서울행정법원 2021. 11. 5. 선고 2021구합52075 판결

원고는 상시 근로자 50명을 사용하여 소프트웨어, 온라인 및 모바일 게임 개발, 제작, 판매업 등을 영위하는 회사이다. 참가인은 2016. 3. 28.에 원고의 직원으로 입사하여 2019. 1. 23.부터 산업기능요원으로 편입되어 근무하여 왔다.

참가인은 2018. 2. 26. 원고와의 사이에 ‘D 프로젝트 계약(이하 ‘이 사건 프로젝트 계약’이라 한다)’을 체결하였다. 이후 참가인은 2018. 3. 15. 원고와 연봉계약서를 작성하였는데, 그 연봉계약서에는 참가인의 소속부서 및 담당업무가 ‘CTO/이사‘라고 기재되어 있다.

참가인은 2019. 1. 23. 산업기능요원으로 편입되어 계속하여 원고 소속으로 근무하는 한편 2019. 3. 1. 원고와 참가인의 소속부서 및 담당업무가 ’프로그램팀‘으로 기재된 근로계약서를 작성하였다.

원고의 대표인 E는 2020. 6. 1. 오후에 참가인으로부터 가상화폐를 관리하는 권한을 회수하면서 참가인에게 징계위원회 개최사실을 알린 후 같은 날 18:00경 징계위원회를 개최하였다. 원고의 징계위원회는 ’참가인의 회사 무형자산 착복 및 지적재산권 침해, 무단결근‘을 이유로 ’참가인의 귀책사유로 인한 해고‘를 의결하였고, 원고는 같은 날 18:45경 참가인에게 징계위원회의 의결결과 취업규칙 제67조 제7항(다음 날 원고는 이를 취업규칙 제54조로 정정하여 참가인에게 통지하였다)에 의거해 참가인을 징계해 고한다는 해고통지서를 교부하였다(이하 ’이 사건 해고‘라 한다).

이에 대하여 참가인은 2020. 6. 29. 경기지방노동위원회에 F로 부당해고 구제신청을 하였다. 경기지방노동위원회는 2020. 8. 31. 참가인이 근로기준법상 원고의 근로자에 해당하고, 이 사건 해고에는 절차상 하자가 인정되므로 부당해고에 해당한다고 보아 구제신청을 인용하였다.

원고는 2020. 10. 16. 중앙노동위원회에 C로 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2020. 12. 16. 초심판정과 동일한 이유를 들어 원고의 재심신청을 기각하는 재심판정(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다)을 하였다.

참가인은 원고와의 이 사건 프로젝트 계약에 따라 임원의 지위에 있었던 사람으로 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다. 따라서 이 사건 해고는 위임계약의 해지일 뿐 해고에 해당하지 않는다.

설령 참가인을 근로자로 볼 수 있다고 하더라도, 참가인의 가상화폐 탈취, 서버관리 부주의, 무단결근은 원고의 취업규칙에서 정한 해고사유에 해당한다. 또한, 참가인의 행위로 인하여 원고가 입은 손해를 고려할 때 원고와 참가인 사이의 신뢰가 훼손되어 더 이상 회복할 수 없는 정도에 이르렀고, 징계절차상 하자도 없어, 참가인에 대한 해고는 정당하다.

참고인의 근로자성 인정 여부

근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약, 도급계약 또는 위임계약인지 여부보다 근로제공 관계의 실질이 근로제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로제공자가 이에 구속을 받는지, 근로제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 근로제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌고 근로소득세를 원천징수하였는지, 그리고 근로제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등 참조).

갑 제1, 5, 13호증, 을가 제3호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 다음과 같은 사실이 인정된다.

이 사건 프로젝트 계약은 원고가 보유한 자금을 활용하여 가상화폐인 G을 참가인이 개발하고, 그 비용을 원고가 부담하되, 가상화폐의 거래소 등재 시 참가인에게 G을 배분한다는 내용을 담고 있을 뿐 참가인의 근무장소나 근무시간 등 근로관계에 관한 구체적인 내용을 포함하고 있지 않다.

참가인의 2018년도 근로계약서에서는 다음과 같은 내용이 기재되어 있다.

참가인은 고용보험을 포함하여 4대 보험에 원고의 소속 직원으로 가입되어 있다.

원고의 인사담당 직원인 K는 2020. 5. 21. 참가인에게, 원고의 대표이사가 ‘참가인의 출퇴근을 예의주시하고 있으며, 10시부터 19시까지의 근무시간을 지켜 달라’고 요청하였다는 내용과 정오까지 출근하지 아니한 것을 취업규칙 규정에 따라 결근으로 처리한다는 내용을 전달하였다.

원고는 2020. 6. 1. 참가인에 대하여 징계위원회를 개최하여 징계해고를 결의한 후 참가인에게 해고통지서를 통보하였다. 위 징계해고의 해고사유 중에는 무단결근이 포함되어 있었다.

위 인정사실에 변론의 전체 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 참가인은 원고 대표이사의 지위․감독 하에 회사의 업무를 처리하고 이에 대한 대가로 일정한 보수를 지급받는 근로기준법상 근로자에 해당한다고 봄이 타당하다.

원고는 성과급 지급규정을 마련하여, 임원 뿐 아니라 일반 직원에 대해서도 해당사업의 개발완료 후 우수성과급 내지 실적성과급을 지급할 수 있도록 하고 있다. 이 사건 프로젝트 계약은 구체적인 근로관계에 관하여 규정하고 있지 않고, 그 주된 내용은 프로젝트의 비용 부담 및 완료 시 참가인에 대한 코인 지급에 관한 것이어서 성과급 지급 계약으로 볼 여지가 있을 뿐, 이로써 곧바로 참가인에게 근로자성이 부인된다고 볼 수 없다.

참가인은 원고와 사이에 임금, 근로장소, 근로시간, 휴일, 휴가 등 근로조건이 구체적으로 명시된 근로계약을 체결하였다. 그 근로계약서에는 근무장소와 소속부서 등을 원고가 변경할 수 있다고 기재되어 있어, 참가인의 근무장소나 수행업무는 원고가 지정하였던 것으로 보인다.

참가인이 지급받은 임금은 근로계약서에 기재된 임금액에 따른 것이고, 참가인이 해당 업무를 수행하였을 경우 위 임금액에 더하여 인센티브를 얻을 수 있었을 것으로는 보이나, 참가인이 사업의 실패에 따른 위험을 부담하기로 정하였다고 보이지는 않는다.

참가인이 원고의 대표이사로부터 출근시간 등에 관하여 지적을 받은 점에 비추어 참가인의 근무시간은 원고 대표이사의 지휘 아래에 있었던 것으로 판단된다.

원고는 참가인의 해고를 징계절차에 따라 해고한 바 있다. 이에 비추어 보면, 원고는 참가인을 일응 근로자로 보는 전제에서 위임계약의 해지가 아닌 근로기준법상 해고절차가 필요하다고 판단하였던 것으로 보인다.

해고의 절차상 하자 유무

취업규칙에 인사위원회에서 징계의결을 함에 있어서는 징계대상자에게 인사위원회에 출석하여 변명할 기회를 부여하도록 규정되어 있는 경우 인사위원회의 개최통지는 징계대상자에게 변명과 소명자료의 준비를 할 수 있을 정도의 시간적 여유를 두고 고지되어야 하고 이러한 시간적 여유를 둠이 없이 촉박하게 고지된 경우에는 실질적으로 변명의 기회를 부여하지 않은 것과 같아서 부적법하다(대법원 1991. 7. 23. 선고 91다13731 판결 등 참조).

갑 제9호증의 기재에 의하면, 원고의 취업규칙 제56조 제2항, 제54조에 따르면, 징계해고를 함에 있어 인사위원회는 사원에게 소명의 기회를 부여하여야 하는데, 원고가 참가인에게 징계위원회가 개최되기 불과 몇 시간 전에 이를 통보한 사실은 앞서 본 바와 같다.

소결