주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.
이유
기초사실
당사자들의 지위
원고는 2003. 3. 4. 설립되어 상시 근로자 25명을 사용하여 반도체 제품 및 집적회로 설계업을 하는 법인이다. 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 2016. 11. 21. 원고에 입사하여 반도체 사업부에서 국내외 신규 고객 개발업무를 담당하는 영업개발 부장으로 근로를 시작하였다.
원고의 참가인에 대한 인사발령 및 과거 징계 전력 등
원고는 2020. 4. 3. 코로나19 확산에 따른 영업이익 감소 등에 관한 비상경영회의를 개최한 후 유동성 위기에 대응이 필요하다는 이유로 참가인을 포함한 3명의 근로자에게 무급휴직을 권고하였는데, 참가인은 이를 거부하였다.
원고 인사위원회는 2020. 4. 17. 경영상의 사유로 참가인을 해고하기로 의결하였고, 이에 따라 원고는 2020. 4. 20. 참가인에게 아래와 같은 내용의 해고예고통지를 보냈다.
그 후 원고는 참가인을 해고하지 않고 2020. 5. 20. 참가인에게 복직 및 대기발령(자택대기)을 명한 다음, 2020. 6. 5. 참가인을 '1사업부 부장'에서 '생산기술실 책임'으로 전보하였고, 참가인은 2020. 6. 9.자로 생산기술실에 복직하였다.
참가인은 위 전보발령이 부당하다며 2020. 7. 6. 원고를 상대로 경기지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 경기지방노동위원회는 2020. 10. 6. '위 전보발령은 업무상 필요성이 있다고 보기 어렵고, 참가인에게 생활상 불이익이 있으며, 성실한 협의절차를 거쳤다고 보기 어려워 부당전보에 해당한다'는 이유로 참가인의 구제신청을 인용하였다(D).
원고는 2020. 7. 31. 참가인에게 '업무 수행능력 불량, 상사 업무 지시 불이행, 근무태도 불량, 보안사항 위반'을 이유로 감봉 3개월(2020. 8. 1.부터 2020. 10. 31.까지 총 급여액의 10% 감봉)의 징계처분을 하였다. 이에 참가인은 2020. 8. 5. 경기지방노동위원회에 위 감봉처분에 대하여 부당감봉 구제를 신청하였는데, 원고는 앞서 3)항에서 본 부당전보 구제신청이 인용된 다음날인 2020. 10. 7. 위 감봉처분을 스스로 취소하고 참가인에게 징계기간 중 감액 또는 미지급된 임금 차액을 모두 지급하였고, 이에 원고는 위 부당감봉 구제신청을 취하하였다.
참가인의 고용노동청에 대한 진정 및 관련 형사사건의 진행 경과
참가인은 2020. 8. 5. 중부지방고용노동청 경기지청에 원고 대표이사 E, 경영기획조정실장 F, 생산기술실 수석 G, 인사담당자 H 차장으로부터 직장 내 괴롭힘을 당하였다는 진정을 제기하였다. 이에 대하여 중부지방고용노동청 경기지청은 2020. 11. 11. 참가인에게는 '대표이사 E 및 G 수석은 참가인에게 폭언을 하여 직장 내 괴롭힘을 가한 것으로 판단되나, F 실장 및 H 차장은 직장 내 괴롭힘을 가한 것으로 보기 어렵다'는 취지로 회신하였고, 원고에 대하여는 '원고 대표이사 E과 직원 G의 참가인에 대한 직장 내 괴롭힘에 대하여, ① 위 행위자들은 ㉠ 재발 방지 계획 수립 후 사내 공개 또는 ㉡ 직장 내 괴롭힘 행위 개선을 위한 교육·상담 또는 코칭 프로그램 이수 중 하나를 실시하고, ② 원고는 조직문화를 진단하여 개선방안을 마련하고 참가인의 요청에 따른 적절한 조치를 실시하라'는 취지의 개선지도를 송부하였다.
한편, 참가인과 원고 임직원들 사이에 진행 중인 관련 형사사건의 경과는 아래 표 기재와 같다.
이 사건 징계해고 및 재심판정의 경위 등
참가인은 2020. 10. 14. 과거 인사발령 및 징계전력과 관련 진정 및 형사사건의 경과 등을 원고의 전 직원에게 공용 이메일(이하 '이 사건 이메일'이라 한다)로 발송하였는데, 그 주요 내용은 아래와 같다.
H 차장은 이 사건 이메일 발송에 관하여 2020. 10. 14. 참가인과 면담을 하였는데 그 과정에서 참가인과 H 차장 사이에 신체 접촉이 있었고, 이에 참가인이 112에 신고하여 경찰이 출동하였다.
원고는 2020. 10. 23. 참가인에게 2020. 10. 30. 개최되는 징계위원회에 출석할 것을 통지하였는데, 위 출석통지서에 기재된 참가인에 대한 각 징계사유에 관한 징계혐의사실은 아래와 같다.
원고는 2020. 10. 30. 징계위원회를 개최하여 참가인에 대한 해임을 의결하였고, 2020. 11. 2. 참가인에게 '참가인을 2020. 11. 3.부로 징계해고에 처한다'는 통지를 하였다(이하 참가인에 대한 위 해임 통보를 '이 사건 해고'라 한다). 이 사건 해고 사유의 상세 내역은 다음과 같고, 아래 각 징계사유를 순서대로 '제○ 징계사유'라 하며, 이를 통틀어서는 '이 사건 각 징계사유'라 한다).
참가인은 2020. 11. 4. 경기지방노동위원회에 원고를 상대로 이 사건 해고에 대하여 부당해고 구제신청을 하였고, 경기지방노동위원회는 2020. 12. 29. 이 사건 해고가 부당해고에 해당한다는 이유로 참가인의 구제신청을 인용하는 판정을 하였다(경기 2020부해2524).
이에 원고가 불복하여 2021. 2. 10. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2021. 4. 16. 참가인에 대한 징계사유가 인정되지 않는다는 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(C, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3, 5, 7, 13 내지 15호증, 을가 제3 내지 5호증, 을나 제15, 20 내지 24, 31호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 이 법원에 현저한 사실, 변론 전체의 취지
이 사건 재심판정의 적법 여부
원고 주장의 요지
징계사유의 정당성
제1 징계사유
참가인은 업무시간 중 휴대전화로 장시간 통화를 하거나 수차례 자리를 이탈하였는데 이를 지적하는 상사의 시정조치 요구나 경고도 무시하는 등 근무성적이 극히 불량하고 개전의 정이 없어 직무 수행이 불가능한바, 이에 관하여 제1 징계사유가 인정된다.
제2 징계사유
참가인은 근무시간에 원고의 전 직원에게 허위사실이 적시된 이 사건 이메일을 발송함으로써 원고 임직원들의 명예를 훼손하고 이와 관련하여 면담하던 H 차장을 112에 허위 내용으로 신고하여 경찰이 출동하게 하는 등 직장 질서를 크게 문란하게 하였는바, 이에 관하여 제2 징계사유가 인정된다.
제3 징계사유
참가인은 단순한 업무도 기한 내에 완수하지 못하거나 의도적으로 업무를 태만하여 부서 내 업무 생산성을 심각하게 훼손하고, 불량 부품을 무단으로 폐기하거나 재고 실사를 만연히 잘못 파악하는 등 회사에 손해를 끼쳤으며, 개선이나 시정을 요구하는 상사의 업무 지시나 명령도 불이행한바, 이에 관하여 제3 징계사유가 인정된다.
제4 징계사유
참가인은 원고 임직원들을 상대로 무분별한 형사고소 등을 남발함(참가인이 고소한 임직원 대부분은 무혐의결정을 받았고, 오히려 참가인이 무고 혐의로 검찰에 송치되었다)으로써 직장 내 신뢰관계를 저해하고 직장질서를 문란하게 하였는바, 이에 관하여 제4 징계사유가 인정된다.
징계양정의 정당성
징계권자가 피징계자에게 징계처분을 함에 있어 어떤 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 속하고 참가인의 이 사건 각 징계사유와 같은 행위는 원고와 사이의 신뢰관계를 심각하게 훼손한 것이어서 더 이상 계속적인 고용관계를 유지하기 어려우므로, 원고의 참가인에 대한 이 사건 해고는 징계권자의 재량을 일탈·남용한 것이 아니다.
관련 규정
별지 기재와 같다.
징계사유의 존부
제1 징계사유 존부
살피건대 앞서 든 증거들에 갑 제4, 10호증, 을가 제1, 6, 16, 19호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음의 사실 및 사정들을 종합하여 보면, 원고가 제출한 증거들만으로는 이 사건 해고의 원인이 된 사실관계, 즉 참가인이 근무시간 중 잦은 자리 이탈 및 장시간 휴대전화 사용 등으로 근무를 태만하여 원고의 취업규칙 제37조 제1호에서 해고 대상자로 규정한 '근무성적이 극히 불량한 자로서 개선의 정이 없어 직무수행이 불가능한 자'에 해당한다는 점이 증명되었다고 보기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 제1 징계사유는 인정되지 않는다.
참가인이 생산기술실로 전보된 후 담당한 주된 업무는 재고 조사 및 자재 정리·정비·이동, 청소 및 정리정돈, 자재 포장 및 택배 발송 업무 등인데, 이러한 업무를 수행하기 위해서는 생산기술실, 콜센터, 창고 등을 주기적으로 오고 가야 하는 것으로 보인다. 따라서 참가인의 본관 및 콜센터에 설치된 I 출입기록이 다른 근로자에 비하여 다소 많다는 것만으로 참가인이 근무를 태만하였다고 단정할 수 없다.
예컨대 2020년 6월 및 7월 J 책임의 일 최대 이석 횟수는 10~13회, K 수석의 일 최대 이석 횟수는 14~15회, G 수석의 일 최대 이석 횟수는 12~13회인데, 같은 기간 참가인의 일 최대 이석 횟수가 17~20회인 것은 앞서 본 참가인의 업무 특성을 고려하면 충분히 용인 내지 납득 가능한 수준으로 판단되고, 그 정도가 이 사건 해고사유로 삼을 만큼 현저히 높다거나 근무 태만에 해당한다고 평가하기는 어렵다. 원고가 참가인에게 2020. 9. 15. 발송한 1차 경고문에도 '잦은 근무지 이탈로 인해 근무 태만이 자주 확인된다. 2020년 9월 하루 평균 10회 이상의 자리 이석이 확인되며, 9월 14일에는 무려 21회의 자리 이석을 하며, 사내 근무 분위기 저해 및 당사 손해 발생을 가중시키고 있다'고 기재되어 있으나, 앞서 본 것처럼 다른 직원들의 하루 평균 자리이석 횟수 또한 모두 10회 이상 기록되기도 하였다.
원고는 참가인이 다른 생산기술실 직원들에 비하여 근무시간 중 개인 용무의 휴대전화 사용이 많다는 이유로 참가인에게만 휴대전화 소지를 금지하였다. 그러나 참가인의 휴대전화 이용 빈도나 사용 목적을 구체적으로 확인할 자료는 존재하지 않고, 참가인이 의도적으로 휴대전화 벨소리 음량을 최대로 키워놓거나 고성으로 통화하는 등으로 업무를 방해하고 생산성 저하를 초래하였다고 볼 객관적인 증거도 없다.
제2 징계사유 존부
살피건대 앞서 든 증거들 및 을나 제2, 6, 13호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음의 사실 및 사정들에 의하면, 원고가 제출한 증거들만으로는 참가인이 이 사건 이메일을 발송함으로써 원고의 취업규칙 제37조 제6호에서 해고 대상자로 규정한 '허위 사실을 날조하거나 사실을 왜곡하여 유포하거나 불법유인물을 부착하는 등 사업장 내 질서를 크게 문란하게 하는 자'에 해당한다는 점이 충분히 증명되었다고 보기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 제2 징계사유 또한 인정되지 않는다.
이 사건 이메일은 기본적으로 참가인이 임직원들을 상대로 제기한 형사고소 및 진정 사건의 진행 경과를 알리는 취지로서 전체적으로 그 내용이 허위·왜곡 사실을 적시한 것이라고 보기 어렵고, 이로써 근무 환경 및 처우의 개선을 요구하고 사원들의 관심을 환기하려는 목적에서 작성된 것으로 보이며 오로지 원고를 비방할 목적에서 작성된 것이라고 단정할 수 없다.
특히 원고가 이 사건 이메일에서 허위 사실 적시로 인한 명예훼손에 해당한다고 지적하는 내용은 "연봉고용계약서 위조 신고(사문서위조 및 위조사문서 행사) (3차 대질신문 완료)" 부분이다.
이에 관하여 보건대, 갑 제1, 2, 7, 8, 13 내지 15호증, 을나 제38호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, ① 원고와 참가인 사이에 작성일은 '2015. 11. 1.', 고용계약 기간은 '2018. 1. 1.부터 2018. 12. 31.까지'로 하여 작성된 연봉고용계약서(이하 '이 사건 고용계약서'라 한다)가 존재하는 사실, ② 이에 대하여 원고는 이 사건 고용계약서가 참가인의 입사일인 2016. 11. 21. 작성된 것인데 작성일과 고용계약 기간이 위와 같이 기재된 것은 단순 오기일 뿐이라고 주장하는 반면, 참가인은 이 사건 고용계약서가 원고에 의하여 위조되었다고 주장하며 원고의 대표이사인 E을 사문서위조 및 동행사 혐의로 형사고소하였으나, 검찰은 E에 대하여 혐의없음(증거불충분) 처분을 한 사실, ③ 이에 E은 참가인을 무고 혐의로 형사고소하였고 경찰이 참가인을 기소의 견으로 검찰에 송치한 사실, ④ 나아가 E은 참가인이 이 사건 이메일을 전 직원에게 발송함으로써 마치 E이 이 사건 고용계약서를 위조하여 행사한 것처럼 허위 사실을 유포하였다는 이유로 참가인을 정보통신망이용촉진및정보보호등에관한법률위반(명예훼손) 혐의로 형사고소하였고, 참가인은 위 혐의로 구약식 기소되어 재판 계속 중인 사실은 인정된다.
그러나 이 사건 이메일 중 "연봉고용계약서 위조 신고(사문서위조 및 위조사 문서 행사) (3차 대질신문 완료)" 부분은 그 문언상 'E이 이 사건 고용계약서를 위조·행사하였다고 참가인이 수사기관에 신고하여 현재 3차 대질신문을 완료한 상태'라는 내용으로, 이는 그 자체로 형사고소 사건의 진행 상황에 관한 객관적 사실에 부합하는 내용이지 허위 사실이 아니다.
이 사건 이메일 중 위 부분을 제외한 나머지 부분 역시 마찬가지로 참가인이 '회사 측에 여러 주장을 하고 있고 개선을 요청하고 있다'면서 원고 임직원들을 상대로 제기한 형사고소 및 진정 사건의 진행 상황을 사실 그대로 기재한 것에 지나지 않는다. 나아가 참가인이 위와 같은 내용의 이 사건 이메일을 전 사원에게 1회 발송한 것만으로 원고의 사업장 내 질서가 크게 문란하게 되었다고 보기도 어렵다.
제3 징계사유 존부
살피건대 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음의 사실 및 사정들을 종합하여 보면, 원고가 제출한 증거들만으로는 참가인이 원고의 취업규칙 제37조 제9호에서 해고 대상자로 규정한 '상사의 주요한 업무상 명령에 불복하여 경영 질서를 크게 문란하게 한 자'에 해당한다는 점이 충분히 증명되었다고 보기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 제3 징계사유는 인정되지 않는다.
참가인은 2016. 11. 21. 원고에 입사하여 약 3년 6개월가량 고객 개발 업무를 담당하다가 2020. 6. 5. 생산기술실로 전보된 후 2020. 11. 3. 이 사건 해고에 이르기까지 종전에 담당하던 업무와는 무관한 재고 조사 및 재고 정리·정비·이동, 청소 및 정리정돈, 택배 포장 및 발송 등의 업무를 담당하게 되었는데, 원고는 근로자들 중 유일하게 참가인에게만 30분 단위로 업무를 부여하고 그 이행 여부를 관리·감독하는 일일 업무일지를 작성하도록 하였다(경기지방노동위원회는 '참가인이 전보 후 수행한 업무가 기존에 수행하던 영업 개발 업무와 전혀 무관한 물품 점검 및 관리 등의 업무로 적응에 큰 어려움이 있을 것으로 예상되고, 일일 업무보고를 해야 하는 등 노동 강도도 강화된 점을 종합하면 참가인에게 전보로 인한 생활상 불이익이 있다'는 전제로 원고에게 참가인에 대한 전보발령을 취소하라는 판정을 하였으나, 원고는 이에 따르지 아니하였다). 이러한 점에 비추어 볼 때, 위와 같은 업무 지시 방식은 원고가 사용자의 직장 내 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘는 업무 지시를 한 것으로 볼 여지도 있어, 참가인이 그러한 업무 지시에 따르지 아니하였다고 하여 원고의 경영 질서를 크게 문란하게 하였다고 평가하기 어렵다.
원고는 참가인이 다른 직원들과는 달리 단순한 업무도 주어진 시간 내에 완수하지 못하거나 성실하게 이행하지 않았고 시정을 요구하는 상사의 지시에도 복종하지 아니하였다고 주장하나, 참가인에게 해당 업무를 처리하는데 물리적으로 필요한 최소한의 시간이 부여되었는지, 다른 근로자들에게도 동일한 시간 동안 같은 업무가 부여되었는데 유독 참가인만 그 업무를 완수하지 못한 것인지 등 원고의 주장이 사실임을 뒷받침할 수 있는 객관적인 근거가 존재하지 않는다.
오히려 을나 제6호증의 기재에 의하면, 참가인의 일일 업무일지에는 "양호"하다는 평가를 받은 업무도 상당 부분 존재하는 것으로 확인된다.
제4 징계사유 존부
살피건대 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음의 사실 및 사정들을 종합하여 보면, 원고가 제출한 증거들만으로는 참가인이 상사 및 동료 직원들을 상대로 무분별한 형사 고소나 신고를 남발하는 등으로 원고의 취업규칙 제51조 제10호에서 징계 대상자로 규정한 '직장질서를 문란하게 한 자'에 해당한다는 점이 충분히 증명되었다고 보기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 제4 징계사유도 인정될 수 없다.
참가인이 원고의 임직원들을 상대로 형사고소한 11건 중 3건에 대하여 벌금형의 유죄 확정판결을 받은 외에 나머지 8건에 대하여는 혐의없음(증거불충분) 결정 내지 불송치결정(혐의없음)을 받은 사실, 오히려 참가인이 원고 대표이사 E의 형사고소로 인하여 검찰에 송치되거나 약식 기소되기도 한 사실은 앞서 제1의 다.항 2) 및 제2의 다.항 2) 나)에서 본 바와 같다.
그러나 범죄에 해당한다고 의심할 만한 행위에 대한 처벌을 구하고자 형사고소를 하는 것은 합리적인 근거가 있는 한 정당한 권리 행사라고 할 수 있으므로, 수사기관이 불기소처분이나 불송치결정을 하였다는 이유만으로 형사고소가 징계사유에 해당한다고 할 수는 없다. 위와 같은 형사고소 등이 징계사유에 해당하는지는 고소 등의 내용과 진위, 고소에 이르게 된 경위와 목적, 횟수 등에 따라 신중하게 판단하여야 한다. 그런데 위와 같이 참가인이 제기한 형사고소에 관하여 불송치결정이나 불기소처분을 받았다는 사정만으로는 참가인이 무분별한 형사고소를 제기하였다고 단정하기 어렵다.
특히 원고 대표이사인 E이 벌금형의 유죄 확정판결을 받은 범죄사실은 'E이 참가인의 얼굴과 옆구리 등을 주먹과 발로 수회 때려 폭행하였다'는 것으로 그 자체로 결코 가볍지 아니하고 '사용자는 사고의 발생이나 그 밖의 어떠한 이유로도 근로자에게 폭행을 하지 못한다'고 규정한 근로기준법 제8조에도 정면으로 반한다.
나아가 참가인은 이 사건 이메일 발송 후 H 차장과의 면담 과정에서 발생한 사건에 관하여 H 차장을 형사고소하였고, 이에 H은 '폭행치상'으로 벌금 100만 원의 약식명령(2021고약3778)을 받고 정식재판을 청구하였는데, 수원지방법원은 2021. 9. 29. H에게 'H은 2020. 10. 14. 11:20경 소회의실에서 참가인과 대화하던 중 참가인이 자신을 비웃는다고 생각하여 참가인이 앉아 있는 의자를 넘어뜨려 참가인이 바닥에 넘어지면서 왼쪽 손을 바닥에 짚어 왼쪽 손목이 꺾이게 하고 참가인이 일어나서 밖으로 나가려고 하자 참가인을 잡고 참가인의 몸을 눌러서 다시 의자에 앉게 하고 참가인이 다시 밖으로 나가려고 하자 손으로 참가인의 오른쪽 가슴 부분을 움켜잡고 밀어서 소회의실 안으로 밀어 넣는 등 폭행하여 참가인에게 약 14일간의 치료를 요하는 좌측 손목관절 타박상 등의 상해를 입게 하였다.'는 '폭행치상'의 범죄사실에 대하여 벌금 100만 원을 선고하였고(2021고정911), 위 판결은 2021. 10. 7. 그대로 확정되었다[제1의 다.항 2) 연번 8]. 반면, H 차장도 위 사건에 관하여 참가인을 고소하였으나 참가인은 '폭행치상' 혐의에 대하여 혐의없음(증거불충분)의 불기소처분을 받았다[같은 연번 16]. 이러한 경위에 비추어 보면, 참가인이 2020. 10. 14. H과의 면담 직후 H을 폭행으로 경찰에 신고한 행위는 정당한 권리 행사로 봄이 타당하고 이를 두고 근무 분위기를 심각하게 훼손하는 행위로서 징계사유에 해당한다고 볼 수는 없다.
한편, 원고 자신도 이 사건 고용계약서의 작성일과 고용계약 기간이 잘못 기재된 사실 자체는 인정하고 있는 점에 비추어 참가인이 무고 혐의로 검찰에 송치되었다는 것만으로는 참가인이 원고 대표이사 E을 사문서위조 및 동행사죄로 고소한 행위가 징계사유에 해당한다고 규범적으로 평가할 수 있을 만큼 명백한 범죄 혐의가 밝혀진 것으로 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거를 찾을 수 없다. 또한 참가인이 약식 기소된 정보통신망이용촉진및정보보호등에관한법률위반(명예훼손) 혐의 또한 제2의 다.항 2) 나)에서 본 바와 같은 이유로 재판과정에서 다투어질 여지가 있어 보인다.
소결론
그렇다면 이 사건 해고는 그 징계사유가 모두 인정되지 않으므로, 이 사건 해고가 부당하다고 본 이 사건 재심판정은 적법하고, 이와 다른 원고의 주장은 받아들이지 않는다.
징계양정의 적정 여부
관련 법리
부당징계구제재심판정을 다투는 소송에서 징계의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담하므로, 인정되는 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지에 대한 증명책임도 사용자가 부담한다(대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 등 참조).
피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 하며[대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890(본소), 60906(반소) 판결 등 참조], 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되고, 사회통념상 당해 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결, 대법원 2009. 5. 28. 선고 2007두979 판결 등 참조).
판단
이 사건 해고에 관한 징계사유가 모두 인정될 수 없음은 앞서 본 바와 같다. 그러나 설령 이 사건 각 징계사유 중 일부가 인정된다고 가정하더라도, 앞서 인정한 사실들에다가 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음의 사정들, 즉 ① 앞서 본 법리와 같이 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에만 해고가 정당하다고 할 수 있고, 나아가 해고는 근로자로부터 생계 유지 수단을 박탈하는 것이므로 그 징계처분의 정당성은 상당히 높은 수준이어야 하는 점, ② 참가인이 한 일부의 형사고소, 직장 내 괴롭힘 신고 등으로 인해 원고 임직원들에게 형사처벌, 행정지도 등이 이루어지기도 하였으므로 이와 관련된 징계사유에 관하여는 참작할 사정이 충분히 존재하는 점, ③ 이 사건 해고는 참가인이 원고의 권고사직을 거부한 것을 기화로 해고예고, 부당한 전보발령, 감봉, 직장 내 괴롭힘 등 일련의 과정에서 이루어진 점 등을 종합하면, 이 사건 해고는 사회통념상 현저하게 그 정당성을 상실하여 객관적으로 명백히 부당한 경우에 해당한다고 봄이 상당하고, 원고가 주장하는 모든 사정을 감안하더라도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 책임 있는 사유가 참가인에게 있다고 단정하기 어려우므로, 이 사건 해고는 징계재량권의 범위를 일탈·남용한 것으로서 위법하다고 판단된다.
따라서 이와 결론을 같이 하는 이 사건 재심판정은 타당하고, 이와 다른 원고의 주장은 받아들이지 않는다.
결론
원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 송각엽(재판장) 변이섭 심용아
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.