서울행정법원 2022. 8. 19. 선고 2021구합53306 판결

피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 2016. 9. 30. 설립되어 상시 근로자 약 110명을 사용하여 저작권의 보호와 침해예방 사업 등을 수행하는 공공기관이다. 원고는 2019. 10. 17. 참가인에 2년 계약직으로 입사하여 J실장으로 근무하였다.

K노동조합(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다)은 2020. 2. 5. 원고의 노동조합 관련 발언, 성희롱·성차별 발언, 무기계약직 차별 발언을 규탄하는 내용의 보도자료를 배포하였다.

참가인은 2020. 2. 13. 원고에 대한 조사를 개시하고, 2020. 2. 17. 원고에게 대기발령을 명하였다(이하 '이 사건 대기발령'이라 한다).

참가인은 2020. 4. 8. 원고에게 다음과 같은 인사위원회 개최 통지서를 보냈다.

참가인은 2020. 4. 17. 및 2020. 5. 18. 2회에 걸쳐 인사위원회를 개최하여 다음과 같이 원고에 대한 파면을 의결하고, 2020. 5. 20. 원고에게 이를 통보하였다(이하 '이 사건 해고' 또는 '이 사건 파면'이라 한다).

원고는 2020. 5. 13. 이 사건 대기발령에 대하여, 2020. 6. 25. 이 사건 해고에 대하여 각 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였다. 서울지방노동위원회는 2020. 9. 2. '이 사건 대기발령은 동일한 사유를 이유로 한 이 사건 해고로 효력이 상실되어 구제이익이 없다'는 이유로 부당대기발령 구제신청은 각하하고, '이 사건 해고는 징계사유가 모두 인정되고 징계양정이 적정하며 절차상 하자가 존재하지 않으므로 정당하다'는 이유로 부당해고 구제신청은 기각하였다(L, M).

원고는 이에 불복하여 2020. 10. 14. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2020. 12. 17. 위 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(I, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 4호증, 을가 제5, 9, 13, 21호증, 을나 제1, 28, 29호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고의 주장 1) 부당대기발령 관련 가) 구제이익 존재 원고는 이 사건 대기발령으로 인하여 매월 직책수당 80만 원을 지급받지 못하였고, 계약기간 연장을 위해서는 2년의 계약기간 내에 업무성과를 인정받아야 함에도 이 사건 대기발령으로 인하여 3개월 동안 일할 기회를 박탈당하였는바, 원고에게는 이 사건 대기발령에 대하여 구제신청을 할 구제이익이 존재한다.

이 사건 대기발령의 부당성 참가인은 이 사건 노동조합의 보도자료 배포 이전부터 원고의 비위 혐의가 문제될 것을 알고 있었으므로, 보도자료 배포 이후 갑자기 원고와 피해 직원들을 분리조치할 필요성이 있었다고 볼 수 없다. 코로나19로 인한 재택근무는 이 사건 대기발령을 장기간 유지할 특별한 사정에 해당한다고 볼 수 없다. 따라서 이 사건 대기발령은 그 사유가 인정되지 않고 이례적으로 장기간 이루어졌으므로 부당하다.

부당해고 관련

절차적 하자

노사협의회 운영 규정에 의하면, 과반수 노동조합이 있는 경우에는 과반수 노동조합이 근로자위원을 위촉하고, 노사협의회 위원 중에서 성희롱·성폭력 고충심의위원회 위원을 호선하도록 되어 있다. 이 사건 노동조합은 재택 모니터링 직원의 채용으로 과반수 노동조합의 자격을 상실하였음에도 불구하고 근로자위원을 위촉하였고 그 중에서 성희롱·성폭력 고충심의위원회 위원이 위촉되었으므로, 성희롱·성폭력 고충심의위원회의 구성에 하자가 존재한다.

징계혐의가 성희롱인지 또는 성차별인지 여부는 중요한 사항임에도 불구하고 인사위원회 개최 통지서, 인사위원회 의사록, 징계의결서 등에는 원고의 어떤 발언이 성희롱이고 성차별인지 전혀 구분되어 있지 않았다. 원고는 인사위원회 개최 전에 무기계약직 차별 발언이 징계사유인지 몰랐기 때문에 충분한 소명 기회를 갖지 못하였다. 이처럼 원고는 징계사유가 구체적으로 특정되지 않아 방어권이 침해되었다.

인사위원회는 성희롱·성폭력 발언 관련 직원들의 진술과 원고의 진술이 상호 모순되고 위 직원들의 진술에 신빙성이 없음에도 불구하고 충분한 조사나 심리를 진행함이 없이 이 사건 파면을 의결하였다.

제2차 인사위원회는 원고에 대한 개개의 징계사유별로 징계사유가 인정되는지 여부를 판단하지 않은 채 원고를 파면할 것인지 여부에 대해서만 의결하였으므로 징계의결 과정상 하자가 존재한다.

원고에 대한 징계의결서에는 공무원 징계령 제12조 제2항에서 규정하는 징계의 원인이 된 사실, 증거의 판단, 관계 법령 등에 관한 내용이 전혀 포함되어 있지 않으므로, 이 사건 해고는 징계의결서 작성에 있어서도 절차상 하자가 존재한다.

징계사유의 부존재

노동조합 관련 발언과 관련하여, 원고는 N부서 직원들이 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법'이라 한다)상 노동조합의 구성원이 될 수 없는 사용자에 해당하는 것으로 오인하여 직원들의 위법한 노동조합 활동을 만류하기 위한 목적에서 해당 발언을 한 것에 불과하므로, 이를 품위유지의무 위반으로 볼 수 없다.

성희롱·성차별 발언과 관련하여, 원고는 일부 발언을 한 사실이 없다. 일부 발언은 한 사실이 있으나, 해당 발언은 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 정도는 아닌 점, 업무 관련성이 인정되지 않는 점, 원고는 남자 직원도 여자 직원과 동등하게 대한 점 등을 고려하면, 성희롱이나 성차별에 해당한다고 볼 수 없다.

무기계약직 차별 발언과 관련하여, 해당 발언은 무기계약직을 차별하려는 의도에서 한 것이 아니라 참가인 내에 기존부터 존재하던 정규직과 무기계약직 사이의 차별을 그대로 언급한 것에 불과하거나 C의 근로의욕을 고취시키기 위한 목적에서 한 발언이므로, 이를 품위유지의무 위반으로 볼 수 없다.

징계재량권 일탈·남용 원고의 성희롱·성차별 발언은 성희롱에 해당하지 않으므로 징계감경이 가능하다. 참가인 내에는 과거부터 무기계약직에 대한 차별, 경영진과 노동조합 사이의 갈등이 존재하여 왔는바, 원고의 발언들이 원고에게 전적으로 책임이 있다고 보기는 어렵다. 원고에 대하여 일부 인정되는 징계사유는 원고와 직원들 사이의 세대 차이와 오해에서 비롯된 것으로서 비위의 정도가 경하고, 설령 비위의 정도가 중하다고 하더라도 경과실에 해당한다. 이 사건 해고는 징계재량권 일탈·남용에 해당하여 위법하다.

관계 법령 등 별지 기재와 같다.

인정사실

원고는 1995. 4.부터 2016. 8.까지 O재단에서, 2017. 10. 1.부터 2019. 10. 16.까지 P재단에서 각 근무한 후 2019. 10. 17. 참가인의 N부서 실장(1급, 개방형임기직, 2년 계약직)으로 입사하였다. 원고와 참가인이 2019. 10. 17. 체결한 근로계약서의 주요 내용은 다음과 같다.

원고는 첫 출근일인 2019. 10. 18. 회의실에서 N부서 소속 직원들에게 "노조원은 손 들어라", "너도 노조원이냐", "N부서에 왜 이렇게 노조원이 많냐", "팀장은 노조하는 거 아니다"라는 취지의 발언을 하였다(이하 합하여 '노동조합 관련 발언'이라 한다).

원고는 2020. 1. 9. 무기계약직 여직원인 C와 다음과 같이 대화하였다.

이 사건 노동조합은 2020. 2. 5. 다음과 같은 내용의 보도자료를 배포했다.

참가인은 2020. 2. 13. 직원들을 대상으로 원고에 대한 문답서를 배포하여 서면조사를 실시하고, 2020. 2. 17. 원고에게 이 사건 대기발령을 명하였다.

원고는 이 사건 대기발령 기간 동안 자택에서 대기하였고, 위 기간 동안 매월 80만 원씩 지급되는 직책수당을 지급받지 못하였다.

참가인은 2020. 2. 21. 제1차 성희롱.성폭력 고충심의위원회를 개최하였다.

참가인은 2020. 2. 26.부터 2020. 2. 27.까지 원고와 직원 A ~ F(이하 통틀어 '피해 직원들'이라 한다)를 대상으로 원고의 성희롱·성차별 발언에 대한 대면조사를 실시하였다. 성희록·성폭력 조사보고서에는 피해 직원들이 다음과 같이 진술한 것으로 기재되어 있다.

참가인은 2020. 3. 9.부터 2020. 3. 11.까지 직원 9명을 대상으로 원고의 노동조합 관련 발언에 대한 조사를 실시하였다.

참가인은 2020. 3. 12. 제2차 성희롱·성폭력 고충심의위원회를 개최하였고, 위 성희롱·성폭력 고충심의위원회는 원고에 대한 중징계를 요구하기로 의결하였다.

참가인이 2020. 3. 31. 원고에게 보낸 성희롱·성폭력 고충심의위원회 회의 결과 통지서에는 다음과 같이 기재되어 있다.

참가인은 2020. 4. 8. 원고에게 인사위원회 개최 통지서를 발송하였고, 원고의 대리인은 2020. 4. 10. 대리인의견서를, 원고는 2020. 4. 16. 소명서를 인사위원회에 제출하였다.

참가인은 2020. 4. 17. 제1차 인사위원회를 개최하였고, 원고는 대리인과 위 인사위원회에 출석하여 소명의견을 진술하였다. 제1차 인사위원회는 무기계약직 차별발언에 대한 추가 조사가 필요하다고 판단하여 원고의 동의를 받아 무기계약직 차별발언에 대한 조사를 보완한 후 인사위원회를 다시 개최하기로 하였다.

참가인은 2020. 5. 4.부터 2020. 5. 7.까지 원고와 관련 직원들을 대상으로 무기계약직 차별 발언에 대한 조사를 실시하였다. 해당 조사보고서에는 신고인들이 다음과 같이 진술한 것으로 기재되어 있다.

참가인은 2020. 5. 18. 제2차 인사위원회를 개최하였고, 원고는 대리인과 위 인사위원회에 출석하여 소명의견을 진술하였다.

직원 B, C, F, U는 제2차 인사위원회에 참고인으로 출석하여 다음과 같은 취지로 진술하였다.

F가 2019. 12. 27. 지인과 주고받은 카카오톡 대화내용은 다음과 같다.

참가인은 노동위원회 심문회의 당시 '참가인은 본래 무기계약직과 정규직, 직렬과 직군의 구별이 뚜렷하지 않았으나, 원고가 입사한 후 임용장 등에 이를 구분하여 표기하게 되었다. 이 사건 해고 이후 이전 표기로 바뀌었다'라고 진술하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2, 4, 5, 23호증, 을가 제5 내지 9, 12 내지 14, 16 내지 18, 20호증, 을나 제7 내지 15, 26, 27, 30 내지 35, 38, 41, 42, 44, 45호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 라. 부당대기발령 구제신청 부분의 적법 여부에 관한 판단 1) 구제이익의 존부 가) 관련 법리 근로기준법의 규정 내용과 목적 및 취지, 임금 상당액 구제명령의 의의 및 법적 효과 등을 종합적으로 고려하면, 근로자가 부당해고 구제신청을 하여 해고의 효력을 다투던 중 정년에 이르거나 근로계약기간이 만료하는 등의 사유로 원직에 복직하는 것이 불가능하게 된 경우에도 해고기간 중의 임금 상당액을 지급받을 필요가 있다면 임금 상당액 지급의 구제명령을 받을 이익이 유지되므로 구제신청을 기각한 중앙노동위원회의 재심판정을 다툴 소의 이익이 있다(대법원 2020. 2. 20. 선고 2019두52386 전원합의체 판결 참조).

구체적 판단 원고가 이 사건 대기발령 기간 동안 매월 직책수당 80만 원을 지급받지 못한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 을가 제25호증, 을나 제4호증의 각 기재에 의하면, 참가인의 보수규정 제20조 제1항에서는 부서장에 대하여 직책수당을 지급할 수 있도록 규정하면서 같은 조 제3항 제1호에서는 대기발령을 받은 자에 대하여는 직책수당을 지급하지 않도록 규정하고 있는 사실이 인정된다. 이에 비추어 보면, 이 사건 대기발령 자체로 직책수당을 지급받지 못하는 임금 감소의 효과가 발생하므로, 원고는 이와 같은 불이익의 해소를 위하여 이 사건 대기발령에 대한 구제신청을 할 이익이 있다고 봄이 타당하다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 있다.

이 사건 대기발령의 적법 여부

관련 법리 대기발령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속한다 할 것이고, 따라서 이러한 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 하며, 이것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 할 수 없다(대법원 2002. 12. 26. 선고 2000두8011 판결 등 참조).

구체적 판단 앞서 인정한 사실과 을나 제25호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 대기발령은 참가인의 인사재량권의 범위 내에서 이루어진 것으로서 정당하다고 봄이 타당하다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 '남녀고용평등법'이라 한다)에 의하면, 사업주는 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 하여야 하고(제14조 제2항), 조사 기간 동안 피해근로자를 보호하기 위하여 적절한 조치를 하여야 한다(제14조 제3항). 사업주인 참가인으로서는 성희롱 피해 직원들이 원고와의 분리조치를 강하게 희망하는 상황에서 이들을 원고와 분리할 업무상 필요성이 있었는바, 이 사건 대기발령은 남녀고용평등법상 참가인에게 부과된 의무의 일환으로 이루어진 것이다.

이에 대하여 원고는, 참가인이 이 사건 노동조합의 보도자료 배포 이전부터 원고의 비위 혐의가 문제될 것을 알고 있었으므로 위 보도자료 배포 이후 갑자기 원고와 피해 직원들을 분리할 필요성이 인정되지 않는다고 주장한다. 그러나 원고의 위 주장을 인정할 만한 아무런 객관적인 증거가 없고, 설령 그 주장이 사실이라고 하더라도 원고와 피해 직원들 사이에 분리조치가 필요하다는 점은 변함이 없다.

원고에 대한 징계혐의사실은 다수이고 이와 관련된 직원들도 다수이므로, 참가인이 원고 및 관련 직원들을 대상으로 원고의 징계혐의사실에 대한 조사를 실시함에 있어서 상당한 시간이 소요되는 것은 불가피한 측면이 있었다.

또한, 참가인은 코로나19의 확산으로 2020. 3. 25.부터 2020. 4. 3.까지, 2020. 4. 6.부터 2020. 4. 17.까지, 2020. 4. 21.부터 2021. 4. 29.까지 총 3차례에 걸쳐 직원들에게 재택근무를 명하였는바, 이 사건 대기발령은 코로나19로 인한 재택근무 시행, 대면회의 자제 등으로 인하여 원고의 징계혐의사실에 대한 조사가 지연되면서 부득이하게 그 기간이 길어진 것으로 보인다.

부당해고 구제신청 부분의 적법 여부에 관한 판단

절차적 하자의 존부

성희롱·성폭력 고충심의위원회 구성의 하자 주장에 관한 판단 참가인의 성희롱·성폭력 예방지침(을나 제6호증)에 의하면, 원장은 성희롱·성폭력 사안의 공정한 처리를 위하여 필요한 경우 성희롱·성폭력 고충심의위원회에 사안을 부의하여 처리하게 할 수 있고(제10조 제2항), 성희롱‧성폭력 고충심의위원회는 성희롱·성폭력 사안의 처리와 관련하여 원장이 부의하는 사항을 심의한다(제11조 제1항). 이와 같이 성희롱·성폭력 고충심의위원회는 기본적으로 원장이 성희롱·성폭력 사건을 처리함에 있어 공정한 처리를 위한 자문을 제공하는 자문기구에 불과할 뿐 성희롱·성폭력 고충심의위원회의 심의·의결이 원고에 대한 징계의결의 전제가 되는 사전절차에 해당한다거나 참가인의 인사위원회를 기속한다고 볼 수 없다. 실제로 을나 제32, 33, 41, 42, 45호증의 각 기재에 의하면, 성희롱·성폭력 고충심의위원회는 원고의 성희롱·성차별 발언 관련 비위행위가 성희롱.성차별에 해당하는지 여부만 심의한 사실, 참가인이 2020. 3. 31. 원고에게 보낸 성희롱·성폭력 고충심의위원회 회의 결과통지서에는 '본 회의 결과는 성희롱·성폭력 예방지침에 따라 진행되는 중간 절차이므로 확정된 사항은 아니며 이와 관련해서는 추후 인사위원회에 참석하여 소명할 수 있음'이라고 기재되어 있는 사실, 인사위원회는 성희롱·성차별 발언 관련 증거 자료들과 원고 및 참고인들에 대한 심문 결과 등을 토대로 성희롱·성차별 여부에 관한 독자적인 심의를 거쳐 이 사건 해고를 의결한 사실이 인정된다. 따라서 설령 성희롱·성차별 고충심의위원회 구성에 원고 주장과 같은 하자가 있다고 하더라도, 그러한 사정만으로 이 사건 해고가 위법하게 된다고 볼 수는 없다. 원고의 이 부분 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

징계사유 불특정 주장에 관한 판단 징계사유가 되는 비위사실은 성실의무, 품위유지의무 등 여러 의무를 동시에 위반한 것으로 평가되는 일이 적지 않은 점 등에 비추어 징계사유의 특정은 그 비위사실을 다른 사실과 구별될 정도로 적시함으로 족하다(대법원 2005. 3. 24. 선고 2004두14380 판결 참조). 다만 최소한 피징계자가 어떤 비위행위로 징계가 이루어지는지 인식할 수 있을 정도로는 특정되어야 하나, 형사소송법이 공소사실에 대하여 요구하는 정도로 엄격하게 특정될 필요는 없다. 또한 징계처분서에 기재된 내용과 관계 법령 및 당해 징계에 이르기까지의 전체적인 과정 등을 종합적으로 고려하여, 징계 당시 당사자가 어떠한 근거와 이유로 처분이 이루어진 것인지를 충분히 알 수 있어서 그에 불복하여 행정구제절차로 나아가는 데 별다른 지장이 없었다면 징계사유를 구체적으로 명시하지 않았더라도 그로 인해 그 징계처분이 위법하다고 볼 수는 없다. 앞서 인정한 사실과 을나 제14, 34, 35, 42, 43, 48호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고는 자신에 대한 징계사유의 구체적인 내용을 잘 알고 있었을 뿐 아니라 방어권도 충분히 행사하였다고 할 것이므로, 원고에 대한 징계사유가 특정되지 아니하여 위법하다고 볼 수 없다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

참가인은 2020. 2. 27. 원고를 상대로 성희롱·성차별 발언에 관한 대면조사를 실시하였다. 원고가 위 조사 과정에서 진술한 내용을 토대로 작성된 진술서(을나 제48호증)의 기재에 의하면, 참가인은 원고에게 성희롱·성차별 발언으로 문제되는 발언들을 구체적으로 적시하였고, 원고는 개개의 발언에 대한 자신의 입장을 진술하였다. 이에 비추어 보면 원고는 대면조사를 통해 참가인이 징계혐의사실로 삼은 성희롱·성차별 발언이 구체적으로 무엇인지에 대해 잘 알고 있었던 것으로 보인다.

원고는 참가인이 성희롱과 성차별을 명확하게 구분하지 아니하여 방어권 행사에 지장이 있었다는 취지로 주장한다. 그러나 참가인이 2020. 3. 31. 원고에게 보낸 성희롱·성폭력 고충심의위원회 회의결과 통지서(을나 제42호증)에는 원고의 성희롱·성차별 발언이 1 성희롱·성차별적 발언, 2 성희롱적 발언, 3 성차별적 발언으로 구체적으로 구분되어 있는바, 참가인이 성희롱과 성차별을 구분하지 않았다고 볼 수 없다. 설령 원고의 주장대로 성희롱·성차별의 구분에 일부 불명확한 측면이 있었다고 하더라도, 징계혐의사실이 성희롱에 해당하는지, 성차별에 해당하는지 여부는 규범적 평가에 불과하므로, 이로 인하여 원고의 방어권이 침해되었다고 볼 수 없다.

원고는 2020. 4. 8. 인사위원회 개최 통지서를 받고 2020. 4. 16. 인사위원회에 소명서(을나 제35호증)를 제출하였는데, 위 소명서에서 원고는 자신의 징계사유를 크게 성희롱.성차별 발언, 무기계약직 차별 발언, 노동조합 관련 발언, 이 사건 노동조합의 보도자료 배포로 인한 참가인의 체면·위신 손상으로 구분하고 각 징계사유에 대하여 구체적으로 소명하였다.

제1차 인사위원회는 무기계약직 차별 발언에 대한 조사가 부족하다고 판단하고 원고의 동의를 받아 추가 조사를 실시한 후 제2차 인사위원회를 개최하기로 하였다. 참가인은 2020. 5. 4.부터 2020. 5. 7.까지 무기계약직 차별 발언에 대한 추가 조사를 실시하였는데, 을나 제14호증의 기재에 의하면 참가인이 위 조사 과정에서 원고에게 징계혐의사실로 삼은 원고의 무기계약직 차별 발언을 구체적으로 적시한 사실이 인정된다. 이에 비추어 보면, 원고는 제2차 인사위원회 개최 이전에 무기계약직 차별 발언이 구체적으로 무엇인지에 대하여 충분히 알고 있었다고 봄이 상당하다.

참가인은 원고에게 제1, 2차 인사위원회의 개최를 사전에 통지하여 적절한 소명의 기회를 부여하였고, 원고와 그 대리인은 제1, 2차 인사위원회에 의견서와 소명서를 제출하고 모두 출석하여 적극적으로 소명하였다.

징계 조사 및 심리가 미진했다는 주장에 관한 판단 앞서 인정한 사실과 을나 제34, 43호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 참가인은 2020. 2. 5. 이 사건 노동조합이 보도자료를 배포하자 2020. 2. 13. 직원들을 대상으로 문답서를 배포하고 서면조사를 실시한 점, 2 참가인은 2020. 2. 26.부터 2020. 2. 27.까지 원고와 피해 직원들을 대상으로 성희롱.성폭력 발언에 대한 대면조사를 실시한 점, 3 참가인은 2020. 3. 9.부터 2020. 3. 11.까지 직원 9명을 대상으로 원고의 노동조합 관련 발언에 대한 조사를 실시한 점, 4 참가인은 2020. 4. 8. 원고에게 인사위원회 개최 통지서를 보냈고, 원고의 대리인은 2020. 4. 10. 인사위원회에 성희롱·성차별 발언과 관련하여 남자 직원들에 대한 참고인 조사를 요구하는 내용의 대리인의견서를 제출한 점, 5 참가인은 이를 수용하여 2020. 4. 14. 남자 직원 3명을 대상으로 추가 조사를 실시한 점, 6 원고는 2020. 4. 16. 인사위원회에 소명서를 제출하고 2020. 4. 17. 개최된 제1차 인사위원회에 대리인과 함께 출석하여 각 징계사유와 관련된 자신의 입장을 적극적으로 소명한 점, 7 제1차 인사위원회는 무기계약직 차별 발언에 대한 조사가 미흡하다고 판단하고 원고의 동의를 받아 2020. 5. 4.부터 2020. 5. 7.까지 무기계약직 차별 발언에 대한 추가 조사를 실시한 점, 8 참가인은 2020. 5. 7. 원고에게 제2차 인사위원회 개최 통지서를 보냈고, 원고는 2020. 5. 18. 제2차 인사위원회에 대리인과 함께 출석하여 각 징계사유에 대한 자신의 입장을 진술하는 등 충분한 소명의 기회를 가진 것으로 보이는 점, 9 제2차 인사위원회에는 B, C, F, U이 참고인으로 출석하여 원고의 징계혐의사실에 대하여 진술한 점 등을 종합하여 보면, 인사위원회는 원고의 징계사유에 대한 충분한 조사와 심리를 거쳐 이 사건 파면을 의결하였다고 봄이 타당하다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

징계의결 과정상의 하자 주장에 관한 판단 참가인의 인사규정은 인사위원회의 징계의결 방법에 관하여 반드시 개개의 징계사유별로 별도로 판단하는 절차를 거치도록 요구하는 규정을 두고 있지 않다. 따라서 제2차 인사위원회가 이 사건 파면을 심의.의결하는 과정에서 개개의 징계사유별로 징계사유 인정 여부를 별도로 판단하는 절차를 거치지 않았다고 하여 이 사건 해고에 절차상 하자가 있다고 볼 수 없다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

징계의결서 작성의 하자 주장에 관한 판단 원고는, 참가인의 징계의결서 작성에 공무원 징계령 제12조 제2항이 준용되는 것을 전제로, 원고에 대한 징계의결서에 위 조항에서 규정하고 있는 징계의 원인이 된 사실, 증거의 판단, 관계 법령 등에 관한 내용이 전혀 포함되어 있지 않아 절차상 하자가 존재한다고 주장한다. 그러나 공무원 징계령 제12조 제2항이 참가인의 징계절차에 준용된다고 볼 아무런 근거가 없고, 참가인의 인사규정은 징계의결서 서식에 관하여 별도의 규정을 두고 있지 않으므로, 원고에 대한 징계의결서에 징계의 원인이 된 사실, 증거의 판단, 관계 법령 등에 관한 내용이 포함되어 있지 않다고 하여 이 사건 해고에 어떠한 절차상 하자가 있다고 볼 수 없다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

징계사유의 인정 여부

노동조합 관련 발언 원고가 2019. 10. 18. 참가인의 10층 회의실에서 N부서 소속 직원들에게 "노조원은 손 들어라", "너도 노조원이냐", "N부서에 왜 이렇게 노조원이 많냐", "팀장은 노조하는 거 아니다"라는 발언을 한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 을가 제7, 9호증, 을나 제15, 26, 38호증의 각 기재에 의하여도 인정된다. 원고의 이러한 노동조합 관련 발언은 N부서 소속 직원들을 노조원과 비노조원이 구분하고, 노조원인 직원들의 노동조합 활동을 못마땅하게 여기는 인식을 드러내어 노동조합 활동을 위축시키는 것으로서 J실장으로서의 품위를 손상하는 발언에 해당한다. 이에 대하여 원고는, N부서 소속 직원들이 노동조합법상 사용자에 해당하는 것으로 오인하여 직원들의 노동조합 가입 현황을 확인하고 위법한 노동조합 활동을 만류할 목적에서 노동조합 관련 발언을 한 것이므로, 이를 품위유지의무 위반으로 볼 수는 없다고 주장한다. 그러나 원고가 노동조합 관련 발언을 할 당시 직원들에게 N부서 직원은 사용자에 해당하므로 노동조합 활동을 할 수 없다는 취지의 설명을 하였다고 볼 만한 사정은 나타나지 않는바, 원고의 위 주장은 믿기 어렵다. 따라서 이 부분 징계사유는 인정된다.

성희롱.성차별 발언 (1) 관련 법리 성희롱이란 업무, 고용, 그 밖의 관계에서 국가기관·지방자치단체, 각급 학교, 공직유관단체 등 공공단체의 종사자, 직장의 사업주·상급자 또는 근로자가 1 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위, 2 상대방이 성적 언동 또는 요구 등에 따르지 아니한다는 이유로 불이익을 주거나 그에 따르는 것을 조건으로 이익 공여의 의사표시를 하는 행위를 하는 것을 말한다[양성평등기본법 제3조 제2호, 남녀고용평등법 제2조 제2호, 국가인권위원회법 제2조 제3호 (라)목 등 참조]. 여기에서 '성적 언동'이란 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미한다. 성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 등의 구체적 사정을 참작하여 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 행위의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 한다(대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 등 참조). 한편, '성희롱'을 정의한 규정에서의 '지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여'라는 요건은 포괄적인 업무관련성을 나타낸 것으로서 업무수행의 기회나 업무수행에 편승하여 성적 언동이 이루어진 경우뿐 아니라 권한을 남용하거나 업무수행을 빙자하여 성적 언동을 한 경우도 이에 포함되고, 어떠한 성적 언동이 업무관련성이 인정되는지 여부는 쌍방 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위의 내용 및 정도 등의 구체적 사정을 참작하여 판단하여야 한다(대법원 2006. 12. 21. 선고 2005두13414 판결 등 참조).

구체적 판단 원고의 성희롱·성차별 발언들은 다음과 같이 모두 성희롱 또는 성차별에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 이 부분 징계사유는 인정된다.

원고가 평소 A에게 "얼굴이 어둡다"라고 말하고, 2019. 11. 7. A와 면담하는 과정에서 "화장 좀 하고 꾸미고 다녀라", (전 직장 여자 직원의 카카오톡 프로필 사진을 보여주며) "이렇게 하고 다녀서 시집을 잘 갔다"라고 말한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 을가 제12호증, 을나 제7호증의 각 기재에 의하여도 인정된다. A는 원고의 위 발언으로 인하여 상당한 불쾌감을 느꼈다고 진술하였는바, 원고가 미혼 여성인 A의 외모를 평가하고 A에게 화장을 하는 등 꾸미고 다니라는 말을 한 것은 A와 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람이라면 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있는 행위로서 성적 언동에 해당하고, 해당 발언은 원고가 A와 면담하는 과정에서 이루어져 업무관련성도 인정되므로 성희롱에 해당한다. 설령 성희롱에 해당되지 않는다고 하더라도 미혼인 여성 직원에게 굴욕감이나 수치심을 느끼게 하는 행위로서 적어도 품위손상의 비위행위에 해당함은 달라지지 아니한다. 또한, 원고의 위 발언은 여성은 화장을 하고 옷을 잘 입는 등 예쁘게 꾸미고 다녀야 남성에게 호감을 주어 결혼을 할 수 있다는 고정관념에서 비롯된 발언으로서 성차별적 발언에도 해당한다.

을가 제12호증, 을나 제8, 9호증, 을나 제33호증의 각 기재에 의하면, 원고가 2019. 11. ~ 2019. 12.경 원고의 호출을 받고 원고의 사무실로 들어온 B에게 "어디 갈 데도 없으면서 왜 이렇게 예쁘게 하고 왔냐"라고 말한 사실, 2019. 11. 4. C에게 원고의 차로 집에 데려다 주겠다고 한 사실, 2019. 11. B에게 원고의 차로 집에 데려다 주겠다고 한 사실, 2019. 12. 21:00경 야근을 하고 있던 B에게 원고의 차로 집에 데려다 주겠다고 하고, B가 야근을 더 하다가 C와 함께 퇴근하겠다고 하면서 원고의 제안을 거절하자 C의 집과 B의 집은 가는 방향이 전혀 다름에도 불구하고 C를 먼저 데려다 주고 B를 데려다 주겠다고 하면서 계속해서 B와 C에게 수차례에 걸쳐 집요하게 집에 데려다 주겠다고 한 사실, B와 C가 계속해서 원고의 제안을 거절하자 화가 나서 C의 책장 위에 있던 인형을 주먹으로 강하게 친 사실이 인정된다. B는 원고로부터 "어디 갈 데도 없으면서 왜 이렇게 예쁘게 하고 왔냐"라는 말을 듣고 본인의 외모를 성적으로 평가하는 것이어서 불쾌감을 느꼈고, 원고가 위 발언 이전에도 B에게 예쁘다는 취지의 말을 한 사실이 있으며, 원고가 C의 인형을 주먹으로 세게 치는 것을 보고 공포심을 느꼈고, 원고가 집에 데려다 주겠다고 지속적으로 말하는 것으로 인하여 미혼 여성으로서 힘들었다고 진술하였다. 또한, C도 원고가 계속 차로 태워 준다고 하여 약 5번 정도 거절하였음에도 원고가 기다리겠다고 하여 매우 불편하였고, 원고가 인형을 세게 치는 것을 보고 위협감을 느꼈다고 진술하였다. 이처럼 원고가 미혼 여성인 B의 외

원고가 2019. 11. 4. C와 면담하는 과정에서 C에게 "30대 여자면 어중간하게 있을 바에는 결혼이나 하든가"라고 말한 사실, 2019. 11. 5. 경영평가 워크숍을 위하여 출장지로 이동하는 차 안에서 C 등에게 "내가 딸이 2명인데 아들을 못 낳아서 너무 아쉽다. 아들 낳으려고 민간요법까지 했는데 아들을 못 낳았다"라고 말한 사실, 원고가 D에게 나이를 물어본 후 D가 32세라고 답변하자 "여자가 30대가 되어서 어떻게 하냐, 어디다가 써먹냐, 여태까지 뭐 했냐"라고 말한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 을가 제12호증, 을나 제9, 10호증의 각 기재에 의하여 인정된다. 원고의 위와 같은 발언들은 객관적으로 상대방으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 성적 언동으로서 성희롱에 해당한고 평가하기는 어렵다. 그러나 "아들을 못 낳아서 너무 아쉽다. 아들 낳으려고 민간요법까지 했는데 아들을 못 낳았다"는 발언은 남아선호사상에서 비롯된 발언이고, "30대 여자면 어중간하게 있을 바에는 결혼이나 하든가", "여자가 30대가 되어서 어떻게 하냐, 어디다가 써먹냐, 여태까지 뭐 했냐"는 발언은 30대 미혼 여성을 비하하는 인식에서 비롯된 발언인바, 위 발언들은 그 내용에 비추어 볼 때 성차별적 발언에 해당한다고 봄이 타당하다. 이에 대하여 원고는, 원고가 평소 남자 직원들에게도 결혼을 하라는 말을 하였으므로 여자 직원들에게 결혼에 대한 언급을 한 것을 성차별적 발언으로 볼 수 없다고 주장한다. 그러나 원고가 C와 D에게 한 "30대 여자면 어중간하게 있을 바에는 결혼이나 하든가", "여자가 30대가 되어서 어떻게 하냐, 어디다가 써먹냐, 여태까지 뭐 했냐"라는 발언은 30대 미혼 여성을 더 이상 쓸모없는 물건에 빗대어 표현하는 등 30대 미혼 여성을 비하하는 인식이 분명히 반영되어 있는 발언인바, 이를 원고가 남자 직원들에게 한 결혼을 하라는 단순한 권유와 동일하게 평가할 수는 없다.

원고가 교통사고 후 복귀한 D에게 "얼굴이 왜 이러냐, 맛이 갔다, 심각하다"라고 말한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 을가 제12호증, 을나 제10호증의 각 기재에 의하면, 원고가 2019. 11. 15. 워크숍 당시 D에게 원고의 방 호수가 적힌 키를 보여 주면서 "있다가 저녁에 놀러 와라, 꼭 와라"고 말한 사실이 인정된다. D는 원고의 위와 같은 발언들로 인하여 여성으로서 성적 수치심을 느끼고, 직업적.외모적으로 자괴감이 들었다고 진술하였는바, 원고가 30대 미혼 여성인 D에게 위와 같이 저녁에 자신의 방으로 놀러 오라고 하거나 외모를 평가하는 발언을 한 것은 D와 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람이라면 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있는 행위로서 성적 언동에 해당하고, 실제로 D는 성적 수치심을 호소하고 있으므로 이는 원고의 주관적 의도와 관계없이 성희롱에 해당한다. 이에 대하여 원고는, D에게 저녁에 놀러 오라고 한 것은 워크숍 뒤풀이로 직원들과 함께 술자리를 하자는 취지에서 한 말이고, 그 당시 원고는 S팀장 V과 방을 같이 사용하였는데 V이 방 키를 가지고 있었기 때문에 D에게 방 키를 보여준 사실이 없다고 주장한다. 그러나 갑 제2, 10호증, 을나 제24호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 S팀 소속 X는 '원고가 중식 후 세미나실에 집결하자마자 수차례 방 키를 요청하여 휴식시간에 원고에게 직접 방 키를 전달하였다. 방 키는 객실마다 2개씩 제공되었고, 원고와 V에게 방 키를 각각 전달하였다'라고 진술한 점, 그 당시 V이 원고의 지시로 술자리를 마련한 객실은 원고와 V에게 배정된 Y호가 아니라 다른 직원에게 배정된 Z호였던 점 등을 고려할 때, 원고의 위 주장은 믿기 어렵다.

을가 제12호증, 을나 제10호증의 각 기재에 의하면, 원고가 D에게 일주일 동안 야근을 하면서 원고가 직원들과 1:1 면담을 할 때 차를 준비하여 제공하도록 요구한 사실이 인정된다. 원고의 위와 같은 발언은 여자 직원이 차를 준비하여 제공하는 것을 당연하게 여기는 성역할에 대한 고정관념에서 비롯된 발언으로서 성차별적 발언에 해당한다.

을가 제12호증, 을나 제11호증의 각 기재에 의하면, 원고가 남자 직원인 E에게 S팀으로 오도록 권유하면서 "여기(S팀)에는 여직원밖에 없으니까 남직원이 필요하다, 고생하는 것이 불쌍하지 않냐"라고 말한 사실이 인정된다. 원고의 위와 같은 발언은 남자 직원을 여자 직원에 비하여 우월하게 평가하고 남자 직원을 선호하는 성향이 반영된 것으로서 성차별적 발언에 해당한다.

원고가 2019. 12. 27. F에게 "내일(토요일) 16:30까지 교대역 13번 출구로 와"라고 말한 사실, F가 위 말을 듣고 잠시 후 다시 원고를 찾아가 교대역 대신 사무실에서 만나자고 제안하여 원고가 이를 수용한 사실, 원고와 F가 토요일인 2019. 12. 28. 사무실에서 만나 현안사항 협의체 간사 역할과 관련한 대화를 나눈 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 갑 제23호증, 을가 제12호증, 을나 제12, 33호증의 각 기재에 의하여도 인정된다. F는 원고로부터 토요일에 교대역에서 만나자는 말을 듣고 상사가 20대 여직원에게 주말에 만나서 밥을 먹자고 하는 것이 정상적인 것인지 고민이 되어 V과 W에게 조언을 구하였고, 고민 끝에 원고를 다시 찾아가 교대역 대신 사무실에서 만나자고 하였다고 진술하였다. 원고가 20대 미혼 여성인 F에게 주말에 직장 외부의 장소에서 만나 저녁식사를 함께 하자고 제안한 것은 F와 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람이라면 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있는 행위로서 성적 언동에 해당하고, 실제로 F는 원고의 위 발언으로 인하여 상당히 당황하고 심적 부담감을 느낀 것으로 보이는바, 이는 성희롱에 해당한다. 설령 성희롱에 해당하지 않더라도 미혼 여성 직원에 대한 부적절한 행위로서 품위손상행위에 해당한다. 이에 대하여 원고는, 2019. 12. 23. F에게 현안사항 협의체 간사역할을 부탁하기 위해 주중에 식사를 하자고 말하였는데 F가 다음 날 원고를 찾아와 주중에는 불가능하다고 하면서 주말에 출근할 예정이니 주말에 식사를 하자고 먼저 제안하여 2019. 12. 27. F에게 교대역 13번 출구에서 만나자고 하였다고 주장한다. 그러나 앞서 인정한 사실과 갑 제23호증, 을나 제32, 33호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 F가 2019. 12. 27. 지인과 나눈 카카오톡 대화내용에 의하면 F는 2019. 12. 27. 원고로부터 다음 날 교대역에서 만나자는 말을 듣고 당황하여 어떻게 해야 할지 지인과 의견을 나눈 것으로 확인되는 점, 원고는 제1차 인사위원회에 출석하여 'F가 (원고의 제안에) 상당히 부담을 느껴 바로 본인에게 와서 "그건 조금 적절하지 않다"라고 해서 곧바로 "오케이, 그러면 너 생각대로 사무실에서 보자"고 했다'라는 취지로 진술한 점, F는 제2차 인사위원회에 출석하여 '원고는 처음부터 토요일에 교대역에서 만나자고 하였고, 주중에 만나기로 하였다가 나중에 F가 원고에게 주말에 만나자고 제안한 사실이 없다. 토요일에는 원고와의 면담 때문에 출근하였고 면담만 한 후 퇴근하였다'라는 취지로 진술한 점 등을 고려하면, F가 원고에게 먼저 주말에 만나자고 제안하였다는 원고의 위 주장은 쉽게 믿기 어렵다.

무기계약직 차별 발언 원고가 2019. 11. 4. C에게 "30대 여성으로 어중간하게 있을 거면 결혼이라도 하던가, 8년 동안 이러고(무기계약직) 있으라고 부모님이 너 공부시킨 줄 아냐?"라고 말한 사실, 원고가 2019. 11. 19. 무기계약직 간담회에서 무기계약직 직원들에게 "무기계약직이 정규직과 동일한 급여를 받는 것은 혜택이다", "무기계약직에는 보직을 맡기기 어렵다"라고 말한 사실, 원고가 2020. 1. 6. C에게 "무기계약직은 자네가 지원 쪽에 혼자잖아. 엄청나게 큰 혜택이야"라고 말한 사실, 원고가 무기계약직 직원에게 "정규직과 비교했을 때 무기계약직의 성과 평균이 떨어진다", "처음부터 꼬였다. 첫 단추를 잘못 끊었다"라고 말한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 을가 제9, 18호증, 을나 제14, 22, 26, 38호증의 각 기재에 의하여도 인정된다. 원고의 위와 같은 무기계약직 차별 발언은 무기계약직을 정규직에 비하여 열등하게 평가하고 무기계약직에 대하여 불리한 처우를 하는 것을 당연하게 여기는 차별적 인식을 드러내는 것으로서 J실장으로서의 품위를 손상하는 발언에 해당한다고 봄이 타당하다. 이에 대하여 원고는, 해당 발언은 무기계약직을 차별하려는 의도에서 한 것이 아니라 참가인 내부에 기존부터 존재하던 정규직과 무기계약직 사이의 차별 현실을 있는 그대로 언급한 것에 불과하고, C에게 한 발언은 근로의욕을 고취시키고자 한 것이므로, 품위유지의무 위반에 해당하지 않는다고 주장한다. 그러나 앞서 인정한 사실과 을가 제8, 19호증, 을나 제13, 17, 44호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 참가인은 원래 정규직과 무기계약직을 엄격히 구분하지 않았으나 원고가 J실장으로 부임한 이후부터 비상연락망, 임용장 등에 정규직과 무기계약직을 구분하여 표시하는 등 정규직과 무기계악직 사이의 구분을 명확히 하게 된 점, 2 C는 원고로부터 무기계약직 차별 발언을 들은 이후부터 그 이전에는 느끼지 못했던 직급 사이의 벽, 차별감, 상대적 박탈감, 좌절감, 우울감, 굴욕감 등을 느끼게 되었다고 진술한 점, 3 원고는 2020. 1. 9. C로부터 정규직과 무기계약직을 구분하지 말아달라는 말을 듣고 양자를 구분하는 것은 당연하고 오히려 참가인이 그 동안 정규직과 무기계약직을 명확히 구분하지 않은 것이 이례적이며 조직 및 인사관리상 문제가 있는 것이라고 언급한 점, 4 U은 원고에게 무기계약직과 정규직을 구분하여 표시하는 것을 만류하였으나 원고는 그대로 진행하였다고 진술한 점, 5 무기계약직은 정규직에 비하여 성과 평균이 떨어진다거나 무기계약직에게는 보직을 맡기기 어렵다는 등의 발언은 단순히 정규직과 무기계약직을 차별하는 현실을 언급하는 것이 아니라 무기계약직을 비하하고 무기계약직은 정규직에 비하여 능력이 부족하다는 원고의 편견을 반영하는 발언인 점 등에 비추어 보면, 원고의 무기계약직 차별 발언이 단순히 참가인 내부의 현실을 반영한 것에 불과하다거나 C의 근로의욕을 고취할 목적에서 한 발언이라고 볼 수 없다. 따라서 이 부분 징계사유는 인정된다.

징계재량권 일탈·남용 여부

관련 법리 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다. 한편 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조).

구체적 판단 앞서 인정한 사실과 을가 제2, 3, 15, 19, 22, 23호증, 을나 제3, 17, 18, 46호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 이 사건 해고는 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계재량권의 범위를 일탈하거나 그 권한을 남용한 경우에 해당한다고 볼 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

원고의 노동조합 관련 발언, 성희롱.성차별 발언, 무기계약직 차별 발언은 앞서 본 바와 같이 모두 정당한 징계사유로 인정된다.

원고는 참가인 내에서 원장을 제외하고는 최상위 직급인 1급 J실장으로서 인사위원회 위원장 및 성희롱.성폭력 고충심의위원장의 지위에 있었으므로 누구보다도 부하 직원들에 대한 성희롱, 성차별, 무기계약직 차별 등을 예방하고 솔선수범해야 하는 지위에 있었다. 그럼에도 불구하고 원고는 오히려 그 지위를 이용하여 반복적·지속적으로 성희롱.성차별 발언, 무기계약직 차별 발언, 노동조합 관련 발언을 하였고, 원고의 이러한 부적절한 언행으로 인하여 참가인의 근무환경이 악화되었으며 다수의 직원들이 정신적 고통을 받았는바, 원고의 비위행위는 그 비위의 정도가 매우 중하고 고의가 있거나 중과실에 해당한다.

참가인의 인사규정 [별표 3]의 징계양정 기준표는 품위유지의무 위반 중 '성희롱' 또는 '성차별'에 해당하고 '비위의 정도가 심하고 고의 또는 중과실'인 경우에는 파면이 가능하도록 규정하고 있는바, 이 사건 파면은 위 징계양정기준의 범위 내에 있다.

문화체육관광부는 2020. 2. 7. 참가인에게 성희롱 관련 징계양정 시 특별한 사유가 없는 한 무관용 원칙을 적용하도록 권고하였고, 참가인의 인사규정 제54조 제1항 제4호는 성희롱에 해당하는 경우에는 징계를 감경할 수 없도록 규정하고 있다. 원고의 징계사유에는 성희롱이 포함되어 있으므로, 참가인이 원고에 대한 징계양정을 감경하지 않은 것이 부당하다고 할 수 없다.

참가인의 직원 70명은 원고의 성희롱·성차별 발언, 무기계약직 차별 발언 등으로 인하여 모멸감, 상대적 박탈감 등 큰 상처를 입었음을 호소하면서 원고에 대한 엄중한 징계를 탄원하고 있다. 참가인의 무기계약직 직원 여러 명이 실제로 원고의 무기계약직 차별 발언으로 인하여 참가인에서 퇴사하였고, 이 사건 노동조합의 보도자료 배포로 인하여 참가인의 명예와 위신이 크게 손상되었다. 이러한 사정에 비추어 보면, 원고와 참가인 사이의 고용관계는 원고에게 책임 있는 사유로 인하여 사회통념상 계속할 수 없을 정도에 이르렀다고 봄이 타당하다.

소결 이 사건 대기발령은 구제이익이 인정되고 인사재량권의 범위 내에서 이루어졌으므로 정당하다. 이 사건 해고는 절차적으로 적법하고 징계사유가 모두 인정되며 징계양정도 적정하므로 정당하다. 이 사건 재심판정은 이 사건 대기발령의 구제이익을 인정하지 않았으나 원고의 구제신청을 인용하지 않은 결론에서 정당하므로 적법하다.