서울행정법원 2023. 1. 19. 선고 2021구합73775 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 11호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

이 사건 해고의 징계사유는 모두 인정되고, 참가인의 비위행위가 장기간 지속적으로 진행된 점, 이로 인하여 원고의 고객은 물론 참가인의 동료 직원들에게도 심각한 피해가 초래된 점 등을 고려하면, 이 사건 해고가 징계재량권의 한계를 일탈·남용하여 위법하다고 볼 수 없다.

별지 기재와 같다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제8, 14 내지 20호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

앞서 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음의 사실 또는 사정, 즉 ① 참가인도 기차를 놓쳐 질병관리본부와 미팅에 30분 늦게 도착한 사실을 인정하고 있는 점, ② 원고의 대리점인 D 소속 직원 J은 2020. 8. 7. 참가인과 상당 기간 동안 업무를 함께 하면서 누적된 불만 사례를 정리하여 참가인의 상사인 원고 소속 H 부장에게 보낸 이메일에 이 부분 징계사유 관련 내용이 기재되어 있고, 참가인이 미팅에 늦은 고객사의 업체명 및 일자 등 내용이 구체적으로 기재되어 있어 신빙성이 있는 점 등을 종합하면, 이 부분 징계사유는 인정된다.

앞서 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음의 사정, 즉 ① 이 부분 징계사유는 D의 J이 2020. 8. 7. 보낸 이메일을 근거로 한 것인데, 위 이메일에 따르더라도 이 부분 징계사유는 앞선 징계사유 ①-1 관련 부분에 비하여 일자 및 내용이 특정되었다고 보기 어려운 점, ② 원고가 제출한 H, Q, R 등 진술서에 따르더라도 참가인의 비위행위의 구체적 내용이 특정되었다고 보기는 어려운 점 등을 종합하면, 이 부분 징계사유는 인정된다고 보기 어렵다.

갑 제23, 24호증의 각 기재에 의하면, 원고의 주요 고객인 G에서 2018. 9. 4.경 원고에게 ㈜S를 대동하는 참가인의 업무형태에 대하여 항의한 사실은 인정되나, 앞서 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음의 사정, 즉 ① 참가인은 2014. 12. 1. 원고에 학술 담당자로 입사하였다가 2018. 7. 9. 영업담당자로 직무가 변경된 점, ② 원고가 G으로부터 항의를 받은 시기는 참가인의 직무가 변경된 지 채 2달이 지나지 않은 시점이라는 것을 고려하면, 참가인의 업무수행에 다소 미비한 점이 있더라도 이를 징계사유로까지 삼는 것은 가혹한 측면이 있는 점, ③ 이 부분 징계사유와 관련하여 I가 2018. 9. 4. 참가인에게 보낸 이메일도 참가인이 업무상 알기 어려웠던 부분에 관하여 설명하는 내용이고, 참가인이 ㈜S를 G에 대동하는 것이 그 자체로 분명하게 허용되지 않는 업무형태였다고 보기는 어려운 점, ④ 원고도 위 사건 이후 이 사건 해고 이전에 이 부분 징계사유를 문제삼지는 않았던 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 이를 징계사유로 인정하기 어렵다.

갑 제14 내지 17호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 참가인이 H, I 등 상사로부터 매출예상치, 월간 보고 작성 등에 관하여 여러 차례 구체적인 지시를 받고도 이를 준수하지 않은 문서를 작성한 사실이 인정되는바, 이 부분 징계사유는 충분히 인정된다.

앞서 인정한 사실, 갑 제25, 26호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음의 사정을 종합하면, 원고 소속 직원들의 2020년 고객 연락 횟수가 H 285회, T 300회, R 281회, Q 373회에 달하는 반면 참가인은 151회에 불과한 사실, 위 세일즈팀의 2020년 월별 고객 연락 횟수가 H 23회, T 25회, R 23회, Q 31회에 달하는 반면 참가인은 12.5회에 불과한 사실이 인정되고, 참가인이 고객 관리가 주요 업무인 영업팀 소속이었다는 점을 고려하여 보면, 참가인이 고객관리와 관련하여 원고 소속 다른 직원들의 업무량에 현저히 미달하는 업무만을 수행한 것은 징계사유로 인정된다.

근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우에 어떠한 처분을 할 것인지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있으므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다. 다만, 근로자에 대한 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당하다고 인정되고, 사회통념상 해당 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 해당 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 해당 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무 태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여야 한다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결, 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조).

앞서 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음의 사정을 종합하면, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 참가인에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 해당한다고 보기 어려우므로, 이 사건 해고는 그 징계재량권의 한계를 일탈·남용하여 위법하다. 이 부분 원고의 주장은 이유 없다.

⑴ 이 사건 각 징계사유 중 징계사유 ①-2(D이 참가인의 업무공유가 되지 않아 협업이 어렵다고 항의함), 징계사유 ②(G으로부터의 항의) 부분은 정당한 징계사유로 인정되지 않는다.

⑵ 인정되는 징계사유의 구체적 내용은, 참가인이 2020. 7.경 E, 질병관리본부, F 등과의 미팅에 늦었고(징계사유 ①-1), 2019. 3. 이후 전망 리포트, 월간 보고서 업데이트 등에 관한 정당한 업무상 지시를 이행하지 않아 위 문서 작성이 미비하였으며(징계사유 ③), 2018. 7. 이후 다른 직원들에 비하여 고객관리를 소홀히 하였다(징계사유 ④)는 것인데, 위와 같은 참고인의 비위행위로 인하여 원고에게 손해가 발생하였는지 여부, 손해가 발생하였다면 그 규모가 구체적으로 확인되지 않는다.

⑶ 참가인은 2014. 12. 입사 이래 이 사건 해고 전까지 원고로부터 징계를 받은 사실이 없고, 원고 내부에 저성과자 관리에 대한 규정과 프로세스가 존재하지 않으며, 참가인의 근무성적이 현저하게 나쁘다거나 원고가 참가인에게 재교육 등 충분한 개선 기회를 주었음에도 참가인의 근무성적이 개선되지 않았다고 보기 어렵다.

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지라고 할 것이다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고의 사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하며 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등 참조).

앞서 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음의 사정을 종합하면, 참가인이 이 사건 해고를 통보받을 당시 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알지 못하였거나 이에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다고 보기 어려우므로, 이 사건 해고는 근로기준법 제27조를 위반하였다고 봄이 상당하다.

⑴ 원고는 2020. 11. 24. 참가인에게 2020. 12. 4.자 징계위원회에 출석할 것을 통지하면서, 징계위원회 출석통지서에 징계사유에 대하여 아래와 같이 기재하여 참가인으로서는 구체적인 징계사유를 인지하지 못하였을 것으로 보인다.

⑵ 이 사건 해고를 의결한 2020. 12. 4. 개최된 징계위원회(이하 ‘이 사건 징계위원회’라 한다)는 참가인이 참석하였음에도 불구하고 약 15분만에 종료되었다. 위 징계위원회 당시 간사는 위 징계사유를 그대로 낭독하였을 뿐이고, 참가인은 D과 어떠한 업무공유가 되지 않았는지에 대하여 구체적으로 알지 못하는 상황에서 소명하였다.

⑶ 참가인은 이 사건 징계위원회에서 징계사유 ② 부분과 관련하여 G에 제품입고가 늦어진 것을 징계사유로 삼은 것으로 오해하고 ‘G이 프로젝트 일정상 빨리 제품 입고를 요청했는데 원고 미국 본사의 사정으로 늦게 입고되었으며, G의 클레임은 있었지만 참가인의 실수에 의한 것이 아니었다’는 취지로 소명하는 등 위 부분 징계사유를 알지 못하였던 것으로 보인다. 그럼에도 이 사건 징계위원회 위원들은 참가인에게 징계사유를 다시 설명해주지 않았다.

그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 이상훈(재판장) 이아영 변이섭