서울행정법원 2022. 10. 21. 선고 2020구합89681 판결

피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 1930. 11. 19. 설립되어 상시근로자 약 5,500명을 사용하여 화물운송업, 무역업, 물류사업 등을 영위하는 법인이다. 원고는 2012. 8. 27. 참가인에 경력직으로 입사하였고, 'TES(Technology, Engineering, System&Solution) 전략실' 산하 제조 컨설팅팀(이하 '컨설팅팀'이라 한다)의 팀장으로 근무하였다.

참가인은 2020. 1. 30. 징계위원회를 개최하여 '성추행·성희롱(출장 중 국내/현지 직원에 대한 성추행 등 성희롱 이슈 발생)'을 사유로 취업규칙 제77, 86, 87조에 의하여 원고를 해직하기로 의결하였고, 이에 따라 2020. 2. 4. 원고에게 해직의 징계처분을 통보하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다). 참가인이 2020. 1. 20. 원고에게 2020. 1. 30.자 징계위원회가 개최됨을 통보하면서 전달한 징계 심의 안건 중 이 사건 해고의 징계사유(이하 아래 글상자에 기재된 순번에 따라 '제○징계사유'라 하고, 통틀어 '이 사건 각 징계사유'라 한다)에 해당하는 부분은 다음과 같다.

원고는 2020. 2. 25. 참가인에게 이 사건 해고에 대한 재심을 청구하였다. 재심징계위원회는 2020. 3. 16. 이 사건 해고를 유지하는 의결을 하였고, 2020. 3. 17. 위 재심 결정사항을 원고에게 통보하였다.

원고는 2020. 4. 24. 서울지방노동위원회에 이 사건 해고는 부당해고라고 주장하며 구제신청을 하였다. 서울지방노동위원회는 2020. 6. 23. '이 사건 각 징계사유가 모두 인정되고, 이 사건 해고가 사회통념상 현저히 타당성을 잃은 징계처분이라고 할 수 없으며 징계절차도 적법하므로 이 사건 해고는 정당하다'는 이유로 원고의 구제신청을 기각하였다(G).

원고는 위 초심판정에 불복하여 2020. 8. 3. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였다. 중앙노동위원회는 2020. 11. 13. 위 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(C, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 을나 제12, 14, 15, 16호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고 주장의 요지 다음과 같은 이유에서 이 사건 해고는 부당하므로, 이와 달리 판단한 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.

절차상 하자 주장 참가인은 원고에게 이 사건 각 징계사유와 관련된 제보의 내용을 구체적으로 알려주지 않은 채 일방적으로 사직을 종용하였고, 사실관계가 확정되지 않았음에도 사내에서 이 사건 각 징계사유에 관한 소문을 방치하는 등으로 원고의 방어권을 제대로 보장하지 않았다.

징계사유 부존재 주장

제1징계사유 원고가 회식 중 과음하여 중국 직원인 E과 입맞춤을 한 사실은 있으나, 일방적으로 E을 추행한 것이 아니고 추행할 의도도 없었으므로 이를 성추행으로 볼 수 없다. 이에 대해 상대방인 E은 성적 수치심·혐오감 등을 표시하거나 성추행 피해를 주장한 바 없는데, 위 회식으로부터 2년 6개월이 지난 후 피해자가 아닌 제보자, 목격자의 진술만으로 원고를 성추행 또는 성희롱의 가해자로 규정하는 것은 부당하다.

제2징계사유 원고는 넘어져서 바지에 구멍이 나고 상처를 입게 되자 구급약품을 받기 위해 F의 호텔방을 찾아갔고, F가 방문을 열어주어 방안으로 들어갔다가 술기운에 소파에 쓰러진 사실이 있을 뿐, F에게 신체적인 접촉을 하거나 성적인 발언을 하는 등으로 성희롱 행위를 한 사실이 없다. 참가인이 들고 있는 제보자, 피해자의 진술은 대부분 실제 사실관계와 다른 허위와 과장, 왜곡에 불과하다.

징계양정 관련 주장 설령 이 사건 재심판정에서 판단한 내용이 일정 부분 사실에 부합한다고 하더라도 원고의 행위를 형법상 범죄로 의율할 수 없는 점, 원고가 참가인에서 10여년 이상 성실히 근무해온 점 등에 비추어 볼 때 해고의 징계처분은 부당하다.

관계 법령 등 별지 기재와 같다.

인정사실

원고는 참가인이 인수한 중국 현지업체인 H(이하 'H'라 한다)와 참가인의 PMI(Post-Merge Integration, 인수합병 후 조직 통합 작업) 업무를 수행하기 위한 TF팀(이하 'TF팀'이라 한다)의 파트장으로 선임되어 2016. 12.부터 2017. 5.까지 약 6개월간 중국으로 출장을 갔다. 참가인의 컨설팅팀 직원인 I, J, K과 산업연구팀 직원인 F는 TF팀에 소속되어 원고와 함께 출장을 갔고, 총 5명이 현지 호텔에 머무르면서 근무하였다. E은 H 최고책임자의 비서이다.

I은 2019. 8. 1. 참가인에게 이메일을 보내 이 사건 각 징계사유 등 원고의 비위행위를 제보하였다. 참가인은 2019. 8. 2. I과 면담하였고, 이후 E, F 및 사건 목격자 등을 대상으로 사실관계 조사를 진행하였다. I, F가 2019. 8. 30. 작성하여 참가인에게 제출한 각 진술서에는 이 사건 각 징계사유와 관련하여 다음과 같은 내용이 포함되어 있다.

참가인은 2019. 8. 20.경부터 2019. 9. 2.경까지 원고의 직속상사인 TES 전략실 L 상무를 통해 원고와 3차례 면담하였고, 2019. 9. 1. 원고에 대하여 팀장 보직을 해임하고 화성시 동탄에 있는 참가인의 'M' 오픈 지원파트로 이동하게 하는 인사명령을 하였다.

원고는 참가인에게 2019. 9. 2. 퇴직일을 2019. 10. 31., 퇴직사유를 '타사 이직'으로 하는 사직서를 제출하였으나, 2019. 10. 19. 사직 의사를 철회하면서 사직원의 반환을 요청하였고, 2019. 10. 23. "사내에 원고에 대한 유언비어가 난무하고 있고 I의 투서에 대한 진정성 확인이 필요하다. 추가적인 직장 내 괴롭힘 방지와 I에 대한 징계를 요청한다"는 내용이 포함된 이메일을 보냈다.

참가인은 2019. 10. 24. 원고에게 이메일로 "원고의 요청으로 사직 수리 절차를 보류하였고, 성희롱 제보에 따라 원고에 대한 인사위원회가 개최될 예정이며, 원고의 직장 내 괴롭힘 신고에 따라 사실관계 확인 후 내부 프로세스에 따라 I에 대한 징계 여부가 결정될 예정"이라고 안내하였고, 2019. 10. 28.부터 징계위원회 심의 결정 시까지 직무대기를 명하는 통보서를 발송하였다.

참가인은 2019. 10. 28. 원고에게 2019. 11. 1.자 징계위원회 개최를 통보하였는데, 원고가 "극도의 불안과 분노 증상으로 입원할 예정"이라는 이유로 연기를 요청함에 따라 징계위원회 개최일을 2019. 11. 21.로 변경하였고, 2019. 11. 1. 원고에게 변경된 징계위원회 일정 및 이 사건 각 징계사유를 포함한 징계위원회 심의 안건의 구체적인 내용과 관련 내부규정 등을 통보하였다.

원고는 서울지방고용노동청에 2019. 11. 1. '원고에 대한 참가인의 징계위원회 절차 자체가 직장 내 괴롭힘이고 참가인이 I에 대한 직장 내 괴롭힘 조사를 실시하지 않았다'는 취지의 진정을 제기하였고(이하 '1차 진정'이라 한다), 2019. 12. 13. '참가인이 성희롱 관련 제보를 부당하게 조사하고 개인정보를 유출하였으며, 원고는 유언비어 배포 관련 조사 과정에서도 직장 내 괴롭힘을 당하였다'는 취지의 추가 진정을 제기하였다(이하 '2차 진정'이라 한다).

참가인은 2019. 11. 12. 원고에 대한 징계위원회 개최일정을 1차 진정에 따른 직장 내 괴롭힘 조사 완료 시까지로 연기하였고, 원고가 진단서를 제출함에 따라 원고에 대하여 최초 직무대기일인 2019. 10. 24.부터 직장 내 괴롭힘 조사 완료 시까지 병가 처리 및 유급휴가 명령 조치를 하였다.

참가인은 원고가 제기한 I에 대한 직장 내 괴롭힘 및 근태불량 신고, 사내 유언비어에 대한 진상 조사 요구에 따라 2019. 10. 23.부터 2019. 11. 5.까지 주변인 조사, 2019. 11. 6. I에 대한 대면질의, 원고가 유언비어 확산 관련 조직으로 지목한 부서에 대한 조사, 2019. 12. 컨설팅팀 전원 일대일 면담, 산업연구팀 등 복수의 조직에 대한 집합교육 등을 통해 조사 및 유언비어 확산 차단 조치를 진행하였고, 2020. 1. 9. 원고에게 'I의 행위는 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않고, 유언비어 배포 주장 역시 사실이 아니며 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않는다'는 조사 결과를 통보하였다.

서울지방고용노동청은 참가인에게 2020. 1. 13. 1차 진정에 대하여, 2020. 2. 4. 2차 진정에 대하여 "진정내용은 업무상 적정 범위를 넘었다고 볼 수 없는 등 직장 내 괴롭힘으로 볼 수 없어 행정종결하였다"는 각 사건 처리 결과를 통보하였다.

참가인이 2020. 6. 12. F와 면담 후 작성한 면담록, 같은 날 K이 작성하여 참가인에게 제출한 진술서에는 다음과 같은 내용이 포함되어 있다.

원고에 대한 징계위원회 심의안건에는 당초 '1 국내 귀국 후 주말 등에 메신저를 통해 본인 셀카 사진을 F에게 보냈으며, F가 '보내지 말라'고 의사표현을 했음에도 불구하고 지속적으로 보냄, 2 2017년 중순경 회식 후 귀가하기 위해 택시를 기다리는 H 중국인 여직원 □□□□□의 엉덩이를 만짐, 3 2018. 8. 구성원 N의 해외파견송별회에 과거 H에서 일했던 중국인 여직원 ◇◇을 불러내어 허벅지에 손을 올리고 어깨를 감쌈'이라는 내용이 포함되어 있었다. 참가인 직원 N의 2019. 8. 30.자 진술서 및 H 직원 O의 2019. 11. 29.자 진술서에는 위 2에 해당하는 사실을 목격하였거나 전해 들었다는 내용이 각 기재되어 있다. 이에 대해 참가인은 2020. 6. 23. 서울지방노동위원회 심문회의에서 "이 사건 각 징계사유 이외에 3건의 성희롱 내지는 성추행이 있었으나 이 사건 각 징계사유만으로도 징계위원회 회부가 가능하다고 보았고, 위 3건은 피해자 보호 차원에서 제외하였다"는 취지로 진술하였다.

2020. 3. 16. 재심 징계위원회에는 원고의 대리인으로 노무사 2명이 출석하여 이 사건 각 징계사유에 대하여 소명하였고, "기본적으로는 성추행과 성희롱이 아예 없었다거나 사건 자체가 아예 없었다고 주장하는 것은 아니다"라는 취지로 진술하였다. 당시 원고의 대리인이 참가인에게 "원고가 중국 여직원에게 사실 확인을 요청했을 때 해당 여직원이 기억하지 못한다고 했다고 한다. 중국 여직원들이 어떤 사실관계를 확인해 주었나"라는 취지로 묻자, 참가인의 인사팀장은 "원고가 참가인에게 'E이 원고한테 아니라고 했다'는 문자메시지를 보냈는데, 확인 결과 사실이 아닌 것으로 판명되었다. 추가적으로 원고 지인으로 추정되는 사람이 중국인 여직원에게 개인적으로 연락을 해서 통화를 했고, 이에 대해 해당 여직원이 굉장한 위협을 느꼈다는 증언을 확보하였다"는 내용으로 답변하였다.

참가인은 2020. 11. 6. 중앙노동위원회의 심문회의에서 "중국 현지 인사 매니저와 참가인 직원이 중국을 방문했는데 E은 제1징계사유의 사건이 기억이 나지 않는다고 하였다"고 진술하였다. 한편 원고가 제출한 2019. 10. 23. 원고와 K 사이의 대화녹취록에는 원고가 "내가 어제 E이랑 또 한 번 통화를, 아니 저 웨이신을 했어, 결론적으로 지도, 니도 알지만, 지도 기억 아무 것도 안 나고, 아무 것도 기억 안 나", "그때는 사고 났다 했기 때문에. 그래 지가 나한테는, E이 이러는 거야. 아 정말 뭐 좋은 일이고 나쁜 일 뭐 있으니까, 얘는 진짜 그거야. 백지상태야"라고 말하는 내용이 포함되어 있다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제3호증, 을나 제3 내지 11, 15, 22, 32, 33호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 라. 판단 1) 절차상 하자의 존부에 관한 판단 가) 원고가 2019. 8. 20.경 직속 상사인 L 상무와 3차례 면담을 하였고, 2019. 9. 1. 참가인의 원고에 대한 팀장 보직 해임 및 전보 인사명령이, 2019. 9. 2. 퇴직사유를 '타사 이직'으로 하는 원고의 사직서 제출이 각 이루어진 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 참가인이 위와 같은 면담 및 인사명령 과정에서 원고에게 부당하게 사직을 강요하였다는 원고의 주장을 인정할 만한 증거가 없고, 앞서 본 바와 같이 원고가 2019. 10. 19. 사직 의사를 철회하자 참가인은 이를 받아들여 원고에 대한 사직 수리 절차를 보류하였다. 또한 참가인이 직장 내 유언비어 확산에 대해 적절한 조치를 하지 않고 있다는 취지가 포함된 원고의 1, 2차 진정에 대하여 서울지방고용노동청이 원고의 진정내용을 직장 내 괴롭힘 등으로 볼 수 없다는 이유로 각 행정종결한 사실, 참가인이 원고의 사내 유언비어 조사 요구에 따라 원고가 지목한 유언비어 확산 관련자 면담, 다수의 부서에 대한 조사 내지 교육 등을 진행한 사실은 앞서 본 바와 같다. 이러한 사실에 비추어 참가인이 원고에게 일방적으로 사직을 종용하고 사내 유언비어를 방치하여 원고의 방어권을 침해하였다는 원고의 주장은 받아들이기 어렵다.

을가 제1, 2호증, 을나 제12 내지 15호증의 각 기재에 의하면, 1 참가인이 당초 징계위원회 개최일을 2019. 11. 1.로 예정하였으나 원고의 연기 요청에 따라 2019. 11. 21.로 변경하였고, 2019. 11. 1. 원고에게 위와 같이 변경된 일정과 함께 이 사건 각 징계사유를 포함한 징계위원회 심의안건 및 관련 내부규정을 통보한 사실, 2 원고가 2019. 11. 1. 서울지방노동청에 1차 진정을 제기함에 따라 참가인이 재차 징계위원회 개최일을 직장 내 괴롭힘 조사 완료시까지로 연기하고 원고에 대하여 병가 처리 및 유급휴가 조치를 한 사실, 3 참가인이 2020. 1. 20. 원고에게 2020. 1. 30.자 징계위원회 개최를 통보하면서 재차 심의안건 및 근거 규정을 전달하였고, 이에 대해 원고가 2020. 1. 28. 출석포기서와 이 사건 각 징계사유 등 징계위원회 심의안건에 대한 서면진술서를 제출한 사실, 4 원고는 2020. 2. 25. 이 사건 해고에 대한 재심을 신청하였고, 원고의 대리인인 노무사 2명이 2020. 3. 16. 재심 징계위원회에 출석하여 이 사건 각 징계사유에 대한 원고의 입장을 소명한 사실 등이 인정된다. 위와 같은 사실에 비추어 보면 원고는 징계위원회 개최에 앞서 참가인으로부터 이 사건 각 징계사유를 포함한 징계 심의안건을 제시받아 그 내용을 충분히 인식하고 있었고, 그에 대해 적극적으로 방어권을 행사하였다고 보인다.

따라서 참가인이 징계 절차에서 원고의 방어권을 보장하지 않았다고 볼 수 없고, 달리 징계 절차상 하자가 있었다고 볼 만한 정황은 발견되지 않는다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

징계사유의 존부에 관한 판단

관련 법리 성희롱이란 업무, 고용, 그 밖의 관계에서 국가기관·지방자치단체, 각급 학교, 공직유관단체 등 공공단체의 종사자, 직장의 사업주·상급자 또는 근로자가 1 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위, 2 상대방이 성적 언동 또는 요구 등에 따르지 아니한다는 이유로 불이익을 주거나 그에 따르는 것을 조건으로 이익 공여의 의사표시를 하는 행위를 하는 것을 말한다[양성평등기본법 제3조 제2호, 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호, 국가인권위원회법 제2조 제3호 (라)목 등 참조]. 여기에서 '성적 언동'이란 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미한다. 성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 등의 구체적 사정을 참작하여 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 행위의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 한다. 그러한 성적 언동 등에는 피해자에게 직접 성적 굴욕감 또는 혐오감을 준 경우뿐만 아니라 다른 사람이나 매체 등을 통해 전파하는 간접적인 방법으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느낄 수 있는 환경을 조성하는 경우도 포함된다. 한편 피해자는 성희롱 사실을 알리고 문제를 삼는 과정에서 오히려 부정적 반응이나 여론, 불이익한 처우 또는 그로 인한 정신적 피해 등에 노출되는 이른바 '2차 피해'에 대한 불안감이나 두려움으로 인하여 피해를 당한 후에도 가해자와 종전의 관계를 계속 유지하는 경우도 있고, 피해사실을 즉시 신고하지 못하다가 다른 피해자 등 제3자가 문제를 제기하거나 신고를 권유한 것을 계기로 비로소 신고를 하는 경우도 있으며, 피해사실을 신고한 후에도 수사기관이나 법원에서 그에 관한 진술에 소극적인 태도를 보이는 경우도 적지 않다. 이와 같은 성희롱 피해자가 처하여 있는 특별한 사정을 충분히 고려하지 않은 채 피해자 진술의 증명력을 가볍게 배척하는 것은 정의와 형평의 이념에 입각하여 논리와 경험의 법칙에 따른 증거판단이라고 볼 수 없다(대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결, 대법원 2021. 9. 16. 선고 2021다219529 판결 등 참조).

제1징계사유 원고는 2017. 1. 6. TF팀과 H 소속 직원들이 참여한 회식 중 노래방에서 H의 중국인 직원 E에게 입맞춤을 한 사실은 인정하고 있고, 다만 위 입맞춤이 일방적인 성추행 또는 성희롱에 해당하지 않는다고 주장한다. 그러나 앞서 든 증거 및 인정한 사실, 증인 F의 증언, 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면 원고가 E이 동의하지 않은 신체적 접촉행위를 한 사실이 인정되고, 이는 참가인 취업규칙 제77조 제28호에서 정한 징계사유인 '성차별 및 성희롱으로 판단되는 언어나 행동을 한 경우'에 해당한다. 따라서 제1징계사유는 정당한 징계사유로 인정된다.

2017. 1. 6. 노래방에서 일어난 사건을 직접 목격한 I, F는 "원고 및 다른 현지 간부가 몸을 지탱하기 힘들 정도로 만취 상태인 E에게 과도한 스킨십을 하였고, 원고가 E에게 키스를 하는 모습을 목격하였다"고 일치하는 진술을 하였고, 당시의 상황에 대해 I은 '성추행'으로 표현하였으며, F는 "분위기가 너무 이상하게 흘러가서 저희 모두 화가 났다", "너무 놀라서 말을 잃을 정도였다"고 진술하였다. 또한 K은 "E이 노래를 부르고 있었고, 원고가 다소 과도한 스킨십을 했다. 키스를 하는 장면을 목격하지는 못하였으나, 당시 I이 회식자리에서 원고가 E과 딥키스했다는 사실을 알려준 기억은 있다"고 진술하였다. 위와 같은 I, F의 각 진술은 구체성·일관성이 있고 서로 일치하며, K도 이에 부합하는 진술을 한 사실에 비추어 각 진술의 신빙성이 인정된다. 위와 같은 목격 진술에 비추어 보면, 원고가 만취하여 정상적으로 의사표현을 하기 어려운 상태인 E에게 E이 동의하지 아니한 신체접촉 행위를 한 사실이 인정되고, 이는 객관적으로 E과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위에 해당한다. 원고는 당시 E과 춤을 추고 노래를 하다가 우연히 입맞춤을 하게 된 것에 불과하다고 주장하나, 제3자로서 당시 상황을 목격한 F가 "너무 놀라서 말을 잃을 정도였다", "분위기가 너무 이상하게 흘러가서 저희 모두 화가 났다", "혹시 사고라도 날 수 있으니 정신차리고 일단 참고 지켜보자고 하여 다시 노래방 안으로 들어갔다"고 진술한 점에 비추어 보면, 원고가 E과의 직·간접적인 의사합치에 따라 E의 의사에 반하지 않는 자연스러운 신체접촉을 하였다고는 보이지 않는다.

원고는 I, F의 진술은 허위·과장된 내용이고, I, F가 원고에게 악감정을 갖고 원고를 모함한 것이라는 취지로 주장한다. 그러나 원고가 I이 희망하던 장기해외출장에 다른 직원을 배정하고 I의 임금인상 요구를 들어 주지 않아 I이 불만을 표출하였다거나 I과 F가 가깝게 지냈다는 등 원고가 들고 있는 사유만으로는 I, F에게 허위·과장된 진술을 할 만한 동기나 이유가 있었다고 보기 어렵고, 달리 I, F의 진술에 허위가 개입하였다고 볼 만한 사정은 발견되지 않는다. 또한 I의 제보가 제1징계사유 발생일로부터 2년 6개월 정도 지난 후에 제기되기는 하였으나, 그러한 사정만으로 위 제보가 허위라고 볼 수는 없다. 특히 F는 참가인의 조사에서 2019. 8. 30. 진술서를 작성하였고, 2020. 6. 12. 참가인과의 면담을 통해 위 진술서의 내용을 거듭 확인하였으며, 2022. 8. 26. 이 법원에 증인으로 출석하여 위 진술서 및 면담록과 같은 취지로 직접 목격한 원고의 행위에 관해 증언하였는바, F가 반복적으로 원고에 대한 허위 진술을 한 것으로 보기 어렵다. 또한 F는 I의 제보로 시작된 참가인의 조사에 응한 것일 뿐, 원고에 대한 성희롱 제보에 직접 참여하지 않았고, 제3자의 입장에서 이 부분 징계사유에 관해 본인이 직접 경험한 사실을 진술하였다고 보인다.

원고는 피해자인 E이 직접 성적 수치심·혐오감 등을 표시하거나 성추행 피해를 주장하지 않았다는 점을 들어 제1징계사유를 인정할 수 없다고 주장한다. 참가인이 중앙노동위원회의 심문회의에서 "E은 제1징계사유의 사건이 기억이 나지 않는다고 하였다"고 진술한 사실, 원고가 K에게 "원고가 E과 연락을 했는데, E은 아무 것도 기억안 나는 백지상태"라는 취지로 말한 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 원고의 주장에 의하더라도 E은 당시 만취하여 원고의 행위가 기억나지 않는다고 한 것에 불과하고, 원고의 신체접촉에 대해 명시적·묵시적 동의를 하였다거나 원고의 신체접촉 행위에 대해 알게 된 이후에도 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼지 않았다고 확인한 것이 아니다. 오히려 I, F의 구체적인 진술에 의해 확인되는 당시 E의 만취 상태, 원고의 행위 및 주변 상황, 목격자들의 반응 등에 비추어 보면 원고의 신체접촉 행위는 E의 의사에 반하여 이루어졌다고 인정되고, E이 당시의 기억을 잃어 성적 굴욕감이나 혐오감을 표현할 수 없는 상태라는 이유로 이를 성희롱의 범주에 포함되지 않는다고 평가하기 어렵다. 원고의 주장에 따르면 일방적인 신체접촉 행위가 있었음에도 당시 피해자가 정상적인 판단능력이나 의사능력이 결여 또는 저하된 상태에 있어 성적 굴욕감·혐오감을 표현하기 어려운 경우에는 성희롱이 성립하지 않는다는 불합리한 결론에 이르게 되는바, 이는 사회공동체의 건전한 상식과 성의식에 반하여 받아들일 수 없다. 한편 E은 당시 몸을 지탱할 수 없을 정도로 만취 상태였고, 이후 상황을 전혀 기억하지 못하는바 E은 당시 심신상실 또는 항거불능의 상태에 있었다고 할 것이고, 원고는 E의 이러한 상태를 이용하여 추행한 것으로, 이는 성희롱을 넘어 준강제추행에 해당할 여지가 있다. 또한 원고가 TF팀의 파트장으로 H사 TF조직원에 대한 평가권한을 가졌던 것으로 보이고 참가인이 인수한 H가 참가인 조직에 융화·통합할 수 있도록 조율하는 업무를 담당하였던 점 등에 비추어, H 최고책임자의 비서로서 젊은 여성인 E이 업무상 우월적 지위에 있는 원고에 대하여 명시적으로 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음을 드러내거나 사후적으로라도 문제제기를 하기는 어려웠다고 보인다. 원고는 참가인의 성희롱 관련 조사가 시작되자 E에게 수회 연락하여 제1징계사유에 대해 물었던 것으로 보이는데, 이에 대해 E이 '성희롱이 맞다, 혹은 아니다'는 등으로 적극적으로 자신의 입장을 밝히지 않고 "기억이 나지 않는다"는 소극적인 태도를 보인 것도 같은 맥락에서 이해할 수 있다.

제2징계사유 원고는 2017. 1. 6. 자정 이후 F의 호텔방으로 들어가 방 안 소파에 눕듯이 앉아 있다가 F의 연락을 받고 온 다른 남성 직원들에 의해 방 밖으로 나가게 되었다는 사실은 인정하고 있다. 원고는 위와 같은 일이 있었던 시기가 2017. 1. 23.이라고 주장하나, 피해자인 F가 구체적으로 진술한 당시의 상황, I, K의 일치된 관련 진술 등에 비추어 볼 때 이는 2017. 1. 6. 있었던 회식을 마치고 숙소로 돌아온 직후였던 사실이 인정된다. 앞서 든 증거 및 인정한 사실, 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면 당시 원고가 직접적으로 F에게 신체접촉을 하거나 성적인 발언을 하지 않았다고 하더라도 원고의 행위는 참가인 취업규칙 제77조 제28호에서 정한 '성차별 및 성희롱으로 판단되는 언어나 행동을 한 경우'에 해당한다고 인정된다. 따라서 제2징계사유도 정당하다.

F의 피해 진술 요지는 "원고가 자정이 넘은 시간에 F의 호텔방 문을 두드리며 노트북 가방을 가져왔다고 하여 문을 열었더니, F가 들어오라고 하지 않았음에도 방문을 밀치고 안으로 들어와 침대 옆 소파에 비스듬히 누워 테이블에 발을 올리고 있었고, 당시 원고의 바지 무릎 부분과 옆단이 길게 찢어져 복장이 불량한 상태였다. F가 '늦었으니 나가라'고 수회 말하였음에도 원고는 계속 커피를 달라는 등의 말을 하며 나가지 않았다. 이에 F가 다른 남성 직원들에게 도움을 요청하였고 남성 직원들이 와서 원고를 끌어냈다. 이후 원고가 재차 F의 호텔방에 찾아와 문을 두드렸으나 열어주지 않았고 J에게 다시 도움을 요청하였다"는 것으로, 그 내용이 매우 구체적이고 2019. 8. 30.자 진술서, 2020. 6. 12.자 면담록, 2022. 8. 26. 이 법원에서의 증언에 이르기까지 일관되어 신빙성이 높으며, 앞서 본 바와 같이 F가 허위의 진술을 하는 것으로 의심할 만한 정황은 발견되지 않는다. 당시 F의 요청으로 원고를 끌어냈던 I은 "원고가 양복자켓 상의를 탈의하고 바지가 찢어진 상태로 침대 바로 옆 소파에 거의 누운 자세로 앉아 있었다"고 진술하였다. 위와 같이 원고가 밤늦은 시간에 바지가 찢어지는 등 흐트러진 모습으로 젊은 여성인 F가 혼자 머물던 호텔방에 일방적으로 찾아와 F가 권하지 않았음에도 방 안으로 들어간 후, 수차례에 걸친 '나가달라'는 요구를 무시하고 찢어진 바지 사이로 사타구니가 보일 정도로 소파에 눕듯이 앉아 퇴거하지 않은 행위는 객관적으로 F와 같은 처지에 있는 일반적이고 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위에 해당한다. 설령 당시 원고에게 성적인 의도나 동기가 없었다고 가정하더라도, 위 행위의 시간 및 장소, F와 원고의 직급 및 경력 차이, F가 위와 같은 피해를 당하기 직전에 원고가 노래방에서 E에게 일방적인 신체접촉을 하는 모습을 목격한 점, 원고가 남성 직원들에게 끌려 나간 후 재차 F의 방을 찾아온 점 등에 비추어 볼 때, F의 입장에서는 원고의 행위가 성적인 의도를 품은 것으로 여기기에 충분하다. F는 "호텔방에 둘이 있는 상황에서 무슨 일이 벌어질지 모르기 때문에 원고 근처에 가지도 않고 멀찍이 서서 나가라고 했다", "혹시 무슨 일이 생길까 무섭고 또 한편 왜 이럴까 짜증이 났다. 위협적인 상황이었고 혼자서는 물리적으로 원고를 내보낼 수 없어 더 큰 일이 벌어지기 전에 다른 남성 직원들에게 구조요청을 했다"고 진술하였는바, 당시 F는 성적 굴욕감이나 혐오감은 물론 원고의 퇴거불응 상태에서 추가 피해를 당할 가능성에 대한 공포와 불안감을 느낀 것으로 보인다.

원고의 행위가 남녀고용평등과 일ᆞ가정 양립 지원에 관한 법률 시행규칙 [별표 1]에서 정한 성적인 언동의 예시 중 육체적 행위, 언어적 행위에 해당하지는 않으나, '그 밖에 사회통념상 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하는 것으로 인정되는 언어나 행동'에 해당한다고 볼 수 있다.

원고는 F가 제2징계사유에 관해 곧바로 참가인에게 문제제기를 하지 않았다는 점, 위 행위 이후로도 원고와 원만한 관계를 유지해온 점 등도 이 부분 징계사유가 성희롱에 해당하지 않는다고 볼 근거에 해당한다는 취지로 주장한다. 그러나 F가 다음날인 2017. 1. 7.부터 직접 또는 다른 직원을 통해 원고에게 사과를 요구하였고 이에 원고가 다른 직원들과 함께 있는 자리에서 F에게 '미안하다'는 말을 한 사실에 대해서는 원고도 다투지 않는바, F가 원고의 행위를 용인하였다거나 큰 문제가 아니라고 여겼다고는 보이지 않는다. 또한 F는 성희롱 피해를 바로 참가인에게 알리지 않은 이유에 관하여 "당시 참가인에 입사한지 얼마 되지 않아 적응하지 못하는 상황이 올까봐 겁이 났고, 원고는 같은 TES실 산하에 있으면서 F가 소속된 팀 및 다른 팀 관리자들과 인맥이 있었다", "중국 출장에 합류하게 된 계기가 F가 참가인 간부에게 해외 경험을 하고 싶다고 요청하여 특별히 가게 된 것이어서, 피해를 이슈화하기가 곤란한 상황이었다"는 취지로 진술하였는바, F로서는 직장 내 직급이 높고 우월적 지위에 있는 원고에 대하여 문제를 제기하기 어려웠다고 보이고, 같은 이유에서 표면적으로 원고와 원만한 관계를 유지한 것으로 보인다. 따라서 이러한 사정이 제2징계사유의 정당성 여부 판단에 영향을 미친다고 볼 수 없다.

소결론 이 사건 각 징계사유에 해당하는 사실관계가 모두 인정되고, 이는 참가인 취업규칙 제86조 제3호 위반 및 제77조 제28호에서 정한 징계사유에 각 해당한다.

징계양정의 적정 여부에 관한 판단

관련 법리 근로자에 대한 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당하다고 인정된다. 여기서 사회통념상 해당 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는, 해당 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 해당 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하되, 근로자에게 여러 가지 징계혐의 사실이 있는 경우에는 징계사유 하나씩 또는 그중 일부의 사유만을 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 판단하여야 하며, 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소 소행과 근무성적, 해당 징계처분 사유 전

원고는 관리자로서 직장 내 성희롱을 방지하여야 할 지위에 있음에도 오히려 자신의 우월적 지위를 이용하여 참가인의 중국 현지업체 소속 직원 E 및 함께 출장을 온 부하직원인 F에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 부적절한 행위를 하였는바, 원고와 피해자들의 관계 및 직장 내 지위의 차이, 각 징계사유의 구체적인 내용 및 경위 등에 비추어 볼 때 원고의 비위행위는 그 비위의 정도가 상당히 중하다. 또한 이 사건 각 징계사유에 포함되지는 않았으나, 참가인은 소속 직원 및 H 직원으로부터 원고가 E 외에 다른 H 소속 중국 여직원에 대해서도 육체적 성희롱을 하는 것을 직접 목격하였다거나 전해 들었다는 내용의 진술서를 제출받기도 하였다(을나 제32, 33호증).

원고가 I의 성희롱 제보 및 참가인의 징계 절차 자체가 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 주장하면서 반복하여 노동청에 진정을 제기하고 "I의 제보, F의 피해 진술 등은 허위·과장·왜곡된 것"이라고 주장하며 제보자와 피해자를 탓하는 등 잘못을 반성하지 않는 태도를 보여 왔다는 점에서 원고에 대한 비난가능성도 높다.

위와 같은 사정에 비추어 원고가 2012. 8. 27. 참가인에 입사하여 약 10년간 근무하였고 이 사건 이전까지 징계를 받은 전력이 없는 등 원고에게 유리한 정상을 참작하여 보더라도, 이 사건 해고가 객관적으로 명백히 부당하다거나 지나치게 가혹하다고 보이지 않는다.

참가인 취업규칙 제87조 제2호에서는 '회사는 성희롱 사실이 확인되면 행위자에 대하여 부서이동, 경고, 견책, 감급, 정직, 해고 등의 조치를 취한다'고 정하고 있고, 참가인은 2018. 3. 26. 성희롱 예방을 위한 내부 가이드라인을 안내하고, 2018. 3. 28. "직장 내 성희롱에 대해서는 무관용·일벌백계의 원칙을 예외 없이 적용 중"이라는 사내 공지를 하는 등으로 성희롱 행위를 엄격히 금지해 왔다. 참가인으로서는 향후 유사 사례가 재발하는 것을 막고 직장 내 질서를 건전하게 유지하기 위해서 원고에 대하여 엄정한 징계 처분을 할 필요가 있다고 보인다.

소결론 이 사건 해고는 절차상 하자가 존재하지 않고 이 사건 각 징계사유가 모두 인정되며 징계재량권을 일탈·남용한 것에 해당한다고 보기도 어렵다. 따라서 이 사건 해고는 정당하므로, 이와 결론을 같이하는 이 사건 재심판정은 적법하다.