서울행정법원 2022. 10. 13. 선고 2021구합81448 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 갑 제3호증의 18, 20, 21, 27, 28, 68, 69, 갑 제4호증의 29, 갑 제5호증, 갑 제6호증의 2, 을가 제1호증(이하 가지번 호 있는 것은 가지번호를 포함한다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

이 사건 노동조합의 위원장인 원고는 이 사건 단체협약<2> 제3조에 따른 무급전임자로서 그 정년이 단체협약 제12조 제1항 제1호 단서에 따른 임기종료일인 2022. 12. 15.임에도, 참가인이 원고를 2021. 3. 1.자로 정년퇴직 처리한 것은 부당해고에 해당한다.

무급전임자의 정년을 연장할 필요성은 교섭대표노동조합뿐만 아니라 원고가 위원장으로 재직했던 이 사건 노동조합과 같이 무급전임자 1인이 모든 노동조합 업무를 수행하는 소수노조에 더욱 필요하다. 그럼에도 이 사건 교대노조의 무급전임자에게만 정년 연장을 허용하고 이 사건 노동조합의 무급전임자에게는 이를 허용하지 않는 내용의 이 사건 단체협약 제12조 제1항 제1호 단서(이하 '이 사건 단서규정'이라 한다)는 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법'이라 한다) 제9조, 제29조의4 제1항 및 근로기준법 제6조를 위반하였다. 따라서 이 사건 단서규정이 유효함을 전제로 원고의 정년 연장을 인정하지 않는 이 사건 재심판정은 위법하다.

노동조합법 제9조는 "노동조합의 조합원은 어떠한 경우에도 인종, 종교, 성별, 연령, 신체적 조건, 고용형태, 정당 또는 신분에 의하여 차별대우를 받지 아니한다", 제29조의4 제1항은 "교섭대표노동조합과 사용자는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원 간에 합리적 이유 없이 차별을 하여서는 아니 된다"라고 규정하고, 근로기준법 제6조는 "사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적 · 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다"라고 규정한다.

이 사건 단체협약 제3조 제1항은 "회사는 재직중인 조합원 중 노동조합의 요구가 있을 경우 노동조합(전임자 요구 범위 제한을 위해 노동조합의 본부, 지부, 지회 등 하부 조직은 제외) 또는 상급 단체의 위원장이나 상근임원으로 재임 중인 조합원에 대해서 근로계약 소정의 근로를 제공하지 아니하고 노동조합의 업무에만 종사하는 전임으로 인정한다", 제2항은 "제1항의 전임자는 그 전임기간 동안 어떠한 급여도 지급받아서는 아니된다"라고 규정한다. 이 사건 단체협약 제4조에 의하면, 회사는 노동조합에서 지명하는 조합원을 근로시간면제자로 인정하며, 노사간 협의 및 교섭, 고충처리, 산업안전 활동, 건전한 노사관계 발전을 위한 자율적인 노동조합의 유지관리 업무 등에 대하여 근로시간을 면제하며, 회사는 노동조합법에서 허용하는 한도 내에서 노동조합에서 지명한 근로시간면제자의 급여를 지급하고, 복수노조의 사업장의 근로시간면제자와 관련된 사항 등은 교섭창구단일화절차에 참여한 각 노동조합의 단체협약 효력개시일(2월 1일) 현재 조합원수에 비례하여 관련 법에서 허용하는 한도에서 교섭창구단일화절차에 참여한 노동조합과 각 회사가 별도 협의하여 결정한다. 이 사건 단체협약 제12조 제1항 제1호에 의하면, 승무운전직 조합원의 정년은 만 62세가 도달하는 달의 말일로 하되, 단 회사에 재직 중인 조합원 중 제3조에 따른 무급전임자의 정년은 임기의 종료일까지로 한다.

원고가 2019. 12. 16. 임기 3년의 이 사건 노동조합 위원장으로 취임한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 그런데 위 각 규정과 갑 제2 내지 4호증, 을가 제1호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 이 사건 단체협약에 따른 무급전임자가 되기 위하여는 노동조합의 요구가 있어야 하는데, 이 사건 교대노조 또는 이 사건 노동조합이 참가인에게 원고를 무급전임자로 지정해줄 것을 요구한 사실을 인정할 자료가 없으므로, 이 사건 단서규정이 노동조합법이나 근로기준법에 위반되는지 여부와 관계없이, 원고는 무급전임자의 지위를 가질 수 없는 점, ② 원고는 무급전임자가 아닌 이 사건 단체협약 제4조에 따른 근로시간면제자로 지정되었고 이에 따라 참가인으로부터 근로시간면제자로서의 급여를 받아온 점 등에 비추어 보면, 원고는 이 사건 단체협약 제3항에 따른 무급전임자가 아니므로 그 정년은 이 사건 단체협약 제12조 제1항 제1호 본문에 따라 만 62세가 도달하는 달의 말일인 2021. 2. 28.이 된다.

따라서 이와 다른 전제에 있는 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.

원고에게는 촉탁직 재고용의 기대권이 인정되지 않는다.

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 보아야 한다(대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결 등 참조).

갑 제2 내지 4, 7, 9호증, 을가 제1, 7호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 살펴보면, 원고에게는 촉탁직 재고용의 기대권이 인정된다고 봄이 타당하다. 따라서 참가인의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

참가인이 원고의 촉탁직 재고용을 거절한 데에는 합리적 이유가 없으므로, 부당해고에 해당한다.

근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있는데도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위와 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결, 대법원 2021. 10. 28. 선고 2021두45114 판결 등 참조).

갑 제2 내지 9호증, 을가 제1 내지 10호증, 을나 제1 내지 3호증의 각 기재 내지 영상에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 살펴보면, 참가인이 원고의 촉탁직 재고용을 거절한 데에는 합리적 이유가 있다고 봄이 타당하다. 따라서 부당해고에 해당한다고 볼 수 없다.

이에 대하여 원고는, 취업규칙에서 '회사는 시업시간 8시간 전까지 사전연락 또는 결근계를 제출하지 않을 때에는 무단결근으로 취급한다'고 규정하고 있는데, 원고는 결근을 하게 될 경우 참가인에게 유선으로 사전 연락을 하였고, 이후에 결근계를 제출하기는 하였으나 참가인이 원고에게 경위서를 작성하라고 요구하여 부득이하게 작성한 것에 불과하다고 주장한다. 그러나 원고의 주장과 같이 사전 연락을 하였음을 인정할 자료가 없는 점, 원고가 작성한 경위서에 의하면 원고가 주장하는 사정이 나타나 있지 않고 그 내용이 허위라거나 강요에 의해 작성되었다고 볼 만한 자료도 없는 점 등에 비추어 보면, 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

이에 대하여 원고는, 원고가 K 조끼를 입고 근무한 것을 복장 불량으로 보는 것은 부당하다고 주장하나, 사용자가 근로자에게 근무시간 중 일정한 양식의 근무복을 착용할 것을 지시하는 것은 지휘·감독권의 범위 내에 있는 직무상의 명령이고 당시 원고가 노조활동 중에 있었던 것도 아니었으므로, 그 지시가 부당하다고 볼 수 없다.

그러나 참가인이 원고에게 무단결근을 문제 삼지 않겠다고 명시적으로 표명한 사실은 없고, 단지 이에 대한 징계조치를 하지 아니하였을 뿐인데 그러한 사정만으로는 촉탁직 재고용 여부에 있어서 무단결근 사실을 고려하지 않겠다는 의사를 표시한 것으로 볼 수는 없다. 오히려 참가인은 원고에게 무단결근에 관한 경위서를 작성하게 하여 원고의 근태불량에 대한 명확한 근거를 남겼는바 이는 사후 촉탁직 재고용 심사 등에 부정적인 요소로 활용될 수 있음을 시사하며, 참가인의 원고에 대한 촉탁직 재고용 거절은 무단결근 외에도 앞서 본 여러 사정들을 함께 고려하여 이루어졌다. 따라서 원고에 대한 촉탁직 재고용 거절이 금반언 원칙 내지 신의성실 원칙에 반한다고 볼 수 없다.

참가인이 이 사건 노동조합의 위원장인 원고만을 특별히 문제 삼아 촉탁직 채용을 거절하고 일방적으로 근로관계를 종료한 것은 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다.

사용자의 행위가 노동조합 및 노동관계조정법에서 정한 부당노동행위에 해당하는지는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에 있다. 그러므로 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다. 이와 관련하여 사용자가 근로자에게 징계나 해고 등 기타 불이익한 처분을 하였지만 그에 관하여 심리한 결과 그 처분을 할 만한 정당한 사유가 있는 것으로 밝혀졌다면, 사용자의 그와 같은 불이익한 처분이 부당노동행위 의사에 기인하여 이루어진 것이라고 섣불리 단정할 수 없다(대법원 2018. 6. 15. 선고 2014두12598, 12604 판결 등 참조).

앞서 본 바와 같이 원고에 대한 촉탁직 재고용 거절은 정당한바, 원고가 제출한 증거만으로는 그 거절이 불이익 취급 내지 지배·개입의 부당노동행위에 해당함을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 받아들이지 아니한다.

결국 원고와의 근로계약 종료가 부당해고와 부당노동행위에 해당한다고 볼 수 없으므로, 이와 같은 취지에 있는 이 사건 재심판정은 적법하다.

그렇다면 이 사건 청구는 이유 없으므로 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 정용석(재판장) 최승훈 김규현