서울행정법원 2022. 11. 24. 선고 2021구합52808 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제6, 9, 10호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

별지 기재와 같다.

이 사건 통보는 해고가 아니라, 원고가 B이 내세운 허위 경력에 기망당하여 체결한 근로계약을 취소한 것이므로, 해고를 대상으로 하는 제27조는 이 사건 통보에 적용될 수 없다.

설령 이 사건 통보에 제27조가 적용된다고 보더라도, B이 이 사건 통보를 듣고는 원고에게 자신의 주소를 알려주지도 않고 곧바로 사업장에서 퇴거하였으므로, 원고로서는 위 규정에 따른 서면통지의무를 이행할 수 없는 정당한 이유가 있었다.

그런데 "저희 병원과 맞지 않습니다"라는 이 사건 통보의 문언 자체만으로는 기망을 이유로 근로계약을 취소한 것이라 해석하기 어렵고, 오히려 원고의 인사담당자인 G의 증언(증인신문 녹취서 제6, 8쪽)에 의하더라도, G는 ① 이 사건 면담에서 B에게 교부할 목적으로 '직무수행능력 및 업무능력 결여'를 해고사유로 기재한 해고통지서(갑 제7호증)까지 미리 준비하여 두었다는 것이고, ② 이 사건 면담 당시에도 B의 업무평가 성적이 기대에 비하여 저조하게 나온 점만을 집중적으로 비판하였던 것으로 보이며, ③ 이 사건 면담이 끝날 무렵에 B에게 "미안하지만 24년차 경력이 아니죠? 솔직하게 이야기하세요"라고 말하였을 뿐이고, 나아가 그 자리에서 B의 경력 사칭 여부에 대한 법적 대응을 예고하였다고 보이지 않는다.

그렇다면 이 사건 통보는 어디까지나 근로자의 업무능력 부족을 이유로 하는 해고의 의사표시로 보아야 자연스럽다.

그러나 근로기준법에서 말하는 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사로 근로계약관계를 종료시키는 모든 경우를 뜻하는 것이므로(대법원 2018. 5. 30. 선고 2014다9632 판결 등), 위와 같이 사용자가 취업규칙에서 유보한 근로계약 취소권을 행사하는 경우에도 그 취소사유가 해고사유의 실질을 띠고 있다면 제27조가 적용된다고 보아야 한다. 이렇게 해석하지 않는다면 사용자가 해고사유들을 일괄하여 취업규칙에 취소사유로 규정해 둠으로써 제27조의 적용을 손쉽게 회피할 우려가 크기 때문이다.

그런데 위 '채용취소'는 근로자가 원고에게 채용된 후에 취업규칙 제5조 제2항 소정의 입사 서류를 제출하지 않은 점을 이유로 삼고 있는바, 위 '채용취소'의 사유는 근로계약을 구성하는 사용자 측의 의사표시에 어떠한 하자가 존재한다는 것이 아니라, 근로계약 성립 후에 근로자가 사용자의 사규를 위반하였다는 것이므로, 실질적으로는 해고사유로 볼 수 있다.

따라서 이 사건 통보가 '채용취소'에 해당한다고 가정하더라도 역시 제27조에 정한 서면통지 방식을 준수하여야 한다.

살피건대, 제27조에서 서면통지의무가 면제되는 예외사유를 별도로 규정하고 있지 않을뿐더러, 앞서 인정한 사실관계에다가 을 제6호증의 기재, 증인 G의 증언 및 변론 전체의 취지를 보태어 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고가 이 사건 통보를 서면으로 하지 않은 정당한 이유가 있다고 할 수도 없으므로, 원고의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다.

그러나 G는 "2020. 7. 6. 18:00경 B에게 해고통지서를 보여주면서 이 사건 면담을 진행하였고, 그때 B에게 해고통지서를 바로 교부하지는 않았지만 '1시간 후인 19:00경에 퇴근하고 나면 우리 다시 한 번 진지하게 이야기해 봅시다'라고 말하며 2차 면담을 속행하기로 결정하였는데, 그 말을 들은 B이 무단으로 사무실을 나가더니 다시 돌아오지 않았다"라는 취지로 증언하였는바(증인신문 녹취서 제6, 8쪽), 위 증언에 따르더라도 이 사건 면담 당시 G가 B에게 해고통지서를 교부할 의사를 확정적으로 표명한 것이 아니다.

그렇다면 B의 일방적인 퇴거는 2차 면담의 속행을 거부하는 의미로 해석할 여지는 있어도, 나아가 해고통지서의 수취를 거부하는 행위에 해당한다고는 보기 어려우므로, 위에서 본 법리는 이 사건에 적용되지 않는다.

그러나 ① 제27조에서 해고를 서면으로 통지하도록 규정한 것은 해고대상자의 사후적인 방어권 보호 외에도, 그에 앞서 사용자로 하여금 근로자의 해고에 신중을 기하게 하려는 예방적인 취지가 포함되어 있는 점(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결, 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결 등의 취지 참조), ② 사용자가 해고시기 전까지 근로자에게 해고통지서를 발송조차 하지 않았다면, 이는 근로자가 해고의 효력이 발생하기 전에 미리 해고에 대비할 기회를 원천적으로 박탈하는 것인 점, ③ 더욱이 이 사건에서는 B이 노동위원회에 구제신청을 제기할 때까지도 원고가 B에게 해고통지서를 교부하였다는 사실을 인정할 증거가 없으므로, 원고가 해고 후 상당한 기간 안에서면으로 해고통지를 하였다고 평가할 근거도 없는 점 등을 고려하면, 원고의 위 주장은 이유 없다.

그렇다면 이 사건 통보는 제27조를 위반한 부당해고에 해당하므로, 이와 같은 결론을 내린 이 사건 재심판정에 어떠한 위법이 없다.

원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 박정대(재판장) 신수빈 정우철