주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위
참가인은 상시 약 40명의 근로자를 사용하여 조합원에 대한 교육, 지원사업 등을 수행하는 E조합이다. 원고는 1994. 10. 1. 참가인에 입사한 뒤 전무로 근무해왔다.
F노동조합(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다)은 2019. 8. 13. G단체(이하 'G단체'라 한다) 조합감사위원장에게 '원고의 참가인 소속 직원들에 대한 성추행, 무동의 임금 공제, 보험 시상금 사적 운영' 등에 대한 감사를 요구하였다.
이 사건 노동조합은 2019. 8. 20. 위 감사요구를 철회하였고, 참가인은 2019. 9. 19. 인사위원회를 개최하여 '회계처리 부적정 등'을 사유로 하여 원고에게 정직 3개월(2019. 9. 20.부터 같은 해 12. 19.까지) 처분을 하였다(이하 '종전 정직처분'이라 한다).
원고는 2019. 12. 11. 충남지방노동위원회에 종전 정직처분에 대한 구제신청을 하였으나, 충남지방노동위원회는 2020. 2. 7. 원고의 구제신청을 기각하였다(H). 원고는 2020. 3. 6. 위 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다가 2020. 4. 24. 취하하였다.
G 조합감사위원회는 2020. 1. 8.부터 같은 달 10.까지 참가인에 대한 감사를 실시하였고, 2020. 3. 30. 참가인에게 원고에 대한 징계해직을 요구하였다.
참가인은 2020. 4. 2. 인사위원회(이하 '이 사건 인사위원회'라 한다)를 소집하여 원고에 대한 징계해직을 의결하였고(원고는 이 사건 인사위원회에 참석하지 않았고, 소명서를 제출하였다), 다음날 원고에게 징계해직 처분을 통보하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다). 이 사건 해고의 사유(이하 '이 사건 각 징계사유'라 한다)는 다음과 같다.
원고는 2020. 4. 28. 참가인에게 이 사건 해고에 대한 재심을 청구하였다. 참가인은 2020. 5. 25. 재심 인사위원회를 소집하였고, 재심 인사위원회는 이 사건 해고를 그대로 유지하는 것으로 의결하였다. 참가인은 2020. 5. 26. 이를 원고에게 통보하였다.
원고는 2020. 6. 22. 이 사건 해고가 부당해고라고 주장하며 충남지방노동위원회에 구제신청을 하였다. 충남지방노동위원회는 2020. 8. 21. 원고의 구제신청을 기각하였다(Z).
원고는 2020. 9. 28. 위 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2020. 12. 1. '이 사건 해고는 그 징계사유가 인정되고, 징계양정이 과도하다고 볼 수도 없으며, 징계절차에 하자가 있다고 보기도 어렵다'는 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(D, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).
이 사건과 관련된 참가인의 규정은 다음과 같다.
<1>
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 7, 8호증, 을가 제1, 2, 6, 7, 10 내지 14호증, 을나 제2, 4호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 재심판정의 적법 여부
원고 주장의 요지
면책합의에 대한 주장
참가인의 조합장인 S은 2019. 8. 13. 이 사건 노동조합이 원고에 대한 감사를 요구하자, 원고로부터 피해를 입었다고 주장하는 근로자들, 원고와 순차로 면담을 한 뒤, '원고의 직원들에 대한 성추행 사안'에 대해서는 더 이상 문제 삼지 않기로 합의하였고(이하 '이 사건 면책합의'라 한다), 이 사건 면책합의에 따라 이 사건 노동조합은 2019. 8. 20. 원고에 대한 감사요구를 철회한 것이다. 그러므로 이 사건 면책합의에 따라 참가인은 제1징계사유를 이 사건 해고의 사유로 삼을 수 없다.
이중징계에 대한 주장
이 사건 면책합의에 따라 '원고의 직원들에 대한 성추행' 사안이 종전 정직처분의 징계사유에서 제외되었으나, 실질적으로는 종전 정직처분에 성추행·성희롱 사안이 반영되었다. 즉, 회원조합 징계변상 업무처리준칙(이하 '이 사건 준칙'이라 한다) 제22조 제2항에 따르면, 위규 또는 부당행위를 지시한 감독자에게는 행위자와 동일한 징계량을 부과하여야 하나, 참가인은 성추행·성희롱 사안을 반영하여 감독자인 원고에 대해 행위자인 AA, V보다 무거운 정직처분을 하였다. 따라서 제1징계사유를 이 사건 해고의 사유로 삼는 것은 동일한 징계사유에 대한 이중징계여서 부당하다.
징계사유에 대한 주장
제1징계사유
O와 관련된 징계사유는 '당시 원고가 동석하지 않았다'는 식당직원의 진술에 비추어 인정될 수 없고, M의 진술은 그 신빙성을 인정하기 어려우며, 이 부분 징계사유 중 나머지 부분들은 참가인의 회식 및 기념행사에서 음담패설이나 신체접촉이 스스럼없이 이루어졌던 분위기에 비추어 성추행이나 성희롱에 해당한다고 볼 수 없다. 따라서 이 부분 징계사유는 모두 인정되지 않는다.
제2징계사유 중 대학원 과제 관련 부분
원고가 2017. 11.경 I에게 대학원 과제를 대신 해줄 것으로 요구한 바 없고, R의 경우 대학원 과제를 대신 해주는 것에 상호 동의한 뒤 그 대가로 10만 원을 주었다. 따라서 원고가 부당한 지시를 하였다고 볼 수 없다.
징계양정에 대한 주장
이 사건 면책합의에 따라 제1징계사유는 이 사건 해고의 사유로 삼을 수 없는 점, 제2징계사유 중 욕설 관련 부분은 순간의 감정을 억누르지 못해 발생된 것인 점, 조합장인 S과 실무자인 V에게 제3징계사유와 동일한 징계사유로 각 견책처분이 내려진 점 등의 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 해고는 그 양정이 과도하여 부당하다.
면책합의에 대한 주장에 관한 판단
갑 제3호증의 1, 2, 을가 제3, 4, 9호증, 을나 제1호증의 1 내지 5의 각 기재에 의하면, 이 사건 노동조합에서 2019. 8. 13. 원고에 대한 감사를 요구하자, S과 피해근로자들, 원고 사이에 원고에 대해 정직처분이 이루어지면 성희롱 사안은 더 이상 문제 삼지 않기로 하는 내용의 합의가 이루어졌던 것으로 보이기는 한다.
그러나 앞서 인정한 사실들 및 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 참가인 내부 규정 어디에도 조합장이 피해근로자 혹은 징계대상자와의 합의를 통해 비위행위에 대한 징계를 면제할 수 있다는 규정을 두고 있지 않은 점, ② 참가인은 피해자들이 처벌을 원하지 않는다는 의사를 표시하면 성추행, 성희롱 비위행위자에 대하여 징계처분을 할 수 없다는 취지의 규정도 두고 있지 아니한 점 등에 비추어 보면, 원고의 주장과 같이 원고와 S 사이에 이 사건 면책합의가 이루어졌다고 하더라도, 그러한 사정만으로 제1징계사유를 이 사건 해고의 사유로 삼을 수 없다고 보기 어렵다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다(나아가 살피건대, 앞서 든 증거들에 의하여 인정되는 L 및 다른 근로자들의 일관된 진술에 의하면, 이 사건 면책합의는 원고에 대해 정직 6개월의 징계처분이 이루어지고, 원고가 직원들에게 재발방지약속 및 사과를 할 것을 조건으로 하여 이루어진 것으로서, 확정적 징계책임 면제합의가 아니라 조건부 징계유예의 합의에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 이러한 점에서도 원고의 이 부분 주장은 이유 없다).
이중징계에 대한 주장에 관한 판단
갑 제4호증의 기재에 의하면, 참가인은 원고를 회계처리 부적정 관련 비위행위의 지시자로 판단하여 원고에게 종전 정직 처분을 하였고, 실무자인 AA, V을 관련자로 보아 각 견책처분을 한 사실이 인정된다. 이는 위규 또는 부당행위를 지시한 감독자에게 행위자와 동일한 징계량을 부과하도록 정한 이 사건 준칙 제22조 제2항에 반하는 것으로 볼 여지도 있어 보이기는 한다. 그러나 앞서 인정한 사실들 및 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 종전 정직처분의 징계사유는 원고가 시상금 등을 사무실 행사비용 등 경비로 사용하도록 하였다는 것으로서 이 사건 각 징계사유와는 무관한 점, ② 종전 정직처분에 관한 인사위원회 당시 인사위원들이 L에게 '성희롱 사안'이 징계사유에서 제외된 경위에 대해 질문을 하기는 하였으나<2>, 인사위원들이 원고의 성희롱 비위행위를 종전 정직처분의 징계사유로 고려하였다고 볼 만한 사정은 찾을 수 없는 점, ③ 종전 정직처분과 관련된 부의조서에는 원고가 감독자가 아닌 지시자로 AA, V이 행위자가 아닌 관련자로 각 기재되어 있어, 참가인이 원고를 비위행위의 감독자가 아닌 직접적인 행위자로 보아 종전 정직처분을 한 것이라고 볼 여지도 있는 점 등에 비추어 보면, 종전 정직처분 당시 제1징계사유와 동일한 원고의 비위행위를 징계사유로 삼았다고 보기 어렵다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.
징계사유에 대한 판단
제1징계사유
먼저 이 부분 징계사유 중 O와 관련된 부분에 대하여 보건대, 갑 제6호증의 기재에 의하면, 위 징계사유에서 언급된 식당직원 AB이 2020. 3.경 '원고가 당시 식당에 있지 않았다'는 취지의 사실확인서를 제출한 사실이 인정되는바, 이에 비추어 보면, 피고 및 참가인이 제출한 증거들만으로는 원고가 2019. 5.경 식당직원 앞에서 O에게 '얘 내가 봤는데, 벗겨 놓으면 아무것도 아냐'라고 이야기한 사실을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 부분 징계사유는 인정되지 않는다.
제1징계사유 중 O와 관련된 부분을 제외한 나머지 부분에 대하여 보건대, 앞서 인정한 사실들과 앞서 든 증거들에 갑 제5, 10호증의 각 기재 및 영상, 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 부분 징계사유는 모두 인정된다.
I, N, K, L, AC, M, AD은 감사 당시 별지1 목록 기재와 같은 진술을 하였고, L는 구체적인 피해일시와 장소, 피해태양 등을 담은 사실확인서(을가 제4호증)을 제출하기도 하였다. L 등의 위 각 진술은 피해를 입은 일시, 장소 및 원고의 행위태양 등에 관한 매우 상세하고 구체적인 내용을 담고 있어 그 신빙성이 충분히 인정된다.
원고는 일을 열심히 하는 원고가 없어져야 직장생활이 편할 것이라고 생각한 직원들이 원고를 모함하는 것이라는 취지로 주장하나, 원고가 주장하는 바와 같은 이유로 직원들이 허위의 피해사실을 조작하여 원고를 모함하였다고 볼 만한 사정을 찾기 어렵고, 달리 L 등 근로자들이 원고에 대한 허위의 피해사실을 진술할 만한 동기를 찾을 수 없다.
원고의 다음과 같은 성폭력범죄의처벌등에관한특례법위반(업무상위력등에의한추행)죄 범죄사실에 대하여 2021. 2. 2. 징역 10개월의 유죄판결이 선고되었다(대전지방법원 공주지원 2020고단221호).<3> 원고가 위 판결에 항소하여 현재 항소심 계속 중이다(대전지방법원 2021노581호).
위와 같은 사정들을 종합하면, 원고가 이 부분 징계사유 기재와 같은 언행을 한 사실은 충분히 인정된다고 할 것인바, 이러한 원고의 언행은 형사상 범죄에 해당되거나 다른 근로자에게 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하는 성적 언동으로서 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제12조에서 금지하고 있는 직장 내 성희롱에 해당된다고 봄이 타당하다. 따라서 원고의 이 부분 비위행위는 법령준수의무를 규정하고 있는 참가인의 복무규정 제3조 등을 위반한 것으로서, 징계사유에 해당된다.
이에 대하여 원고는 참가인의 회식 분위기 등에 비추어 원고의 행위가 성추행이나 성희롱에 해당된다고 볼 수 없다는 취지로 주장하며, 회식 및 기념행사 사진(갑 제10호증), 제1징계사유 중 L에 대한 2017. 4. 30.자 추행 부분과 관련된 동영상(갑 제5호증)을 증거로 제출하였다. 그러나 원고가 제출한 위 사진은 제1징계사유에 해당되는 각 비위행위와 직접적인 관련이 없는 것이어서 위 사진만으로는 원고의 이 부분 각 비위행위가 성추행이나 성희롱에 해당되지 않는다고 보기 어렵다. 그리고 위 동영상에 의하더라도 당시 L가 원고와의 신체접촉을 피하고자 하였음이 분명하게 나타나는 점, 원고도 이러한 L의 의사를 충분히 인식할 수 있었던 것으로 보이는 점 등의 사정들에 원고와 L의 관계 등을 종합하여 보면, 위 동영상 역시 원고의 각 비위행위가 성추행이나 성희롱에 해당한다는 판단을 뒤집기에 부족하다.
제2징계사유 중 대학원 과제 관련 부분
갑 제7호증, 을가 제10호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 이 사건 인사위원회 당시 제출한 '책임사항에 대한 소명의견서'에는 '2017. 4.경 A계장에게 대학원 과제와 관련하여 파워포인트 작업을 물어보니 본인이 해주겠다고 하여 부탁을 하였으나 일주일이 지나도 만들어 주지 않아 직접 작성하였다', '2018. 11.경 J계장에게 리포트 워드작업 아르바이트를 제안하였고, J계장이 동의하여 업무시간 중 리포트를 작성해주었으며, 그 대가로 10만원의 현금을 지급하였다'는 취지의 내용이 기재되어 있는 사실이 인정된다. 위 인정사실에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 부분 징계사유가 모두 인정된다고 봄이 타당하다.
이 부분 징계사유에서 I에게 과제 관련 지시를 한 일자가 2017. 11.경으로 기재되어 있는 반면 위 소명의견서에는 2017. 4.경 A계장에게 대학원 과제 관련 파워포인트 작업을 부탁한 것으로 기재되어 있어 일자가 정확히 일치하지는 않으나, 원고가 I에게 대학원 과제와 관련된 부탁을 한 일자 자체를 다투고 있지는 않으므로, 위 소명의견서에 의하면, 원고가 I과 R에게 자신의 대학원 과제와 관련된 부탁 혹은 지시를 한 사실은 충분히 인정된다.
원고는 I에게 파워포인트 작업에 대해 모르는 부분을 물어보자 I이 스스로 본인이 해주겠다고 하였을 뿐, 원고가 부당한 지시를 한 사실은 없다는 취지로 주장한다. 그러나 I의 상사인 원고로서는 설령 I이 원고의 대학원 과제와 관련된 파워포인트 작업을 대신 해주겠다고 하더라도 이를 거부하였어야 할 것이다. 그럼에도 원고는 I에게 자신의 대학원 과제 관련 파워포인트 작업을 대신하게 하였으므로 이는 참가인의 복무규정 제8조에서 정한 임직원으로서의 품위유지의무를 위반한 것이라고 봄이 타당하다.
원고는 R와의 합의하에 대가를 지급하고 R에게 자신의 대학원 과제 작성을 요청한 것이므로 부당한 지시라고 볼 수 없다는 취지로 주장하나, 원고가 부하직원인 R에게 자신의 대학원 과제를 대신 작성할 것을 제안한 것 자체가 임직원으로서의 품위유지의무를 위반한 것이고, R가 원고의 제안에 동의하였다거나 원고가 R에게 대가를 지급하였다도 하더라도 달리 볼 수 없다.
소결
앞서 본 제1징계사유 및 제2징계사유 중 대학원 과제 관련 부분을 제외한 나머지 각 징계사유에 대해서는 원고가 특별히 다투고 있지 아니하므로, 결국 제1징계사유 중 O에 관한 부분을 제외한 나머지 각 징계사유가 모두 인정된다.
징계양정에 대한 판단
관련 법리
피징계자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 구체적으로 어떠한 처분을 할 것인가 하는 점은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이며, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있을 것인데, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 할 것이다(대법원 2005. 11. 25. 선고 2005두9019 판결 등 참조).
특히 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 등 참조).
구체적 판단
앞서 인정한 사실들 및 앞서 든 증거들에 갑 제8호증의 1, 2의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 원고는 2016년경부터 수년간 여러 명의 남녀 부하직원들에게 성추행·성희롱에 해당하는 행위를 반복해왔고, 직원들에게 욕설을 하거나 대학원 과제를 대신 작성하게 하는 등의 부당한 언행을 한 점, ② 이러한 원고의 비위행위로 인해 참가인의 근로환경이 심각하게 악화되었을 것으로 보이고, 원고의 부하직원들은 상당한 정신적 고통을 받았을 것으로 보이는 점, ③ 나아가 원고는 거래업체로부터 결제대금의 일부를 돌려받아 비공식적으로 집행하는 등 회계질서를 문란케 하기도 한 점, ④ 원고는 소속 직원들의 관리 등 실무를 총괄하는 전무로 재직 중이었으므로 이러한 행위가 발생되지 않도록 지도·감독할 책임이 있었음에도, 스스로 이러한 비위행위를 저지른 점, ⑤ 이 사건 해고 처분이 이루어지기 전에 '회계처리 부적정 등'을 사유로 한 종전 정직처분이 이루어졌던 점까지 감안하면, 원고의 이러한 각 비위행위들로 인하여 원고와 참가인 사이의 신뢰관계가 더 이상 고용관계를 유지할 수 없을 정도로 훼손되었다고 봄이 타당한 점, ⑥ 원고가 자신의 잘못을 반성하지 않고 직원들이 자신을 무고하고 있다는 태도를 취하고 있는 점에 비추어, 이 사건 해고가 취소되어 원고가 복직한다고 하더라도 같은 문제가 반복될 가능성이 매우 높다고 판단되는 점, S과 V에 대한 견책처분은 이 사건 각 징계사유 중 제3징계사유와 관련된 비위행위만을 징계사유로 하여 이루어진 것이므로 S과 V에게 견책처분이 이루어졌다는 사정만으로 이 사건 해고가 형평에 반한다거나 부당하다고 볼 수는 없는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 일탈·남용한 것이라고 볼 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다.
소결
앞서 본 바와 같은 이유로 이 사건 해고가 부당해고에 해당된다고 할 수 없는바, 이 사건 재심판정은 이와 결론을 같이하므로 적법하다.
결론
그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 정용석(재판장) 최기원 최승훈
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.