서울행정법원 2022. 1. 28. 선고 2021구합59984 판결

참가인은 2001. 4. 2. 한국전력공사에서 분사하여 상시 약 12,400명의 근로자를 사용하여 전력자원의 개발 및 발전 사업을 영위하는 법인이다. 원고는 2000. 6. 21. 참가인에 입사하여 C(이하 ‘이 사건 사업소’라 한다)에서 3직급 선임연구원으로 근무해온 사람이다.

참가인의 징계심사위원회는 2020. 5. 14. 회의를 개최하여 원고의 아래와 같은 각 비위행위를 징계사유로 하여 원고를 2020. 5. 21.자로 해임하기로 의결하였고, 참가인은 2020. 5. 28. 위 해임사실이 기재된 징계결과통지서를 원고에게 발송하였으며, 같은 날 원고가 이를 수령하였다(이하 ‘이 사건 해임’이라 한다).

원고는 2020. 6. 5. 이 사건 해임에 불복하여 참가인에게 항고서를 제출하였는데, 참가인은 2020. 9. 17. 재심 징계심사위원회를 개최하여 원고의 항고를 기각하였다.

이에 원고는 2020. 8. 6. 이 사건 해임이 부당징계에 해당한다고 주장하며 경북지방노동위원회에 구제신청을 하였는데, 경북지방노동위원회는 2020. 10. 21. ‘원고의 피해자에 대한 신체적 접촉행위는 성희롱으로 판단되므로 이 사건 해임의 징계사유가 존재하고, 징계양정이 적정하며, 징계절차상의 적법성도 인정된다’는 이유로 원고의 구제신청을 기각하였다(G, 이하 ‘이 사건 초심판정’이라 한다).

원고는 이 사건 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였는데, 중앙노동위원회는 2021. 2. 10. 이 사건 초심판정과 마찬가지 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(B, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

원고 주장의 요지

관계 법령 및 규정

인정사실

피해자는 ‘2019. 1. 28. 16:00경 이 사건 사업소 지하 1층 F에서 냉동고 온도체크 업무를 하던 중 원고가 뒤쪽에서 피해자의 허벅지에 손 또는 휴대폰으로 신체접촉을 하였다’고 2019. 1. 30. 참가인의 성희롱 고충상담센터에 신고하면서, 과거에도 3차례나 유사한 상황이 있었다고 주장하였다.

그러자 참가인은 2019. 2. 1. 원고를 직위해제하는 한편, 내부감사 및 외부기관(H센터)에 의뢰하여 성희롱 조사를 개시하였고, 위 성희롱 조사는 2020. 3. 6.까지 진행되었다.

피해자는 2019. 2. 20. 원고를 분당경찰서에 성폭력범죄의처벌등에관한특례법위반(카메라등이용촬영)(이하 ‘카메라등이용촬영죄’라고 한다)죄 및 강제추행죄로 고소하였고, 이로 인해 원고에 대한 내부감사가 중단되었다.

H센터는 2019. 3. 7. “2019. 1. 28. 원고의 행위가 직장 내 성희롱 요건에 부합한다”는 내용의 보고서를 제출하였고, 원고의 성희롱·성폭력 고충심의위원회는 2019. 3. 19. 원고의 2018. 1. 28. 16:00경의 피해자에 대한 신체접촉 행위에 대하여 직장 내 성희롱이 성립된다고 의결하였다.

검찰은 2019. 11. 28. 원고에 대한 카메라등이용촬영죄에 대하여 ‘원고가 피해자의 치마 속을 촬영한 것은 아닌가 의심은 드나, 피해자가 원고의 촬영행위를 직접 목격하지 못했고, 원고가 보여준 당일 촬영한 사진에서 관련 사진을 발견하지 못했으며, 원고의 주거 및 차량에 대한 압수수색 결과 관련 촬영물을 발견하지 못하였다’는 이유로 ‘혐의없음(증거불충분)’ 결정을 하였다. 반면, 검찰은 원고의 강제추행죄에 대하여는 제1 내지 3 징계사유와 같은 원고의 행위를 공소사실로 하여 약식기소하였는데, 법원은 2020. 1. 10. 원고에게 벌금 500만 원의 약식명령을 발령하였다.

참가인의 감사실에서는 2020. 2. 11. 검찰 수사 결과 및 법원의 약식명령에 따라 감사를 재개하여, 이 사건 각 징계사유 기재와 같은 신체접촉은 사실로 인정하고, 다만 2019. 1. 28. 16:00경의 불법촬영 관련 사항은 감사대상에서 제외하는 것으로 감사결과를 확정하였다.

원고는 2020. 2. 13. 참가인에게 사직원을 제출하였으나, 참가인은 ‘자체 감사부서 등에서 비위와 관련하여 내사 중인 때(인사관리규정 제107조)’에 해당한다는 이유로 이를 반려하였다. 그 후 참가인의 감사실에서는 2020. 3. 2. 원고에 대해 직원의 직무상 의무 위반을 이유로 ‘정직’의 징계처분을 인사위원회에 요구하였다.

한편, 원고는 앞서 법원의 약식명령에 불복하여 서울중앙지방법원 2020고정100호로 정식재판을 청구하였는데, 제1심 법원은 2020. 4. 8. ‘공소사실 기재 각 항 일시 및 장소에서 원고의 손이나 휴대폰 등이 피해자에게 접촉한 사실은 인정된다. 그러나 공소사실 제2항은 피해자가 뒷걸음질을 하다가 원고의 손이 피해자의 허벅지에 닿았다는 것이므로 원고가 고의로 피해자의 허벅지를 만졌다고 할 수 없다. 또한 나머지 공소사실은 피해자의 허벅지에 원고의 손이 닿은 것인지, 휴대폰이나 다른 물건이 닿은 것인지 특정되지 않은 점, 피해자가 수사기관에서 원고를 카메라등이용촬영죄로 처벌할 수 없으면 강제추행으로라도 신고하겠다는 취지로 진술한 점 등에 비추어 원고가 피해자의 치마 속을 촬영하다가 원고의 손이나 휴대폰이 피해자의 허벅지에 닿았을 가능성을 배제할 수 없고, 그와 같은 경우 원고에게 카메라등이용촬영죄의 고의가 있었다고 할 수 있으나 강제추행의 고의가 있었다고 할 수 없다. 따라서 검사가 제출한 증거만으로는 원고가 공소사실 각 항 기재와 같이 피해자를 강제로 추행하였다는 점이 합리적 의심이 없을 정도로 증명되었다고 볼 수 없다’는 이유로 무죄를 선고하였다.

위 판결에 검사가 항소하여 서울중앙지방법원 2020노1166호로 진행된 항소심에서, 법원은 2021. 6. 24. ‘원고가 공소사실 기재와 같이 피해자를 추행한 것이 아닌가 하는 강한 의심이 드는 것은 사실이다. 그러나 각 공소사실이 원고가 손으로 피해자의 허벅지를 만졌음을 내용으로 하고 있어 단순히 손 등이 다른 물체에 순간적으로 접촉되는 것과는 구별되는데, 피해자의 진술에 의하더라도 ① 원고가 손이나 휴대폰을 든 손으로 피해자의 허벅지 부위를 스치거나 닿은 것으로 보이고, ② 원고가 피해자의 다리 등을 촬영하는 과정에서 원고의 손 등이 피해자의 허벅지에 순간적으로 접촉된 것이라는 사정을 피해자가 알았을 가능성이 높으며, ③ 원고에게 강제추행의 고의가 있었는지에 관하여 피해자의 확신이 있어 보이지 않으므로, 검사가 제출한 증거만으로는 원고가 피해자의 허벅지를 휴대폰을 든 손이나 손으로 만져 추행하였다는 점이 합리적 의심을 할 여지가 없도록 증명되었다고 볼 수 없다’는 이유로 검사의 항소를 기각하였고, 위 판결이 2021. 7. 2.자로 확정되었다(이하 ‘관련 형사사건’이라 하고, 확정된 위 판결을 ‘관련 형사판결’이라 한다).

징계사유의 존부에 관한 판단

관련 법리

제2징계사유에 관한 판단

제1, 3, 4 징계사유에 관한 판단

먼저 원고는 제4징계사유가 징계 혐의에서 제외되었다는 취지로 주장하나, 참가인 감사실의 처분요구서(을나 제8호증)나 참가인의 징계처분장(을나 제1호증의1)에 의하면, 참가인이 원고의 2019. 1. 28. 16:00경의 신체접촉 행위 이외에 과거에도 3차례 불쾌한 신체접촉 행위가 있었음을 전제한 다음, 다만 2019. 1. 28. 16:00경의 불법촬영 의심 부분에 한하여만 충분한 증거가 부족하므로 징계혐의에서 제외하고 있음을 알 수 있으므로, 2019. 1. 28. 16:00경 발생한 원고의 신체접촉 행위까지 이 사건 해임의 징계사유에서 제외되었다고 볼 수 없다. 따라서 원고의 위 주장은 이유 없다.

피해자는 성희롱 신고 당시부터 관련 형사사건의 증인신문에 이르기까지 ‘2018. 12.경, 2019. 1. 28. 오전경 및 오후 16:00경에 피해자의 무릎 뒤 허벅지 부분에 원고의 손 또는 휴대전화가 닿는 신체접촉이 있었고, 이로 인해 불쾌감과 성적 굴욕감을 느꼈다’고 진술하고 있다. 이러한 피해자의 진술은 주요 부분에 있어 구체적이고 일관되므로 신빙성을 인정할 수 있고, 달리 위 진술의 신빙성을 부정할 특별한 사정을 발견하기 어렵다. 또한 피해자가 상급자인 원고에 대하여 허위 진술을 할 특별한 동기나 이유도 찾기 어렵다.

원고는 실수로 제1징계사유와 같은 신체접촉을 한 사실이 있을 뿐이고, 가사 제3, 4징계사유와 같은 신체접촉이 있었다고 하더라도 모두 원고가 의도하지 않은 우연한 접촉에 불과하다고 주장한다.

관련 형사판결에서 원고의 강제추행죄에 관하여 무죄를 선고한 것은 ’원고가 피해자의 신체를 촬영하려다 실수로 피해자의 신체에 접촉하였을 가능성을 배제할 수 없으므로, 원고가 강제추행의 고의로 신체접촉 행위를 하였다는 점이 합리적 의심을 할 여지가 없을 정도로 증명되었다고 볼 수 없다‘는 취지이다. 그런데 행정소송에서 징계사유가 되는 사실의 인정은 형사소송에서와 같이 엄격한 증명을 요하지 않는다고 할 것이고, 경험칙에 비추어 징계사유가 되는 사실에 관한 고도의 개연성을 증명하는 것으로 충분하다.

그런데 피해자의 상급자인 원고가 지위 또는 업무 등을 이용하여 피해자의 허벅지 부위를 촬영하거나 손 등으로 피해자의 허벅지에 접촉하는 행위는 모두 객관적으로 일반적·평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위로서 ’성적 언동‘에 해당하므로, 원고의 이 부분 비위행위는 모두 직장 내 성희롱에 해당한다고 평가하여도 무리가 없다.

징계양정의 적정 여부에 관한 판단

근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있는 것이므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계권자가 재량권을 행사하여 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계의 사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2007. 12. 28. 선고 2006다33999 판결 등 참조).

앞서 인정한 사실에 앞서 든 증거, 을나 제13, 34호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 더하여 보면, 이 사건 각 징계사유 중 정당하다고 인정된 처분사유를 기준으로 하더라도 이 사건 해임이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계재량권을 일탈·남용하여 위법하다고 볼 수 없다.

참가인은 공기업으로서 그 소속 직원들에게는 공무원에 준하는 도덕성과 준법성이 요구되므로, 그 비위행위에 대하여는 엄격한 법적·윤리적 기준이 적용되어야 한다.

참가인의 인사관리규정 제109조에서는 성희롱 행위에 대하여는 징계양정을 엄격하게 적용한다고 규정하고 있고, 참가인의 징계양정기준에 관한 지침(2019. 10. 11. 시행) 제6조 제1항에서는 성희롱 행위에 대하여는 공적 감경을 할 수 없도록 규정하고 있다. 그리고 위 지침에서 성희롱에 대한 징계양정기준을 ’비위가 무겁고 고의인 경우‘나 ’비위가 무겁고 중과실이거나, 비위가 가볍고 고의인 경우‘ 모두 ’해임‘으로 규정하고 있으므로, 피고가 원고의 이 사건 각 징계사유에 관하여 해임을 선택한 것은 위 징계양정기준에 부합한다.

원고는 참가인 내 3직급으로 팀 내 주무에 해당하고, 평소 성희롱 예방교육을 이수하였다. 그럼에도 원고는 상급자로서의 우월한 지위를 이용하여 하급자인 피해자에 대하여 반복적인 성희롱 행위를 하였고, 그로 인해 피해자는 극심한 스트레스를 받아 우울증, 공황장애 등의 진단을 받고 치료 중에 있다. 이러한 사정들을 고려할 때, 원고의 비위행위는 그 정도가 결코 가볍지 않고, 비난가능성이 매우 크다고 할 것이다. 라) 그럼에도 불구하고 원고는 납득하기 어려운 변명을 하면서 비위행위 사실 자체를 부인하고 있어 개전의 정을 인정하기 어렵다. 그러므로 참가인으로서는 원고의 비위행위를 엄단함으로써 유사한 성 비위가 재발하는 것을 막고, 조직 질서의 쇄신 및 근무기강의 확립을 꾀할 공익상의 필요성이 현저해 보인다.