서울행정법원 2022. 1. 7. 선고 2020구합88152 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제3 내지 5호증(가지번호 포함, 이하 같다) 및 을나 제19호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

이 사건에 관련된 법령 및 참가인 내부규정은 별지 기재와 같다.

원고는 2015. 9. 15. 참가인과 사이에 'Director of Regional Sales'(한국식 직함: 지배인)의 직함으로 근무하기로 계약하였고(위 계약에서는 근무시작일을 추후에 결정한다고 규정하였다), 이에 따라 원고는 2015. 11. 9. 참가인에 재입사하여 'Regional Sales Office' 부서에서 'Director of Regional Sales'로 근무하였다. 이후 Regional Sales Office의 명칭이 'Global Sales Office'(GSO)로 변경되었고, 원고의 직함도 'Director of Global Sales'로 변경되었다. GSO부서는 국내 고객을 대상으로 전세계에 분포한 G 계열 호텔에 대한 영업 업무를 담당하였다.

한편 원고는 2019. 9. 26. 및 2019. 12. 11. 서울지방고용노동청 서울서부지청에 '직장 내 괴롭힘'으로 진정을 제기하였다. 서울지방고용노동청 서울서부지청은 2019. 12. 30. 원고에게 '부장 L의 직장 내 괴롭힘 사실이 일부 인정되었고, 이에 대하여 서면경고 등의 조치가 이루어졌고, 다만 참가인이 조사 기간 중 행정지도를 이행하지 않은 점에 대하여는 엄중경고하고 사건이 종결되었다'는 내용으로 신고사건 처리결과를 회신하였다.

원고는 GSO부서에서 근무하면서 상사와의 갈등 및 민원 제기 등의 스트레스로 인하여 적응장애, 공황발작, 경도의 우울감, 불면증이 발병하였다고 주장하며 근로복지공단에 요양급여를 신청하였다. 서울업무상질병판정위원회는 2020. 10. 16. 원고가 업무상 스트레스로 인하여 적응장애가 유발되었거나 자연적 진행경과 이상으로 악화되었다고 판단하였고, 공황발작, 경도의 우울감, 불면증은 상병 자체가 확인되지 않아 업무상관련성이 인정되지 않는다고 판단하였다(R).

원고는 2020. 2. 7. 자신이 직장 내 괴롭힘 사실을 신고하여 불리한 처우를 받았다며 참가인 및 그 전현직 대표이사에 대하여 형사고소를 하였다. 서울지방고용노동청 서울서부지청은 위 고소사건을 불기소(혐의없음) 의견으로 송치하였다. 서울중앙지방검찰청은 2020. 7. 9. 수사 결과 참가인이 원고에게 불리한 처우를 하기 위해 GSO부서를 폐지하였다고 보기 어렵고, 부서 폐지에 따른 전보 발령 등 일련의 행위는 경영상 필요에 따른 행위이며, 전보 발령 전후 원고의 직책이 낮아졌다고 보기도 어렵다는 이유로 참가인이 원고에게 직장 내 괴롭힘 심고에 따른 불리한 처우를 하였다고 볼 수 없다고 판단하여 참가인 등에게 혐의없음(증거불충분)의 불기소 처분을 하였다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5, 16, 23, 30 내지 33, 37, 61, 62호증 및 을나 제1 내지 13, 16, 17, 19, 30, 31호증의 각 기재, 변론 전체의 취지(원고는 을나 제3, 6, 7, 11호증의 진정성립을 다툰다. 먼저 을나 제3, 6, 7호증은 변론 전체의 취지에 비추어 진정성립을 인정할 수 있고, 나아가 을나 제11호증 역시 아래에서 살피는 바와 같이 진정성립이 인정된다).

앞서 인정한 사실 및 앞서 든 증거, 을가 제1호증 및 을나 제18, 23호증의 각 기재, 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 및 사정을 종합하면, 이 사건 인사발령 전에도 원고의 한국식 직함은 과장이었고, 이 사건 인사발령 후에도 과장이므로, 이 사건 인사발령으로 인하여 원고의 직급이 강등되었다고 보기는 어렵다.

전보처분이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지는 당해 전보처분의 ① 업무상의 필요성과 ② 전보에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교ㆍ교량하고, ③ 근로자가 속하는 노동조합(노동조합이 없으면 근로자 본인)과의 협의 등 그 전보처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지에 따라 결정하여야 한다.

사용자가 전보처분을 할 때 요구되는 업무상의 필요란 인원 배치를 변경할 필요성이 있고 그 변경에 어떠한 근로자를 포함시키는 것이 적절할 것인가 하는 인원선택의 합리성을 의미하는데, 여기에는 업무능률의 증진, 직장질서의 유지나 회복, 근로자 간의 인화 등의 사정도 포함된다.

업무상 필요에 의한 전보에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어나지 않으면 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하므로 권리남용에 해당하지 않는다. 전보처분을 할 때 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지는 정당한 인사권의 행사인지를 판단하는 하나의 요소라고 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고 볼 수 없다(대법원 2018. 10. 25. 선고 2016두44162 판결 등 참조).

위와 같은 법리에 비추어 살피건대, 앞서 인정한 사실에 을나 제25, 32호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 보태어 알 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 인사발령은 부당전보에 해당하지 않는다.

⑴ 업무상 필요성의 존재 여부

참가인의 취업규칙 제12조 제4항은 '회사의 영업상 사정에 의해 부서 내 또는 사내 근무장소에 직종을 변경 배치할 수 있으며 직원은 이에 응해야 한다'고 규정하고 있다. 원고는 2015. 11. 9. 재입사 시 Regional Sales Office 내지 GSO(Global Sales Office) 업무를 수행하기로 약정하기는 하였으나, 앞서 본대로 참가인의 사원 변경, 즉 경영권 변동으로 인하여 이 사건 서비스제공계약이 해지됨으로써 더 이상 참가인 산하에 GSO부서가 존속할 필요가 없게 되었다. 이와 같이 경영상 필요에 의해 GSO부서가 폐지되었으므로, 참가인으로서는 원고를 참가인 내 다른 부서에 배치할 수 밖에 없어 업무상 필요성이 인정된다.

이와 달리, 원고는 사원변경에도 불구하고 GSO부서가 폐지될 경영상 필요가 인정되지 않는다거나, 참가인 내 DMK부서에서 GSO부서 업무를 계속하고 있다고 주장한다. 그러나, 참가인의 사원이 변경되어 미국 G 본사의 경영권이 홍콩 H로 이전되었으므로, 이후 이 사건 호텔에 대하여 경영협약이 체결되었더라도(갑 제60호증 참조) 미국 G 본사의 참가인에 대한 영향력이 감소되었다. GSO부서는 이 사건 호텔 뿐 아니라 전세계 G 호텔의 영업을 담당하는 것이었으므로 참가인의 비용으로 위와 같은 부서를 존속할 필요성이 감소하였다고 봄이 타당하다. 또한 DMK부서는 한국 내 4개 G 호텔의 온라인 마케팅 업무를 담당하는 부서로서 K과 무관하게 설립되었다. DMK부서는 원고의 주장에 의하더라도 2015년 말, 2016년 초에 존재하고 있었고, 참가인의 주장에 의하면 2017. 1. 설립되었는바, GSO부서가 존속할 당시 GSO부서와는 다른 목적과 다른 내용의 업무 수행을 위해 운영되었다고 봄이 타당하다. 따라서 DMK부서가 지속하여 존재한다는 사실만으로 참가인이 GSO부서를 폐지할 경영상 필요성이 없었다고 보기는 어렵다.

나아가 인사 업무는 상대적으로 전문적 지식을 요하지 않는 대신 외국어 능력이 있으면 수행 가능하였는데, 당시 인사부서에서 외국어 능력이 뛰어난 러닝매니저(Learning Manager)가 공석이었으므로, 참가인이 외국대학원을 수료하여 외국어 능력을 갖춘 원고를 인사부서로 발령한 것에는 업무상 필요가 인정될 수 있다.

⑵ 생활상 불이익의 정도

이 사건 인사발령으로 원고에게 기본급 외 인센티브나 판공비가 지급되지 않고, 세탁서비스가 제공되지 않으며, 원고의 영업직으로서 경력이 단절된 것으로 보이기는 한다. 그러나 위와 같은 인센티브, 판공비 등은 원고가 특정 직위 또는 업무를 수행하는 대가로 주어지는 것이므로 해당 직위 또는 업무를 수행하지 않는 경우에까지 보장되는 것으로 볼 수 없다. 또한 이 사건 인사발령 이후에도 원고의 직위, 근무장소, 기본급 등의 근로조건은 그대로 유지되어 변동이 없으므로, 원고에게 이 사건 인사발령으로 인한 생활상 불이익은 통상 근로자가 감수해야 하는 범위 내에 있다고 판단된다.

⑶ 신의칙상 요구되는 협의절차의 준수 여부

참가인은 GSO부서를 폐지하면서 2019. 11. 29. 및 2019. 12. 4. 양일에 걸쳐 참가인의 사원 변경으로 GSO부서가 폐지됨을 고지하고, 해당 업무를 지속하고자 하는 경우 K과 직접 개인사업자로 계약을 체결할 수 있다고 안내하였다. 또한 원고가 퇴직을 원하지 않는다고 하자 원고에게 2020. 1. 15. 및 2020. 1. 23.에 걸쳐 향후 보직에 대한 논의를 요청하였고, 행정 휴가 이후 원고에게 Sales부서로의 전보를 제안하였으나 원고는 GSO부서 업무 이외의 업무를 수행하는 것을 거절하였다. 참가인은 이 사건 인사발령 이후에도 참가인에게 Sales부서로 갈 생각이 있는지 의향을 타진하였으나 원고가 이에 응하지 않았다. 이와 같은 사실에 비추어 보면 참가인으로서는 원고에게 이 사건 인사발령 전후로 참가인의 의견을 수렴하기 위한 충분한 절차를 거친 것으로 보인다. 오히려 원고가 폐지된 GSO부서 업무만을 고집하였기 때문에 참가인의 업무상 필요에 따라 인사부서로 발령이 이루어질 수밖에 없었던 것으로 판단된다.

⑴ 이 사건 구두경고

앞서 인정한 사실에 의하면 원고는 Q로부터 Kronos시스템에 휴가를 신청하라고 요청받았고 O로부터 이에 관해 교육을 받기도 하였음에도 불구하고 이를 위반하여 이메일로 휴가를 신청한 사실이 인정되므로, 취업규칙 제85조 제8항의 '회사의 규칙과 소속장의 지시사항을 위반하거나 기타 각 항에 준한 비행이 있는 자'라는 징계사유에 해당한다. 이에 대하여 원고는 Kronos시스템에 입사 이후로 미사용한 DL(자기계발 휴가)이 제대로 반영되지 않았기 때문에 이메일로 휴가신청을 할 수 밖에 없었다는 취지로 주장한다. 그러나 을나 제21호증의 기재에 비추어 보면 참가인 내부적으로 DL은 입사일 기준 1년의 기간 동안 사용하지 않으면 소멸하고 금전보상이 이루어지지 않아 이를 먼저 소진하는 관행이 있었던 것으로 보인다. 참가인은 위와 같은 관행에 따라 2019. 12. 11. 취업규칙 제33조 제2항에 DL의 사용기간은 발생일(입사일)로부터 1년이며 사용기간을 연장하거나 수당으로 지급받을 수 없음을 명시하였다. 원고로서는 DL의 소멸 여부에 대한 인사부의 회신이 지연되더라도 위와 같은 참가인 내 관행, 취업규칙의 규정에 비추어 입사일 기준 1년 내 사용하지 않으면 소멸함을 알 수 있었다. 나아가 원고로서는 DL의 부당 소멸 여부를 다투면서도 휴가신청은 다른 직원들과 같이 Kronos시스템을 이용할 수도 있었을 것으로 보인다. 따라서 이 부분 징계사유가 인정된다.

⑵ 이 사건 서면경고

앞서 인정한 바에 의하면 원고는 인사부 이사 E과 언쟁을 하고 E이 원고가 이메일 등으로 선을 넘는 언행을 하는 것을 문제 삼자 불쾌감을 드러내며 반발하였던 사실 및 원고가 인사부원들에게 자신의 험담을 하지 말라고 공개적으로 발언하였고, 이에 따라 인사부원들이 원고의 발언에 대하여 문제를 제기하였던 사실이 인정된다. 이와 같은 원고의 행위는 취업규칙 제85조 제8항의 '회사의 규칙과 소속장의 지시사항을 위반하거나 기타 각 항에 준한 비행이 있는 자'라는 징계사유에 해당한다. 원고는 E과 대화에서 언성을 높이지 않았다고 주장하고, 해당 대화의 녹취음성에 의하면 고성이 오간 것으로 보기는 어렵지만, 원고가 E의 정당한 지시를 거부하며 도발적인 태도로 불응하였다는 사실에는 변함이 없다. 따라서 이 부분 징계사유도 인정된다.

⑴ 단체협약이나 취업규칙 등에서 징계대상자에게 징계사항을 통보하고 경위서를 징구하도록 규정한 취지는 징계대상자로 하여금 징계혐의사실에 대한 변명을 위하여 자신에게 이익되는 소명자료를 준비제출할 수 있는 기회를 보장하는 한편, 징계권자로 하여금 비위사실을 정확하게 파악하고 사건을 공정하게 처리하게 하려는 데 있으므로 위와 같은 절차에 위반한 징계처분은 원칙적으로 무효이고, 징계사항의 통보시기에 관하여 특별한 규정이 없다고 하더라도 변명과 소명자료를 준비하기 위한 상당한 기간을 두고 통보하여야 하며, 징계대상자가 징계사유 외에 다른 불법행위를 저지를 위험이 있다고 하더라도 특별한 사정이 없는 한 그 점만으로 징계에서 당연히 밟아야할 절차를 생략할 정당한 사유가 될 수는 없다(대법원 1992. 9. 22. 선고 91다36123 판결 등 참조).

⑵ 참가인 취업규칙 제85조는 제1호부터 제10호까지 징계기준을 제시하면서 각 호에 해당하는 행위를 한 직원은 시말서를 제출시켜 정상에 따라 징계처분한다고 규정한다. 취업규칙 제84조에서는 징계의 종류로 훈계, 견책, 감봉, 정직, 강급, 해고를 규정하고 있다. 나아가 취업규칙 제83조는 직원은 별도 세부 징계규정 또는 취업규칙에 의하지 아니하면 징계를 받지 아니한다고 규정한다.

한편 참가인 징계규정 제2장은 징계위원회에 대하여 규정하면서 제5조 제1항에서 규정위반 또는 비위행위가 있는 자는 이에 관한 진술서를 제출케 한다고 규정한다. 징계규정 제3장 제8조 제1항은 훈계는 부서장 책임 하에 서면 또는 구두로 한다고 규정하고, 같은 조 제4항은 강급, 해고 또는 무기징역의 경우에는 본 규정 제2장 징계위원회의 규정에 의하여 처리 결정하여야 한다고 규정한다.

⑶ 위와 같은 참가인 취업규칙 및 징계규정의 의미를 문언 및 체계에 비추어 해석하면, 훈계는 징계의 종류에 해당하고 부서장의 책임 하에 서면 또는 구두로 시행되며 징계규정 제8조 제4항의 해석상 징계위원회의 규정이 적용되지 않으므로 징계위원회 절차에 관한 징계규정 제5조 제1항에 따라 진술서가 제출될 것을 요하지 않는다. 그러나 취업규칙 제85조에서 징계의 기준을 정하면서 시말서를 제출시켜 정상에 따라 징계처분한다고 규정하고 있는바, 징계규정과 취업규칙은 모두 적용되고(징계규정의 진술서는 징계위원회에 제출되는 서류로 보이고, 취업규칙의 시말서는 징계권자에게 제출되는 서류로 보인다), 위와 같은 취업규칙의 규정은 "정상에 따라"라는 문언에 비추어 볼 때 단순히 잘못을 인정하는 서면(시말서)을 징구하라는 것이 아니라 징계절차에서 징계대상자에게 징계사유에 대한 변명의 기회를 부여하고 이를 징계 여부 및 양정을 정함에 있어 객관성과 공정성을 확보하기 위한 취지이다. 따라서 참가인은 징계처분을 위해 징계대상자의 시말서를 제출받아야 하고, 이러한 절차를 거치지 아니한 처분은 효력을 인정할 수 없다고 봄이 타당하다.

⑷ 이 사건에서 참가인이 원고에게 이 사건 각 징계를 할 때 이와 관련한 시말서나 진술서를 제출받지 않았다는 사실에 대하여 다툼이 없다. 앞서 본대로 참가인 취업규칙 제85조에서는 징계처분에 앞서 징계대상자의 시말서를 제출받아 정상에 반영하도록 규정하고 있고, 이는 훈계와 같은 징계에 있어서 징계대상자가 소명의 기회로 활용할 수 있는 유일한 절차적 규정이다. 따라서 참가인은 훈계에 해당하는 이 사건 각 징계를 하면서 원고의 시말서를 받지 않았으므로 이 사건 각 징계에는 취업규칙 제85조의 규정을 위반한 절차적 위법이 존재한다.

이 사건 인사발령은 강등에 해당하지 아니하고, 부당전보에도 해당하지 않으나, 이 사건 각 징계에는 징계절차에 위법이 존재한다. 이 사건 재심판정 중 이 사건 각 징계에 대한 부분은 위법하므로 이를 취소한다.

원고의 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고 나머지는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 유환우(재판장) 임성민 박남진