서울행정법원 2022. 2. 17. 선고 2020구합80226 판결

피고보조참가인 재단법인 B(변경 전 명칭: ‘재단법인 D’, 이하 ‘참가인 재단’이라 한다)은 상시근로자 약 27명을 사용하여 생활문화 및 지역문화의 진흥을 위한 정책개발, ‘E’ 등 국민의 문화 활동 및 문화 복지 증진을 위한 사업 등을 수행하는 재단법인이다.

원고는 2018. 1. 5. 참가인 재단과 계약기간을 2018. 1. 5.부터 같은 해 12. 31.까지로 정하여 기간제근로계약을 체결하고 참가인 재단에 입사하였고, 한 차례 근로계약이 갱신되어 2019. 12. 31.까지 참가인 재단의 ‘F’(이하 ‘이 사건 F’이라 한다)에서 단장으로 근무하여 왔다.

참가인 재단은 2019. 11. 29. 원고에게 무기계약직 전환 대상자로 부적격하다는 내용이 담긴 이메일을 발송하였다.

이후 참가인 재단은 2019. 12. 13. 이메일을 통해 원고에게 2019. 12. 31.자로 근로계약이 만료됨을 통보하였다(이하 ‘이 사건 통보’라 한다).

원고는 이 사건 통보가 부당해고에 해당한다고 주장하면서 2020. 2. 3. 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였다. 서울지방노동위원회는 2020. 4. 22. 원고에게 무기계약직으로의 전환기대권이 인정되고 참가인 재단이 무기계약직 전환을 거절한 것은 합리적 이유가 없다는 판단 하에 원고의 구제신청을 받아들여 ‘1. 이 사건 통보는 부당해고임을 인정한다. 2. 참가인 재단은 이 판정서를 송달받은 날부터 30일 이내에 원고를 원직에 복직시키고, 해고기간에 정상적으로 근로하였더라면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.’는 내용의 판정을 하였다(G, 이하 ‘이 사건 초심판정’이라 한다).

참가인 재단은 2020. 5. 25. 이 사건 초심판정서를 송달받고 이에 불복하여 2020. 6. 2. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2020. 8. 20. 원고에게 무기계약직으로의 전환기대권이 인정되기는 하나, 참가인 재단이 무기계약직 전환을 거절한 것에는 합리적 이유가 인정된다는 판단 하에 ‘1. 이 사건 초심판정을 취소한다. 2 원고의 초심 구제신청을 기각한다.’는 내용의 판정을 하였다(C, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

원고는 2020. 9. 14. 이 사건 재심판정서를 송달받고 이에 불복하여 2020. 9. 29. 이 사건 소를 제기하였다.

원고와 참가인 재단의 주장 요지

원고의 주장 요지

참가인 재단의 주장 요지

관계 법령 등

인정사실

문화체육관광부는 2017. 12.경 종래 한국문화예술위원회에서 주관하던 ‘E’ 사업을 참가인 재단이 주관하는 것으로 변경하였다.

그에 따라 참가인 재단은 2017. 12. 29. 원래 한국문화예술위원회 산하 비영리민간기관인 ‘F’에서 사무국장으로 근무하고 있던 원고를 포함한 소속 직원 12명을 특별채용하는 내용의 ‘직원(계약직) 특별채용 계획’을 마련하였다.

위 특별채용 계획의 시행에 따라 원고는 2018. 1. 5. 참가인 재단과 계약기간을 2018. 1. 5.부터 같은 해 12. 31.까지로 정하여 기간제근로계약을 체결하고 참가인 재단에 입사하여 ‘F’(이 사건 F)에서 단장으로 근무하여 왔다. 당시 작성된 근로계약서의 주요 내용은 다음과 같다.

참가인 재단은 2018. 4. 9. 인사위원회를 개최하여 2018. 5. ~ 7. 기간 중 계속 근로기간 2년이 초과되는 계약직 직원 3명에 대한 무기계약직 전환 여부를 심의한 후 위 3명 모두 무기계약직으로 전환할 것을 의결하였다. 원고도 해당 인사위원회에 위원으로 참여하였다.

2018. 5.경 실시된 2018년 복무점검 결과 원고는 2018. 4. 2.부터 2018. 5. 31.까지 기간 사이에 3회 지각한 사실이 확인되었다.

참가인 재단은 2018. 11. 19.부터 같은 달 21.까지 2018. 10. 말 기준 3개월 이상 재직 중인 원고를 포함한 계약직 직원 20명에 대하여 계약직원 운영규정 제12조에 근거한 근무평가를 실시하였다. 위 근무평가에서 당시 참가인 재단의 대표자였던 H 원장은 원고와 정책사업팀장 I에 대한 근무평가를 실시하였는데, 원고에 대해서는 100점 만점에 82점을, I에게는 90점을 부여하였는바, 원고가 받은 위 82점은 평가대상자 20명 중 두 번째로 낮은 점수였다. 뿐만 아니라 위 점수를 기초로 평균보정(평가자가 후하게 또는 박하게 주는 점수를 주는 개인성향을 보정하기 위함)과 표준편차보정(차이가 많이 또는 적게 나도록 점수를 주는 개인성향을 보정하기 위함) 및 가‧감점 평가(예를 들어, 포상 등 사유는 가점 요인이 되고, 무단결근 등 사유는 감점 요인에 해당하는바, 원고의 경우 2점이 감점되었음)를 거친 원고의 최종점수는 82.82점으로서 이는 위 20명 중 3번째로 낮은 점수였다.

참가인 재단은 2018. 12. 28. 인사위원회를 개최하여 위 계약직 직원 20명에 대한 재임용 또는 무기계약직 전환 여부를 심의한 후 모두 재임용(원고를 포함한 15명) 또는 무기계약직으로 전환(2019년 상반기에 계속근로기간이 2년 초과 예정인 5명) 할 것을 의결하였다.

그에 따라 재임용이 결정된 원고는 2018. 12. 31. 참가인 재단과 계약기간을 2019. 12. 31.까지 1년 연장하는 내용의 근로계약 갱신계약을 체결하였다.

이 사건 F의 J 주임은 2019. 8. 12. 참가인 재단에 ‘과도한 업무분장에 대한 고충상담 및 해결방안 요청’을 내용으로 하는 ‘직장 내 괴롭힘’ 신고를 하였다. 이에 대하여 참가인 재단은 2019. 8. 15.경 위 신고 내용은 직장 내 괴롭힘으로 보기는 어렵다고 판단하면서도, 신고자가 고유사업을 담당하고 있음에도 불구하고 또 다른 신규사업을 담당하는 등 여타의 직원에 비하여 많은 양의 업무를 담당하고 있는 것이 사실이므로 이 사건 F 내 업무분장의 개선이 반드시 필요하다고 판단하여 이 사건 F의 업무분장 권한자인 원고에게 업무 재분장을 권고하였다. 참가인 재단은 2019. 8. 16.부터 같은 달 19.까지 두 차례에 걸쳐 원고 등과 J 주임의 업무 조정을 위한 협의를 하였으나, 업무 재분장은 이루어지지 않았다. 이후 J 주임은 2019. 12. 30. 계약만료로 퇴사하였다.

참가인 재단은 2019. 10.경 인사위원회를 개최하여 2019년 말 현재 계속근로기간 2년이 초과되는 계약직 직원 1명에 대한 무기계약직 전환 여부를 심의한 후 무기계약직으로 전환할 것을 의결하였다.

참가인 재단은 2019. 10. 28.부터 같은 해 11. 6.까지 2019. 10. 말 기준 3개월 이상 재직 중인 계약직 직원 33명(원고 포함)에 대하여 근무평가를 실시하였다. 2019년 근무평가에서부터 다면평가가 도입되어 이 사건 F 소속 직원들도 원고에 대한 리더십평가(상향식 평가)를 실시하였는데, 그 결과 원고는 100점 만점에 평균 55.4점(20점 만점으로 환산 시 11.07점)을 받았는바, 이는 당시 리더십평가 대상자였던 4명 가운데 가장 낮은 점수였다(나머지 3명의 경우 20점 만점으로 환산한 리더십평가 점수는 17.02점, 13.51점, 16.43점이었음). 또한 당시 참가인 재단의 대표자였던 K(2019. 5. 1. 취임) 원장은 2019. 11. 6. 원고와 I에 대한 근무평가를 실시하여 원고에게는 100점 만점에 66점을, I에게는 89점을 각 부여하였는바, 원고가 받은 위 66점은 평가대상자 33명 중 최하위 점수였다. 한편 위 리더십평가 결과와 근무평가 결과를 2:8 가중치로 합산한 점수는 63.87점이고, 여기서 원고가 2019. 1. 1.부터 2019. 10. 31.까지 15회 지각한 것을 사유로 2.5점을 감점하여 원고의 최종점수는 61.37점이 되었는바, 위 최종점수 역시 평가대상자들 중 최하위 점수였다.

참가인 재단은 2019. 11. 15. ‘2019년 2차 무기계약직 전환 시행계획’(이하 ‘이 사건 시행계획’이라 한다)을 수립한 후 같은 날 원고를 포함하여 2020년 상반기 중 계속근로기간 2년이 초과되는 계약직 직원 13명에게 ‘무기계약직 전환심사 추진 일정을 알리는 내용’의 이메일을 보냈다. 이 사건 시행계획의 주요 내용은 다음과 같다.

참가인 재단은 2019. 11. 25. 인사위원회를 개최하여 위 계약직 직원 13명에 대한 면접심사 실시 및 무기계약직 전환 여부를 심의한 후 무기계약직 전환 기준점수 80점에 미달한 원고를 포함한 계약직 직원 5명에 대하여 무기계약직 전환 대상자로 부적격하다는 의결을 하였다. 원고의 경우 2018년 및 2019년 근무평가 최종점수 평균이 100점 만점 기준으로 72.10점[= (2018년 근무평가 최종점수가 82.82점 + 2019년 근무평가 최종점수 61.37점) ÷ 2, 위 점수는 평가대상자들 중 최하위에 해당]이었고, 위 면접심사에 따른 원고의 면접점수 평균이 100점 만점 기준으로 75점(위 점수는 평가대상자들 중 상위 6위에 해당)이었는바, 이를 5:5 비율로 합산하면 원고의 무기계약직 전환심의 최종점수는 100점 만점 기준으로 73.55점[= (72.10점 + 75점) ÷ 2]으로 산정되어 이 사건 시행계획에 따른 무기계약직 전환 기준인 80점에 미달하였다.

위 2019. 11. 25.자 인사위원회는 참가인 재단의 비상임 이사이자 L협회 운영이사 M을 위원장으로, 비상임 이사장 N과 외부인사인 O회사 대표 P, Q회사 대표 R을 위원으로 하여 구성되었다.

참가인 재단은 2019. 11. 29. 원고를 포함한 무기계약직 전환 부적격 대상자 5명에게 위 무기계약직 전환 심의 결과를 안내하는 이메일을 발송하였다. 위 이메일에는 ‘귀하께서 평가점수에 이의가 있으면 지침에 따라 요청하실 수 있습니다. 이의제기 신청서는 규정집을 참고하시면 됩니다.’라는 내용이 포함되어 있다.

원고를 포함한 위 부적격 평가를 받은 5명은 2019. 12. 2.경 참가인 재단에 이의신청서를 제출하였다. 이에 참가인 재단은 2019. 12. 6. 위 5명에게 ‘재심 인사위원회 개최 안내’를 내용으로 하는 이메일을 발송하였다.

참가인 재단은 2019. 12. 10. 재심 인사위원회를 개최하여 원고를 포함한 위 5명의 무기계약직 전환 여부를 재심의한 후 이들에 대하여 재차 무기계약직 전환 대상자로 부적격함을 확정하였고, 같은 달 13. 그 재심의 결과와 함께 2019. 12. 31.자 계약만료를 통보하는 내용의 이메일을 발송하였다.

원고는 2019. 12. 31. 이후 참가인 재단에 출근하지 않았다. 참가인 재단은 2020. 1. 3. 원고에 대한 4대 보험 피보험자격 상실신고를 하였는데, 그 상실일자는 ‘2020. 1. 1.’로 되어 있고, 상실사유는 ‘계약기간 만료’로 되어 있다.

참가인 재단은 2020. 2. 5. 직제를 기존 1부 1단 5팀(경기지원팀, 문화사업부 이하 2개 팀, 이 사건 F 이하 2개 팀)에서 2부 5팀(경영기획부 이하 2개팀, 문화사업부 이하 3개팀)으로 개편하였다. 그에 따라 종래 이 사건 F이 수행하던 업무는 문화사업부 소속 ‘E 기획팀’이 맡게 되었다.

참가인 재단은 2020. 2. 17. 위와 같이 무기계약직 전환 심의에서 탈락한 근로자 2명을 공개채용을 통해 계약직 직원으로 재채용 하였다.

무기계약직 전환기대권 인정 여부

관련 법리

구체적인 판단

참가인 재단의 계약직원 운영규정 제9조는 ‘재임용’이라는 표제 하에 제1항에서 ‘계약직원의 재임용은 해당 직무수행의 필요성과 근무성적 평정 등을 고려하여 계약 만료 1개월 전 인사규정 제61조에 따른 인사위원회에서 재임용 여부를 심의‧의결한다.’고 규정함으로써 기간제근로자의 재임용 및 그 절차에 대해 명시적으로 규정하고 있다. 또한 무기계약직원 운영규정 제4조 제2항은 ‘무기계약직원 채용 시 해당 사업 또는 유사한 업무에 종사하는 계약직원을 우선 전환하도록 노력하여야 하며, 전환 기준 및 평가 방법은 원장이 정한다.’고 규정함으로써 보다 직접적으로 기간제근로자의 무기계약직으로의 전환 및 그 절차를 정하는 한편, 한 발 더 나아가 참가인 재단으로 하여금 해당 사업 또는 유사한 업무에 종사하는 기간제근로자를 우선적으로 무기계약직으로 전환하도록 노력할 의무까지 부과하고 있다.

참가인 재단은 이 사건 시행계획을 수립하여 ‘근무평가 점수와 면접심사 점수를 합산한 점수가 80점 이상이면 무기계약직으로 전환한다.’고 정하였으며, 그에 따라 실제로 원고를 포함한 13명의 계약직 직원들(기간제근로자)을 대상으로 무기계약직 전환 심의 절차를 진행하였다. 뿐만 아니라 참가인 재단은 위 다.의 4), 7)에서 본 바와 같이 원고 등에 대한 무기계약직 전환 심의 절차 전에도 2018. 4. 9.자 인사위원회 및 2018. 12. 28.자 인사위원회를 통해 계약직 직원들에 대한 재임용 또는 무기계약직 전환 여부를 심의하여 그들을 모두 재임용하거나 무기계약직으로 전환하여 왔다. 그에 따라 참가인 재단의 계약직 직원들로서는 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 신뢰관계가 형성되어 있었다고 봄이 합리적이다.

이 사건 F이 수행하던 ‘E’ 사업은 참가인 재단이 2017. 12.경 위 사업의 주관기관이 되기 전부터 지속되어온 사업이고, 원고의 계약기간이 만료된 다음 참가인 재단이 2020. 2. 5. 직제를 개편한 후에도 문화사업부로 이관되어 계속 시행되고 있다. 따라서 그 업무는 성격상 상시‧계속적인 업무로 보아야 하며, 달리 원고의 계약기간 만료 시점을 기준으로 위 사업이 단기간 내에 중단될 가능성이 있었다고 인정할 만한 특별한 사정은 찾아볼 수 없다.

무기계약직 전환 거절에 합리적인 이유가 있는지 여부

관련 법리

구체적인 판단

참가인 재단의 무기계약직원 운영규정 제4조 제2항은 ‘무기계약직원 채용시 해당 사업 또는 유사한 업무에 종사하는 계약직원을 우선 전환하도록 노력하여야 하며, 전환 기준 및 평가 방법은 원장이 정한다.’고 규정하고 있다. 따라서 참가인 재단의 대표자(원장)에게는 구체적인 무기계약직 전환기준 및 평가 방법을 정할 폭넓은 재량이 있다고 보아야 한다. 한편 참가인 재단의 계약직원 재임용에 관한 지침 제3조 제2호는 ‘계약직원 운영규정 제12조에 따라 시행한 근무성적평가 결과 점수가 60점 미만인 경우에는 재임용 하지 않는다.’고 규정하고 있기는 하나, 이는 계약직 직원의 재임용 제한에 관한 규정으로서 무기계약직 전환 기준에 관한 내용이 아닐 뿐만 아니라, 80점을 무기계약직 전환 기준 점수로 정함으로써 그 이상의 점수를 얻은 경우에만 무기계약직 전환을 허용하는 것이 위 지침 제3조 제2호에 반하는 것으로 볼 수도 없다. 또한 그 기준 점수를 80점으로 정한 것이 특별히 과도하게 높은 기준을 설정한 것이어서 부당하다거나 불합리하다고 보이지도 않는다(앞서 본 바와 같이 원고를 포함하여 무기계약직 전환 심의 대상이었던 총 13명 중 8명은 위 기준 점수인 80점 이상의 점수를 얻어 무기계약직으로 전환되었음).

이 사건 시행계획에 따르면, 원고를 포함한 13명의 계약직 직원들을 대상으로 한 2019년 2차 무기계약직 전환 심의 절차는 위 대상자들에 대한 근무평가 결과(50%)와 인사위원회 면접심사 결과(50%)의 합산을 통해 인사위원회 의결에 따라 전환 여부를 결정하도록 되어 있다. 그중 근무평가 결과는 2018년과 2019년의 근무평가 결과를 반영하도록 되어 있는데, 2019년 근무평가의 경우 원고의 상급자인 참가인 재단의 대표자에 의한 평가(하향식 평가)뿐만 아니라 이 사건 F 소속 직원들에 의한 리더십 평가(상향식 평가) 결과가 함께 반영되어 있다. 이와 같이 참가인 재단은 무기계약직 전환을 위한 근무평가의 주체를 다양하게 함으로써 공정성과 객관성을 확보하는 방향으로 노력을 기울인 것으로 보인다. 그 밖에 이 사건 시행계획에서 정한 평가항목이나 평가기준 등 내용이 근무평가를 위한 가장 이상적인 방식과 기준에 해당하는지 여부에 대해서는 견해가 다를 수 있으나, 최소한 그 자체로 객관성이 결여되었다거나 불공정하다고 평가하기는 어렵다.

참가인 재단의 인사위원회운영규칙 제2조 제2항은 ‘인사위원회 위원장은 인사업무 주관부서장으로 한다.’고 규정하고, 제3항은 ‘위원은 원장이 임명하는 소속 직원으로 하되 외부인사를 위원으로 위촉할 수 있으며, 직원의 징계에 관한 심의 시에는 위원의 과반수를 외부인사로 하여야 한다.’고 규정하고 있다. 그런데 2019년 2차 무기계약직 전환 심의를 담당한 인사위원회에서는 인사업무 주관부서장인 경영지원팀장인 S가 아니라 참가인 재단의 이사였던 L협회 M 운영이사가 위원장을 맡았는바, 이는 위 운영규칙 제2조 제2항에 들어맞지 않기는 하나, 당시 S도 위 무기계약직 전환 심의 대상자 중 한 명이었기 때문에 애초에 인사위원회 위원장이 될 수 없는 부득이한 사정이 있었다. 또한 위 운영규칙 제2조 제3항에 따르면 외부인사를 인사위원회 위원으로 위촉할 수 있을 뿐만 아니라, 원고를 비롯한 무기계약직 전환 심의 대상자들에게 사전에 공지된 이 사건 시행계획에 이미 인사위원회 위원 3~5명을 외부인사로 구성한다는 내용이 담겨 있었으므로, 2019년 2차 무기계약직 전환 심의를 위한 인사위원회에 외부인사가 위원으로 위촉된 것이 부당하다거나 그에 관하여 어떠한 절차상 위법이 있다고 할 수 없다.

외부인사의 경우 무기계약직 전환 심의 대상자들에 대한 선입견이나 편견을 갖고 있지 아니하므로 오히려 평가의 공정성과 객관성이 담보될 수 있다. 2019년 2차 무기계약직 전환 심의를 위한 면접 당시 실제 면접 내용(갑 제30호증 녹취록 참조)에 비추어 보면, 인사위원회 구성원이었던 외부인사들도 참가인 재단의 주요 정책이나 내부 상황에 대하여 비교적 상세한 지식과 정보를 가지고 면접에 임했던 것으로 보이며, 그들이 면접 과정에서 불공정한 면접을 진행하였다고 볼 만한 특별한 사정을 찾아볼 수 없다. 인사위원들이 무기계약직 전환심사표(갑 제19호증)상의 평가 항목에 대해 일일이 구체적인 질문을 하지 않았다거나, 주된 질문의 요지가 이 사건 F이 참가인 재단 내에서 융화되지 못한 점을 추궁하는 취지였다는 사정만으로 면접심사의 공정성과 객관성이 훼손되었다고 보기는 어렵다. 이는 실제로 원고가 위 면접심사에서 무기계약직 전환 심의 대상자 13명 중 6위에 해당하는 점수를 받은 것을 통해서도 역으로 짐작할 수 있다.

2019년 2차 무기계약직 전환 심의 절차에서 면접을 담당한 인사위원들에게 제공된 것으로 보이는 ‘B 면접 참고자료’(갑 제29호증)에는 ‘심사의 기본전제’로서 ‘심사위원은 심사대상자가 인터뷰 시간 동안에 보여 준 것만을 토대로 평가한다.’고 기재되어 있기는 하다. 그러나 위 자료는 참고자료에 불과한 것으로 보이고, 더구나 위 문구는 말 그대로 면접결과만을 가지고 면접 점수를 부여해야 한다는 일반적인 원칙을 의미할 뿐, 인사위원들에게 사전에 면접 대상자들의 근무평가 결과를 제공하여서는 안 된다는 취지까지 포함된 것으로 볼 수는 없다. 따라서 이 사건에서 실제로 인사위원들에게 면접 대상자들의 근무평가 결과가 사전에 제공되었다고 하더라도, 그와 같은 사정만으로 해당 면접 절차의 공정성과 객관성이 훼손되었다거나 어떠한 절차상 위법이 있다고 할 수는 없다.

원고가 2018년 근무평가에서 당시 대표자였던 H 원장으로부터 받은 점수는 82점으로서 이는 그 자체로 평가대상자 20명 중 두 번째로 낮은 점수였고, 위 점수를 기초로 평균보정과 표준편차보정 및 가‧감점 평가를 거친 원고의 최종점수는 82.82점으로서 위 20명 중 3번째로 낮은 점수였다. 한편 원고가 2019년 근무평가에서 당시 대표자였던 K 원장으로부터 받은 점수는 66점으로서 이는 그 자체로 평가대상자 33명 중 최하위 점수였고, 위 점수에 리더십평가 결과를 합산하고 가‧감점 평가를 거친 원고의 최종점수는 61.37점으로서 그 역시 평가대상자들 중 최하위 점수였다. 근무평가나 리더십평가의 평가항목인 성실성, 업무완성도, 적시성, 난이도, 조직헌신, 목표제시, 의사소통, 조정‧통합력, 업무추진력, 윤리의식 등은 수치로 계량화할 수 있는 정량적인 부분만 있는 것이 아니라 수치로 계량하기 어려운 정성적인 부분이나 애초에 수치로 계량하는 것이 불가능한 부분이 포함되어 있으므로, 그와 같이 수치로 계량할 수 없는 평가항목에 대해서는 전적으로 평가자의 주관에 의한 평가가 불가피하다. 또한 수치로 계량화할 수 있는 정량적인 평가항목에 대해서도 평가기준상 특정 수치의 실적 달성에 대하여는 특정 점수를 주도록 기준이 세분화되어 있지 않은 이상, 평가자의 주관적인 평가가 완전히 배제될 수는 없다. 이러한 점을 고려할 때, 평가자 별로 점수에 차이가 나는 것은 오히려 자연스러우며, 그와 같은 사정만으로 원고에 대한 근무평가나 리더십평가의 신뢰성을 부정할 수는 없다.

한편 2019년 근무평가 당시 원고가 받은 리더십평가 점수는 당시 리더십평가 대상자였던 4명 가운데 현저히 낮은 점수였는바, 이는 리더로서의 부서 장악력이나 통솔력, 구성원과의 의사소통, 조정‧통합력 등 측면에서 상당한 의구심을 갖게 한다. 이 사건 F의 J 주임은 2019. 8. 12. 참가인 재단에 ‘과도한 업무분장에 대한 고충상담 및 해결방안 요청’을 내용으로 하는 ‘직장 내 괴롭힘’ 신고를 하였는바, 이 또한 같은 맥락에서 이해된다.

참가인 재단은 무기계약직 전환 심사에서 탈락한 근로자 2명을 사후에 공개채용 절차를 거쳐 재채용 하였다. 그러나 그와 같은 사정만으로 참가인 재단이 원고를 해고하기 위한 수단으로 무기계약직 전환심사 절차를 사용하였다고 인정하기에는 부족하다.

원고는 2018. 5.경 실시된 2018년 복무점검 결과 2018. 4. 2.부터 2018. 5. 31.까지 기간 사이에 3회 지각한 사실이 확인되었다. 그런데 원고는 2019년에도 무려 15회나 지각을 하였고, 그로 인해 2019년 근무평가에서 2.5점이 감점되었는바, 이와 같은 점에 비추어 볼 때, 원고의 기본적인 근무태도에도 불성실함이 엿보인다.

소결