서울행정법원 2022. 10. 27. 선고 2021구합76873 판결

피고보조참가인은 C 등 체육시설물 관리 운영 등을 목적으로 설립된 법인이다.

피고보조참가인은 2014. 6. 18. 2014년도 제2회 경력경쟁 채용공고를 하였다. 원고는 2014. 7. 30. 피고보조참가인과 사이에 근로계약을 체결한 뒤 2014. 8. 1.부터 무기계약직으로 근무를 시작하였다. 근로계약 중 관련 내용은 다음과 같다.

울산지방검찰청 검사는 2019. 6. 20. 피고보조참가인 내부에서 이루어진 채용비리에 관하여 수사한 후 피고보조참가인의 전 D 등을 기소하고, 2019. 7. 29. 피고보조참가인에게 채용비리 관련 피의사건 처분결과를 통보하였다. 위 처분결과 통보에는 다음과 같이 원고가 관련 부정채용자로 명시되어 있다.

피고보조참가인은 2019. 9. 16. 인사위원회를 개최하여 피고보조참가인의 인사규정 제36조 제1호에 기해 원고에 대하여 2019. 10. 1.자로 당연퇴직을 의결한 뒤 2019. 9. 27. 이를 원고에게 통지하였다.

원고는 2019. 11. 25. 울산지방노동위원회에 위 당연퇴직 처분이 부당하다고 주장하면서 구제신청을 하였다. 피고보조참가인은 2019. 12. 13. 원고가 육아휴직 중(2019. 6. 30. ~ 2020. 6. 29.)에 있어 불이익 처분이 불가하다는 이유로 위 당연퇴직 처분을 취소하였고, 원고는 2020. 1. 3. 위 구제신청을 취하하였다.

피고보조참가인은 2020. 6. 4. 원고에게 다음과 같은 내용으로 근로계약 취소를 통지하였다.

원고는 2020. 6. 22. 울산지방노동위원회에 위 근로계약 취소에 관하여 구제신청을 하였다. 울산지방노동위원회는 2020. 8. 13. 위 근로계약 취소가 부당해고에 해당한다고 판정하였다.

피고보조참가인이 2020. 9. 16. 재심신청을 하였다. 중앙노동위원회는 2020. 11. 27. 위 근로계약 취소는 해고에 해당하나, 근로계약 취소가 민법 제109조의 요건을 갖추지 못하였고, 달리 원고가 부정채용에 관여하거나 해고에 이를 정도의 부정한 행위를 한 사실이 확인되지 않는다는 이유로 재심신청을 기각하였다(이하 ‘2020. 6. 4.자 근로계약 취소 및 그와 관련된 노동위원회 판정절차’를 ’종전사건‘이라 한다).

원고는 2021. 1. 11. 피고보조참가인의 복직명령에 따라 2021. 1. 18. F센터에 복직하였다.

피고보조참가인은 2021. 1. 18. 다시 인사위원회를 개최하여 아래와 같은 사유로 인사규정 제36조 제1호에 따라 원고에 대한 당연퇴직을 의결하였고, 2021. 1. 21. 원고에게 2021. 1. 21.자로 당연퇴직 처분함을 통지하였다(이하 ‘이 사건 해고’라 한다).

원고가 2021. 1. 26. 울산지방노동위원회에 이 사건 해고에 관하여 구제신청을 하였다. 울산지방노동위원회는 2021. 4. 7. 무기계약직 근로자에 대하여는 무기계약 및 기간제근로자 등 운용규정이 적용되는데, 위 운용규정에 인사규정 제10조 제10호 ‘비위채용자로 적발된 날로부터 5년을 경과하지 아니한 자’라는 내용이 없어 이를 근거로 무기계약직 근로자인 원고에 대하여 당연퇴직 처분을 할 수 없으므로, 이 사건 해고가 부당해고라고 판정하였다.

피고보조참가인이 2021. 5. 13. 재심신청을 하였다. 중앙노동위원회는 2021. 7. 13. 무기계약직 근로자에게도 인사규정 제10조 제10호, 제36조 제1호가 적용되고, 원고가 위 규정을 위반한 사실이 인정된다는 이유로, 초심판정을 취소하고, 원고의 구제신청을 기각하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

원고의 주장

피고보조참가인의 각종 내부 규정에서 일반직 근로자와 무기계약직 근로자가 구별되어 취급되었고, 인사규정과 무기계약 및 기간제근로자 등 운용규정의 제정경위에 비추어 보면, 무기계약직 근로자에 대하여는 무기계약 및 기간제근로자 등 운용규정 등이 적용되고 일반직 근로자에 대한 인사규정은 적용되지 아니한다. 그럼에도 피고보조참가인은 무기계약직 근로자인 원고에게 인사규정을 적용하였다.

인사규정은 정관의 하위규범으로 정관의 위임범위를 벗어나는 것이 금지되는데, 2013. 12. 5. 신설된 인사규정 제10조 제10호는 정관 제19조 제1항의 결격사유에 해당하지 아니한 사유를 추가로 규정함으로써 정관의 위임범위를 벗어나 무효이다.

설령 인사규정의 적용을 받는다 하더라도 인사규정 제10조 제10호의 ‘비위채용자로 적발된 날로부터 5년을 경과하지 아니한 자’에서 정의하고 있는 비위채용자는 근로자 자신이 직접 부정한 방법을 사용하거나 비위를 주도하거나 적어도 직ㆍ간접적으로 개입 혹은 참여를 하는 경우에만 해당된다고 해석함이 상당하다. 그런데 원고는 채용을 청탁하거나, 부정행위를 한 임원들의 행위에 관여한 사실이 없고, 이로 인하여 형사처벌을 받은 사실도 없으므로, 인사규정 제10조 제10호의 결격사유에 해당하지 아니한다.

인사규정 제10조 제10호의 채용결격사유는 해당 근로자가 입사 지원할 때 응시 또는 채용을 제한하는 규정이므로 그 문리해석상 전 직장에서 비위채용자로 적발되거나 징계를 받은 사실이 없다면 나중에 이를 근거로 당연퇴직 처분을 할 수 없다.

원고는 2014. 8. 1. 채용되었고 이 사건 해고는 5년이 경과한 2021. 1. 21.자로 이루어졌으므로, 결격사유의 하자가 치유되었다.

피고보조참가인은 새로운 비위사실이 없음에도 불구하고 종전사건과 같은 사유로 거듭 해고를 하였다. 이는 일사부재리원칙에 반하거나, 근로기준법이 정하는 구제명령의 확정효에 위반한 것이다.

위와 같은 이유로 이 사건 해고가 부당해고에 해당됨에도 이와 달리 판단한 이 사건 재심판정은 위법하다.

관련 법령

판단

이 사건 해고는 인사규정 제36조에 따라 이루어졌고, 피고보조참가인은 인사규정 제36조 제1호, 제10조 제10호를 그 근거로 하고 있다. 인사규정 제36조 제1호는 ‘제10조와 제35조의 규정에 해당된 때’를 당연퇴직 사유로 규정하고, 제10조 제10호는 ‘비위채용자로 적발된 날로부터 5년을 경과하지 아니한 자’를 결격사유로 규정하고 있다.

위 인정사실, 갑 제5, 6, 7, 8호증, 을가 제19호증의 각 기재, 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음 사정을 고려하면, 원고는 무기계약직 근로자로서 채용결격사유 및 그로 인한 당연퇴직에 해당하는 계약해지와 관련하여서는 무기계약직 근로자에 관하여 따로 특별히 규율하고 있는 무기계약 및 기간제근로자 등 운용규정의 적용을 받는다고 할 것이어서 일반적 근로자에 대한 인사규정 중 당연퇴직에 관한 제36조 및 결격사유에 대한 제10조 제10호가 무기계약직 근로자에 대하여는 적용되지 않는다고 봄이 타당하므로, 위 인사규정을 적용하여 이루어진 이 사건 해고는 부당하다.

정관 제24조는 “공단의 임원 및 직원은 인사규정에 따른 당연퇴직 또는 징계에 의한 경우를 제외하고는 본인의 의사에 반하여 면직되지 아니한다”고 규정한다.

인사규정 제2조는 “직원의 인사에 관하여는 법령 또는 다른 규정에 특별히 정하는 것을 제외하고는 이 규정이 정하는 바에 따른다”고 규정한다“. 따라서 기본적으로는 무기계약직 근로자도 피고보조참가인의 직원으로서 법령이나 다른 규정에 특별히 정함이 없다면 일반 규정인 인사규정의 적용을 받는다.

무기계약 및 기간제근로자 등 운용규정 제1조는 ”이 규정은 울주군시설관리공단에 근무하는 무기계약 및 기간제근로자 등의 총인원 및 팀별ㆍ직종별 인원, 인사ㆍ보수 및 복무 등에 필요한 사항을 정하여 인력규모를 적정하게 관리하고 인력운영의 효율성 제고를 목적으로 한다“고 규정하고, 제3조는 ”공단에 근무하는 무기계약 및 기간제근로자 등(이하 “무기계약 근로자 등“이라 한다)의 운영에 관하여 다른 법령에 특별히 정한 것을 제외하고는 이 규정을 적용한다”고 규정하며, 제8조는 채용결격사유를 규정하는데 인사규정 제10조 제10호의 사유는 포함되어 있지 않고, 제25조 제1항 제1호는 제8조의 채용결격사유에 해당하는 경우 계약이 당연해지된다고 규정하고 있는바, 무기계약직 근로자의 특성상 당연퇴직 사유와 마찬가지인 당연해지 사유를 따로 정하고 있다.

인사규정 제2조에서 법령이나 다른 규정에서 달리 규정하는 경우 외에 인사규정이 적용된다고 하는데 비하여, 무기계약 및 기간제근로자 등 운용규정 제3조는 다른 법령에서 특별히 정한 것 이외에는 위 규정이 적용된다고 규정하고 있는 점, 단규관리규정 제2조 제2호에 따르면 공단의 기본조직과 경영활동의 질서, 직원의 권리의무, 업무의 관리운영에 관한 방침 및 기준을 체계화하여 공단규범의 근간이 되는 것을 ‘규정’이라고 하고, 제4조 제2항 제3호에 따르면 인사규정과 무기계약 및 기간제근로자 등 운용규정은 같은 ‘인사ㆍ보수규정’에 해당하며, 제10조 제2항에 따르면 단규는 정관, 규정, 내규, 예규의 순으로 상하위의 순위를 가지며 동일 순위의 단규 중 서로 저촉되는 부분이 있을 때에는 특별단규가 일반단규에 우선한다고 규정하고 있는 점, 이 사건 근로계약서를 보더라도 무기계약 및 기간제근로자 등 운용규정의 적용은 예정되어 있으나, 인사규정의 적용 여부에 대하여는 별도의 언급이 없는 점, 무기계약 및 기간제근로자 등 운용규정 제23조가 무기계약 근로자가 근로기준법이나 이 규정이 정하는 바에 의하지 아니하면 본인의 의사에 반하여 근로계약 기간 중 면직 등 기타 불이익 처분을 받지 아니한다고 규정하여 불이익 처분의 근거가 무기계약 및 기간제근로자 등 운용규정에 있음을 특별히 따로 강조하고 있는 점 등을 종합하면, 피고보조참가인은 일반적인 직원을 대상으로 한 인사규정을 마련함과 동시에 무기계약직 근로자의 경우 해당 직원의 특성을 감안한 별도의 인사 관리가 필요함에 따라 그에 상응하는 인사 등을 규율하기 위해 무기계약 및 기간제근로자 등 운용규정을 특별히 두었고, 양 규정은 같은 단규의 일종인 규정이나 무기계약 및 기간제근로자 등 운용규정이 일종의 특별규정으로서 더 우선하여 효력이 있음을 알 수 있는바, 결국 무기계약 및 기간제근로자 등 운용규정에 인사규정과 중첩하여 정해진 것이 있다면 특별규정인 무기계약 및 기간제근로자 등 운용규정이 인사규정에 우선하여 적용된다고 봄이 타당하다.

무기계약직 근로자의 당연해지 사유에 해당하는 인사규정 제10조와 동일사항인 무기계약 및 기간제근로자 등 운용규정 제8조는 채용결격 사유를 규정하고 있으므로 채용결격 사유 및 그에 따른 당연해지에 관하여는 특별규정인 위 무기계약 등 운용규정이 적용되어야 하는데 같은 규정은, 인사규정 제10조 제10호와 같은 결격사유를 규정하지 않고 있으므로, 인사규정 제10조 제10호는 무기계약직 근로자인 원고에게 적용되지 아니한다고 보아야 한다. 따라서 인사규정 제10조 제10호, 제36조 제1호를 근거로 원고에 대하여 당연퇴직을 명할 수 없다.

피고 측은 위 무기계약 및 기간제근로자 등 운용규정이 규율하지 않는 부분에 관하여 인사규정이 적용될 필요가 있고 실제 적용하고 있는 규정 또한 존재하는 것을 근거로 인사규정 제10조 제10호 역시 보충적으로 적용 가능하다는 입장이나 특별규정이 규율하지 않는 사항, 특히 무기계약직 근로자에게 유리한 사항 등은 양 규정의 해석상으로도 얼마든지 보충 적용이 가능하나 불리한 사항의 경우 이를 엄격히 해석할 필요가 있고, 최소한 불리한 규정 중 양 규정이 공통으로 동일하게 규율하고 있는 사항에 관하여는 그와 같이 특별하게 취급하는 것이 위 특별규정을 둔 취지라고 봄이 상당하고, 그와 같은 해석이 근로관계를 명확히 하고 근로자를 보호하기 위해 둔 취업규칙을 비롯한 각종 내부 규정의 기본 취지에도 부합한다.

위와 같이 원고에게 적용되지 않는 인사규정을 적용하여 이루어진 이 사건 해고가 부당하다는 주장이 이유 있는 이상, 원고의 나머지 주장에 관하여 더 나아가 살펴보지 않기로 한다. 이와 결론을 달리한 이 사건 재심판정은 위법하다.