서울행정법원 2023. 8. 18. 선고 2021구합59755 판결

원고는 D와 E 등을 생산·육성관리하여 제주 말산업 발전을 도모하기 위해 설립된 단체이다. 원고는 2019. 5. 1.부터 2022. 4. 30.까지 제주특별자치도 축산진흥원(이하 '축산진흥원'이라 한다)로부터 F 센터(이하 '이 사건 센터'라고 한다)를 수탁받아 운영하고 있었다(이하 '이 사건 위수탁계약'이라 한다).

피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 2019. 11. 무렵 경부터 원고와 근로계약(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다)을 체결하고 이 사건 센터에서 근무하고 있었다.

원고의 대표자 G와 사무국장 H의 관계가 틀어지면서 G 측과 근로자들 사이에 갈등이 계속되던 중, 참가인은 2020. 8. 5. 이 사건 센터의 회의 자리에서 '그만두겠다'라고 말하였고(이하 '이 사건 발언'이라 한다), 원고는 참가인에 대하여 2020. 7. 말경 퇴직한 것으로 처리를 하였다.

참가인은 2020. 8. 10. 제주지방노동위원회에 이 사건 발언은 진의 아닌 의사표시로 무효에 해당하거나 사용자가 근로환경을 악화하는 방법으로 사직을 유도하여 어쩔 수 없이 하게 된 의사표시로, 이 사건 근로계약의 종료는 그 실질이 해고에 해당한다고 주장하면서 구제를 신청하였다. 제주지방노동위원회는 2020. 10. 21. 이 사건 발언이 비진의의사표시에 해당하거나 강요 내지 강박에 의하여 이루어진 것이라고 보기 어렵다는 이유로 참가인의 구제신청을 기각하였다.

참가인은 위 판정에 불복하여 중앙노동위원회에 구제를 신청하였고, 중앙노동위원회는 2021. 2. 10. 이 사건 발언이 원고의 사직에 대한 압박에 따라 이루어진 것으로 그 실질이 해고에 해당한다고 보아 이와 달리 판단한 초심 판정을 취소하고 원고의 구제신청을 인용하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

원고 주장의 요지

주위적 주장

예비적 주장

인정사실

재발방지서약서 작성 이전 상황

원고의 대표자이자 이 사건 센터장을 겸하고 있던 G와 사무국장이던 H은 내연관계를 유지하고 있던 중, 2020. 5.경부터 관계가 틀어지게 되었다.

G는 2020. 5. 14. H에게 그만두라고 말하며 뺨을 때리고 머리채를 손으로 잡아 흔들어 폭행하였고, 이에 대하여 참가인이 만류하자 참가인에 대하여도 등 부위를 주먹으로 때리고 팔을 손으로 잡아 흔들어 폭행하였다.

동료 근로자들이 G의 폭행에 대해 항의하자 원고는 2020. 5. 19. 참가인을 포함하여 센터에서 근무 중이던 근로자 9명 모두를 해고한다고 통보하였다(이하 '1차해고'라 한다).

위 해고통보를 받은 근로자들 9명 중 7명(H, I, 참가인, J, K, L, M)이 제주지방노동위원회에 구제를 신청하자, G는 2020. 5. 28. 근로자들에 대한 폭언 및 폭행사실을 인정하면서 재발방지를 약속하는 '재발방지 서약서'를 작성하였고, 위 근로자들은 같은 날 구제신청을 취하하였다.

위 재발방지서약서는 "근로자들에게 일체의 폭언, 폭행, 협박, 해고를 암시하는 발언을 하지 않는다(1항), 위 근로자들에게 부당한 업무지시를 하지 않는다(2항), G는 2019. 2. 관계부처 합동 『공공분야 갑질 근절을 위한 가이드라인』 을 일독 및 숙지하고, 가이드라인 붙임1 『갑질 발생 위험진단(예시)』 을 스스로 실시한다(7항)"라는 내용을 포함하고 있었다.

재발방지서약서 작성 이후 참가인의 휴가 사용시까지 상황

원고는 2020. 6. 5. H과 조련사들에 대한 징계를 안건으로 하는 제2차 이사회를 개최하였으나, 징계를 의결하지는 아니하였다.

원고는 2020. 6. 6. 제3차 이사회를 개최하여 이 사건 센터에서 업무를 총괄할 센터장으로 N을 임명하기로 의결하였고, 그에 따라 N이 2020. 6. 19. 이 사건 센터장이 되었다.

G는 2020. 6. 17. H에게 H이 이전 협회장에게 자신을 배임 및 횡령 등의 혐의로 고발하겠다고 한 사실이 있는지 답변서를 제출하라는 내용의 문자메시지를 발송하였다.

원고는 2020. 6. 18. 제4차 이사회에서 H을 사무국장에서 사무보조로 강등시키고, L에 대하여 2020. 7. 30.자로 재계약을 하지 않는다고 의결하였으며, 이 사건 센터에서 근로자 복지 차원에서 운영하던 식당을 폐쇄하고, O를 사무국장으로 임명한다는 내용의 의결을 하였다. 당시 개최된 제4차 이사회 회의록에는 제4호의 안으로 "조련사 I 장애등급(13%장애)으로 인한 징계의 건, 허위공문서 작성 및 허위사실 유포 명예훼손에 대한 민, 형사상 대응의 건(H, 참가인)"라고 기재되어 있으나 구체적으로 오고간 논의 내용이 기재되어 있지는 아니하다. 위 의결에 따라 원고는 2020. 6. 19. 참가인의 동료 근로자인 I을 2020. 7. 30.자로 해고하였고, H을 사무국장에서 사무보조로 강등하였다.

G는 2020. 6. 20. H에게 문자메시지로 2017~2019년 협회 사업 정산서 및 조련센터 결산서를 보내라고 지시하고 2020. 6. 25.에는 2020. 6. 29.까지 2017~2019년 협회 사업 결산서 등 다섯 가지 자료를 제출할 것을 명령하였으나, H은 2020. 6. 26. 업무 인수인계서 작성 및 이사회 결과 통지로 인한 업무지연, 지속적인 사내 민원발생(근로계약서 작성 지연, 부당해고기간에 대한 임금 미지급) 등으로 정상적인 근무가 어렵다면서 G가 요구한 자료를 2020. 7. 15.까지 제출하겠다고 답변하였다. 그러자 G는 2020. 6. 28. H에게 마지막 경고라며 2020. 7. 8.까지 자료를 제출하라고 명령하고, 2020. 7. 9.에는 '소장접수하면 영원히 건널 수 없는 길을 가는 거야'라며 문자메시지를 발송하였다.

원고는 H이 2020. 7. 15.까지 자료를 제출하지 않자 다음날인 2020. 7. 16. 제5차 이사회에서 H에 대하여 2020. 7. 17.자로 정직 3개월에 처한다는 징계 처분을 하였고, 2020. 7. 17. H에게 징계 결과를 통보하였다.

I, L, 참가인은 2020. 7. 20. 오후부터 2020. 7. 31.까지 휴가를 사용하며 단체로 출근하지 않았고, 이에 따라 P, Q이 채용되어 2020. 7. 21.부터 처음으로 출근하게 되었다.

원고는 2020. 7. 31. 제6차 이사회에서 M이 관리팀장 R의 업무지시를 이행하지 않는다는 이유로 M에 대하여 2020. 8. 1.자로 정직 3개월의 징계 처분을 하였다. R은 G의 고향 선후배 사이로 어릴적부터 알고 지내던 사이로, 이사로서 제3, 4, 6차이사회에 모두 참석한 사실이 있다.

이에 따라 참가인이 휴가를 마치고 복귀할 당시 재발방지서약서에 서명한 H, I, 참가인, J, K, L, M 중 적어도 I, L는 해고된 상황이었고, H, M은 정직 3개월의 처분을 받은 상황이었다.<1>

보안서약서 작성 및 여자화장실 사용에 관한 문제

연차를 마치고 참가인이 2020. 8. 3. 출근하자, 원고 사무국장 O는 회의 시간에 직원들에게 "서약서에 서약을 안하신 분들은 타당한 이유를 주셔야 되고, 그 이유가 타당하면 저희가 받아들이고, 그렇지 않으면 방침대로 처리하는 과정에 있습니다."라고 말하며 보안서약서에 서명할 것을 요구하였다. 다만 참가인은 위 보안서약서에 서명하지는 아니하였다.

이 사건 센터에는 두 개의 마사(제1마사, 제2마사)가 있었는데 두 마사 간거리는 약 100미터이고 제1마사에 사무실과 여자화장실이, 제2마사에 남자화장실이 있었다.

2020. 6. 19. 부임한 O 사무국장은 H에게 화장실이 어디냐고 물어 며칠간 제1마사에 있는 여자화장실을 사용하였다.

R 관리팀장 등은 H이 2020. 7. 17.자로 정직 3개월 징계처분을 받았고, 참가인이 휴가를 사용하면서 이 사건 센터에 출근하는 여성 근로자가 없게 되자 여자 화장실을 사용하였다. 또한 R은 2020. 8. 4. 여자 화장실에서 샤워를 하겠다고 하면서 참가인의 제1마사 출입을 금지시켰다.

2020. 8. 5. 회의 당시 참가인의 문제 제기로, 참가인이 보안서약서를 작성하지 아니하고 제1마사 화장실을 남자들은 사용하지 않기로 정하였는데, 회의가 마무리될 무렵 참가인은 '그만두겠다.'라고 발언하였다.

참가인은 2020. 8. 10. 광주지방고용노동청에 여자화장실 사용 문제가 직장 내 성희롱이라는 이유로 진정을 제기하였고, 광주지방고용노동청은 2020. 9. 9. 위 화장실 사용 문제가 직장 내 성희롱에 해당한다고 보아 원고에게 남녀고용평등과 일 · 가정 양립 지원에 관한 법률 제13조 제1항 및 제14조 제5항 위반을 이유로 시정을 지시하였다.

관련사건 진행 경과

H, M, I은 원고로부터 2)항과 같이 징계 또는 해고를 당하자, 자신들이 부당하게 강등, 징계, 해고를 당하였다고 주장하며 2020. 8. 6. 제주지방노동위원회에 구제를 신청하였다.

G는 H, 참가인을 폭행하였다는 이유로 특수폭행, 폭행, 재물손괴 등으로 기소되어 2021. 7. 6. 제주지방법원에서 징역 1년 및 집행유예 3년의 형과 사회봉사명령 120시간을 선고받았고[제주지방법원 2020고단2896, 2021고단50(병합), 2021고단527(병합)], G의 항소가 기각되어 이 판결은 그대로 확정되었다(제주지방법원 2021노432). 위 범죄사실에는 G가 1)나)항과 같이 H, 참가인을 폭행한 사실을 포함하고 있다.

참가인과 H은 G를 상대로 G가 참가인, H을 폭행하거나 부당한 업무지시 등을 하였다는 이유로 불법행위에 기한 손해배상을 청구하는 소를 제기하였고, 제주지방법원은 2022. 3. 24. G의 불법행위책임을 인정하여 G가 H에 대하여 4,000만 원, 참가인에 대하여 2,000만 원의 위자료를 지급할 것을 명하는 판결을 선고하였다(제주지방법원 2021가단62173).

주위적 주장에 관한 판단

사용자가 사직의 의사 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성·제출하게 한 후 이를 수리하는 이른바 의원면직의 형식을 취하여 근로계약관계를 종료시키는 경우에는 실질적으로 사용자의 일방적인 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당한다고 할 것이나, 그렇지 않은 경우에는 사용자가 사직서 제출에 따른 사직의 의사표시를 수락함으로써 사용자와 근로자의 근로계약관계는 합의해지에 의하여 종료되는 것이므로 사용자의 의원면직처분을 해고라고 볼 수 없다. 이때 의원면직이 실질적으로 해고에 해당하는지는 근로자가 사직서를 제출하게 된 경위, 사직서의 기재 내용과 회사의 관행, 사용자 측의 퇴직권유 또는 종용의 방법, 강도 및 횟수, 사직서를 제출하지 않을 경우 예상되는 불이익의 정도, 사직서 제출에 따른 경제적이익의 제공 여부, 사직서 제출 전후의 근로자의 태도 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2017. 2. 3. 선고 2016다255910 판결 등 참조).

앞서 인정한 사실 및 앞서 든 증거, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정을 종합하면, 이 사건 근로관계의 종료는 당사자들의 합의에 따라 해지가된 것이라고 보기 어려워 그 실질이 해고에 해당하고, 나아가 이 사건 발언은 원고의 강요에 의해 이루어졌다고 봄이 타당하다.

원고의 대표 G는 1차 해고 이전에도 수차례 H을 폭행하였던 것으로 보이고, 이 사건 발언 이전 이미 근로자들이 H의 편을 든다는 이유로 모두 해고한 전력도 있다. 그 뒤 G는 재발방지서약서를 작성한 사실이 있으나 이는 제대로 지켜지지 않았고, 재발방지서약서에 서명한 7명의 근로자들 중 대부분이 타당하지 못한 이유 내지 보복성으로 해고 또는 징계를 당하였다.

나아가 이 사건 센터에서 남성인 O, R은 제1마사에 여자화장실 표시가 분명히 기재되어 있음에도 편의성을 이유로 화장실을 사용하였고, 이는 노동위원회에서 직장내 성희롱이라고 판단을 받은 바도 있다.

기본적으로 교섭력과 대등성이 결여된 근로자와 사용자의 관계에 있어서 사용자의 강요 내지 강박은 근로자 보호 측면을 고려하는 방향으로 해석함이 타당하다. 비록 이 사건 발언 당시 N의 중재로 화장실 문제나 보안서약서 작성 문제에 대하여 참가인의 의사가 관철되었고, 그 이전에 원고가 참가인에 대하여 직접적으로 퇴직을 권고하거나 종용하는 언동을 한 사실이 없었다고 하더라도, 당시 이사회 회의록 내용에 비추어 보면, 원고는 대표인 G의 의중에 따라 조직이 좌우되었던 것으로 보이고, R이 G의 의사를 대신하여 실현하고 있었던 것으로 보인다. 그리고 그 과정에서 참가인에 대하여 직장환경 또는 근무환경에 대한 배려가 전혀 이루어지지 않았던 상황이었다.

결국 원고가 근로자들을 트집잡아 한 명씩 해고하거나 징계하고 있었고, 남성 사무국장과 남성 관리팀장이 유일한 여성 근로자인 참가인을 무시한 채 여자 화장실을 사용하는 등 유무형의 압박과 불이익을 가하고 있는 상황에서, 참가인으로서는 자신이 어떠한 이유로든 원고로부터 해고라는 불이익을 당할 것이라고 인식할 수밖에 없었을 것으로 보인다. 참가인, H, L, I이 속한 그룹채팅방에서 참가인은 N과 점심식사를 하는 도중 '진짜 마지막 만찬인가'라고 말한 것도 이러한 맥락에서 이루어진 것으로 보인다(을나 제8호증).

원고는 보안서약서 작성을 요구하게 된 이유가 이 사건 위수탁계약에 따라 원고가 비밀유지의무를 위반하면 민·형사책임을 부담하기 때문이라는 취지로 주장한다.

원고는 참가인의 이 사건 발언이 자발적이지 않다면 참가인의 퇴직일을 2020. 7. 31.로 소급하여 정산할 수 없었다는 취지로 주장한다. 그러나 퇴직일을 소급하여 처리한 것이 반드시 참가인의 허락이 필요해 보이지 아니하고 원고가 행정적 편의를 위하여 임의로 처리한 것에 불과해 보일 뿐이다. 또한 근로자는 급여에 의존하여 생계를 꾸려나가는 것이 일반적이므로 참가인은 추후 법적인 다툼의 여지가 있더라도 당장의 생계유지를 위하여 일단 퇴직금과 실업급여를 지급받기 위하여 위와 같은 절차에 동의하였을 여지도 있다. 오히려 참가인은 이 사건 발언 이후 5일 뒤인 2020. 8. 10. 제주지방노동위원회에 부당해고의 구제를 신청한 바 있고, 원고 측에 별도의 사직서를 제출한 사실도 없다.

위와 같이 이미 원고의 1차 해고가 있었던 상황, 동료 근로자들의 상황, 참가인이 사직 이후 곧바로 구제신청을 한 점, 참가인이 사직을 하지 않을 경우 예상되는 불이익 등을 고려하면, 참가인의 이 사건 발언은 강박 내지 강요에 의한 것이고, 또한 진의라고 보기도 어려우므로, 이 사건 근로계약의 종료의 실질은 해고에 해당한다고 봄이 타당하다.

예비적 주장에 관한 판단

근로자의 구제이익 유무는 처분 시인 재심판정 당시를 기준으로 판단하여야 한다(대법원 2004. 1. 15. 2003두11247 판결 등 참조).

살피건대, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉, ① 이 사건 근로계약의 기간이 만료(2022. 4. 30.)되기 전 이 사건 재심판정이 있었으므로(2021. 2. 10.), 위 관련 법리에 비추어 참가인에게 구제이익이 인정되고이 사건 재심판정 후의 사정으로 위 판정상의 구제명령이 위법하다고 볼 수는 없는 점, ② 설령 원고의 주장과 같이 참가인이 복직할 장소가 없다고 하더라도 원고는 이 사건 해고 이후 복직시까지 사정변경을 고려하여 참가인에게 그에 합당한 일을 시킬 수 있다고 보이므로 참가인의 원직복직이 불가능하다고 볼 수 없는 점, ③ 이 사건 재심판정은 '해고기간에 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액'의 지급을 명하고 있으므로, 원고는 이 사건 근로계약에서 정한 바에 따라 근로계약기간 만료일인 2022. 4. 30.까지 임금을 지급하면 되는 점 등을 고려하면, 원고가 주장한 사정만으로는 중앙노동위원회가 원고 회사에 참가인을 원직복직시키고, 해고기간의 임금 상당액을 지급하라는 구제명령을 한 것이 위법하다거나 위 구제명령이 취소되어야 한다고 볼 수 없다.

소결론