서울행정법원 2021. 11. 5. 선고 2020구합84303 판결

피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 면세점 및 호텔 등을 운영하는 사업을 영위하는 법인이다. 참가인은 2019. 10. 22. 및 2019. 10. 24. 주식회사 D(이하 ‘이 사건 헤드헌팅업체’라 한다)를 비롯한 헤드헌팅업체들에게 법무팀장 업무를 담당할 인력의 채용계획(이하 ‘이 사건 채용계획’이라 한다)을 고지하였고, 이 사건 헤드헌팅업체의 담당자 E는 참가인의 의뢰에 따라 그 무렵 위 채용계획에 따른 채용공고(이하 ‘이 사건 채용공고’라 한다)를 하였다.

관세청 규제개혁 법무담당관(4급)으로 근무하다가 2019. 6. 19. 퇴직한 원고는 이 사건 채용공고에 응하여 이 사건 헤드헌팅업체에 입사 지원서류 등을 제출하였다. 원고는 서류전형 및 2019. 11. 18. 임원 면접에 합격하고 2019. 11. 27. 대표이사 면접에 합격한 후 채용검진을 받았다. 원고는 2020. 1. 2. E로부터 참가인의 원고에 대한 채용이 취소되었다고 통지받았다.

원고는 2020. 1. 2. 참가인의 채용내정취소가 부당해고에 해당한다고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제를 신청하였다. 서울지방노동위원회는 2020. 6. 8. 원고와 참가인 사이에 근로계약관계가 성립되지 않아 원고에게 구제신청의 당사자적격이 없다는 이유로 원고의 구제신청을 각하 하였다(F, 이하 ‘이 사건 초심판정’이라 한다).

원고는 이 사건 초심판정에 불복하여 2020. 7. 17. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2020. 10. 7. ‘당사자 간에 근로조건에 대한 최종적 합의가 성립되었다거나 그에 따라 최종합격을 통지하여 채용내정관계 내지 근로계약관계가 성립하였다고 보기 어렵다’고 판단하여 원고의 재심신청을 기각 하였다(C, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

원고 주장의 요지

인정사실

이 사건 채용계획 및 채용공고

이 사건 채용계획에 의할 때 채용목표일 및 채용절차 등에 관한 사항은 아래와 같다.

이 사건 채용공고에 의할 때 전형절차는 ‘서류전형, 실무진 면접, 임원 면접’으로 이루어지고, 1차 서류전형, 2차 인터뷰, 3차 연봉협상을 진행한다.

면접전형 진행 및 근로조건 협의

원고는 이 사건 헤드헌팅업체의 이 사건 채용공고에 응하여 지원서류를 제출한 결과 서류전형에 합격하였다. 원고는 면접전형에도 응시하였고, 참가인의 채용담당자 H은 2019. 11. 18. 이 사건 헤드헌팅업체의 E에게 이메일을 보내어 원고의 면접 전형 합격사실을 통지하면서 처우산정을 위한 자료를 제출할 것을 요구하였으며, E는 위 이메일을 원고에게 전달하였다.

원고는 2019. 11. 22. 참가인이 이 사건 헤드헌팅업체를 통해 송부한 ‘경력채용 직급/급여 합의서’(이하 ‘이 사건 경력채용합의서’라 한다)에 서명하고, 이를 이 사건 헤드헌팅업체에 송부함으로써 이를 참가인에게 제출하였다. 이 사건 경력채용합의서에는 직무, 직급, 기본급, 상여금, 기본연봉 등의 근로조건이 기재되어 있고, 상단에 “입사확정 시 처우를 다음과 같이 사전 안내 드립니다”, 하단에 “본 합의서는 최종 합격통지를 의미하는 것이 아니므로 주의 부탁드립니다”, “상기 처우에 상호 합의하여 향후 절차를 계속 진행하는데 동의합니다”라고 기재되어 있으며, 예상입사가능일은 공란으로 되어 있었다.

H은 2019. 11. 27. E에게 ‘원고가 대표이사 면접에 합격하였으며, 현재 평판조회와 채용검진이 남아 있다. 평판조회 업체 측에서 평판조회 동의를 얻기 위해 원고에게 전화 또는 메일로 연락드리니 확인 부탁드리며 채용검진 관련 첨부파일을 참고하셔서 이번 주안에 채용검진을 요청한다’는 내용의 이메일을 보냈고, E는 위 메일을 원고에게 전달하였다. E는 2019. 11. 27. 원고에게 유선으로 ‘대표이사님이 엄청 마음에 들어하셔서 최종합격으로 연락 받았다’, ‘채용검진만 받으시면 된대요’라고 말하였다.

정부공직자윤리위원회 취업제한 여부 심사

지주사 협의, 출근일 지정 및 근로조건에 대한 재협의

H은 I 주식회사 인재확보위원회 사무국 책임 J에게 원고에 대한 채용협의를 하였고, J는 2019. 12. 10. H에게 원고의 정보를 감안했을 때 S grade 직원 채용으로 부적합하고, 채용을 하려면 임원 채용이 바람직하다는 의견을 제시하였다.

H은 2019. 12. 23. 19:22경 E에게 이메일을 보내어 원고를 계약직으로 산정한 처우를 반영하여 잡오퍼레터(Job Offer Letter)를 다시 송부한다고 안내하면서, 계약기간은 1년이고 1년 후 정규직으로 전환할지, 계약을 연장 또는 종료할지는 그때 다시 검토할 예정이며, 계약직은 상여금이나 성과급이 별도 지급되지 않는다고 부연하였고, 이와 같은 근로조건에 원고가 수용하는 경우 서명하여 다음 날 5시까지 회신해 줄 것을 요청하였다. 원고는 E에게 참가인의 계약직 변경제안을 수용하겠다는 뜻을 밝히기는 하였지만, 이 사건 경력채용합의서에 있었던 성과급 항목이 빠져 기존 조건보다 10% 상향되는 것이 맞는지 의문이 생겨 확인을 요청하였다. 원고는 E로부터 새로 전달받은 ‘경력채용 직급/급여 합의서’(갑 제4호증의 2)에 서명을 하지 않았는데, 위 합의서에는 ‘입사확정 시 처우를 다음과 같이 사전 안내드립니다’, ‘본 합의서는 최종 합격통지를 의미하는 것이 아니므로 주의 부탁드립니다’, ‘상기 처부에 상호 합의하여 향후 절차를 계속 진행하는 데 동의합니다’라는 문구가 기재되어 있었다.

한편 E는 2019. 12. 23. 11:28경 원고와 전화통화에서 원고가 출근일이 정해졌냐고 묻자 ‘아마 2020. 1. 6. 생각하는 것 같더라고요’라고 언급하였고, 2019. 12. 24. 전화통화에서 원고에게 “출근은 일단 정해졌어요. 2020. 1. 6.로 정해지셨고”라고 언급하였다.

채용중단 결정

E와 H 사이의 카카오톡 대화 내용

E와 H은 원고의 채용 및 근로조건에 관하여 아래와 같은 대화를 주고 받았다.

E는 H의 요청에 따라 2019. 12. 24. 원고에게 유선으로 2019. 12. 30. 및 2019. 12. 31. 진행되는 부문장 모임에 참석 가능한지 문의하였고, E는 같은 날 H에게 원고가 2019. 12. 30.과 2019. 12. 31. 중 더 중요한 날 하루는 참여할 수 있다고 전달하였다.

판단

근로계약이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 목적으로 체결된 것으로서 기본적으로 낙성, 불요식의 계약이고, 근로자가 요건을 갖추어 임용절차에 응하는 것은 근로계약의 청약에 해당하며, 이에 따라 사용자가 서류전형 및 면접전형 등을 거쳐 최종합격통지와 함께 채용내정통지를 함으로써 근로계약(채용내정계약)의 승낙의 의사표시를 한 것으로 보아야 한다. 이와 같은 채용내정 통지로써 근로계약관계가 성립되므로 그 채용내정을 취소하는 것은 실질적으로 해고에 해당한다(대법원 2002. 12. 10. 선고 2000다25910 판결 등 참조). 한편 근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당하는지에 대한 입증책임은 근로자임을 주장하는 사람에게 있다(대법원 2006. 11. 9. 선고 2006다54637 판결 등).

앞서 인정한 사실에 앞서 든 증거와 을가 제6호증 및 을나 제6호증의 각 기재, 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 주장하는 사정들만으로는 참가인이 원고에게 최종합격통지 내지 채용내정통지를 하였다고 인정할 수 없어 원고와 참가인 사이에 근로계약관계가 성립하였다고 인정하기에 부족하다.

이 사건 경력채용합의서에는 위 합의서에 따른 근로조건의 합의가 채용의 확정이 아니라는 점이 명시되어 있으므로, 이 사건 경력채용합의서에서 원고의 직급, 기본연봉 등에 대하여 명시하고 원고가 이에 동의하였다는 사정만으로 원고의 근로계약 체결의 청약에 대하여 참가인의 승낙이 확정적으로 존재하였다고 보기는 어렵다. 또한 참가인은 2019. 12. 23. 원고의 채용형태를 정규직에서 계약직으로 바꾸어 새롭게 경력채용 직급/급여 합의서를 송부하였고, 원고가 위 합의서에 서명하지 않아, 참가인과 원고 사이에 직급, 연봉 등에 대한 최종적인 합의가 이루어졌다고 보기도 어렵다.

참가인은 헤드헌팅업체를 통한 채용 시에는 최종합격 안내 이메일을 헤드헌팅업체에 발송함으로써 채용확정을 통지해 왔던 것으로 보이나, 이 사건에서 참가인이 이 사건 헤드헌팅업체나 원고에게 위와 같은 최종합격 안내 이메일을 발송한 사정이 확인되지 않고, 오히려 참가인은 2019. 12. 31. E에게 원고에 대한 채용중단 의사를 통보하였다.

원고는 대표이사 면접에 합격하고 채용검진을 통과하여 근로계약관계가 유효하게 성립되었다는 취지로도 주장한다. 그러나 H이 대표이사 면접에 합격하였다는 사실을 통지한 이메일의 기재에 의하더라도, 추후 채용검진 뿐 아니라 평판조회 절차가 남아있음이 명시되어 있으므로, 위 이메일의 문언에 의하더라도 대표이사 면접이 근로계약 체결의 확정적 승낙에 해당한다고 보기는 어렵고, 참가인은 원고가 채용검진을 통과하였다고 통지한 사실도 없다.

원고는 근로계약이 체결되었던 정황적 근거로 원고가 2019. 12. 24. E로부터 출근일이 2020. 1. 6.로 결정되었다고 고지받았던 점을 들기도 한다. 그런데 이 사건 채용공고 이후 참가인이 채용중단 통보를 할 때까지 E와 H 사이의 카카오톡 대화 및 이메일 교신 내용에 의하더라도, H이 E에게 원고의 출근일을 확정적으로 통지한 사실을 인정할 증거가 없다. 나아가 이 사건 취업예정확인서에 출근일이 2019. 12. 23.으로 기재되어 있기는 하나 이는 당초 출근예정일에 따라 취업예정확인서를 작성한 것이고, 위 문서의 용도가 정부공직자윤리위원회의 취업제한심사를 위한 목적으로 작성되었으며, 문서의 제출 상대방도 관세청인 점에 비추어 볼 때 위 일자가 원고와 참가인 사이의 협의에 의해 정해진 날짜라고 인정하기에는 부족하다. 그밖에 참가인의 담당자가 이 사건 헤드헌팅업체에게 원고의 출근일을 확정적으로 통지하였다고 볼 사정은 찾을 수 없다. 결국 참가인이 원고의 출근일을 특정하여 통지하였다고 인정하기는 어렵다.

오히려 E와 H 사이의 카카오톡 대화 내용에 의하면, H은 2019. 12. 19. 지주사 협의 절차가 진행 중임을 언급하였고, E도 2019. 12. 19. ‘전형이 길어지다 보니 올해 지나가면 안뽑지 않을까 하는 노파심이었다’고 언급했던 점에 비추어 보면 위 무렵 H과 E는 최종결과가 확정되지 않음을 전제로 대화하였던 것으로 보인다. 또한 H은 2019. 12. 30. E에게 원고가 채용되지 않을 가능성도 배제할 수 없다고 말하기도 하였다. 이와 같이 H과 E는 원고의 채용 여부가 확정되지 않았음을 전제로 대화를 한 것으로 보이고, 달리 채용 확정을 전제로 대화한 내용은 찾기 어렵다.

이 사건 헤드헌팅업체의 담당자 E가 원고에게, 2019. 11. 27. 대표이사 면접 후 ‘최종합격으로 연락받았다’고 언급하였고, 2019. 12. 24. 출근일이 2020. 1. 6.이라고 고지한 사실이 인정되기는 하나, 앞서 본 H과 E 사실의 업무연락 내용에 비추어 참가인이 위와 같은 내용을 E에게 전달한 것으로 보기는 어렵고, 참가인과 이 사건 헤드헌팅업체 사이의 관계에 비추어 참가인이 E의 위와 같은 언급에 구속된다고 보기도 어렵다.

그렇다면 이 사건 재심판정에는 원고가 주장하는 위법이 존재하지 않는다.