서울행정법원 2022. 9. 16. 선고 2021구합4458 판결

원고는 지방자치단체 출자·출연 기관의 운영에 관한 법률에 근거하여 A 설립 및 운영지원 조례에 따라 설립된 재단법인으로, 상시근로자 약 80명을 사용하여 D의 여성, 가족, 보육, 저출생, 아동·청소년 정책 관련 조사연구 및 정책개발사업 등을 영위하고 있다. 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 2009. 8.경 행정학 박사학위를 취득한 후, 2011. 4. 20. 원고와 임용계약을 체결하여 원고의 연구위원으로 임용되었고, 이후 3차례에 걸쳐 재임용계약을 체결하였다.

원고는 2021. 1. 28. 인사위원회를 개최하여 참가인의 재임용 여부를 심의하였고, 같은 날 참가인에게 "참가인의 임용계약 기간이 2021. 2. 28.로 종료됨에 따라 원고 인사위원회 심의 결과, 관련 규정에 의거 참가인을 재임용하지 않기로 결정하였다"는 내용의 임용 종료 안내문을 전달하였다(이하 '이 사건 재임용 거부'라 한다). 원고는 2021. 2. 8. 참가인에게 다음과 같이 이 사건 재임용 거부의 사유를 통지하였다.

참가인은 원고에게 이 사건 재임용 거부에 관한 재심사를 요구하였다. 원고는 2021. 2. 24. 인사위원회를 개최하여 참가인에 대한 재임용 재심사를 실시하였고, 2021. 2. 25. 참가인에게 '이 사건 재임용 거부에 관한 인사위원회 의결을 유지하여 참가인을 재임용하지 않는 것으로 의결되었다'는 재심사 결과를 통지하였다.

참가인은 2021. 3. 24. 이 사건 재임용 거부는 부당해고라고 주장하며 경기지방노동위원회에 구제신청을 하였다. 경기지방노동위원회는 2021. 5. 20. "참가인에게 근로계약의 갱신기대권이 인정되나, 근로계약 갱신 거절에 합리적인 이유가 있다"는 이유로 참가인의 구제신청을 기각하였다(E).

참가인은 2021. 6. 30. 위 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심신청을 하였다. 중앙노동위원회는 2021. 9. 3. "참가인에게 근로계약의 갱신기대권이 인정되고, 원고가 참가인에 대한 재임용을 거절한 데 합리적인 이유가 없으므로, 이 사건 재임용거부는 부당해고에 해당한다"는 이유로 위 초심판정을 취소하고 참가인의 구제신청을 인용하였다(C, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 6, 11호증, 을나 제1호증(가지 번호 있는 것은 각 가지 번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고 주장의 요지 원고는 다음과 같은 사유들을 종합적으로 고려하여 참가인과의 근로계약 갱신을 거절한 것이므로, 이 사건 재임용 거부에는 합리적인 이유가 존재한다. 따라서 이와 달리 판단한 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.

근무성적 저조 원고 인사관리규정 제10조 제2항 단서는 '근무성적평정결과가 저조할 경우 정당한 계약해지 사유로서 재임용하지 않을 수 있다'고 규정하고 있다. 참가인은 2018년부터 2020년까지 3년 연속 근무성적평정에서 최하위 등급인 'C' 등급을 받았고, 평정점수는 연구직 평가대상자들 중 최하위권에 해당하였다.

불성실한 업무집행 등 성실의무 위반

참가인은 원고가 2017. 8. 21. F자치단체로부터 위탁받은 'G 연구용역'(이하 'F자치단체 연구과제'라 한다)을 연구책임자로서 수행하면서 정당한 사유 없이 연구 결과 보고를 지연하였고, 이로 인해 원고는 F자치단체로부터 지연배상금 부과 처분 및 3개월간의 수의계약 배제 조치를 받았다. 또한 참가인은 F자치단체 연구과제를 부실하게 수행하여 F자치단체로부터 지적 및 보완요구를 받기도 하였다. 위와 같은 참가인의 불성실한 업무집행으로 원고는 재산상 손해를 입었고 대외 신뢰도가 실추되었다.

참가인은 F자치단체 연구과제와 관련하여 F자치단체의 2017. 12. 15.자 연구보고서 보완요청 통보 공문, 2018. 1. 18.자 지연배상금 부과 처분 및 수의계약 배제 조치 공문을 각 수령하고도 정상적으로 접수 처리를 하지 않아 상급자에게 결재 상신이 이루어지지 않도록 하였다. 이는 참가인이 본인의 잘못을 은폐하기 위해 고의적으로 대외 수신 문서를 은닉한 것으로서, 원고에 대한 중대한 성실의무 위반이다.

참가인은 'H 사업'의 책임자로서 위 사업을 총괄하면서 부서원들로부터 책정된 회의비 예산이 모두 집행되어 잔액이 부족하다는 보고를 받았음에도 사전에 예산조정절차를 거치지 않고 임의로 회의비 예산을 초과 지출하였다.

직장 내 괴롭힘 행위 참가인이 팀장으로 있던 I팀 소속 직원 5명이 참가인을 직장 내 괴롭힘의 가해자로 신고하였고, 조사 결과 위 직원들이 참가인으로부터 업무상 필요 이상의 지나친 감시와 간섭, 감정적 괴롭힘과 부당한 업무지시 등을 당하였다는 신고 내용이 확인되었다. 이에 원고는 위 직원들의 의사를 존중하여 참가인을 타 부서로 발령하였고, 참가인도 당시 부서 이동에 동의하였다.

관계 법령 등 별지 기재와 같다.

인정사실

원고는 2011. 4. 20. 참가인과 사이에 계약기간을 1년, 임용직위를 연구위원으로 정하여 연구직 신규 임용계약을 체결하였고, 2012년(계약기간: 2년 1개월), 2015년(계약기간: 3년), 2018년(계약기간: 3년) 각 다음과 같이 재임용계약을 체결하였다. 원고와 참가인 사이에 작성된 2011. 4. 20.자 신규임용계약서 및 2012. 4. 20.자 재임용계약서에는 각 "계약에서 정한 임용기간이 만료되면 원고 규정이 정하는 바에 의하여 재계약할 수 있다"는 내용이 포함되어 있다.

원고는 2017. 8. 21. F자치단체장과 사이에 F자치단체 연구과제에 관하여 계약금액을 18,349,000원, 완수일자를 2017. 12. 11., 지체상금율을 계약금액의 0.13%로 각 정하여 용역계약을 체결하였고, F자치단체 연구과제의 책임자로 참가인을 지정하였다. F자치단체장은 2017. 12. 15. 원고에게 'F자치단체 연구과제의 최종보고서 보완요청 통보'라는 표제로 다음과 같은 내용이 포함된 공문(이하 '제1차 공문'이라 한다)을 발송하였다. 제1차 공문은 2017. 12. 15. 13:50 원고의 전자결재시스템을 통해 대외문서 담당부서인 경영기획실에 수신된 후, F자치단체 연구과제의 담당부서인 연구사업본부에 배부되었고, 같은 날 14:22 연구사업본부의 총무가 제1차 공문을 수신하여 14:29 관련 업무담당자인 참가인에게 배부하였다. 이에 따라 제1차 공문이 참가인에게 전달되었는데, 참가인이 위 공문에 관해 접수 처리 및 상급자인 연구사업본부장에 대한 결재 상신을 하지 않았고, 이로 인해 제1차 공문은 원고의 전자결재시스템상 보류된 상태로 방치되었다.

F자치단체장은 2018. 1. 17. 원고에게 '지연배상금 부과 및 수의계약배제사유 알림(F자치단체 연구과제)'이라는 표제로 F자치단체 연구과제 계약이행 지연을 사유로 지연일수 33일(2017. 12. 15.~2018. 1. 16.)에 관한 지연배상금 787,170원을 부과하고 2018. 1. 18.부터 2018. 4. 17.까지 3개월 동안 원고를 F자치단체 수의계약에서 배제하는 처분(이하 'F자치단체 처분'이라 한다)을 통보하는 공문(이하 '제2차 공문'이라 한다)을 발송하였다. 제2차 공문은 2018. 1. 17. 원고 경영기획실에 팩스로 접수되었고, 경영기획실에서 2018. 1. 18. 위 공문을 협조문 형식으로 연구사업본부 및 가족행복정책부로 발송하였다. 연구사업본부 및 가족행복정책부의 문서담당자들은 F자치단체 연구과제의 연구책임자인 참가인에게 제2차 공문의 결재 상신을 하였는데, 참가인은 위 공문에 대한 접수 처리 및 결재를 하지 않았고, 이로 인해 제2차 공문도 원고의 전자결재 시스템상 보류된 상태로 방치되었다. 원고 경영기획실은 참가인이 2018. 3. 1. 부서를 이동한 이후 제2차 공문이 연구사업본부 및 가족행복정책부에 정상적으로 접수되지 않은 사실을 확인하였고, 2018. 3. 7. 연구사업본부와 가족행복정책부의 각 부서장에게 직접 제2차 공문이 공람되도록 조치하였다. 이에 따라 2018. 3. 9.경 이후에야 제2차 공문이 위 각 부서에 정상적으로 접수되어 결재가 완료되었다.

참가인은 원고에게 2018. 3. 6. "참가인은 F자치단체 연구과제의 연구책임자로 연구 추진함에 있어서 계약기간을 넘겨서 최종본을 납품하여 이로 인해 원고가 지체상 환금을 납부하였다. 향후 이와 같은 일이 발생하지 않도록 주의하겠다"는 내용의 진술서를, 2018. 3. 8. 다음과 같은 내용이 포함된 진술서를 각 작성·제출하였다.

원고가 개원한 이래 연구과제의 지연 처리로 인하여 지방자치단체 등으로부터 지연배상금 부과 등의 불이익 처분을 받은 것은 F자치단체 처분이 유일하다. 원고는 2018. 3. 22. F자치단체 처분과 관련하여 참가인에 대하여 '주의' 처분을 하고 다음과 같은 내용의 훈계(주의)장을 전달하였다.

참가인은 'H과정: M' 사업의 책임자로서 2020. 9. 11. 및 2020. 9. 14. 각 외부자문위원들과 회의를 진행하였고, 위 회의 참석자들의 참석수당 및 다과비용으로 당초에 책정된 위 사업의 회의비 예산을 초과 지출하였다. 위 회의비의 정산 등을 담당한직원들이 원고에게 제출한 2020. 9. 24.자 경위서 및 2021. 11. 26.자 사실확인서에는 "2020. 9. 11. 참가인에게 회의비 예산 부족을 보고하였다", "2020. 9. 14. 참가인에게 회의비 예산이 없음을 보고하였으나 받아들여지지 않았다"는 내용이 각 포함되어 있다. 참가인은 2020. 9. 25. 원고에게 다음과 같이 사업비 관리 부적정에 관한 경위서를 작성·제출하였다.

참가인은 2020. 2. 1.부터 원고 I팀의 팀장 보직을 맡았다. I팀 소속 직원 총 7명(참가인 및 박사급 연구원 1명 포함) 중 석사급 연구원 및 행정원 5명(이하 '피해자들'이라 한다)은 2020. 9. 28. 원고 노사협의회에 '참가인의 1 지나친 감시와 간섭, 2 감정적 괴롭힘과 부당한 업무지시, 3 업무관련 정당한 의견의 묵살, 4 팀장 및 박사의 모호한 역할과 책임 전가 등과 관련하여 업무 외의 정신적 스트레스 및 불안감 증대, 공황장애 증상까지 보일 정도로 정상적인 업무 수행에 지장을 받고 있다'는 내용의 고충상담을 접수하였다. 원고는 위 고충사항 중 3, 4 부분은 업무에 대한 고충상담으로 판단하여 제외하고, 1, 2 부분을 직장 내 괴롭힘 사건으로 인지하여 원고의 검사역으로 하여금 사실 확인을 위한 조사를 실시하게 하였다. 검사역은 2020. 9. 28.부터 2020. 10. 28.까지 피해자들 면담 및 조사, 노무사 자문, 참가인에 대한 조사 등을 실시한 후 2020. 10. 30. 원고에게 "참가인의 피해자들에 대한 직장 내 괴롭힘이 있었다고 판단되고, 피해자들과 행위자의 분리 등과 같은 후속조치가 필요하다"는 취지의 조사 결과를 보고하였다. 원고는 2020. 11. 2. 피해자들과 면담하여 피해자들이 참가인과의 부서업무 분리를 희망함을 확인하고, 같은 날 참가인과 면담하여 피해자들과의 업무 분리를 제안하였다. 참가인이 업무 분리에 동의함에 따라, 원고는 2020. 11. 6. 참가인을 N팀으로 발령하였다.

원고는 연구직(연구직군, 교육직군)에 대하여 다음과 같은 기준에 따라 매년 1월경 전년도 근무성적평정을 실시해왔고, 평정결과는 근로자들의 재임용 여부 또는 재임용 계약기간을 정하는 심사의 자료로 활용되었다. 위 평가체계의 업적평가에 포함되는 부서 KPI(Key Performance Indicator, 핵심성과지표)는 각 부서에서, 개인 KPI는 각 근로자 개인이 직접 단위업무별 배점 기준에 따라 설정하여 평가자료 프로그램에 등록하고, 정량평가에 해당하는 연구(강의)양 및 연구(강의)질 항목은 그 산출기준이 사전에 근로자들에게 안내되며, 정성평가에 해당하는 평가자 점수는 각 근로자의 업무능력을 가장 잘 판단할 수 있는 직속 부서장의 평가 비중이 가장 높게 설정되어 있다. 평정등급은 최종평가점수를 서열화하여 4단계 등급비율에 따라 배분되는 상대평가 방식이다. 원고는 2013년경 2010년, 2011년 2년 연속 근무평정 C등급(2012년에는 근무평정 미실시)을 받은 O에 대하여 재임용을 거부하였고, 2019년경 2016년, 2017년 2년 연속 근무평정 C등급을, 2018년경 B등급을 각받은 연구위원에 대하여 재임용 계약기간을 3년에서 2년으로 단축하여 재임용한 사례가 있다.

참가인은 2018~2020년 근무평정(2018년 및 2019년 연구직군, 2020년 교육직군)에서 3년 연속 최하등급에 해당하는 C등급을 받았다. 참가인에 대한 평정점수는 1 2018년 79.7점(전체 평균 약 87.7.점)으로 연구직 16명 중 16위, 2 2019년 80.1점(전체 평균 약 86.6.점)으로 연구직 16명 중 15위, 3 2020년 74.2점으로 연구직 15명 중 15위였다. 참가인에 대한 2011년부터 2020년까지의 전체 근무평정은 다음 표와 같다. (생략) 10) 한편 원고는 2018. 1. 26. 참가인을 포함하여 2018. 2. 28.자로 임용계약기간이 만료되는 연구직의 재임용 여부 및 재임용 계약기간 심사를 위한 인사위원회를 개최하였고, 참가인에 대한 재임용 계약기간은 3년으로 의결되었다. 위 인사위원회 회의록에 의하면 당시 재임용 대상자들의 근무성적평정결과 및 주요 실적 등에 관한 검토가 있었을 뿐, 참가인과 관련하여 F자치단체 연구과제의 지연 처리나 제1, 2차 공문의 결재 누락 등과 같은 사항이 논의되지는 않았다.

원고는 2021. 2. 18. 참가인에게 '연구직 재임용 재심사 안내'라는 표제의 문서로 2021. 2. 24. 참가인에 대한 재임용 재심사를 위한 제2차 인사위원회가 개최됨을 통지하면서, 이 사건 재임용 거부의 사유를 다음과 같이 기재하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제3, 6, 13, 14, 15, 18, 20호증, 을가 제1호증, 을나 제15, 16호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 라. 갱신기대권의 존부에 관한 판단 1) 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체 협약 등에서 기간만료에도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합할 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 보아야 한다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 등 참조).

앞서 든 증거 및 인정한 사실, 변론 전체의 취지에 의하면, 원고와 참가인 사이에 작성된 2011. 4. 20.자 신규임용계약서 및 2012. 4. 20.자 재임용계약서에는 각 "계약에서 정한 임용기간이 만료되면 원고 규정이 정하는 바에 의하여 재계약할 수 있다"는 내용이 포함되어 있는 점, 원고의 인사관리규정 제10조 제2항 본문은 '연구직의 신규임용 계약기간은 1년으로 하며, 이후 계약기간이 만료될 때마다 근무성적평정결과에 따라 3년 이내의 기간을 정하여 재임용한다'고 규정하고 있는 점, 원고 인사위원회는 재임용 심의를 하면서 일정한 기준을 충족한 대상자들에 대하여 재계약을 체결하기로 하는 결정을 하여온 점, 참가인은 2011. 4. 20. 신규 임용된 후 계약기간의 단절 없이 3차례에 걸쳐 원고와 재임용계약을 체결하였고, 그 과정에서 인사위원회의 재임용 심의를 거친 점 등이 인정된다. 위 인정사실에 비추어 볼 때, 원고와 참가인 사이에 일정한 요건이나 기준이 충족되면 임용계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되었고 그에 따라 참가인에게 원고와의 임용계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다고 봄이 타당하다(참가인에게 갱신기대권이 인정됨은 원고도 다투지 않는다).

갱신거절의 합리적 이유 유무에 관한 판단

근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에 게 책임 있는 사유가 있는지 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 등 참조).

앞서 든 증거 및 인정한 사실, 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고가 참가인에 대하여 재임용계약의 체결을 거부하여 근로관계를 종료한 데에는 합리적인 이유가 있다고 인정되고, 참가인이 주장하는 사정 및 제출한 증거만으로는 이와 달리 보기에 부족하다. 원고의 주장은 이유 있다.

저조한 근무성적평정 관련 사유

원고 인사관리규정 제10조 제2항 단서는 '근무성적평정결과가 저조할 경우 정당한 계약해지 사유로서 재임용하지 않을 수 있다'고 규정하고 있다. 참가인은 2018년부터 2020년까지 3년간 근무성적평정에서 최하위 등급인 C등급을 받았고 전체 연구직 근로자 중 최하위 또는 차하위 등수였으므로, 위 규정에서 정한 재임용 부적격 사유에 해당한다고 볼 수 있다. 피고 및 참가인은 원고가 위 규정의 '근무성적평정결과가저조할 경우'에 관한 세부 판단기준을 두고 있지 않다는 점을 들어 위 규정을 근거로 참가인에 대한 재임용을 거부할 수 없다는 취지로 주장하나, 위와 같이 참가인은 3년 연속 최하위 또는 차하위 등수였으므로, 원고가 참가인을 재임용 부적격 사유로서 '근무성적평정결과가 저조할 경우'에 해당한다고 본 것이 부당하다고 보이지 않는다.

원고의 평가체계에서 연구 또는 강의의 양, 교육이수 등 정량평가와 부서 및 개인이 직접 성과지표를 설정하는 업적평가 등이 상당한 비중을 차지하는 점, 기획력·전문지식·연구충실도 등 통상 수치로 계량하기 어려운 정성평가에 있어서는 근로자의 업무능력을 가장 잘 알 수 있는 직속 부서장의 평가 비중을 높게 설정한 점, 원고의 근무성적 평정규칙에서 세부 평가체계 및 평가방식에 관하여 구체적인 규정을 두고 있고 그 평가지표나 평가방법 등이 사전에 근로자들에게 공개된 점 등에 비추어 볼 때, 위 근무성적평정은 그 자체로 객관성이 결여되었다거나 불공정하다고 보이지 않고, 참가인에 대한 평가가 부당하게 이루어졌다고 의심할 만한 특별한 사정도 발견되지 않는다. 따라서 참가인이 2018~2020년도 근무성적평정에서 최하위 또는 차하위 등수에 해당하여 3년 연속 최하위 등급인 C등급을 받은 것은 참가인의 업무능력에 관한 객관적이고 합리적인 평가 결과라고 볼 수 있고, 참가인의 저조한 근무성적평정은 아래에서 보는 다른 사유들과 함께 근로계약 갱신 거절의 정당한 이유가 된다.

피고와 참가인은 1 원고가 2012년, 2015년, 2018년 총 3회에 걸쳐 참가인을 재임용한 점, 2 원고의 근무성적평정은 상대평가 방식이므로 평정점수가 낮다고하여 곧바로 업무수행능력이 부족하다고 단정할 수 없는 점, 3 원고가 2년 연속 C등급을 받은 다른 연구위원에 대해서는 재임용 계약기간을 단축하였을 뿐 재임용 자체를 거부하지 않은 점, 4 원고가 참가인에게 부족한 부분에 대한 환류를 실시하는 등의 업무수행능력 개선을 유도하지 않은 점 등을 들어 참가인의 업무수행능력 부족이 이 사건 재임용 거부의 합리적 이유가 될 수 없다고 주장한다. 그러나 참가인이 3년 연속 최하위 등급을 받은 것은 2018년부터이고, 참가인이 2012, 2016, 2017년에 각 A등급으로 평가된 적이 있다고 하더라도 그와 같은 근무성적이 유지되지 않고 오히려 최하위권으로 떨어진 상태가 상당기간 유지된 이상, 저조한 근무성적평정은 계약갱신의 거절사유로 충분히 고려될 수 있다. 앞서 본 바와 같이 원고의 근무성적평정을 객관성이결여되었다거나 불공정하다고 평가할 만한 정황이 발견되지 않는 이상, 근무성적평정이 상대평가 방식으로 이루어졌다는 이유 등 피고와 참가인이 들고 있는 사정만으로는 이와 달리 보기 어렵다. 원고가 2019년경 2016, 2017년 2년 연속 근무평정 C등급을 받은 연구위원에 대하여 재임용 계약기간을 3년에서 2년으로 단축하여 재임용한 사례가 있으나, 참가인의 경우에는 3년 연속 근무평정 C등급을 받은 외에 F자치단체 연구 과제 지연, 직장 내 괴롭힘 신고 등 다른 사유들이 함께 고려되어 재임용이 거부된 것이므로, 위 사례와 동일 선상에서 비교하기는 어렵다. 원고의 근무성적 평정규칙 제13조 제2항은 '대표이사는 근무성적평정에 성과관리개념을 도입하여 평가 후 피평가자에게 부족한 부분에 대해 환류를 실시하고 다음 년도 업무추진을 위한 개선방향을 도출할 수 있도록 하여야 한다'고 규정하고 있고, 이에 따라 원고는 근로자가 역량개발 관련 교육을 신청할 경우 교육비 등을 지원하고 있다. 그러나 위 규정은 원고가 근로자의 역량 강화를 도모할 필요가 있다는 일반적인 내용으로 보이고, 위 규정만을 근거로 원고에게 참가인과 같이 3년 연속 근무성적평정이 최하위에 속하고 다른 재임용 거부사유가 존재하는 경우에도 근로계약관계를 유지하여 개선의 기회를 주어야 할 의무가 있다고 보기는 어렵다.

F자치단체 연구과제 관련 사유

참가인은 F자치단체 연구과제의 책임자로서 위 연구과제를 성실히 이행할 의무가 있었음에도 '용역마감 7일 전에 최종보고안을 제출하고 그에 관한 F자치단체의 최종의견을 반영하여 최종보고서를 작성·제출하라'는 F자치단체의 과업지시를 어기고 F자치단체의 의견이 반영되지 않은 보고서를 제출하였고, 2017. 12. 15. F자치단체로부터 "방향제시 등이 부족하고 F자치단체의 의견과 상이하며, F자치단체가 아닌 'J자치단체'를 명시하는 등 자료의 신빙성에 의문이 있다"는 등의 여러 가지 결함에 관한 지적과 함께 보고서를 보완하여 2017. 12. 22. 이내로 제출할 것을 요구받았다. 그러나 이후로도 보고서 보완 및 최종 제출이 지연되었고, 결국 원고는 2018. 1. 17. F자치단체로부터 지연배상금 787,170원 부과 및 3개월 동안 수의계약 배제 처분을 받게 되었다. 원고는 D의 여성 및 가족정책 관련 분야에 대한 연구수행을 목적으로 하는 재단이고, 참가인은 원고와 위 연구수행을 담당하기로 하는 근로계약을 체결한 점, 참가인이 처음부터 F자치단체 연구과제의 연구책임자로 지정되어 연구를 수행한 후 그 결과물인 보고서를 F자치단체에 직접 작성·제출하는 업무를 맡았고, 관련 연구경력이 있는 박사급 연구위원으로서 연구과제의 수행일정, 보고서의 질 등을 관리할 의무가 있었던 점 등을 고려하면, F자치단체 연구과제와 같은 업무는 참가인의 직무수행에 있어 기본적·핵심적인 부분에 속한다. 여기에 F자치단체가 제1차 공문을 통해 지적한 F자치단체 연구과제의 내용상 흠결이 상당한 정도에 이르는 점, 원고가 지방자치단체로부터 연구용역계약과 관련하여 불이익 처분을 받은 것은 현재까지 위 F자치단체 처분이 유일한 점 등을 더하여 보면, 원고에게 참가인을 포함한 연구위원들의 각 수행 업무를 관리·감독할 전반적인 책임이 있다는 점을 고려하더라도 F자치단체 연구과제와 관련한 참가인의 책무성·성실성 부족은 사회통념에 비추어 합리적인 계약갱신 거절사유에 해당한다고 보인다.

피고와 참가인은 원고가 2018. 3. 22. F자치단체 처분과 관련하여 참가인에게 징계가 아닌 '주의' 처분을 하는 데 그쳤다는 점을 들어 참가인의 F자치단체 연구 과제 지연 책임이 무겁지 않다는 취지로 주장한다. 그러나 앞서 본 바와 같이 참가인이 지연배상금 부과 및 수의계약 배제 처분을 받은 것은 F자치단체 처분이 유일하고, 갑 제17호증의 기재에 의하면 그로 인해 원고는 F자치단체뿐만 아니라 F자치단체 산하 각 구청, 사업소 등 F자치단체 관할 기관과의 수의계약에서도 배제된 점, 원고의 징계 및 훈계 등 처벌에 관한 규칙에서 '훈계 및 주의를 받은 자에 대하여는 인사관리시 이를 감안하며 또한 포상·격려 등 수혜적 조치를 함에 있어서도 불이익을 준다(제23조)'고 규정하고 있는바 주의 처분을 받은 사실을 재임용 여부에 있어 감안할 수 있는 점, 원고가 참가인에 대한 훈계(주의)장에 'F자치단체 연구과제 계약이행 지연으로 연구원 위신을 실추시켰다'고 명시한 점 등에 비추어 볼 때, 원고가 참가인에 대하여 중한 징계 처분을 하지 않았다는 사정만으로 F자치단체 처분에 관한 참가인의 책임이 가볍다거나 원고가 더 이상 참가인에게 책임을 묻지 않기로 결정하였다고 보기는 어렵다. 참가인은 '지방자치단체와 연구용역계약을 체결하여 수탁과제를 수행하는 경우 통상 계약에서 정한 연구기간 이후까지 과제 결과물의 수정 절차를 거치는 관행이 있고, 원고가 수탁한 과제 중 용역계약상 연구기간을 도과하여 보고서가 완료된 경우가 다수 존재한다'고 주장한다. 그러나 참가인 주장과 같은 관행을 인정할 만한 객관적인 자료가 없고, 참가인이 들고 있는 연구기간 도과 사례들은 원고가 위탁기관과 사전에 협의하여 결과물 제출 기한을 조정한 경우를 포함한 것으로 보이며, 달리 원고가 F자치단체 처분 외에 위탁기관과의 협의 없이 일방적으로 기한을 도과하여 연구용역계약상 채무불이행책임 등을 부담한 경우가 있었다고 볼 만한 사정은 발견되지 않는다.

참가인은 원고의 전자결재시스템을 통해 F자치단체 연구과제 담당자인 참가인에게 전달된 제1, 2차 공문에 대하여 접수 및 결재 상신 등 적절한 보고 처리를 하지 않은 채 방치하였고, 제2차 공문은 2018. 3. 7.경에야 담당 부서의 부서장들에게 공람되어 2018. 3. 9.경 이후 정상적인 결재 절차가 이루어졌다. 이로 인해 원고와 참가인 사이에 2018. 3. 1.부터 2021. 2. 28.까지 3년의 기간에 관한 재임용계약서가 작성된 2018. 2. 28. 무렵에는 F자치단체 연구과제의 제출 지연 및 그로 인한 F자치단체 처분에 관한 사항이 원고 내부의 정식 결재 절차를 통해 참가인의 상급자 및 실무담당자 등에게 알려지지 않은 상태였던 것으로 보이고, 앞서 본 바와 같이 2018. 1. 26. 개최된 재임용 심사위원회에서도 F자치단체 연구과제의 지연 처리 등은 논의되지 않았다. 따라서 원고가 2018. 2. 28. 참가인과 재임용계약을 체결함으로써 F자치단체 연구과제와 관련된 참가인의 업무상 과실을 용인하였다고 보기 어렵고, 설령 참가인이 당시 원고의 원장이었던 P에게 F자치단체 처분 등을 구두로 전달하였다고 하더라도 위와 같이 참가인이 전자결재시스템을 통한 통상적·정상적인 결재 절차를 누락한 이상, 이를 적절한 업무 관련 보고가 있었던 것과 동일하게 평가할 수 없다.

참가인을 비롯한 원고 소속 직원들이 상시적으로 대부분의 업무를 전자결재시스템을 활용하여 처리해온 점, F자치단체로부터 제1, 2차 공문이 전달된 것은 2017. 12. 15. 및 2018. 1. 17.로 참가인이 2018년 재임용계약을 앞둔 시점이었던 점 등에 비추어 볼 때, 참가인이 제1, 2차 공문을 원고의 전자결재시스템에 보류된 상태로 남게 하여 적절한 결재 상신 등의 절차를 진행하지 않은 것은 단순한 업무상 착오에 그친다고 보기 어렵다. 원고는 F자치단체 연구과제 용역계약의 당사자로서 F자치단체처분으로 지연배상금을 부과받은 것은 물론 원고의 연구용역수행능력에 관한 대외 신인도가 손상되는 불이익을 받았는바, 참가인이 F자치단체로부터 과업지시 위반 지적 및 보완 요청을 받은 사실, F자치단체 처분이 내려진 사실 등을 정식 결재 절차를 통해 원고에게 보고하지 않은 것은 근로계약에 기한 원고의 참가인에 대한 신뢰를 저버리는 행위에 해당한다. 따라서 원고로서는 참가인과의 신뢰관계 파탄 및 직장 내 근무질서 확립 등을 위하여 참가인에 대하여 재임용을 거절할 필요도 있었던 것으로 보인다. 이에 대해 참가인은 '갱신거절의 정당성 여부는 이 사건 재임용 거부 당시 원고가 갱신거절의 사유로 제시한 내용만을 기준으로 판단해야 하고, 근로계약의 종료가 있었던 2021. 2. 28. 갱신거절의 사유로 제시되지 않은 제1, 2차 공문의 보고 누락 등은 이 사건 재임용 거부의 정당성을 판단하는데 있어 고려 대상이 될 수 없다'는 취지로 주장한다. 그러나 기간제 근로계약은 기간이 만료됨으로써 당연히 종료하는 것이므로 갱신 거절의 존부 및 시기와 사유를 명확하게 하여야 할 필요성이 해고의 경우에 견주어 크지 않고, 사용자에게 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 할 의무를 부과하는 근로기준법 제27조가 기간제 근로계약이 종료된 후 갱신 거절의 통보를 하는 경우에까지 적용되지는 않는 점(대법원 2021. 10. 28. 선고 2021두45114 판결 등 참조) 등에 비추어 볼 때, 사용자는 기간제 근로계약의 종료 시점을 기준으로 그 당시까지 존재하는 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정들을 종합하여 갱신 여부를 결정하는 것이고, 사용자에게 그와 같은 갱신거절의 사유를 세분화하여 개별적·구체적으로 적시할 의무가 있다고 볼 수 없다. 따라서 이 사건 재임용 거부 당시 원고가 참가인에게 제1, 2차 공문의 누락 등을 명확하게 거부사유로 제시하지는 않았다고 하더라도 이를 재임용 거부사유로 주장할 수 없다고 보기는 어렵다. 또한 앞서 본 바와 같이 원고가 2021. 2. 8. 참가인에게 통지한 이 부분 재임용 거부사유는 '공공기관 직원으로서 책무성, 청렴윤리의식 부족'이었으므로, F자치단체 연구과제의 지연 처리 및 F자치단체 처분과 기본적 사실관계를 같이 하는 제1, 2차 공문의 보고 누락 등도 전체적으로 위 거부사유에 포함된다고 볼 수 있고, 원고가 2018. 3. 8. 참가인으로 하여금 제2차 공문의 결재 처리가 누락된 사유에 관한 진술서를 제출하도록 한 점 등 위 보고 누락이 원고 내부에서 문제가 된 경위에 비추어 볼 때, 이 사건 재임용 거부 당시 원고가 제1, 2차 공문의 보고 누락 등은 별다른 문제가 되지 않는다고 보아 이를 재임용 거부사유에서 배제하였다고 보기는 어렵다.

예산 초과 지출 관련 사유 참가인은 'H과정: M' 사업의 책임자로서 예산을 성실히 관리하고 적정하게 지출하여야 할 직무상의 의무를 부담하고 있었음에도 예산 관리를 소홀히 하여 회의비 예산을 초과 지출하였고, 특히 직원들로부터 회의비 예산 부족을 보고받아 최소한 2020. 9. 11.에는 회의비 예산이 초과 지출되었다는 사실을 명확히 인식하였음에도 사전에 예산항목 조정 등의 조치를 취하지 않고 2020. 9. 14. 재차 회의비 예산을 초과 지출하였다. 참가인이 위 사업의 전체 예산을 초과하여 지출한 것은 아니고, 사전에 예산

예산 초과 지출 관련 사유 참가인은 'H과정: M' 사업의 책임자로서 예산을 성실히 관리하고 적정하게 지출하여야 할 직무상의 의무를 부담하고 있었음에도 예산 관리를 소홀히 하여 회의비 예산을 초과 지출하였고, 특히 직원들로부터 회의비 예산 부족을 보고받아 최소한 2020. 9. 11.에는 회의비 예산이 초과 지출되었다는 사실을 명확히 인식하였음에도 사전에 예산항목 조정 등의 조치를 취하지 않고 2020. 9. 14. 재차 회의비 예산을 초과 지출하였다. 참가인이 위 사업의 전체 예산을 초과하여 지출한 것은 아니고, 사전에 예산항목을 조정하였더라면 문제가 되지 않았을 부분이라고 하더라도, 위 회의비 예산 초과 지출은 관리책임자인 참가인의 과실로 인해 발생한 것이므로, 갱신거절에 합리적 이유가 있는지에 관한 하나의 평가요소로 삼을 수 있다. 또한 원고는 D의 출연금 또는 보조금 등으로 운영되는 재단으로서 사업 예산을 원칙에 따라 투명하게 관리할 필요성이 있는바, 위 회의비 예산 초과 지출이 경미한 업무상 실수에 불과하다고 보기 어렵다. 따라서 원고가 이를 이 사건 재임용 거부의 사유 중 하나로 든 것을 부당하다고 볼 수 없다.

직장 내 괴롭힘 관련 사유

갑 제13호증의 5 내지 16의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피해자들은 고충상담 접수 당시 및 검사역과의 면담에서 원고로부터 '지나친 감시와 간섭', '감정적 괴롭힘과 부당한 업무지시'에 해당하는 취지의 발언을 듣거나 부당한 대우를 받았다고 진술하였고, 동일한 취지로 직접 작성한 진술서를 제출하였다. 일부 피해 진술은 "늘 감시당하고 있다는 생각에 불쾌하고 불안하다. 참가인의 불안정한 심리상태와 개인적 욕구충족을 위한 일상적 습관 및 환경을 통제하고자 하는 행태는 팀원들의업무 의욕을 저하시키고 언제 어떤 예상하지 못한 일로 감정적 보복을 당하게 될지 모른다는 만성적 불안과 스트레스를 불러오고 있다"는 등으로 다소 추상적으로 표현되었으나, "경영기획실 팀장님과 사업실이나 복도에서 업무와 관련된 이야기를 하다 발각되면, 참가인에게 보고하지 않은 사안으로 혼이 나야했다"는 등으로 피해 당시의 구체적인 상황이나 참가인의 언행을 제시한 피해 진술도 찾아볼 수 있고, 피해자들 사이의 진술이 서로 일치하며 모순되는 부분은 나타나지 않는다. 여기에 참가인이 I팀의 팀장이었고 피해자들은 모두 참가인으로부터 업무상 지휘·감독을 받는 입장으로 상위 직급자인 참가인으로 인한 피해사실을 알리기 쉽지 않았다고 보이는 점, 피해자들이 노사협의회에 고충상담을 접수하여 피해를 알리게 된 경위, 다수의 원고 소속 직원들이 참가인으로 인한 피해자들의 고충을 지켜보았다는 취지의 탄원서(갑 제22호증)를 제출한 점 등을 더하여 보면, 참가인이 피해자들의 각 피해 진술에 해당하는 취지의 언행을 한 사실을 인정할 수 있다.

피고 및 참가인은 작장 내 괴롭힘에 관한 원고의 조사가 미흡하였다는 취지로 주장하나, 앞서 본 바와 같이 원고는 피해자들의 고충상담을 접수한 후 검사역을 통해 사실관계를 조사하게 하였고, 이에 따라 피해자 5명에 대한 개별 조사와 진술서 작성, 참가인에 대한 대면조사 및 참가인의 의견 제출, 검사역의 조사보고서 제출 등이 이루어졌다. 원고는 위 조사 결과를 근거로 참가인의 직장 내 괴롭힘 행위가 있었다고 인정하였고, 피해자들과 면담하여 참가인과의 업무 분리를 희망하는 피해자들의 의사를 확인한 후, 참가인과 면담하여 참가인의 부서 이동을 결정하였다. 위와 같은 직장 내 괴롭힘 조사 절차 및 경위, 통상적으로 피해자의 진술 외에 다른 객관적인 증거 확보가 어려운 직장 내 괴롭힘 행위의 특성 등을 고려하면, 원고가 직장 내 괴롭힘 조사를 소홀히 하였다거나 그 과정에서 참가인이 적절한 방어권 행사를 하지 못하였다고 보기 어렵다.

피해자들의 진술을 통해 확인되는 참가인의 행위는 직원 간의 상호 존중이라는 일반적인 사회생활상의 가치에 반하고, 일상적인 지도 또는 업무 지시의 수준을 넘어섰다고 보인다. 따라서 참가인이 직장에서의 지위 또는 관계의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘는 행위를 하여 피해자들에게 정신적 고통을 가하였다고 봄이 타당하고, 원고가 이를 이 사건 재임용 거부의 사유로 고려한 것은 정당하다.

소결론 이 사건 재심판정에서 참가인에게 임용계약의 갱신기대권이 인정된다고 본 것은 타당하나, 참가인에 대한 이 사건 재임용 거부에 합리적 이유가 없다고 보아 이 사건 재임용 거부가 부당해고에 해당한다고 판단한 것에는 잘못이 있다. 따라서 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.