주문
중앙노동위원회가 2021. 4. 7. 원고와 피고보조참가인들 사이의 D/E(병합) 부당정직 및 부당노동행위 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정 중 부당노동행위 부분을 취소한다.
원고의 나머지 청구를 기각한다.
소송비용 중 보조참가로 인한 부분의 1/2은 원고가, 나머지는 피고보조참가인들이 각 부담하고, 원고와 피고 사이에 생긴 부분의 1/2은 원고가, 나머지는 피고가 각 부담한다.
이유
재심판정의 경위
원고는 1976. 5. 1. 설립되어 상시 근로자 약 160명을 사용하여 굴삭기 부품인 선회베어링 등을 생산하는 법인이다. 피고보조참가인 C노동조합(이하 ‘참가인 노동조합’이라 한다)은 2001. 4. 13. 전국 금속 관련 산업에 종사하는 근로자를 조직대상으로 설립된 전국단위 산업별 노동조합으로 조합원 수는 약 180,000명이고, 상급단체는 F단체이다. 참가인 노동조합은 2020. 6. 30. 원고 회사에 참가인 노동조합 G지회(이하 ‘참가인 노동조합 지회’라 한다)를 결성하였고, 지회원 수는 약 120명이다. 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다) B은 2000. 6. 16. 원고 회사에 입사하여 로링부-링절단 부서에서 근무하다가 2020. 7. 1.부터 드릴팀에서 근무하였고, 참가인 노동조합 지회의 사무국장이었다가 2022. 1. 28. 지회장으로 선출되었다.
원고는 2020. 9. 7. 다음과 같은 징계사유로 참가인 B에 대하여 정직 1월(2020.
9. 8. ~ 2020. 10. 7.)의 징계처분을 하였다(이하 ‘이 사건 정직처분’이라 한다).
참가인 B은 현장 생산원이고, H 이사는 생산원 전체를 관리하는 생산관리 임원으로
사생활이 문란하거나 주벽, 도박, 폭행 등을 한 경우
사내외 질서, 미풍양속을 해치거나 풍기를 문란시킨 경우
참가인들은 원고가 참가인 B에게 한 이 사건 정직처분은 부당정직이자 불이익취급의 부당노동행위에 해당한다고 주장하면서 2020. 10. 22. 강원지방노동위원회에 구제신청을 하였다. 강원지방노동위원회는 2020. 12. 16. ‘이 사건 정직처분은 징계사유가 인정되나 징계양정이 과하여 부당하고, 이는 반노동조합 의사에 기대어 불이익을 주는 부당노동행위에 해당한다’는 이유로 참가인들의 구제신청을 모두 인용하였다.
원고는 이에 불복하여 2021. 1. 5. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2021. 4. 7. 위 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을가 제1호증, 을나 제32호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 재심판정의 적법 여부
당사자의 주장
원고의 주장
부당정직 관련
이 사건 비위행위는 11살 연상인 임원에게 수치심과 모욕감을 주는 행위로서 취업규칙상 징계사유에 해당한다. 또한 피고와 참가인들이 비교 대상으로 든 다른 징계 사례는 이 사건 비위행위에 비하여 불법성의 정도나 비난가능성이 크다고 볼 수 없는 점, 참가인 B은 과거 여러 차례 징계를 받은 전력이 있는 점, 참가인 B은 H에게 진심 어린 사과를 하거나 재발 방지를 약속하지 않고 거짓된 변명으로 일관하는 등 개전의 정을 찾아볼 수 없는 점, 참가인 B은 원고의 3차례에 걸친 문답서 제출요구를 거부하고 징계절차에 비협조적인 태도를 보인 점 등을 고려하면, 이 사건 정직처분은 징계양정이 적정하므로 부당정직에 해당하지 않는다.
부당노동행위 관련
이 사건 정직처분은 참가인 B의 복무규율 위반, 직장 내 위계질서 문란을 이유로 한 것으로서 참가인 B의 노동조합 활동이나 참가인 노동조합 지회와 무관하므로 불이익취급의 부당노동행위에 해당하지 않는다.
피고의 주장
부당정직 관련
이 사건 정직처분은 징계사유가 인정되나, 비위의 목적과 정도, 원고의 징계 관행, 다른 근로자와의 형평성 등에 비추어 볼 때 징계양정에 과중하여 부당하다. 나) 부당노동행위 관련
참가인 B의 조합활동과 이 사건 정직처분의 시기 및 그 전후 노사관계의 변화 등에 비추어 보면, 이 사건 정직처분은 참가인 B에게 불이익을 주려는 의도에서 비롯되었다고 봄이 상당하므로 불이익취급의 부당노동행위에 해당한다.
참가인들의 주장
부당정직 관련
이 사건 비위행위는 참가인 B이 평소 좋은 관계에 있던 H에게 친근감의 표시로 한 행위이므로 징계사유에 해당하지 않는다. 참가인 B에게는 폭행의 고의가 없었고 이 사건 비위행위는 매우 미약한 유형력의 행사에 불과하므로 취업규칙 제72조 제7호의 폭행에 해당하지 않는다. 또한 참가인 B은 H이 불쾌감을 표시하자 곧바로 사과하였으므로 취업규칙 제72조 제20호의 ‘사내외 질서, 미풍양속을 해치거나 풍기를 문란시킨 경우’에 해당하지 않는다. 또한 취업규칙 제3조의 ‘성실의무 위반’과 제72조 제34호의 ‘기타 비행 내지 복무규율 위반’은 지나치게 추상적․포괄적이어서 단독으로 징계사유가 될 수 없다.
설령 징계사유가 인정된다고 하더라도 비위행위의 정도가 극히 경미한 점, 원고가 최근 3년간 행한 징계는 1번인데 해당 사안은 후배 직원들에게 폭언․폭행을 한 것에 대하여 정직 1월의 징계를 한 사안으로서 그 보다 경미한 이 사건 비위행위에 대하여 정직 1월의 징계를 하는 것은 형평에 반하는 점, 취업규칙상 제출의무가 없는 문답서의 제출을 거부한 것이나 7년 전의 징계전력을 징계의 가중사유로 삼는 것은 부당한 점 등을 고려할 때, 이 사건 정직처분은 징계양정이 과중하여 부당하다.
부당노동행위 관련
원고는 I노동조합에서 참가인 노동조합 지회로 조직형태가 변경된 직후부터 단체교섭 거부 및 해태, 이 사건 정직처분, 폐업공고, 파업 이탈을 위한 금품 지급, 노동조합 비방, 대체인력 투입 등 일련의 부당노동행위를 자행한 점, 참가인 B은 위 조직형태 변경을 주도한 핵심 간부인 점, 원고는 참가인 B을 표적으로 삼아 전보조치하거나 문답서를 징구한 점, 원고는 2개월 가까이 단체교섭을 거부하다가 이를 재개하여야 하는 시점에 교섭위원인 참가인 B에 대한 징계절차를 개시한 점 등을 고려하면, 이 사건 정직처분은 불이익취급의 부당노동행위에 해당한다.
관계 법령
별지 기재와 같다.
인정사실
원고 회사의 근로자가 조직하거나 가입한 노동조합은 참가인 노동조합 지회 1개이며 그 현황은 다음과 같다.
노동조합 명칭 (분회) C노동조합 (J분회)
I노동조합(또는 조직형태 변경 후 참가인 노동조합 지회)과 원고는 2020. 2. 26.부터 2020. 9. 2.까지 18차례에 걸쳐 임금교섭을 하였으나 근로시간면제자, 임금인상, 연차 등 여러 쟁점에 대한 양측의 견해가 대립하여 교섭이 결렬되었다.
참가인 B은 2020. 1. I노동조합의 사무국장이 되었고, 2020. 2. 26.부터 2020년 임금교섭에 교섭위원 또는 간사로 참여하였다.
원고는 2020. 6. 23. 참가인 B을 2020. 7. 1.자로 로링부-링절단 부서에서 드릴팀으로 배치전환하는 인사발령을 하였다.
I노동조합은 2020. 6. 29. 임시총회를 개최하여 참가인 노동조합 지회로 조직형태를 변경하고 상급단체를 O단체에서 참가인 노동조합으로 변경하는 의결을 하였다.
참가인 B이 드릴팀으로 전보배치된 첫날인 2020. 7. 1. 및 그 다음 날인 2020. 7. 2. 이 사건 비위행위가 발생하였다.
H은 2020. 7. 6. 원고에게 참가인 B을 이 사건 비위행위로 신고하였다.
원고는 2020 7. 7. 참가인 B에게 문답서를 보내고 2020. 7. 8., 2020. 7. 14., 2020. 7. 16. 세 차례에 걸쳐 문답서의 제출을 촉구하였으나, 참가인 B은 문답서 제출을 거부하였다.
H이 2020. 7. 15. 원고에게 제출한 문답서에는 다음과 같이 기재되어 있다.
참가인 B로부터 받은 괴롭힘이 무엇인지
과를 받아야 하겠고, 본인을 포함해 다른 직원들에게 다시는 괴롭힘 등의 행위를
참가인 노동조합 지회는 2020. 7. 15. 원고에게 상급단체가 F단체으로 변경된 사실을 통지하였다. 이에 대하여 원고는 2020. 7. 16. 참가인 노동조합 지회에 (기업)단위 노동조합에서 산업별 노동조합의 하부 조직인 지회로 변경된 것인지에 대한 확인을 구하고 변경된 규약의 제공을 요청하였다.
참가인 노동조합 지회는 2020. 7. 21. 원고에게 노동조합 명칭 및 조직형태 변경 사실을 알리면서 ‘규약 변경에 관해서는 세부적으로 정비 중으로 추후 통보하겠다’라고 회신하였고, 2020. 7. 22. 원고에게 2020. 6. 29.자 임시총회 회의록을 보냈다.
참가인 노동조합 지회는 2020. 7. 20. 원고에게 2020년 임금교섭의 재개 및 교섭위원 변경을 통보하며 제16차 교섭(일시: 2020. 7. 29. 16:00)을 요구하였으나, 원고는 2020. 7. 28. 참가인 노동조합 지회에 교섭일시를 2020. 8. 12. 11:00로 정하여 알리면서 ‘사전에 공고되지 않은 안건을 상정하여 행한 의결은 적법하지 않으므로 법률상 적법한 조직형태 변경이 이루어지지 않아 교섭 당사자는 I노동조합이다’라는 취지로 회신하였다.
참가인 노동조합 지회는 2020. 7. 28. 대의원회를 개최하여 조직변경에 대해 의결하고 2020. 7. 29. 원고에게 이를 통보하였다. 이에 대하여 원고는 2020. 7. 30. 참가인 노동조합 지회에 ‘참가인 노동조합의 공문에 의하면 임시총회(2020. 6. 29.)에서 조직형태 변경이 없었음을 공식적으로 인정하였으므로 노동조합법상 교섭 상대방은 I 노동조합이고, 대의원회 결의는 객관적 근거가 없으므로 규약, 대의원회 부의안건을 기재한 공고문, 회의록 등 단체교섭 상대방 확인을 위한 관련 자료를 제공해 달라’는 내용의 공문을 보냈다.
참가인 노동조합 지회는 2020. 8. 19. 임시총회를 재차 개최하고, 조직형태 변경을 의결하였다.
원고는 2020. 8. 27. 참가인 B에게 ‘생산담당 임원에 대한 폭행 등 복무규율위반’을 징계 혐의사실로, 취업규칙 제3조, 제72조 제7호, 제20호, 제34호를 근거규정으로 하여 2020. 9. 1. 개최되는 인사위원회에 출석하도록 통보하였다.
참가인 B은 2020. 8. 31. 원고에게 인사위원회에 불참하겠다는 의사를 밝히고 다음과 같은 내용이 포함된 소명서를 제출하였다.
7월 1일 발생한 사건의 경위
본다는 것은 상식적으로도 맞지 않음.
원고는 2020. 9. 1. 참가인 B이 불참한 상태에서 인사위원회를 개최하여 이 사건 정직처분을 의결하였다.
참가인 노동조합 지회는 2020. 9. 18. 강원지방노동위원회에 노동쟁의 조정신청을 하였다. 원고는 같은 날 폐업공고를 하였다.
강원지방노동위원회는 2020. 9. 28. 당사자들 사이의 입장 차이를 이유로 조정중지 결정을 하였고, 원고는 2020. 10. 5. 폐업을 철회하였다.
참가인 노동조합은 2021. 1. 6. 원고의 다음과 같은 일련의 행위가 부당노동행위에 해당한다고 주장하면서 강원지방노동위원회에 구제신청을 하였다. 강원지방노동위원회는 2021. 2. 8. 참가인 노동조합의 구제신청을 일부 인용하는 판정을 하였다. 참가인 노동조합은 이에 불복하여 2021. 3. 18. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였고, 중앙노동위원회는 2021. 5. 20. 원고의 다음과 같은 행위가 모두 부당노동행위에 해당한다고 인정하는 판정을 하였다.
원고가 2020년 임금교섭에서 참가인 노동조합의 단체교섭 요구를 거부․해태한
발송하여 징계를 위협한 행위
참가인 노동조합은 원고 등을 부당노동행위 혐의로 검찰에 고소하였다. 춘천지방검찰청 강릉지청 검사는 2021. 11. 25. 원고의 노동조합및노동관계조정법위반 혐의 가운데 일부 혐의에 대하여는 공소를 제기하고 일부 혐의에 대하여는 혐의없음 처분을 하였는데, ‘원고 등이 2020. 9. 7.경 참가인 B이 노동조합의 조직형태 변경을 주도하였다는 이유로 불이익을 주고자, 참가인 B에 대하여 H에 대한 모욕적 언행 및 폭행을 이유로 이 사건 정직처분을 하여 부당노동행위를 하였다’라는 혐의에 대하여는 혐의없음(증거불충분) 처분을 하였다(이하 ‘관련 형사사건’이라 한다).
H은 2021. 5. 26. 중앙노동위원회 심문회의 당시 ‘2020. 7. 1. 점심을 먹고 있는데 참가인 B이 갑자기 배를 손가락으로 깊숙이 확 찔렀다. 약간의 통증이 있었고 밥알이 나올 정도였다. 참가인 B이 보직이 변경되어 스트레스를 받아서 그런가 보다라고 생각하며 참았다. 그런데 그 다음 날 계단을 올라가는데 바지춤 허리띠를 잡고 덜렁 들었다. 계단을 올라가며 “뭐하는 짓이냐”고 했다. 그리고 식당 문 입구에서 참가인 B이 갑자기 주먹으로 얼굴을 치려고 했지만 이 부분까지 말하면 문제가 커질 것 같아 말하지는 않았다. 정중한 사과를 받고 싶다’라고 진술하였다.
2020. 7. 2.자 비위행위 당시 참가인 B과 H 바로 뒤에서 계단을 올라갔던 P의 사실확인서에는 다음과 같이 기재되어 있다.
당시 점심을 먹으려고 계단을 올라가고 있는데 당시에는 무슨 일인지 자세히 몰랐
원고가 최근 3년 내 정직처분을 한 사례는 2019. 4. 10. 정직 1월의 징계를 한 사건 1건이 존재한다. 해당 사건의 징계의결서에는 다음과 같이 기재되어 있다.
징계양정 : 정직 1월
사과를 하였고, 피해자들도 상기인에 대한 선처를 바라고 있다. (후략)
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제3 내지 10, 12, 15 내지 18, 29, 31호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을가 제2 내지 4호증, 을나 제2 내지 5, 6, 8, 10, 11, 13, 14, 16, 19, 20, 32, 35, 36호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
부당정직에 해당하는지 여부에 관한 판단
징계사유의 존부
위 인정사실과 갑 제4, 29, 31호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 참가인 B의 이 사건 비위행위는 상대방으로 하여금 모멸감 내지 수치심을 느끼게 하기에 충분한 행위이자 직장 내 위계질서를 문란하게 하는 행위로서 징계사유에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 있다.
H은 ‘2020. 7. 1. 직원식당에서 식사를 하고 있었는데 참가인 B이 갑자기 손으로 옆구리를 깊게 푹 찔러 깜짝 놀라서 쳐다보니 “너무 많이 먹는다”라고 말하여 모욕감을 강하게 느꼈다‘, ’2020. 7. 2. 계단을 올라가고 있었는데 참가인 B이 갑자기 손으로 허리띠를 잡고 위로 들어 올리는 행위를 하여 몸이 들렸다가 떨어졌다. 화가 나서 참가인 B에게 “뭐하는 짓이냐”라고 하자 참가인 B은 “죄송합니다”라고 말하고 식당으로 들어가 버렸다‘라는 취지로 진술하였다.
참가인 B도 신체 접촉의 경위와 정도에 일부 차이는 있으나, 2020. 7. 1. 직원식당에서 손으로 H의 배를 접촉하고 ’많이 먹는다‘는 취지의 말을 한 사실, 2020. 7. 2. 계단을 오르고 있는 H에게 다가가 허리띠를 잡은 사실, 그 당시 H이 참가인 B에게 ’뭐하는 거야‘라고 하면서 불쾌감을 표시한 사실에 대하여는 다투지 않고 있다.
이에 대하여 참가인 B은 평소 좋은 관계에 있던 H에게 친근감의 표시로 이 사건 비위행위를 하였다고 주장한다. 그러나 ① H은 ‘참가인 B과 개인적으로 식사 내지 술 한잔 나눈 사실이 없고, 입사 13년, 나이 11살 차이가 나는 상태에서 장난을 주고받는 사이가 아니다’라고 진술한 점, ② 이 사건 비위행위는 참가인 B이 드릴팀으로 전보배치된 첫날과 그 다음 날 이틀 연속으로 발생한 점, ③ 참가인 B은 20여 년간 근무하던 로링부-링절단 부서에서 드릴팀으로 배치전환된 것에 대하여 상당한 불만이 있었던 것으로 보이는 점, ④ 참가인 B 스스로도 관련 형사사건에서 인사발령에 대한 서운함을 솔직하게 표현해 보려는 심정에서 H에게 다가갔다고 진술한 점 등에 비추어 보면, 이 사건 비위행위가 단순한 친근감의 표시에서 비롯된 것에 불과하다고 보기는 어렵다.
H은 원고 회사의 생산관리 이사로서 참가인 B보다 11세가 많은 상급자인 점, 이 사건 비위행위는 다수의 직원이 있는 직원식당 및 계단에서 발생한 점, 참가인 B이 그 당시 했던 말과 접촉한 신체부위를 고려하면 H이 상당한 모멸감을 느꼈을 것으로 보이는 점, 실제로 H은 이 사건 비위행위로 인하여 심한 모욕감과 수치심을 느꼈다고 진술한 점 등을 고려하면, 참가인 B의 이 사건 비위행위는 직장 내 위계질서를 문란하게 하는 행위에 해당한다고 봄이 상당하다.
징계양정의 적정 여부
관련 법리
근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우에 어떠한 처분을 할 것인지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있으므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결 등 참조).
구체적 판단
앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거, 을나 제6호증의 영상에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 정직처분은 징계사유에 비추어 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 가혹한 제재로서 징계권자인 원고에게 맡겨진 재량권의 범위를 일탈하거나 재량권을 남용한 것이라고 봄이 타당하다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
참가인 B의 이 사건 비위행위는 직장 상사인 H에게 모멸감과 수치심을 줄 수 있는 행위이기는 하나, 참가인 B이 H에게 신체적인 위해를 가하려는 의도로 이 사건 비위행위를 하였다고 볼 만한 사정은 기록상 나타나지 않는다.
H은 2020. 7. 2.자 비위행위 당시 참가인 B이 H의 허리띠를 잡고 위로 들어 올려 몸이 허공으로 들렸다가 떨어졌다는 취지로 진술하였으나, ① 참가인 B은 H의 허리띠를 1~2초 가량 잠시 잡았다가 바로 놓았다고 진술한 점, ② 그 당시의 장면을 촬영한 CCTV 영상에 의하면 H의 몸이 허공으로 들리는 모습은 확인되지 않고 오히려 참가인 B이 H의 허리띠 부위를 잡자 H이 곧바로 참가인 B의 손을 잡아 제지하는 모습이 확인되는 점, ③ 그 당시 참가인 B과 H 바로 뒤에서 계단을 오르고 있던 P도 참가인 B과 H이 잠시 손을 잡고 있는 모습만 보았을 뿐 세게 잡아당기는 등의 폭행이나 소란은 없었다고 진술한 점 등에 비추어 보면, 참가인 B이 H의 신체에 가한 유형력의 정도는 크지 않았던 것으로 보인다.
또한 H은 2020. 7. 2.자 비위행위 당시 참가인 B이 자신을 험상궂은 인상으로 노려보았고 손을 들어 때리려는 행동까지 하였다고 진술하였으나, 이를 인정할 만한 아무런 증거가 없다.
참가인 B은 2020. 7. 2.자 비위행위 당시 H이 ‘뭐하는 짓이냐’라고 하면서 항의하자 곧바로 ‘죄송합니다’라고 하면서 사과하였고, 그 당시 장면을 목격한 P도 참가인 B이 H에게 사과하는 것을 들었다고 진술하였다. H도 그 당시 참가인 B이 사과한 사실에 대하여는 다투지 않고 있다. 이상과 같은 사정들을 고려하면, 이 사건 비위행위는 그 비위의 정도가 무겁다고 보기 어렵다.
원고는 참가인 B이 원고의 3차례에 걸친 문답서 제출 요구를 거부하는 등 징계절차에 협조하지 않은 것을 징계양정의 가중사유로 참작하였다. 그러나 원고의 취업규칙상 참가인 B에게 문답서 제출의무가 있다고 볼 수 없으므로, 참가인 B이 문답서 제출 요구를 거부한 것을 징계양정의 가중사유로 고려한 것은 부당하다. 또한 비록 참가인 B이 인사위원회에 불참하였으나 소명서를 제출하는 것으로 대신하였으므로, 징계절차에 비협조적 태도로 일관하였다고 평가하기도 어렵다.
원고가 최근 3년간 정직의 징계처분을 한 사례는 2019. 4. 10. 정직 1월의 징계처분을 한 사건 1건이 존재한다. 그런데 해당 사건은 ① 후배 직원에게 폭언을 동반한 폭행(손바닥으로 얼굴을 가격)을 하고 공무보조 후배들에게 수개월 동안 폭언, 공구 던지기 등 괴롭힘 행위를 한 것이 문제가 된 사안이었던 점, ② 해당 사건의 징계대상자는 원고로부터 수차례 욕설, 막말, 위해행위 등을 하지 말도록 주의를 받고 2016. 10. 위협적인 행위를 한 것을 이유로 인사처분까지 받았음에도 불구하고 재차 가혹행위를 하였던 점 등을 고려하면, 비록 위 징계대상자가 피해자들에게 사과하여 피해자들의 용서를 받았다는 사정을 감안하더라도 그 비위의 정도가 이 사건 비위행위에 비하여 훨씬 무겁다고 할 것이다. 그럼에도 불구하고 원고는 참가인 B에게 위 징계대상자와 동일한 정직 1월의 징계처분을 하였는바, 이 사건 정직처분은 징계사유로 삼은 비행의 정도에 비하여 균형을 잃은 과중한 징계로서 형평에 반한다.
소결
이 사건 정직처분은 징계사유가 인정되나 징계양정이 과중하여 부당하다.
부당노동행위에 해당하는지 여부에 관한 판단
관련 법리
사용자가 표면적으로 내세우는 징계사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 조합활동 등을 이유로 해고 등의 징계처분을 한 것인지 여부는 사용자가 내세우는 징계사유와 근로자가 한 노동조합활동 등의 행위의 내용, 징계처분을 한 시기, 징계처분을 하기까지 사용자가 취한 절차, 동종 사례에 있어서의 제재의 불균형, 사용자와 노동조합과의 관계 등 부당노동행위의사를 추정할 수 있는 제반 사정을 비교·검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 단순히 징계절차에 하자가 있다거나 징계양정이 부당하다는 사정은 그것이 부당노동행위의사 여부를 판단하는 하나의 자료가 되기는 하여도 그러한 사정만으로 곧바로 부당노동행위를 인정할 수는 없으며, 특히 근로자에 대한 해고 등의 징계처분을 포함한 불이익처분에 정당한 이유가 있는 것으로 인정되는 경우에는 비록 사용자가 근로자의 조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반노동조합의사가 추정된다고 하더라도 당해 징계사유 등이 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수는 없어 그와 같은 불이익처분이 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다(대법원 1997. 3. 28. 선고 96누4220 판결 등 참조).
구체적 판단
앞서 인정한 사실과 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 피고와 참가인들이 주장하는 사정들만으로는 원고가 참가인 B에 대하여 이 사건 정직처분을 한 것이 부당노동행위 의사에 기인하여 이루어진 것이라고 단정하기는 어려우므로, 불이익취급의 부당노동행위에 해당하지 않는다고 봄이 타당하다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 있다.
이 사건 비위행위가 정당한 징계사유로 인정됨은 앞에서 판단하였다. 이처럼 참가인 B에 대한 징계사유가 정당한 것으로 인정되는 이상 이를 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수는 없으므로, 징계양정이 부당하다고 하더라도 그러한 사정만으로 이 사건 정직처분을 곧바로 부당노동행위에 해당한다고 볼 수는 없다.
참가인들은 참가인 노동조합 지회로의 조직형태 변경 직후부터 원고가 반노동조합 의사를 노골화하고 일련의 부당노동행위를 자행하였는데, 특히 위 조직형태 변경을 주도한 핵심 간부인 참가인 B을 표적으로 삼아 배치전환, 문답서 징구, 이 사건 정직처분 등 일련의 행위를 하였다고 주장한다. 그러나 ① 원고가 참가인 B을 로링부-링절단 부서에서 드릴팀으로 배치전환하는 인사발령을 한 시점은 I노동조합의 임시총회에서 조직형태 변경을 의결하기 이전인 2020. 6. 23.인 점, ② 원고는 임금피크제 적용 대상 직원에 대한 업무 재배치 과정에서 참가인 B에 대한 배치전환을 하게 된 것인 점, ③ 원고가 참가인 B에게 문답서 제출을 요구한 것은 H이 이 사건 비위행위를 원고에게 신고함에 따라 사실관계를 확인하기 위한 목적이었던 것으로 보이는 점 등을 고려하면, 원고가 부당노동행위 의사로 참가인 B을 표적으로 삼아 전보조치를 하거나 이 사건 정직처분을 하였다고 단정할 수 없다.
비록 부당노동행위 혐의가 제기된 원고의 일련의 행위들과 참가인 B에 대한 징계절차가 시기적으로 겹쳐서 진행된 것은 사실이나, 이 사건 비위행위가 참가인 노동조합 지회로의 조직형태 변경 의결이 이루어진 2020. 6. 29. 직후인 2020. 7. 1. 및 2020. 7. 2. 발생한 것을 고려하면, 양자가 시기적으로 겹치는 것은 불가피한 측면이 있다. 따라서 참가인 B에 대한 징계절차와 원고의 일련의 부당노동행위가 시기적으로 겹친다는 사정만으로 이 사건 정직처분이 부당노동행위 의사에서 비롯된 것이라고 추단할 수 없다.
H이 원고 회사의 사용자측과 결탁하여 허위 내지 과장신고를 하였다거나 원고 회사의 사용자측이 H에게 이 사건 비위행위를 원고에게 신고하도록 사주하였다는 등의 정황은 기록상 나타나지 않는다.
관련 형사사건에서 춘천지방검찰청 강릉지청 검사도 원고가 참가인 B에게 이 사건 정직처분을 하여 부당노동행위를 하였다는 노동조합및노동관계조정법위반 혐의에 대하여 증거가 불충분하다는 이유로 혐의없음 처분을 하였다.
소결
이 사건 정직처분은 불이익취급의 부당노동행위에 해당하지 않는다.
소결
이 사건 정직처분은 위법하나 부당노동행위에는 해당하지 않으므로, 이 사건 재심판정 중 부당정직 구제에 관한 부분은 적법하고, 부당노동행위 구제에 관한 부분은 위법하여 취소되어야 한다.
결론
원고의 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 유환우(재판장) 김재경 신은진
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.