'는 T의 지시에 불응하였다는 것과 2 2019. 9. 9.부터 같은 해 11. 15.까지 메뉴 보조업무를 수행하면서 지시를 불이행하거나 잘못된 조리로 재료 손실을 초래하는 등 고의성이 의심될 정도로 메뉴 조리를 망치는 행위를 반복하였다는 것이다.<5> (2) 2019. 4. 29. 및 같은 달 30.자 지시불이행 (가) 원고 주장의 요지 원고가 2017. 11.경 취업규칙 변경에 반대한 뒤부터, 참가인은 원고가 동료 근로자들과 의견을 나눌 수 있는 조회에 참석하지 못하도록 조치해왔다. 2019. 4.경 S식당의 식수인원은 약 700~800명으로 평소 식수인원에 비해 현저히 적은 상태였으므로, 원고가 조회에 참석한 뒤 S식당으로 이동하여도 취반업무 수행에 아무런 지장이 없었다. 그럼에도 참가인은 원고의 조회 참석을 막기 위해 S식당으로 09:00까지 이동하라는 부당한 지시를 한 것이므로, 원고가 이를 거부하였다고 하더라도 징계사유에 해당한다고 볼 수 없다.

(나)

구체적 판단 T가 2019. 4. 29. 원고에게 S식당으로 09:00까지 이동할 것을 지시하였으나 원고가 이를 거부한 사실, 원고가 2019. 4. 30.에도 09:00까지 S식당으로 이동하지 않자 T가 원고에게 사유서 작성을 요구하였고 원고가 이 역시 거부한 사실은 앞서 본 바와 같다. 원고의 주장과 같이 T가 원고에게 부당한 지시를 한 것인지에 관하여 보건대, 2018. 1. 2.부터 같은 해 10. 19.까지 원고가 조회에 전혀 참석하지 못하였던 사실은 앞서 본 바와 같고, 을나 제32호증의 기재에 의하면, 이 사건 당시 S식당의 식수인원은 318명(2019. 4. 29.) 및 801명(2019. 4. 30.)으로 2015년(약 2,000명)과 비교하여 많이 감소되어 있었던 사실이 인정되기는 한다. 그러나 앞서 인정한 사실들 및 앞서 든 증거들에 을나 제25호증의 2의 기재, 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 1 S식당 취반업무를 담당하였던 I식당 근로자들인 AF, AA, O, AG는 모두 'S식당까지의 이동시간, 취반업무 준비를 위한 소요시간, 중식 배식시간 등을 고려할 때, 조회에 참석한 뒤 S식당으로 이동하면 시간이 부족하게 되므로 09:00까지 S식당으로 이동해야 한다'는 취지의 진술서 및 사실확인서를 작성한 점, 2 특히 U은 약 700명의 식수인원을 전제로 하여 S식당에서 취반업무 준비를 위해 필요한 시간을 상세하게 기재하였는바, 위 기재내용에 따르면, 단지 S식당의 2019. 4.경 식수인원이 2015년에 비해 감소되었다는 사정만으로 09:00까지 S식당으로 이동하지 않아도 되는 상황이었다고 보기는 어려운 점, 3 2014. 4.경부터 2016. 2.경까지 I식당 반장으로 근무한 AH는 '700~800명 정도의 식수인원을 고려하면 조회에 참석한 뒤 S식당으로 이동해도 무방하다'는 취지의 진술서를 제출하였으나, 이는 이미 퇴직하여 현재 S식당 운영상황을 정확히 알지 못하는 AH가 단순히 식수인원만을 고려하여 개인적인 의견을 진술한 것에 불과한 점, 4 원고가 2018. 1. 2.부터 같은 해 10. 19.까지는 조회에 전혀 참석하지 못하였으나, 2018. 10. 22.부터 2019. 9. 6.까지는 S식당이 운영되지 않을 경우 조회에 참석하였고, 2019. 9. 9.경부터는 조회에 모두 참석한 점, 5 T가 2019. 4. 29. 원고에게 09:00까지 S식당으로 이동할 것을 지시할 당시, 원고가 반대의사를 표명하는 취업규칙 변경 등의 안건이 조회에서 논의되고 있는 상황도 아니었으므로, 참가인이 원고의 조회 참석을 막기 위해 위와 같은 지시를 하였을 것이라고 볼 수 없는 점, 6 참가인은 원고의 요청에 따라 2019. 9. 9.부터 원고를 메뉴 조리업무에 투입하였고, S식당 취반업무를 담당하지 않게 된 원고는 조회에 자유롭게 참석하였던 것으로 보이는 바, 이러한 사정에 비추어 보더라도 참가인이 원고의 조회 참석을 막기 위해 위와 같은 지시를 하였다고 보기 어려운 점, 7 원고는 T가 원고에게 상해를 가하면서까지 S식당으로 이동하게 하려고 한 점에 비추어 조회 참석을 막고자 하는 의도가 있었던 것이라는 취지로 주장하나, T는 원고에게 사유서 작성을 요구하는 와중에 우발적으로 상해범행에 이르게 되었던 것으로 보일 뿐인 점 등에 비추어 보면, T가 원고의 조회 참석을 막기 위해 업무상 필요하지 않은 부당한 지시를 하였다고 볼 수 없고, T가 2019. 4. 29. 원고에게 09:00까지 S식당으로 이동할 것을 지시한 것은 정당한 업무상의 지시였다고 봄이 타당하다. 이처럼 원고는 2019. 4. 29. 및 같은 달 30. 두 차례에 걸쳐 상사인 T의 정당한 업무상 지시를 거부하였는바, 이는 취업규칙 제32조 제5호에서 정한 징계사유에 해당한다.

(3)

메뉴조리를 망치는 행위

(가)

원고 주장의 요지 원고는 약 10년간 취반업무를 수행해오다가 2019. 9. 9. 새롭게 메뉴 조리업무를 담당하게 되었다. 따라서 이에 대한 직무교육 등을 받을 필요가 있었으나, 참가인은 원고에 대해 적대적인 감정을 가지고 있는 AA을 원고의 사수로 지정하였고, AA은 원고에게 욕설을 하며 윽박지르는 등 제대로 된 지도를 하지 않았다. 또한 참가인은 원고에게 양념비율 등 조리법을 알려주지 않았고, 동료 근로자들은 원고가 실수하는 지 여부만을 지속적으로 감시하고 기록하였다. 따라서 피고 및 참가인이 이 부분 징계사유로 주장하고 있는 조리

T의 정당한 업무상 지시를 거부하였는바, 이는 취업규칙 제32조 제5호에서 정한 징계사유에 해당한다.

(3)

메뉴조리를 망치는 행위

(가)

(나)

구체적 판단 앞서 본 바와 같이 U은 2019. 9. 9.부터 같은 해 11. 15.까지 원고가 수행한 메뉴 조리업무에 관한 문서를 작성하였는데, 위 문서에는 원고가 위 기간 동안 지시 불응, 위생 관련 문제, 부적절한 조리로 인한 재료 손실, 작업 지연, 근무태만 등의 문제들을 반복적으로 발생시켰고 이로 인해 다른 근로자들이 원고를 대신해 조리업무에 투입되어 피해를 입게 되었다는 등의 내용이 기재되어 있다. 위 문서의 기재 내용이 상당히 구체적인 점, 동료 근로자들이 제출한 고충처리 요구서에도 위 문서에 부합하는 내용들이 상당수 기재되어 있는 점 등에 비추어 보면, U이 작성한 위 문서의 신빙성이 충분히 인정되고, 원고가 조리업무를 수행함에 있어 반복적으로 문제를 일으킨 점, 그로 인해 재료 손실, 업무지연 등이 초래된 점, 다른 근로자들이 원고의 업무를 대신 수행하는 피해를 입게 된 점 등의 사정들을 종합하여 보면, 원고가 일으킨 문제들이 징계사유에 이르지 않는 경미한 실수에 불과하다고 보기도 어렵다. 위와 같은 문제들이 참가인 측에 의하여 유발된 것인지에 관하여 보건대, 앞서 인정한 사실들에 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 1 참가인은 I식당에 식단표와 메뉴 조리법을 비치해두고 있었고 원고는 언제든 이를 숙지할 수 있는 상태였던 것으로 보이는 점, 2 U은 2019. 11.경 원고에게 조리법을 숙지해달라는 취지로 요구하였으나, 원고는 '면담하려면 대표님 불러놓고 이야기하자'라는 식으로 답변하는 등 U의 요구에 응하지 아니하였던 점, 3 원고의 사수로 지정되었던 AA이 원고에게 욕설을 하는 등 제대로 된 지도를 하지 않았다고 볼 만한 사정을 찾을 수 없고, 오히려 AA이 원고가 제대로 이행하지 못한 조리 업무를 대신 수행하였던 것으로 보이는 점, 4 원고는 지속적인 감시, 기록으로 인해 실수가 유발되었다는 취지로 주장하나, I식당 반장인 U이 자신의 관리 하에 있는 원고의 작업 내용을 기록한 것이 부당하다고 볼 수 없고, 이로 인해 원고가 제대로 업무를 수행할 수 없을 정도로 압박감을 느꼈다고 볼 만한 사정도 인정되지 않는 점 등에 비추어 보면, 원고의 이 부분 주장은 받아들이기 어렵다. 원고는 2019. 9. 9.부터 같은 해 11. 15.까지 메뉴 조리업무를 수행하는 과정에서 많은 문제들을 발생시켰고, 특히 2019. 11. 12.부터 같은 달 15.까지는 바쁜 업무시간 중 조리업무에 집중하지 않고 25분에서 2시간가량 서성이기도 하였다. 원고의 이와 같은 행동으로 인해 다른 근로자들이 원고의 업무에 투입되는 등 피해가 발생되었고 이는 원고와 I식당 근로자들 사이에 발생된 갈등의 한 원인이 되었던 것으로 보인다. 이러한 점들을 종합하여 보면, 원고의 이러한 행위는 취업규칙 제32조 제2호, 제12호, 제24호에서 정한 징계사유에 해당된다고 봄이 타당하다.

다)

제2, 4징계사유에 대한 판단

(1)

원고 주장의 요지 참가인의 원고에 대한 지속적인 감시, 불이익 조치 등으로 인해 원고와 동료 근로자들 사이의 갈등이 초래되었고, 동료 근로자들은 참가인에 동조하여 원고에 대해 적대적인 태도를 취하였다. 따라서 원고와 동료 근로자들 사이에 발생된 갈등의 원인이 원고에게 있다고 볼 수 없음에도, 참가인은 그 책임을 원고에게만 물어 이 사건 배치전환 명령을 한 것이므로, 이 사건 배치전환 명령이 정당한 인사조치라고 할 수 없다. 그러므로 원고가 이 사건 배치전환을 거부하고 J식당에 출근하지 않은 것은 징계사유에 해당되지 않는다.

(2)

구체적 판단

(가)

이 사건 배치전환이 정당한 인사조치인지 여부에 관하여 보건대, 앞서 인정한 사실들 및 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 1 원고와 참가인이 체결한 근로계약에서 원고의 근로장소가 I식당으로 특정되어 있었다고 볼 만한 자료가 없으므로, 이 사건 배치전환이 근로계약의 변경에 해당하여 원고의 동의가 필요하였다고 볼 수 없고, 취업규칙 제18조 제4호에 의하면 참가인은 업무상 필요에 따라 배치전환을 명할 수 있는 점, 2 앞서 본 바와 같이 원 고에게 책임 있는 사유로 원고와 I식당 근로자들 사이에 갈등과 분쟁이 발생되었고, I식당 근로자들이 지속적으로 원고에 대한 배치전환 조치를 요구하고 있었으므로, I식당 업무의 정상화를 위해 원고에 대한 배치전환이 필요한 상황이었다고 판단되는 점, 3 참가인은 배치전환을 검토하는 과정에서 원고의 의견을 듣기도 하였던 점, 4 원고는 이 사건 배치전환을 거부하면서 참가인에게 I식당 근로자들과의 화해를 중재해달라고 요청하였고, 이에 참가인은 2019. 12. 12. 원고와 I식당 근로자의 면담을 주선하기도 하였던 점, 5 이 사건 배치전환에 의해 원고에게 통상 예측할 수 없을 정도로 중대한 생활상의 불이익이 초래되었다고 볼 만한 사정도 찾을 수 없는 점, 6 원고가 근무기간 중 이미 3차례 배치전환된 바 있고, 참가인은 2017. 1.경부터 2019. 12.경까지 소속 근로자들에게 총 155건의 배치전환 명령을 하기도 하였으므로, 이 사건 배치전환이 원고에 국한된 이례적인 조치였다고 보기도 어려운 점 등에 비추어 보면, 이 사건 배치전환이 원고의 주장과 같이 부당한 조치였다고 볼 수 없다.

(나)

원고는 참가인의 정당한 배치전환 명령을 거부하였고, 2019. 12. 13. 08:00까지 J식당이 아닌 참가인 사무실로 출근함으로써 근무장소를 이탈하였다. 이는 취업규칙 제32조 제2호, 제17호에서 정한 징계사유에 해당한다.

징계양정에 대한 판단

가)

원고 주장의 요지 이 사건 각 징계사유는 참가인에 의해 유발된 것인 점, 원고에게 잘못이 있다고 하더라도 이를 해고에 이를 정도로 볼 수 없는 점, 참가인은 I식당 근로자들의 원고에 대한 직장 내 괴롭힘을 방치한 책임이 있는 점, 참가인이 유사한 사안에 대해 원고에 대한 것과 같은 중한 징계에 처한 바 없는 점 등의 사정들에 비추어 보면, 이 사건 해고는 징계양정이 과도하여 부당하다.

나)

서울행정법원 2022. 2. 10. 선고 2020구합78018 판결

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