서울행정법원 2022. 9. 22. 선고 2021구합82076 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 7호증(가지번호 있는 것은 가지번호를 포함한다. 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

참가인은 제2 내지 4 징계사유(위 순번 3, 5, 6)에 따른 발언을 한 사실이 없다. 설령 그러한 발언을 하였다 하더라도, 이 사건 각 징계사유에 따른 발언들은 직장 내 성희롱에 해당하지 않는다.

성희롱이란 업무, 고용, 그 밖의 관계에서 국가기관·지방자치단체, 각급 학교, 공직유관단체 등 공공단체의 종사자, 직장의 사업주·상급자 또는 근로자가 ① 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위, ② 상대방이 성적 언동 또는 요구 등에 따르지 아니한다는 이유로 불이익을 주거나 그에 따르는 것을 조건으로 이익 공여의 의사표시를 하는 행위를 하는 것을 말한다[양성평등기본법 제3조 제2호, 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호, 국가인권위원회법 제2조 제3호 (라)목 등 참조]. 여기에서 '성적 언동'이란 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미한다(대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 등 참조).

갑 제2, 3, 7 내지 17호증의 각 기재, 증인 K의 증언에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 살펴보면, 이 사건 각 징계사유가 모두 인정된다. 따라서 참가인의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

참가인의 직장 내 성희롱 행위는 참가인의 상습적 습벽의 발현으로 인한 것으로서 일시·장소의 근접, 방법의 유사성 등 밀접한 관계가 있어 징계사유가 연속하는 경우에 해당하므로, 이 사건 징계시효 관련 징계사유의 기산점은 인사규정 제64조 제2항에 따라 최종 징계사유 발생일인 2019. 7. 31.부터 진행된다고 보아야 한다. 따라서 이 사건 징계시효 관련 징계사유의 징계시효는 지나지 않았다.

인사규정 제64조는 「징계의결의 요구는 징계사유가 발생한 날부터 5년(다만, 업무와 관련한 횡령, 유용, 배임, 금품수수의 사유는 10년)을 경과한 때에는 이를 행하지 못한다」(제1항), 「제1항의 "징계사유가 발생한 날"이라 함은 징계사유 발생일(사유의 연속인 경우는 최종사유일로 한다)을 말하며, "5년을 경과한 때"라 함은 사유발견일을 기준으로 소급하여 사유발생일까지의 기간을 말한다」 (제2항)고 규정하고 있다.

위 규정의 문언 및 취지 등에 비추어 볼 때, 제64조 제2항에서의 '사유의 연속인 경우'란 징계책임의 성립에 있어서 규범적으로 하나의 행위로 인정되는 경우이어야 할 것이다. 그런데 행위의 단일성과 계속성이 인정되지 아니하거나 그 방법 및 장소 등이 동일하지 않은 경우에는 하나의 행위로 보기 어렵다고 할 것인바, 이 사건 각 징계사유와 이 사건 징계시효 관련 징계사유에 따른 참가인의 각 행위는 그 방법 내지 장소가 동일하지 않거나 피해자가 다른 사례도 존재하고 각 행위에 대한 참가인의 의사가 단일하고 계속된 것이라고 보기도 어려우므로, 하나의 행위로 평가하기 어렵다. 따라서 이 사건 징계시효 관련 징계사유는 각각의 행위종료일로부터 기산하여야 하는데(2012. 12.경, 각 2014. 5.경), 그 징계의결 요구가 2020. 10. 30.에 있었음은 앞서 본 바와 같으므로, 위 5년의 징계시효가 지났다. 따라서 원고의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

이 사건 징계시효 관련 징계사유의 징계시효가 지났다고 하더라도, 다음과 같은 이유로 이 사건 각 징계사유만으로도 이 사건 해고의 징계양정이 정당하다. 즉, ① 참가인은 하위 직원들보다 더 모범적인 근무태도로 직장 내 성희롱 행위 등을 예방하고 감독해야 하는 임원의 지위에 있음에도 평상 시 소속 여직원들에 대한 성적인 언동을 함으로써 직원들에게 성적 혐오감과 수치심이 들게 하여 근무환경을 악화시켰다. ② 참가인의 비위행위는 최소 2014년경부터 2019년도에 이르기까지 지속·반복적으로 이루어졌고, 이는 고의가 있는 경우에 해당한다. ③ 원고 내 여성 하급자의 비중이 높아 다른 업종과는 달리 상급자의 직위를 이용한 직장 내 성희롱 방지의 필요성이 크다. ④ 부산성폭력상담소는 원고의 이사회에 참가인에 대한 파면을 요청하는 취지의 의견서를 제출하였다. ⑤ 종전 해고에 대한 구제신청으로 참가인이 복직한 이후, 원고의 노동조합은 원고에게 '비위혐의 직원(참가인을 가리킨다) 업무배제 및 격리 조치 요구'의 공문을 발송하였다. ⑥ 참가인과의 고용관계를 단절하지 않고 계속 유지하는 것은 성희롱 피해근로자들의 근로환경을 감내할 수 없을 정도로 악화시키는 결과를 초래할 수 있다. ⑦ 참가인은 징계사유의 존재 자체를 계속 부인하면서 반성하고 있지 않다.

해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2009. 5. 28. 선고 2007두979 판결 등 참조).

인사규정 제68조 [별표 5] 징계양정기준에 의하면, 성희롱의 비위행위에 관하여는 '비위의 정도가 심하고 중과실이거나, 비위의 정도가 약하고 고의가 있는 경우'에 징계면직의 징계를 정하고 있다. 앞서 든 각 증거와 갑 제18, 19호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 살펴보면, 이 사건 해임은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 해당한다고 보기 어려우므로, 그 징계양정이 부당하다.

따라서 이 사건 해고는 징계양정이 부당하여 부당해고에 해당하므로, 이와 같은 취지에 있는 이 사건 재심판정은 적법하다.

그렇다면 이 사건 청구는 이유 없으므로 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 정용석(재판장) 최승훈 김규현