서울행정법원 2022. 1. 28. 선고 2020구합86361 판결

참가인은 1998. 5. 21. 설립되어 상시근로자 약 240명을 사용하여 신용조사 및 채권추심업 등을 영위하는 법인이다. 원고는 1998. 6. 1. 참가인에 입사하여 2019. 8. 1.부터 채권지원팀 과장으로 근무하여 왔다.

참가인의 징계위원회는 2020. 2. 14. 회의를 개최하여 원고에 대한 ‘파면’을 의결하였고, 같은 날 참가인은 원고에게 아래와 같은 징계사유(이하 ‘이 사건 각 징계사유’라 하고, 개별 징계사유를 가리킬 때에는 아래 표 기재와 같이 특정한다)를 이유로 원고와의 근로계약을 해지한다는 내용의 통보(이하 ‘이 사건 해고’라 한다)를 하였다.

원고는 이 사건 해고가 부당해고에 해당한다며 2020. 4. 2. 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였으나, 서울지방노동위원회는 2020. 6. 24. ‘이 사건 해고는 이 사건 각 징계사유가 모두 인정되고, 징계양정이 적정하며, 징계절차상 하자도 없으므로 부당해고에 해당하지 않는다’는 이유로 원고의 구제신청을 기각하는 판정을 하였다(E, 이하 ‘이 사건 초심판정’이라 한다).

원고는 이 사건 초심판정에 불복하여 2020. 8. 6. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2020. 10. 20. 이 사건 초심판정과 마찬가지 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

원고 주장의 요지

징계절차상 위법

징계사유 부존재

제1징계사유의 경우, H노동조합(이하 ‘이 사건 노조’라 한다)의 유인물을 F위원장이 주로 작성하였고, 원고는 일부 게시물에 대하여 단순히 의견을 제시한 것에 불과한 점, 유인물 배포행위는 일시적·잠정적 행위에 불과하여 기업의 물적 시설을 침해한다고 보기 어려운 점, 참가인이 사내전산망 이용에 어떠한 구체적인 제한을 두고 있지 않았고, 이 사건 노조가 설립된 지 얼마 되지 않아 홍보 및 게시물 배포행위의 필요성이 컸던 점, 원고가 게시물을 배포하는 데 불과 1~2분 정도밖에 소요되지 않은 점 등을 고려할 때, 원고의 유인물 작성·배포 행위가 참가인의 시설관리권 및 노무지휘권을 침해하였다고 볼 수 없다.

제2징계사유의 경우, 이 사건 노조의 유인물에 참가인 경영진의 비리의혹 및 인사·임금제도 등에 대한 비판이 게시되어 있는 것은 사실이나, 그 주된 내용이 근로조건의 유지·개선 및 근로자들의 경제적·사회적 지위 향상을 도모하고, 이 사건 노조의 설립사실을 홍보하기 위한 것이므로, 이는 정당한 노동조합 활동으로서 정당한 징계사유에 해당하지 않는다.

제3징계사유의 경우, 원고가 참가인의 G 이사의 지속적인 직장 내 괴롭힘 등의 부당한 처우에 대한 권리 구제라는 정당한 목적에서 일련의 진정을 제기한 것이고, 참가인의 업무를 방해하거나 명예를 훼손할 의도가 없었으므로 정당한 징계사유로 볼 수 없다.

제4징계사유의 경우, 원고가 인적 네트워크를 통해 3명의 지원자를 I 본부장에게 보고 및 전달하여 그 중 2명이 채용되기도 한 점, I 본부장이 원고에게 반환고객사 리스트 관리대장을 전달하지 않고 당지 해지된 업체리스트만을 주었으며 원고가 이를 영업에 활용한 점, I 본부장이 원고에게 고액채권 및 재산조사 관리대장을 배포하지 않고 단지 고액채권리스트를 주었을 뿐이고, 그에 대해 체크를 하거나 주의를 준 적이 없는 점, 참가인이 2019. 7. 23. 재산조사대상자 보고 업무를 지시하였으나 원고가 신규보직 발령에 따른 준비와 직장 내 괴롭힘 신고에 대한 조사 등으로 현실적으로 이를 처리할 시간이 없었던 점, 참가인이 원고에게 상사채권 관리대장을 배포하고 이를 작성·보고할 것을 지시한 사실이 없는 점 등을 종합하면, 원고가 상급자의 직무상 명령을 불이행하였거나 업무책임을 회피하였다고 할 수 없다.

징계양정 부적정

관계 법령 및 규정

징계절차상 위법 주장에 관한 판단

징계사유 부존재 주장에 관한 판단

인정사실

원고의 2006. 8. 1. 이후 참가인에서의 직급 및 직책 변동사항은 다음과 같다.

참가인에는 이 사건 노조 이외에도 1999. 11. 1. 설립된 P노동조합(이하 ‘소외 노조’라 한다)이 조직되어 있는데, 대표자는 Q이고 조합원은 26명이며, 상급단체는 R단체이다.

원고는 2019. 4. 23. 소외 노조 위원장에게 소외 노조에 가입이 가능한지 여부를 전자우편으로 문의하였는데, 소외 노조의 위원장은 ‘대의원 선거로 바빠 추후에 연락 드리겠다’는 취지로 답변하였다(원고는 2000. 1.부터 2013. 12.까지, 2015. 1.부터 2016. 11.까지 소외 노조의 조합원이었다).

원고는 2019. 7. 1. 및 2019. 7. 8. 참가인의 G 이사, I 본부장과 아래와 같은 내용으로 각각 대화하였다.

원고는 2019. 7. 23.부터 2019. 12. 6.까지 총 7회에 걸쳐 서울지방노동위원회, 서울지방고용노동청 서울남부지청(이하 ‘서울남부지청’이라 한다), 서울영등포경찰서, 서울남부지방검찰청 등에 참가인 및 그 임직원들에 대하여 아래와 같이 진정, 고소 및 구제신청 등을 제기하였는데, 모두 행정종결되거나 무혐의 처분 또는 기각 판정이 내려졌다. 한편, 원고는 2019. 11. 20. 참가인에게 소외 노조의 단체협약, 임금협상 등 자료에 대한 정보공개를 청구하였으나 참가인은 ‘정보공개 불가’로 회신하였다.

참가인은 2019. 8. 1. 원고를 서울채권지점장에서 채권지원팀 과장으로 전보조치하였고, 이로 인해 원고는 직책을 부여받지 못하여 ‘직책수당’을 지급받지 못하게 되었다.

참가인과 소외 노조는 2018. 7. 1. 단체협약(유효기간 : 2018. 7. 1. ~ 2020. 6. 30., 이하 ‘이 사건 단체협약’이라 한다)을 체결하였는데, 이 사건 노조는 위 단체협약이 체결된 이후인 2019. 10. 14. F을 위원장으로, 원고를 수석부위원장으로 하여 설립되었다.

이 사건 노조는 2019. 10. 16.부터 2019. 12. 12.까지 아래와 같이 총 26회에 걸쳐 참가인의 직원들에게 위 노동조합의 유인물을 사내 전산망, 사내 전자우편, 우편물(행낭) 등을 통해 배포·게시하였다. 이 사건 노조가 1-10호에 걸쳐 배포·게시한 유인물의 주요 내용은 “2019년 일방적 승진급 발표연장은 노동자의 권리를 빼앗는 노동탄압이다. 사측의 정보공개를 요청한다. 부당노동행위자는 즉시 사퇴하라, 사측은 퇴직금을 지급하라, 사측은 겁박하지 말고 나를 해고시켜라, 부당노동행위 일삼는 부사장 S는 사퇴하라, 과연 2019년도 승진급 인사는 공정한가, 사측은 열악한 근무환경을 개선하라, 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률이란?” 등이다.

제1징계사유에 관한 판단

노동조합의 활동이 정당하다고 하려면, 첫째 주체의 측면에서 행위의 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 있거나 노동조합의 묵시적인 수권 혹은 승인을 받았다고 볼 수 있는 것이어야 하고, 둘째 목적의 측면에서 근로조건의 유지·개선과 근로자의 경제적 지위의 향상을 도모하기 위하여 필요하고 근로자들의 단결 강화에 도움이 되는 행위이어야 하며, 셋째 시기의 측면에서 취업규칙이나 단체협약에 별도의 허용규정이 있거나 관행이나 사용자의 승낙이 있는 경우 외에는 원칙적으로 근무시간 외에 행하여져야 하고, 넷째 수단·방법의 측면에서 사업장 내 조합활동에서는 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 하며 폭력과 파괴행위 등의 방법에 의하지 않는 것이어야 한다. 이 중에서 시기·수단·방법 등에 관한 요건은 조합활동과 사용자의 노무지휘권·시설관리권 등이 충돌할 경우에 그 정당성을 어떠한 기준으로 정할 것인지 하는 문제이므로, 위 요건을 갖추었는지 여부를 판단할 때에는 조합활동의 필요성과 긴급성, 조합활동으로 행해진 개별 행위의 경위와 구체적 태양, 사용자의 노무지휘권·시설관리권 등의 침해 여부와 정도, 그 밖에 근로관계의 여러 사정을 종합하여 충돌되는 가치를 객관적으로 비교·형량하여 실질적인 관점에서 판단하여야 한다(대법원 2020. 7. 29. 선고 2017도2478 판결 참조).

앞서 본 사실관계에 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들을 더하여 보면, 원고가 근무시간 중에 무단으로 참가인의 복사기, 복사용지 등 비품을 사용하여 이 사건 노조의 유인물을 작성·배포함으로써 참가인의 시설관리권 및 노무지휘권을 침해한 부분은 정당한 징계사유로 인정된다. 다만, 원고가 사내게시판, 사내 전자우편, 행낭 등을 이용하여 이 사건 노조의 유인물을 배포·게시한 부분은 참가인의 시설관리권을 침해하는 행위로 보기 어려우므로 정당한 징계사유로 인정할 수 없다.

참가인의 취업규칙에 근무시간 내 조합 활동을 허용하는 별도의 규정이 없고, 참가인과 이 사건 노조 사이에 근무시간 내 조합 활동을 허용하는 단체협약이나 노동관행이 존재한다고 보기도 어렵다. 나아가 이 사건 단체협약에서조차 원칙적으로 조합 활동은 근무시간 외 행함을 원칙으로 한다(제18조 제1항)고 규정하면서, 다만 그 이외의 조합 활동은 회사와 합의를 통해 할 수 있다(제18조 제3항)고 규정하고 있는 점을 고려하면, 원고가 무단으로 근무시간 내에 조합 활동을 한 이상 이는 참가인의 노무지휘권을 침해하는 행위로 봄이 상당하다. 또한 위와 같이 정당한 조합 활동으로 보기 어려운 행위에 무단으로 참가인의 복사기나 복사용지를 사용한 것은 참가인의 시설관리권을 침해하는 행위로 봄이 타당하다.

원고는 이 사건 노조의 유인물을 근무시간 중 짧은 시간 동안 일시적·잠정적으로 게시한 것에 불과하고, 원고는 F 위원장이 작성한 일부 게시물에 단순히 의견을 제시하였을 뿐이므로 이 부분 징계사유가 인정될 수 없다고 주장한다. 그러나 이 사건 노조의 유인물이 게시 및 배포된 시간을 살펴보면, 대부분의 게시 및 배포행위가 근무시간 중에 이루어진 것으로 확인되는 점, 당시 이 사건 노조의 조합원 수가 2명(F, 원고)에 불과하였고 원고가 수석부위원장의 직위에 있으면서 적극적으로 댓글을 게시하였던 이상 원고가 단순한 의견 제시의 역할 정도만 수행하였다고 보기 어려운 점 등을 고려하면, 원고의 유인물 배포·게시 행위가 참가인의 노무지휘권이나 시설관리권을 침해하지 않았다고 평가하기는 어렵다.

다만, 이 사건 단체협약 제19조 제3항에서 ‘조합의 인쇄물 게시, 현수막 부착 등은 회사와 합의된 장소에 설치된 조합 전용게시판을 통하여 자유로이 행할 수 있고, 단 홍보물의 배포는 사전 회사와의 합의에 한한다’는 내용을 정하고 있으나, 위 단체협약은 참가인과 소외 노조 사이에 체결된 것이고, 소외 노조의 조합원 수가 참가인의 상시 근로자의 과반수에 해당하지도 아니하므로 위 단체협약의 효력이 이 사건 노조에게까지 미친다고 보기 어렵다. 참가인의 취업규칙에서 사내전산망, 사내 전자우편, 행낭 등의 사용에 관하여 구체적인 제한규정을 정하고 있지 않고, 이와 관련한 노동관행이 존재한다고 볼 만한 사정도 찾기 어려운 점, 이 사건 노조는 신설 노조로서 창립 및 소외 노조와의 차별을 홍보하고, 노조원의 가입을 독려할 필요가 있었던 점, 사업장의 사내 전산망, 사내 전자메일, 행낭 등을 이용하였다고 하더라도 이용횟수 등에 비추어 사내 전산망 등의 이용을 방해할 정도에 이르지 않는 점, 참가인 임직원이 2019.

제2징계사유에 관한 판단

원고가 이 사건 노조 명의로 배포·게시한 유인물은 승진급 인사와 관련한 의혹 제기 및 비판이 주된 부분을 차지하고 있으나, 원고가 제출한 증거들만으로는 참가인의 승진급 인사에 있어서의 불공정이나 비리 사실을 확인할 수 없으며, 오히려 이 부분 의혹 제기는 근로조건의 유지·개선과는 무관한 개인적 불만을 기재한 것으로 보이는 측면도 있다.

특히 원고는 참가인의 대표이사를 포함하여 특정 임직원들의 실명을 언급하면서 이들에 대한 비방적인 내용을 게시하기도 하였는데(2019. 11. 15.자 게시물), 위 게시글의 내용이 전체적으로 보아 진실하다거나, 근로조건의 유지·개선과 복지 증진 등을 도모하기 위한 것으로 보이지 않는 점, 실제로 원고가 배포·게시한 유인물을 접한 참가인의 임직원들의 무분별한 회사에 대한 의혹과 비판 제기에 불쾌함을 표시하면서 사과 및 재발방지 등을 요구한 점 등을 고려하면, 원고의 이 부분 비위행위는 참가인의 임직원들의 명예를 훼손하고 기업질서에 악영향을 미치는 행위에 해당한다고 판단된다.

제3징계사유에 관한 판단

근로자가 뚜렷한 자료도 없이 사실을 허위로 기재하거나 왜곡하여 소속 직장의 대표자, 관리자나 동료 등을 수사기관 등에 고소·고발하거나 진정하는 행위는 징계규정에서 정한 징계사유가 될 수 있다. 다만 범죄에 해당한다고 의심할 만한 행위에 대해 처벌을 구하고자 고소·고발 등을 하는 것은 합리적인 근거가 있는 한 적법한 권리행사라고 할 수 있으므로 수사기관이 불기소처분을 하였다는 이유만으로 고소·고발 등이 징계사유에 해당하지 않는다. 위와 같은 고소·고발 등이 징계사유에 해당하는지는 고소·고발 등의 내용과 진위, 고소·고발 등에 이르게 된 경위와 목적, 횟수 등에 따라 신중하게 판단하여야 한다. 노동조합 또는 노동조합의 대표자가 사용자 측을 근로기준법이나 노동조합 및 노동관계조정법 위반 등으로 수사기관 등에 고소·고발·진정한 내용에 과장되거나 왜곡된 부분이 있더라도, 그것이 대체로 사실에 기초하고 있고 그 목적이 사용자에 의한 조합원들의 단결권 침해를 방지하거나 근로조건에 관한 법령을 준수하도록 하는 것이라면 고소·고발 등은 노동조합의 정당한 활동범위에 속하는 것으로 보아야 하므로, 이를 이유로 노동조합의 대표자에게 불이익을 주는 것은 원칙적으로 허용되지 않는다(대법원 2020. 8. 20. 선고 2018두34480 판결 등 참조).

앞서 본 바와 같이 원고가 2019. 7. 23.부터 2019. 12. 6.까지 총 7회에 걸쳐 행정관청이나 수사기관에 진정, 고소 및 구제신청을 제기하였으나, 위 진정 등이 모두 행정종결되거나 무혐의 처분 또는 기각 판정이 내려진 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 원고가 제기한 진정 등이 모두 무혐의 취지로 종결되거나 기각되었다는 사정만으로 이를 참가인의 업무를 방해하고 회사의 명예를 훼손한 행위로 보기는 어려우므로 이 부분 징계사유는 정당한 징계사유로 보기 어렵다.

원고가 2019. 7. 23. 서울남부지청에 제기한 진정 및 2019. 7. 30. 서울영등포경찰서에 제기한 고소는 G 이사가 원고에게 한 욕설 및 폭언이 ‘직장 내 괴롭힘’이나 형법상 ‘모욕죄’에 해당한다는 내용이다. 그런데 해당 일시에 G 이사가 원고와 대화하면서 반말과 거친 언사를 사용한 것으로 보이는바(I 본부장은 당시 G 이사가 원고에게 욕설을 한 부분도 조금 있었을 것이라고 증언하였다), 원고의 위와 같은 진정 및 고소 제기는 개인의 권리 구제를 목적으로 한 것으로 보이고, 원고가 G 이사를 고의로 무고하였다고는 보이지 않는다.

원고는 2019. 8. 1. 참가인이 자신을 서울채권지점장에서 채권지원팀 과장으로 전보한 것이 직장 내 괴롭힘 신고에 따른 부당 전보 및 강등이라고 판단하였고, 실제 위 전보로 인하여 직책수당을 받지 못하게 되자 이 부분과 관련한 각 진정 및 구제신청을 한 것으로 보인다. 따라서 이 부분 역시 원고가 권리 구제를 위하여 진정 등을 제기한 것으로 볼 여지가 있고, 참가인의 명예를 훼손하거나 업무를 방해할 목적으로 참가인을 무고하였다고 단정하기 어렵다.

그 밖에 소외 노조가 원고의 가입 문의에 대해 즉각 답변하지 않은 것과 원고가 승진급에서 누락된 것이 모두 부당노동행위에 해당한다고 진정한 부분의 경우에도, 원고가 실제 그와 같이 판단하여 권리 구제를 위하여 해당 진정을 제기하였을 가능성을 배제하기 어렵고, 원고가 오로지 참가인을 괴롭히거나 참가인에게 부당한 압력을 가할 의도로 참가인을 무고하였다고 단정하기 어렵다.

제4징계사유에 관한 판단

인정사실

참가인의 채권영업본부 산하 각 채권지점장이 담당하는 업무 중 주간업무에는 ‘주간보고 작성(Scout 대장, 수주영업, 정보보고’, ‘ 대형고객사 관리 및 피드백건 정리’ 업무 등이 포함되고, 월간업무에는 ‘채권지점 필수관리대장 정리(약속자, 고액채권, 리얼탑재산조사)’ 업무 등이 포함되어 있다. 그리고 참가인은 위와 같은 내용이 기재된 ‘채권영업담당 업무분장(을나 제55호증)’을 각 채권지점장들에게 PC파일 형태로 제공하였다.

참가인의 인력충원 방식은 타사 우수인력의 스카우트와 인터넷 채용사이트를 통한 공개채용으로 구분되는데, I 본부장은 각 채권지점장에게 타사 우수인력 충원을 위한 면담과정 및 최종 입사여부 등을 ‘스카우트 관리대장’에 입력하여 보고할 것을 지시하였다. 그럼에도 원고는 서울채권지점장으로 근무하던 2019. 1.경부터 2019. 7.경까지 인력충원 스카우트 업무를 수행하지 않고, 위 관리대장에 아무런 내용도 기입하지 않았다.

참가인의 각 채권지점장은 정기적으로 수임 가능한 기업체를 고정거래처로 확보하기 위해 수주활동을 하여야 하며, 이에 참가인은 기존에 참가인과 거래하다가 반환(중단)한 거래처 목록을 데이터베이스화하여 각 채권지점장에게 전달하고, 전화상담, DM 발송 등 영업활동을 하여 그 진행상황을 보고할 것을 지시하고 있다. 그런데 원고는 서울채권지점장으로 근무한 기간 동안 반환고객사 리스트 관리대장에 진행상황(점검보고요청)을 전혀 기재하지 않았고, 이를 본부장에게 보고하지도 않았다.

참가인은 각 채권지점장들에게 채권추심 대상 건 중 ‘1,000만 원 이상’ 건들을 발췌하여 배포하면서, 추심원 업무방향 설정, 채무 감면 등 지점장들의 업무지원을 통해 조기 채권회수가 가능하도록 하고, 그 관리내역을 본부장에게 보고할 것을 지시하고 있다. 그런데 원고는 서울채권지점장으로 근무한 기간 동안 ‘고액채권 및 재산조사 관리대장’의 진행사항(점검사항)란에 아무런 내용을 기재하지 않았고, 이를 본부장에게 보고하지도 않았다.

참가인은 각 채권지점장들에게 상사채권에 관하여 지점별 관리대장을 작성하여 보고할 것을 지시하였으나, 원고는 서울채권지점장으로 근무한 기간 동안 상사채권 관리대장을 작성하여 보고한 사실이 전혀 없다.

구체적 판단

원고는 자신의 인적 네트워크를 통해 총 3명의 지원자를 I 본부장에게 보고 및 전달하였고 그 중 2명이 충원되었으므로 인력충원 스카우트 업무를 소홀히 한 것이 아니라고 주장한다. 그러나 앞서 본 바와 같이 타사 우수인력의 스카우트와 인터넷 채용사이트를 통한 공개채용은 명확히 구분되는 점, 참가인의 업무 특성상 동종 업무경력을 갖춘 우수인력의 확보는 회사 차원의 중요 업무에 해당할 것으로 보이는 점, 그런데 원고는 인터넷 채용사이트를 통해 지원한 3명을 I 본부장에게 보고하였을 뿐이고, 해당 인원에 대한 면접도 I 본부장이 실시하였던 점 등을 고려하면, 원고가 위 3명을 본부장에게 보고 및 전달하였다고 하여 이를 인력충원 스카우트 업무를 수행한 것으로 볼 수 없다.

원고는 참가인이 반환고객사 리스트 관리대장을 제공한 사실이 없고, 단지 참가인으로부터 해지된 업체리스트를 제공받아 충실히 영업을 수행하였다고 주장한다. 그러나 I 본부장이 ‘원고가 받았다는 해지된 업체리스트와 반환고객사 리스트 관리대장이 동일한 것이다’, ‘원고가 영업방법을 몰라 수주할 수 없다고 하여, 부득이 반환된 고객사 1,400여 개가 기재된 리스트를 주고 DM 발송 등을 통해 한 곳이라도 수주해오라고 지시하였다’는 취지로 증언한 점, 다른 채권지점장들은 스스로 반환고객사 수주 업무를 수행하고 진행상황을 보고해온 점, 원고가 반환고객사 수주 업무를 수행하였음을 증명할 별다른 증거를 제출하지 못하고 있는 점 등을 고려하면, 원고의 위 주장은 받아들이기 어렵다.

원고는 I 본부장으로부터 고액채권 리스트를 받은 사실 자체는 인정하고 있는데, I 본부장의 증언에 의하면 원고가 언급한 위 리스트가 바로 각 채권지점장들에게 배포된 ‘고액채권 및 재산조사 관리대장’으로 보인다. 그럼에도 원고는 다른 채권지점장들과 달리 위 관리대장에 진행상황을 기재하고 본부장에게 정기적으로 보고하는 업무를 전혀 수행하지 않았는데, I 본부장이 2019. 7.뿐만 아니라 2019. 6.에도 위 관리대장을 전달한 점을 고려할 때, 2019. 8. 1.자 인사발령으로 인해 업무수행이 현실적으로 불가능하였다는 원고의 변명은 쉽게 받아들일 수 없다.

원고는 참가인이 상사채권 관리대장을 배포한 후 작성·보고할 것을 지시하지 않았고, 채권추심원들에게 진행상황 파악을 위해 전산등록을 요청하는 등 성실히 업무를 수행하였다고 주장한다. 그러나 I 본부장은 ‘당시 상사채권 관리시스템이 개발되지 않은 상태여서 추심원들이 전산에 등록할 권한이 없었다. 그래서 본인이 관리대장을 만들어서 배포한 것이다’라고 증언한 점, 다른 채권지점장들은 업무 진행상황을 상사채권 관리대장에 기재하여 본부장에게 보고한 점 등에 비추어 볼 때, 원고의 위 주장도 그대로 믿기 어렵다.

소결론

징계양정 부적정 주장에 관한 판단

관련 법리

구체적 판단

원고는 참가인에 20년 이상 장기 근무하면서 2006년 이후 팀장 또는 지점장의 직책을 주로 수행하는 등 다른 직원들에게 모범을 보여야 할 관리자급 지위에 있었으므로, 일반 근로자들에 비하여 더욱 엄격한 직무상 책임감이 요구된다고 할 것이다. 그럼에도 원고는 서울채권지점장으로 근무한 기간 동안 상급자의 정당한 업무지시를 지속하여 불이행하였을 뿐만 아니라, 2019. 8. 1.자 인사발령에 불만을 가지고 이후 참가인을 비방하는 내용의 유인물이나 댓글을 근무시간 중에 참가인의 직원들에게 반복적으로 배포·게시함으로써 참가인 및 임직원들의 명예를 훼손하고 기업질서를 문란하게 하였는바, 그 비위행위의 정도 및 비난가능성이 결코 작지 않다.

원고와 G 이사의 갈등이 원고의 불성실한 업무 수행에서 비롯된 측면이 있음에도, 원고가 단기간 동안 집중적으로 다수의 진정 등을 제기하고, 참가인의 사내게 시판 등에 참가인과 임직원들을 비방하는 허위 사실을 다수 배포·게시하였던 점 등을 고려하면, 원고에게 참가인에 대하여 부당한 압력을 행사할 의도가 있었던 것으로 보인다. 더욱이 원고는 참가인에게 2019. 1. 1. 폐지된 부서인 전략채권지원팀으로 복귀시켜달라고 지속적으로 요구하기도 하였다.

원고는 2018. 1. 1.부터 2018. 8. 31.까지 중앙전략지점 지점장으로 근무할 당시 불성실한 업무수행으로 인하여 고객사로부터 지점장 교체요구를 받았는데, 그럼에도 참가인은 2019. 1. 1. 원고를 서울채권지점장이라는 관리자 지위에 보임시키는 등 원고에게 만회의 기회를 주고자 했던 것으로 보인다. 그럼에도 원고는 참가인의 신뢰에 반하여 채권지점장으로서의 중요 업무들을 지속적으로 불이행하고 이를 지적하는 참가인의 임원과 자주 마찰을 일으켰는바, 이는 단순한 업무능력 부족과는 다르게 참가인과의 신뢰관계를 저버리는 심각한 비위행위로 보인다.

이러한 사정들을 고려할 때, 참가인으로서는 원고의 비위행위를 엄단함으로써 유사한 비위행위가 재발되는 것을 막고, 참가인들의 임직원들의 사기를 진작시키며, 근로의욕의 고취 및 조직질서 쇄신 등을 꾀할 필요성이 현저해 보인다.