서울행정법원 2022. 10. 13. 선고 2021구합62652 판결

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[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

별지 기재와 같다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 을 제1 내지 17호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

기간제근로자보호법 제8조 제1항은 “사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다”고 규정하고 있다.

여기에서 ‘당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자’(이하 ‘비교 대상 근로자’라고 한다)의 업무가 기간제근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지 여부는 취업규칙이나 근로계약 등에서 정한 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 않고 업무의 범위나 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면, 특별한 사정이 없는 한 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 한다(대법원 2012. 3. 29. 선고 2011두2132 판결, 대법원 2012. 11. 15. 선고 2011두11792 판결 등 참조).

앞서 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음의 사정을 종합하면, 발급실에서 근무하는 정규직근로자를 이 사건 근로자의 비교대상 근로자로 본 이 사건 재심판정은 타당하다. 이 부분 원고 주장은 이유 없다.

⑴ 발급실에서 수행하는 공카드, 발급, 검수, 봉입, 분류 업무는 카드발급이라는 전체 공정을 구성하는 세부공정으로서 순차적으로 이루어지고, 원고 본사와 별도의 장소에 마련된 ‘발급실’이라는 동일한 공간에서 이루어지는 업무로서, 발급실에는 정규직근로자와 기간제근로자와 함께 근무하였다. 발급 업무를 수행한 정규직근로자의 학력은 대부분 고졸로 이 사건 모집공고에서 발급실에서 근무할 기간제근로자에게 요구한 학력과 동일하고, 발급실에서 근무한 정규직근로자의 근속연수가 비교적 길기는 하나 위 기간 동안 주로 발급실에서 근무한 것도 아니어서 기간제근로자와 비교하였을 때 발급실 업무에 관한 전문성 및 숙련도가 본질적으로 다르다고 보기도 어렵다.

⑵ 원고는 2019. 9.경 이전에는 발급 업무에 주로 기간제근로자를 배치하였고, 기간제근로자가 발급 업무를 담당할 당시 원고가 발급 업무와 봉입 업무를 수행할 기간제근로자를 동일한 채용 절차를 통하여 선발하였으며, 검수 업무를 수행하다가 발급업무를 수행한 기간제근로자 또는 원고 발급실에 기간제근로자로 채용되자마자 발급 업무를 담당한 근로자도 있었고, 그들의 근로조건이 발급 업무 담당 여부에 따라 달라지지는 않았던 것으로 보인다. 정규직근로자는 발급실에서 공카드·분류·검수·발급 업무를 담당하였던 것으로 보이는데, 담당 업무에 따라 정규직근로자에게 지급된 급여 기준에 차이가 있었던 것으로 보이지도 않는다. 이러한 점을 고려하면, 발급실에서의 일련의 공정, 즉 공카드, 발급, 검수, 봉입, 분류 업무에 질적인 차이가 있다고 보기 어렵다.

⑶ ‘발급’은 카드발급의 초기단계 업무로서 카드의 순서가 바뀌면 카드에 잘못된 정보가 입력될 수 있어 주의를 요하는 반면, 검수와 봉입은 카드에 이미 정보가 입력되어 있고 기계가 카드 정보를 읽어 자동으로 작업하므로 카드 적재 시 순서가 문제되지 않는 등 업무의 난이도에 다소 차이가 있는 것으로 보이기는 하나, 위 각 업무에서 요구되는 주의력에 차이가 있다거나 발급 업무를 담당하였던 정규직근로자가 보다 광범위한 책임과 권한을 가지고 있었다는 점은 이 사건 근로자와 비교대상 근로자 사이에 존재하는 불리한 처우의 합리적 이유 존부를 판단하는 단계에서 고려되면 충분하다.

기간제근로자가 기간제근로자임을 이유로 임금에서 비교대상 근로자에 비하여 차별적 처우를 받았다고 주장하며 차별 시정을 신청하는 경우, 원칙적으로 기간제근로자가 불리한 처우라고 주장하는 임금의 세부 항목별로 비교대상 근로자와 비교하여 불리한 처우가 존재하는지를 판단하여야 한다.

다만 기간제근로자와 비교대상 근로자의 임금이 서로 다른 항목으로 구성되어 있거나, 기간제근로자가 특정 항목은 비교대상 근로자보다 불리한 대우를 받은 대신 다른 특정 항목은 유리한 대우를 받은 경우 등과 같이 항목별로 비교하는 것이 곤란하거나 적정하지 않은 특별한 사정이 있는 경우라면, 상호 관련된 항목들을 범주별로 구분하고 각각의 범주별로 기간제근로자가 받은 임금 액수와 비교대상 근로자가 받은 임금 액수를 비교하여 기간제근로자에게 불리한 처우가 존재하는지를 판단하여야 한다. 이러한 경우 임금의 세부 항목이 어떤 범주에 속하는지는, 비교대상 근로자가 받은 항목별 임금의 지급 근거, 대상과 그 성격, 기간제근로자가 받은 임금의 세부 항목 구성과 산정 기준, 특정 항목의 임금이 기간제근로자에게 지급되지 않거나 적게 지급된 이유나 경위, 임금 지급 관행 등을 종합하여 합리적이고 객관적으로 판단하여야 한다(대법원 2019. 9. 26. 선고 2016두47857 판결 참조).

앞서 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음의 사정을 종합하면, 이 사건 근로자에게 불리한 처우가 있는지 여부는 이 사건 근로자의 기본급과 비교대상 근로자의 기본급(월 기본급과 명절상여금)을 같은 범주로, 이 사건 근로자의 정기상여와 비교대상 근로자의 기여급(CP) 및 목표인센티브(TI)를 별도의 범주로 비교하여야 하고, 위 각 범주에서 불리한 처우가 있었다고 인정된다.

⑴ 이 사건 근로자의 급여는 기본급, 상여금, 성과급으로 구성되나, 비교대상 근로자의 급여는 연봉 및 제수당으로 구성되고, 비교대상 근로자의 연봉은 기본급(월 기본급과 명절상여금의 연간 총액), 기여급(CP) 및 목표인센티브(TI)로 구성된다. 이처럼 이 사건 근로자와 비교대상 근로자가 지급받은 임금 항목이 서로 다르게 구성되어 있으므로 이 사건 근로자에게 불리한 처우가 존재하는지 판단하기 위해서는 임금 항목별로 비교할 수 없고, 이 사건 근로자의 기본급에 대응하는 범주의 비교대상 근로자 임금 항목과 비교하여야 한다.

⑵ 급여규정상 비교대상 근로자의 연봉은 기본급, 기여급(CP), 목표인센티브(TI)로 구성되는데, 기본급은 월 기본급과 명절상여금의 연간 총액을 말하고(급여규정 제3조 제1항), 기본급은 직전년도 기본급을 기준으로 개인의 직전년도 평가결과에 따라 당해연도 기본급 인상률을 차등 적용하여 산정되며(급여규정 제11조), 위와 같이 산정된 기본급은 매월 21일에 기본급의 14분의 1이, 설날과 추석 2영업일 전에 각 14분의 1이 각 지급된다(급여규정 제12조). 위와 같이 비교대상 근로자의 기본급은 근무성적과 직위 등에 따라 하나로 묶여 산정되었는바, 기본급 중 14분의 1씩을 설날과 추석에 지급하는 것은 위와 같이 확정된 연봉액을 지급하는 방법에 불과하다. 따라서 이 사건 근로자의 기본급에 대응하는 범주에 해당하는 비교대상 근로자의 임금 항목은 월 기본급과 명절상여금을 합한 기본급으로 보아야 한다.

⑶ 이 사건 근로자는 매월 월 기본급의 30%에 해당하는 금액을 정기상여로 지급받았고, 비교대상 근로자는 매월 기여급을, 연 1회 목표인센티브를 지급받았는바, 이 사건 근로자의 정기상여에 대응하는 범주에 해당하는 비교대상 근로자의 임금 항목은 기여급 및 목표인센티브로 보아야 한다.

⑷ 이 사건 근로자는 2019. 1. 기본급으로 1,471,788원을 지급받아 2019년 전체 기본급으로는 17,661,456원(= 1,471,788원 × 12개월)을 지급받았고, 비교대상 근로자(U)은 2019. 1. 기본급으로 2,754,102원을 지급받아 2019년 전체 기본급으로 38,557,428원[= 2,754,102원 × 14(= 12개월 + 명절상여금 2회)]을 지급받았다. 또한 이 사건 근로자는 정기상여로 2019년에 5,298,432원(= 441,536원 × 12개월)을, 비교대상근로자(U)은 2019년에 기여급 8,262,300원(= 688,525원 × 12개월) 및 목표인센티브 5,415,030원(2019. 2.) 합계 13,677,330원을 지급받았는바, 각 그 차액만큼 이 사건 근로자에 대한 불리한 처우가 있었다.

임금 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 차별적 처우로 정의하고 있는 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다) 제2조 제3호의 규정 내용을 고려하면, 임금 세부 항목별이 아닌 각 범주별로 기간제근로자에게 불리한 처우가 존재하는지를 판단하여야 할 때에는 합리적 이유가 있는지 여부도 범주별로 판단하여야 한다.

여기에서 합리적인 이유가 없는 경우란 기간제근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 달리 처우할 필요성이 인정되더라도 그 방법·정도 등이 적정하지 않은 것을 뜻한다. 합리적인 이유가 있는지는 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용과 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로, 급부의 실제 목적, 고용 형태의 속성과 관련성, 업무의 내용과 범위·권한·책임, 노동의 강도·양과 질, 임금이나 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2019. 9. 26. 선고 2016두47857 판결 참조).

앞서 인정한 사실, 갑 제10호증, 을 제13 내지 20호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음의 사실 또는 사정을 종합하면, 이 사건 근로자에 대하여 비교대상 근로자에게 지급되는 기본급(명절상여금 포함), 기여급에 대한 불리한 처우에는 합리적 이유가 존재하나, 목표인센티브에 대한 불리한 처우에는 합리적 이유가 존재한다고 볼 수 없다.

⑴ 기본급(월 기본급, 명절상여금)

이 사건 근로자의 기본급은 비교대상 근로자(U)의 기본급의 약 46%에 불과하여 상당히 낮다. 그러나 ① 기본급은 직전년도 기본급을 기준으로 개인의 직전년도 평가결과에 따라 당해연도 기본급 인상률을 차등 적용하는 방식으로 산정되어(급여규정 제11조) 구조상 근속년수에 가장 큰 영향을 받을 수밖에 없는데, U은 2000. 1. 10. 입사자로 2019. 1.경 20년차에 달하는 장기근속자였고, 발급실에서 발급 업무를 담당한 정규직근로자는 2020. 12. 기준 근속개월이 최소 18년 3개월<2>부터 최고 30년 5개월에 달하였는데, 이 사건 근로자는 2019. 1.경 근속 11개월차에 불과하였던 점, ② 명절상여금은 지급일 당시 재직 중이어야 지급받을 수 있는데, 음력을 기준으로 하여 매년 날짜가 변동되는 설, 추석의 특성상 통상 2년만을 근무하는 기간제근로자에게 정규직 근로자와 달리 명절상여 명목으로 기본급 일부를 나누어 지급하는 경우 계약기간의 시기와 종기에 따라 기본급의 일부를 지급받지 못하게 될 우려가 있어 기간제근로자에게는 정규직근로자와 같이 기본급 중 14분의 1씩을 설날과 추석에 지급하는 방식을 채택하기 어려운 점, ③ 앞서 본 바와 같이 비교대상 근로자가 수행한 발급 업무가 이 사건 근로자가 수행한 봉입 업무보다는 난이도가 있었던 것으로 보이고, 발급 업무를 수행한 정규직근로자는 장비 계약, 비용 집행, 현업부서 요청사항 처리 등 사무 업무도 일부 수행하여 이 사건 근로자와 권한과 책임에 차이가 있었던 점 등에 비추어 보면, 이 사건 근로자와 비교대상 근로자의 기본급 차이에서 발생한 불리한 처우에는 합리적 이유가 있다.

⑵ 기여급 및 목표인센티브

㈎ 원고가 정규직근로자에게 지급하는 기여급 및 목표인센티브는 정규직근로자 개인의 전년도 종합평가결과(S/A/B+,B/C/D)를 기준으로 차등 결정되는 지급계수에 따라 달리 산정되고, 원고는 이 사건 근로자와 같은 기간제근로자에 대해서는 평가를 하지 않는다. 또한 원고는 정규직근로자에 대하여 개인에 대한 평가만 반영되는 기여급은 입사 시부터 지급하고, 원고의 핵심성과지표(KPI) 성과와 개인의 평가결과가 모두 반영되는 목표인센티브는 평가 결과에 따라 입사한 다음 해부터 지급하며, 근로자 개인의 평가와 관계없이 원고의 실적에만 관련 있는 성과상여(경영성과)는 정규직근로자들뿐만 아니라 기간제근로자인 이 사건 근로자에게도 지급하였다.

㈏ 먼저 기여급에 관하여 본다. 기여급을 산정함에 있어 정규직근로자 개인의 전년도 종합평가결과가 반영되기는 하나, 종합평가결과가 없는 경우 월 기본급의 300%(월 환산 25%)인 기준 기여급을 지급하도록 정하고 있고, 발급 업무를 담당한 정규직근로자인 사원 U, 대리 W의 급여명세서에 따르면 위 정규직근로자들도 기준 기여급에 상응하여 매월 기본급의 25%에 해당하는 기여급을 지급받은 것으로 보인다. 기여급의 경우 전년도 종합평가결과를 받으면 지급계수가 0.6(기준 지급계수 1.0)까지 떨어질 수 있는데, 원고는 이 사건 근로자에 대하여 평가를 하지 않는 관계로 기준 기여급인 월 환산 25%보다 높은 비율인 월 30%의 비율을 적용하여 매월 정기상여를 지급하였으므로, 이 사건 근로자에게 정기상여와 별도로 기여급을 지급하지 않은 데 합리적 이유가 있다.

㈐ 다음으로 목표인센티브에 관하여 본다. 목표인센티브는 원고의 성과가 반영된 전사계수 40%, 개인의 연간 업적평가결과가 반영된 개인계수 60%를 적용하여 산정되고, 업적 평가결과가 없는 경우 개인계수 1.0을 적용하도록 되어 있는바, 원고가 이 사건 근로자에 대하여 성과평가를 하지 않는다 하더라도 개인계수 1.0을 적용하거나 최소한 전사계수에 상응하는 목표인센티브는 지급하였어야 하므로, 이 사건 근로자에게 목표인센티브를 전혀 지급하지 않은 데에는 합리적 이유가 없다(다만 전년도 전사평가가 완료되는 2월 또는 3월에 연 1회 지급하는 목표인센티브의 특성상, 원고는 정규직근로자에 대하여도 입사 첫 해에는 목표인센티브를 지급하지 아니하므로, 이 사건 근로자가 받은 차별적 처우에 해당하는 목표인센티브는 1회에 한하고, 이는 이 사건 초심판정 및 재심판정의 판단도 같다).

이 사건 근로자에게 명절상여금 및 기여급을 지급하지 아니한 데에는 합리적 이유가 있음에도 이와 다른 전제의 이 사건 재심판정 중 원고의 재심신청을 기각한 부분은 위법하다.

그렇다면 원고의 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 이상훈(재판장) 이아영 변이섭