서울행정법원 2023. 11. 23. 선고 2021구합82250 판결

당사자들 관련

원고는 D 주식회사의 산업가스 부분이 인적분할되어 2016. 8. 1. 설립된 회사로<각주1> 반도체 및 전자산업용 각종 특수 가스와 화학제품의 제조 및 판매업 등을 영위하고 있다.

원고는 2019. 10.경 원고의 지배기업인 미국의 E 유한책임회사(E, 이하 ‘E 미국 법인’이라고 한다)와 함께 독일의 다국적 기업집단인 F 그룹(F Group)에 인수되었다.

참가인은 1996. 3. 1. D 주식회사에 플랜트 매니저로 입사한 뒤, 원고 설립 이후까지 계속하여 원고에서 근무하여 왔던 자이다.

원고는 2019. 6. 30 참가인과 사이에 다음과 같은 내용으로 계약(이하 ‘이 사건 계약’이라고 한다)을 체결하였다(을가 제1호증의 1, 2 참조. 이하 영문으로 작성된 계약서 등은, 일부 이해를 돕기 위하여 원문을 병기하는 외에는, 원고와 참가인이 제출한 번역문을 기초로 하여 번역문만을 기재한다).

F 그룹은 원고를 포함한 전 그룹사의 직원들을 가장 높은 L1 등급부터 L12 등급까지로 나누어 권한을 부여하고 있다. 이 사건 계약을 전후하여, 참가인은 L3 등급에 해당하였다. F 그룹의 내부 조직 상 L2 등급으로 참가인의 상급자에 해당하였던 이들은 K(K, 이하 ‘K’이라 한다), L(L, 이하 ‘L’라고 한다), M, N(N, 이하 ‘N’이라고 한다)이다. 또한 K과 L는 2016. 8. 2. 각 원고의 사내이사로 등기를 마치고, K은 2018. 10. 31.경까지, L는 2019. 10. 7.경까지 원고의 임원으로 재직하였다.

참가인의 비위행위를 이유로 한 제보 및 징계해임 의결 관련

주식회사 O(이하 ‘O’라고 한다)은 EPC<각주2>를 포함한 화공플랜트 엔지니어링, 건설 관련 사업 등을 영위하는 회사이다. O는 2017년부터 2018년경 사이에 원고가 진행하는 P 프로젝트, Q 프로젝트, R 프로젝트, S 프로젝트, T 프로젝트 등과 관련하여 설계 또는 EPC용역을 수주하였는데, 2020. 8.경 위 프로젝트 관련 추가 공사대금이 미지급되었음을 원인으로 하여 원고에 대하여 소를 제기하였다.

O의 대표이사인 U은 2020. 9. 10. F 그룹 측에 ‘R 프로젝트 관련하여 원고가 요구하는 업무를 수행하였으나, 그 과정에서 추가로 발생한 비용을 원고로부터 지급받지 못하였고, 그 과정에서 참가인이 U으로부터 3억 원을 빌려달라고 요구하기도 하였다. 참가인이 추가 비용 청구 협상에 참여하면 합리적 협상을 저해할 것이니 참가인에 대한 후속조치를 취해주기를 바라며, 새로운 합리적인 대표자와 추가 비용 청구에 대한 합의를 이루기를 바란다.’는 취지의 제보(을나 제3호증 참조)를 하였다.

U은 위 제보와 관련하여 2020. 9. 21. 원고와 면담 과정에서 ‘참가인이 뇌물을 요구하여 1,500만 원 상당의 상품권을 제공하고, 자녀 주택 목적으로 3억 원의 무이자 차용을 요구하였으며, 향응(골프 및 술 접대)을 제공받았다’는 취지로 진술하였는데(갑 제9호증의 1 참조), 참가인은 2020. 10. 6. 및 10. 12. 원고와 면담 과정에서 3억 원을 차용하였던 사실은 인정하나 그 외의 혐의에 대하여는 모두 부인하였다(갑 제9호증의 2 참조).

원고는 2020. 11. 19. 참가인에게 회사 자산의 반납을 요구하는 메일을 발송하였고, 이에 참가인은 같은 날 원고에게 ‘11. 23.까지 회사자산을 반환할 것이며, 회사에서 해고사유를 명확하게 한글로 기재한 문서를 받아야한다.’는 취지의 답변을 하였다. 이에 대하여 원고는 ‘해고통지서를 제공할 수 없으며, 사전 통보된 바와 같이 해고통지서는 징계위원회가 징계 해고 및 그 의결에 따른 법적 조치를 결정하였을 때에만 제공될 수 있다.’는 취지의 회신을 하였다(을나 제4호증).

원고는 2020. 11. 30. 참가인에게 다음과 같은 취지로 인사위원회 출석요청을 하였다(을가 제4호증). <각주3><각주4><각주5><각주6><각주7> 6) 원고는 2020. 12. 9. 징계위원회를 개최하여 원고에 대한 징계해임을 의결하고, 2020. 12. 11. 이를 다음과 같이 원고에게 통지하였다(이하 ‘이 사건 통지’라고 한다, 을가 제5호증 참조).

원고의 구제신청 절차

참가인은 2020. 12. 11. 경기지방노동위원회에 이 사건 통지가 부당해고에 해당한다고 주장하며 구제신청을 하였는데, 이에 대하여 경기지방노동위원회는 ‘원고가 근로기준법상 근로자에 해당하며, 일부 징계사유는 인정되나 그 양정이 과하여 이 사건 통지는 부당해고에 해당한다.’는 이유로 2021. 5. 25. 참가인의 구제신청을 인용하는 판정을 하였다(Y).

원고는 위 초심판정에 불복하여 2022. 8. 30. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였는데, 중앙노동위원회는 2021. 9. 6. 초심판정과 동일한 취지로 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(C, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5, 7 내지 11, 30, 37호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 을가 제1 내지 8, 15호증, 을나 제1 내지 5호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고 주장의 요지 1) 참가인은 F 그룹의 글로벌 엔지니어링 부서 총괄 책임자로서, 담당 업무에 대한 광범위한 권한을 행사하며 주요 경영 사항을 결정하였고, 원고의 대표이사에 준하는 처우를 보장받았다. 다만 그 과정에서 F 그룹의 해외 임원들과 필요한 사항에 관하여 정보 공유를 하였으나, 이를 근로자에 준하는 업무상 지휘 및 감독이 이루어진 것으로 볼 수 없다. 한편, 이 사건 통지 과정에서 취업규칙이 정한 징계절차가 적용되기는 하였으나, 이는 참가인의 소명 기회를 적절하게 보장하기 위하여 이루어진 것일 뿐, 참가인이 근로자에 해당하기 때문이 아니다.

설령 참가인이 근로기준법상 근로자에 해당하여 이 사건 통지가 해고에 해당한다고 하더라도, 이 사건 각 징계사유가 모두 인정되고, 사회통념상 참가인과 근로관계를 지속할 수 없으므로, 참가인에 대한 해고가 부당하다고 볼 수 없다.

관련 법령 등 별지 기재와 같다.

참가인이 근로기준법이 정한 근로자인지 여부에 관한 판단

관련 법리

근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 계약의 형식보다 근로제공관계의 실질이 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와, 보수의 성격이 근로 자체의 대가적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 사용자가 정한 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등이 적용되는지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자가 아니라고 쉽게 단정해서는 안 된다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결, 대법원 2019. 11. 28. 선고 2019두50168 판결 등 참조).

회사의 임원이라 하더라도, 업무의 성격상 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 것으로 보기에 부족하고 실제로는 업무집행권을 가지는 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하면서 그 노무에 대한 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면, 그 임원은 근로기준법에서 정한 근로자에 해당할 수 있다. 그러나 회사의 임원이 담당하고 있는 업무 전체의 성격이나 업무수행의 실질이 위와 같은 정도로 사용자의 지휘·감독을 받으면서 일정한 근로를 제공하는 것에 그치지 아니하는 것이라면, 그 임원은 위임받은 사무를 처리하는 지위에 있다고 할 수 있으므로, 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보기는 어렵다. 특히 대규모 회사의 임원이 전문적인 분야에 속한 업무의 경영을 위하여 특별히 임용되어 해당 업무를 총괄하여 책임을 지고 독립적으로 운영하면서 등기 이사와 마찬가지로 회사 경영을 위한 의사결정에 참여하여 왔고 일반 직원과 차별화된 처우를 받은 경우에는, 이러한 구체적인 임용 경위, 담당 업무 및 처우에 관한 특수한 사정을 충분히 참작하여 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는지를 가려야 한다(대법원 2017. 11. 9. 선고 2012다10959 판결 참조).

구체적 판단 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들, 갑 제6, 14 내지 20, 23 내지 28, 31 내지 33, 39 내지 50, 55 내지 59, 63 내지 73호증, 을가 제9 내지 14호증, 을나 제6 내지 14, 16, 28 내지 70, 74 내지 78호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 참가인이 실질적인 경영권을 갖고 독립적인 사무를 수행하였다기 보다는, 임금을 목적으로 종속적인 관계 하에 자신의 담당부서 책임자로서 계속적으로 근로를 제공한 사실을 인정할 수 있는바, 참가인은 근로기준법상의 근로자에 해당하고, 이에 반하는 원고의 주장은 받아들일 수 없다.

참가인은 원고의 임원으로 등기되어 있지 않다. 물론 미등기임원이라 하더라도 등기 임원과 마찬가지로 회사 경영을 위한 의사결정에 참여하여 왔다거나 일정한 범위에 있어 인사, 재정, 대외적 계약체결 등의 폭넓은 재량권을 가지고 업무를 총괄하여 책임을 부담하며 독립적으로 운영하여 온 경우라면, 전문성 및 경영능력에 대한 신임관계를 기초로 하여 위임계약을 체결한 것으로 볼 여지가 크다 할 것이다. 그런데 다음과 같은 사정들에 의하면 참가인에게 구체적 업무 수행에 있어 경영에 참가하였다고 볼 정도의 정책 결정 권한이나 재정 권한, 인사 권한이 존재하지 않았던 것으로 보인다[한편 이하의 판단과 관련하여, 이 사건 계약 체결 이전 참가인의 근무형태 또한 고려되어야 하는지가 문제된다. 원고는 이 사건 계약 체결 이후의 사실들만이 고려되어야 한다고 주장하나, 1 원고 스스로도 참가인이 2016. 10.경부터 글로벌 엔지니어링 부서를 담당하였다고 주장하였던바(원고 2023. 4. 18.자 준비서면 제24쪽 등 참조) 이 사건 계약 체결 전·후 참가인의 업무분장과 권한에 있어 별다른 차이가 보이지 않는 점, 2 참가인의 직급이나 대외적 직함 역시 동일하였던 것으로 보이는 점, 3 원고 취업규칙 제70조는 만60세를 정년으로 정하면서도 회사와 직원의 상호합의에 따라 연장될 수 있음을 정하고 있는바, 이 사건 계약을 체결한 것은 참가인이 원고 취업규칙에서 정한 정년에 도달하여 기존의 계약을 연장하기 위한 측면에서 이루어진 것으로 보이는 점, 4 원고 스스로도 이 사건 계약 체결 이전에 발생한 사정들을 이 사건 각 징계사유로 삼았던 바, 이는 이 사건 계약이 종전 계약의 연장임을 전제로 하였기 때문으로 보이기도 하는 점 등을 고려하여 보면, 이 사건 계약 체결 이전 참가인의 근무형태 역시 이 사건 계약의 성격을 판단하는 근거에 포함되어야 한다].

원고의 주된 사업 분야는 산업용 가스 등을 제조·판매하는 것이며, 이와 관련하여 참가인이 담당한 글로벌 엔지니어링 부서의 업무는, 산업용 가스 제조를 위한 공장 건설 등 설비투자에 해당하는 프로젝트의 진행에 있어 기계, 전기, 토목, 건축 등의 공학 기술을 바탕으로 한 공장설비 디자인·설계 및 공사감독 등이었던 것으로 보인다. 그런데 그와 같은 프로젝트의 진행 여부에 관한 의사결정은 원고 내부 이사회가 아닌 E 미국법인의 이사회에서 이루어졌던 것으로 보이고(갑 제41호증 참조), 프로젝트 관련 공장설비의 규모, 예정 사업비용, 이를 통한 예상 수익률 등과 같은 경영 사항에 관련된 판단이나 정책적 결정에 참가인이 관여한 사정 또한 보이지 않는다. 나아가 그와 같이 프로젝트를 진행함에 있어 설계, 자재조달, 공사 등을 담당할 업체<각주8>의 선정 및 계약 체결과 관련하여서도, 글로벌 엔지니어링 부서는 입찰 참가 대상 업체들에게 사업 개요 설명 및 입찰 요청, 관련 기술적 검토 등의 업무만을 수행한 것으로 보이고, 그 이후 가격의 협상 및 결정, 최종 업체 선정 등에 관하여는 구매담당부서에서, 계약체결은 대표이사가(갑 제56 내지 58호증 각 참조) 각 수행한 것으로 보인다. 즉 프로젝트 진행과 관련한 참가인의 업무와 권한은 공장 건설 관련 공학적, 기술적 분야에 국한되었던 것으로 보이고, 그렇다면 설령 그 과정에서 업체 선정이나 대금 지급 시기 등과 관련하여 참가인이 엔지니어링 부서 책임자로서의 의견 개진을 통하여 어느 정도의 영향력을 행사할 수 있었다 하더라도 그와 같은 사정만을 근거로 참가인에게 경영과 관련한 의사결정에 관여하였다고 볼 수는 없다(원고가 참가인이 결정에 관하였음을 뒷받침하기 위하여 제출한 갑 제62 내지 73호증 기재에 의하더라도 참가인은 엔지니어링 부서의 책임자로 협력 업체와의 협상에 참여한 것으로 보일뿐, 결정권한을 가졌다고 보기는 어렵다).

원고는 참가인이 원고의 중요한 의사결정을 하는 Z에 참석하였으므로 의사결정에 참여한 것이라고 주장하나, Z 관련 자료(갑 제17호증, 을나 제16호증)를 참조하여 보면 위 회의는 휴대폰 지원, 중식비, 경조금 지원, 잔여휴가 사용 권장, 직원 고충처리, 동호회, 신입사원교육 등의 주제에 관한 원고 미등기임원들의 협의, 정보공유 차원에서 이루어진 것으로 보여, Z가 이사회나 그에 준할 정도의 경영 사안에 관한 의사결정이 이루어진 회의라고 보기 어렵다. 원고는 참가인이 원고의 인수합병을 주도하였다고 주장하기도 하나(원고 2022. 4. 15.자 준비서면 제28쪽 참조), 이와 관련하여 원고가 제출한 갑 제20호증을 참조하여 보더라도 참가인이 인수합병 일정 관련 정보를 일회적으로 공유 받은 사실을 알 수 있을 뿐이어서, 원고의 주장과 같이 참가인이 인수합병 과정에서 원고 또는 E 미국법인의 의사결정을 주도하였다거나 최소한 상당부분 관여하였다고 보기도 어렵다. 그 외 원고가 참가인이 경영에 관한 의사결정에 관여하였다고 주장하며 들고 있는 사정들 역시 모두 글로벌 엔지니어링 부서장으로서의 일상적 결재 과정에서 이루어진 것들로 보일 뿐, 독자적인 경영 관련 결정을 하였다고 볼 수 없다.

재정지출 권한과 관련하여서도, 원고의 전결규정(을가 제9호증, 을나 제12호증 참조)을 참조하여 보면 참가인에게는 거래와 관련한 전결권한이 위임되어 있지 않았으며, 글로벌 엔니지어링 부서의 업무경비, 연봉승인 등과 관련한 예산 계획 내지 책정권한 또한 없었던 것으로 보인다. 원고는 위 전결규정은 영업 관련 비용에 관한 것으로 참가인이 담당하던 설비투자 업무와는 무관한 것이며, 한편 E 미국법인 이사회에서 결정한 프로젝트의 자본적 지출<각주9>(Capital Expenditures = CAPEX)과 관련하여 참가인은 이사회에서 승인받은 비용의 범위 내에서 ‘무엇에 어떻게 비용을 집행할 것인지를 결정할 전적인 권한’이 있었으며 그 예산의 규모가 연간 1억 달러 규모에 달하였다고 주장한다(원고 2022. 10. 26.자 준비서면 제18, 19쪽 등 참조). 그러나 자본적 지출에 관하여도, 각 프로젝트 별로 계약 체결 당시 이미 구체적 공사 대금 지급 시기와 조건 등이 정하여져 있었던 것으로 보이고(갑 제56호증의 2, 제57호증의 2, 제58호증의 2 각 참조), 참가인의 역할은 프로젝트 관련 공사계약에서 정한 용역 대금 지급 조건(공사의 이행 수준 등)과 관련하여, 그 조건이 실제 충족되었는지 여부에 관한 실무부서 차원의 기술적 판단 및 승인을 하였던 것으로 보일 뿐이다(을나 제51, 52호증 참조). 그렇다면 참가인이 그와 같은 기술적 판단을 제공하였다는 사정만으로 참가인에게 지본적 지출의 용처, 사용 여부 등에 관한 재량이 있었다고 보기 어려운바, 이를 근거로 하여 참가인에게 자본적 지출과 관련한 집행권이 있었다고 볼 수는 없고, 달리 참가인이 연간 1억 달러에 달하는 비용의 사용처 등에 관하여 포괄적 권한을 보유하였음을 인정할 별다른 증거도 없다(원고 대표이사이자 영업 담당인 X조차 마케팅 비용에 관하여 25만 달러를 한도로 하는 전결권을 보유하고 있었을 뿐인데, 다국적 기업의 현지 지사에서 20명 남짓의 직원으로 구성된 기술 조직을 담당하던 참가인이 그와 같은 거액의 비용에 관하여 집행 권한을 보유하였다는 것은 상정하기 어렵다). 나아가 추가비용으로 인한 공사의 비용 변경(scope change)과 관련하여서도 참가인을 포함한 비즈니스, 엔지니어링, 프로젝트 등의 각 실무 책임자들이 동의한 후, 최종적으로 책임자인 L2 등급 임원의 승인이 있어야 가능하였던 것으로 보이고(을나 제53호증), 참가인에게 광범위한 재량에 따른 관련 결정 권한이 있었다고 보기 어렵다.

인사권에 관하여 보더라도 참가인은 글로벌 엔지니어링 부서 소속 직원들에 대한 채용의 결정, 임금 결정, Grade 변경, 정규직 전환 등과 관련하여서도, 권한을 보유하고 있는 L 등 F 그룹의 L2 등급 임원들에게 승인을 구하여야 하였다(을나 제8, 9, 35, 36, 48 내지 50, 60 내지 62, 64, 68호증 등 참조). 특히 대규모 인력 충원과 같은 상대적으로 큰 비용 지출이 요구되는 인사 사항뿐만 아니라 부서 직원의 승진(을나 제35호증 참조), 계약직 직원의 채용이나 계약 연장(을나 제60호증) 등 상대적으로 경미한 인사 사항에 있어서도 참가인에게 전결권이 인정되지 않고 상급자들의 승인을 받아야 하였던바, 참가인 담당 부서 직원들에 국한하여 보더라도 참가인에게 경영에 참여하는 수준의 인사권이 있었다고 보기 어렵다. 이와 관련하여 원고는 위와 같이 상위자의 승인을 요구하였던 것은 2017년부터 2019년 인수합병 전까지에 한하여 비용 절감의 측면에서 일시적으로 요구된 것이며, 그 이외의 기간에는 참가인이 L2 등급 임원들에 대하여 요청을 하였다 하더라도 이는 단순한 의견 조회에 불과하였다고 주장한다(원고 2022. 10. 26.자 준비서면 제28, 29쪽 및 2023. 7. 3.자 준비서면 제28쪽 등 참조). 그러나 참가인은 구체적 채용의 당위성에 관하여 N에게 상세한 설명을 하기도 하였으며(을나 제61, 68호증 등 참조), 특히 2020. 10.경 이루어진 계약직 직원 채용과 관련하여서도 ‘L2 등급의 승인이 필요(need to get an approval from L2 level)’하였기에(을나 제60호증 제1, 2쪽 참조), 참가인이 L2 등급 임원인 N에 대하여 승인요청을 하여 그 승인(approved as requested)을 거쳐 채용이 이루어졌던바, 참가인이 글로벌 엔지니어링 부서장으로 근무하는 동안 계속해서 인사와 관련하여 L2 등급 임원의 명시적 승인이 필요하였던 것으로 보일 뿐이므로, 위와 같은 취지의 원고의 주장은 받아들일 수 없다. 한편 원고는 인사팀 직원이 참가인에게 전송한 메일(갑 제23호증)이나 참가인이 승진심사위원회에 위원으로 참석하였음을 근거로 참가인에게 인사권이 있었다고 주장하기도 하나, 위 메일 내용은 채용 대상자들의 근무 예정 부서의 책임자에 대한 의견 조회 차원에서 이루어진 것으로 충분히 해석가능하며, 위 메일을 근거로 하여 원고에게 채용결정권이 있었다고 단정할 수 없으며, 또한 단지 승진심사위원회의 위원 중 1명으로 참석하였다는 사정만으로 인사권이 있다고 볼 수도 없다. 또한 원고는 변론종결 이후 제출한 참고자료8 내지 10을 근거로 참가인에게 채용에 관한 최종 승인권한이 있었다고 주장하기도 하나(원고 2023. 11. 7.자 참고서면 제13쪽), 위 참고자료8은 그 내용에 비추어 참가인 담당 부서의 인력 충원의 필요성에 관한 메일로 보일뿐, 이를 원고의 주장과 같이 구체적 채용의 결정에 관한 메일이라고 보기 어렵고, 나아가 위 메일 내용만으로 참가인에게 결정권이 있었다고 인정하기도 어려우며, 참고자료 9, 10은 채용 후보자 물색 과정에서 이루어진 의견교환으로 보일 뿐이고, 달리 참가인에게 인사권과 관련한 최종결정권이 있었음을 인정할 수 있는 증거가 없다.

비록 참가인이 업무 수행 과정에서 원고 대표이사인 AA의 직접적인 지휘·감독을 받지는 않은 것으로 보이기는 하나, 다음과 같은 점을 고려하면 참가인은 구체적 업무수행에 있어서도 K, L 등 업무집행권을 갖는 이사나 사용자에 해당하는 F 그룹 소속 L2 등급 임원들에 의하여 상당한 지휘·감독을 받은 것으로 봄이 상당하다.

참가인은 매달 L2 등급 임원들과 사이에 화상회의 및 전화를 통하여 엔지니어링 관련 월간 회의(이하 ‘월간 회의’라고 한다)를 진행하였는데, 위 회의는 E 미국법인의 대표이사에 대한 프로젝트 관련 프레젠테이션 등 L2 등급 임원들에게도 중요하게 여겨지는 주제를 포함하여 진행되었던 것으로 보이고, 그 회의 과정에서 참가인에 대한 적극적 지시와 수정 요구가 이루어지기도 하였던 것으로 보여, 이를 단순한 업무보고라고 할 수 없다. 또한 L2 등급 임원들은 위 월간 회의 외에도 필요에 따라 상시 참가인에게 이메일 및 전화 등을 통하여 자료를 요청하거나 지시사항을 전달하였는데, 참가인과 L2 등급 임원들 사이의 이메일의 구체적 내용들과 메일 수·발신 내역(을나 제40, 41호증) 등을 고려하여 보면, 그와 같은 이메일 교환이 원고의 주장과 같이 간헐적 정보 공유로 보이지는 않으며, 구체적 업무 수행과 관련하여 참가인의 업무에 대한 상당한 지휘·감독이 있었다고 할 수 있다.

R 프로젝트의 E 미국법인 대표이사에 대한 프레젠테이션 준비와 관련하여, 당시 참가인의 상급자이던 L는 참가인을 포함한 실무진들을 질책함과 동시에 구체적 발표 절차나 발표 내용의 구성에 관한 지시를 포함하는 메일을 보내기도 하였다(을나 제33호증). L는 T 프로젝트에 대한 E 미국법인 이사회에 대한 보고 준비와 관련하여서도 ‘우리가 자체적으로 정한 기준과 절차에 따라 업무를 수행하고 있지 않다. 다시 한번 말하지만 이는 전혀 용납할 수 없으며(not at all acceptable), 매우 유감스러운(quite disappointing) 일이다’라는 강한 질책과 함께 수정 및 보완 기한을 명시하여 7개의 지적사항에 대한 자신의 의견을 부가하여 개선 방향을 구체적으로 지시하였으며, 요구 사항이 충족되기 전까지는 EPC 업체에 대한 대금 지급을 금지하기도 하였다(을나 제37호증). 참가인과 N 사이의 이메일(을나 제57 내지 59, 63, 65, 66호증 등 참조)을 보더라도 부분적으로 원고의 주장과 같이 단순 요청이나 정보 공유에 해당하는 내용들도 있으나, 업무와 관련된 상당히 구체적인 질문과 그에 대한 답변(을나 제58호증 제4쪽) 등이 포함되어 있어 이를 원고의 주장과 같이 단순히 의사일치를 확인하는 정도라고 보기 어렵고 전반적으로는 L2 등급 임원들과 참가인 사이의 지휘·감독 관계가 반영되어 있다고 할 수 있다.

원고는 L가 원고의 등기 임원일 당시에도 대표이사 X과 참가인이 한국 법인의 최고위 직책자로서, 이들이 법인 내 모든 요소를 결정하고 진행하였다고 주장하기도 하나(원고 2023. 4. 18.자 준비서면 제6쪽 참조), 앞서 본 바와 같이 F 그룹 내부체계상 L2 직급인 L가 참가인의 상급자로서 의사 결정을 하는 역할을 하였다 할 것이어서 한국 직함은 의사결정권과는 관계가 없었던 것으로 보이고, 한편 원고의 주장에 부합하는 듯한 L와 N 작성의 각 진술서(갑 제40, 47호증)의 기재는 그들이 아직도 F그룹의 임원들로 근무하고 있다는 점에서 객관성이 떨어지고, 또한 L는 2018년을 제외하면 참가인이 인력 채용을 포함하여 모든 권한이 있었고, 매달 한 번 미팅에서 진행상황을 공유하는 것이 전부였다고 진술하였으나(갑 제40호증 제9쪽) 이는 앞서 인정한 사실에도 배치되는 등의 사정에 비추어 위 각 진술서의 기재는 그대로 믿기 어려운바, 이 부분 원고의 주장 역시 받아들일 수 없다.

앞서 본 바와 같이 참가인은 글로벌 엔지니어링 부서 소속 직원들의 인사와 관련하여서도 L2 등급 임원의 승인을 받았어야 하였다. L2 등급 임원은 참가인의 경비보고서를 승인하기도 하였으며(을나 제34호증), 참가인이 주식배분 대상자를 추천하자, 참가인이 추천한 자를 제외하고 다른 직원을 대상자로 선정하기도 하였으며(을나 제36호증), 참가인에 대하여 연간 목표 설정 및 달성 여부 평가를 통하여 구체적 성과관리를 하기도 하였다(을나 제42 내지 47호증 참조). 한편 L2 등급 임원들이 참가인의 업무 중 기술적 부분에 대하여는 구체적으로 지휘·감독을 한 것은 아니라 하더라도, 이는 참가인이 수행하던 업무의 전문성과 오랜 경력에 따른 참가인의 판단을 존중한 것일 뿐, 그와 같은 담당 업무의 세부적 판단 여지를 독자적 결정권의 근거로 삼을 것은 아니다.

원고는, 최종적으로 참가인의 상급자에 해당하였던 N의 경우에는 원고의 등기 임원이 아니었으므로 원고 법인 내에서 참가인의 업무를 지휘하거나 감독하는 사람은 없었다고 주장한다. 그러나 원고가 독립한 개개의 회사처럼 독립적으로 경영적 의사결정을 한 것이 아니라, E 미국법인의 한 사업부서와 같이 운영되었던 것으로 보이는 점, N과 동일한 방식으로 참가인에 대한 지휘, 감독을 수행하였던 K 및 L의 경우에는 원고의 등기 임원이었던 점(특히 L의 경우에는 이 사건 계약 이후에까지 원고의 등기 임원이었다), F 그룹과 같이 여러 국가에 산재해 있는 법인들이 통합적으로 경영되는 다국적 기업의 경우에는 반드시 그 근로자가 소속한 회사와 직접적인 법률적 관계가 있는 자에 의하여 근로자에 대한 상당한 지휘·감독이 이루어져야만 하는 것은 아닌 점[이는 회사 내에 지위를 보유하지 않은 대주주에 의하여 형식적 대표이사에 대하여 실질적인 지휘·감독이 이루어지는 경우에도 그 대표이사의 근로자성을 인정할 수 있는 것(대법원 2009. 8. 20. 선고 2009두1440판결의 취지 참조)과 동일하다 할 것이다], 이와 같이 보지 않는다면 명백하게 임금을 목적으로 구체적 지휘·감독 아래 근로를 제공한 경우에도 다국적 기업이라는 이유만을 내세워 근로기준법에 따른 심사를 회피하게 되는 부당한 결과가 될 수 있는 점 등을 고려하여 보면 N에 의하여 이루어진 참가인에 대한 업무상 지휘·감독 역시 참가인에 대한 사용자의 지휘·감독으로 볼 수 있다.

통상적으로 경영진에 해당하는 임원의 경우 근로자들과는 달리 정년의 적용은 없는 반면, 근무 기간의 정함이 있는 계약을 체결하여 소속 기업의 이윤 창출과 손실의 초래 등에 따라 임원 계약의 갱신 여부가 좌우되는 것이 일반적이라 할 것이다. 그런데 이 사건 계약 체결 이전 참가인과 원고 사이의 계약 관계에 관하여, 구체적 계약서 등이 제출되지는 않아 명확하지 아니하나, 참가인에게 정년 규정이 적용되었던 것으로 보이는바(원고 역시 참가인의 이와 같은 주장에 달리 이의를 제기하지는 아니하였다), 이는 참가인에게 원고의 취업규칙이 적용되었다는 것이고, 거기에다가 계약기간 역시 특별한 정함이 없었던 것으로 보이는 점을 보태어 볼 때, 참가인의 이전 계약이 근로계약에 해당하였음을 미루어 짐작할 수 있으며(이 사건 계약 체결 전·후의 업무수행의 방식과 참가인의 지위에 어떠한 차이가 없었다는 점에서 이 사건 계약 체결 이전의 사정이 참가인의 근로자성 판단에 포함되어야 함은 앞서 살핀 바와 같다), 원고의 경영 성과로 인하여 참가인이 책임을 부담한 적 또한 없는 것으로 보인다. 참가인의 업무시간 또한 이 사건 계약에 의하여 정하여져 있었으며, 참가인에게 연차가 부여되었고, 연차 사용 시에는 내부 시스템을 통하여 승인 절차를 거처야 하였으며, 미사용 연차에 대하여는 보상금이 지급되기도 하였다. 참가인은 고용보험, 산재보험을 포함한 4대 보험에 피보험자로 가입되어 있기도 하였으며 이 사건 통지 역시 위임계약의 해지 방식이 아니라 원고의 취업규칙에서 정한 원고 근로자에 대한 징계절차에 따라 이루어졌다. 원고는 참가인에 대한 충실한 소명 기회 부여를 위하여 징계절차를 준용한 것이라고 주장하나, 참가인이 해고사유를 서면으로 제시하여 달라고 요구하자 원고의 인사 담당자는 징계위원회를 거쳐야지만 ‘해고통지(dimissal letter)’가 가능하다고 답변하였으며(을나 제4호증 참조), 단순 소명 기회의 부여만을 위하여 징계위원회를 거쳤다고 보이지 아니하고 이 사건 통지에 이르기까지 근로자에 대한 징계로서의 해고절차에 따라 이루어진 것으로 보인다. 이러한 사정들을 고려하여 보면 원고 스스로도 참가인을 근로자로 간주하여 업무를 처리하였다고 볼 수 있다. 한편 이 사건 계약이 ‘서비스 계약(Service Agreement)’이라는 표제로 체결되었으며, 상법에 따라 이 사건 계약을 해지할 수 있다고 정하고 있기는 하나, F 그룹의 L2 등급 임원들로 근로자라고 하기 어려워 보이는 K, L 등이 체결한 계약의 표제는 근로계약으로 번역될 수 있는 ‘Employment Agreement’이었던바, 계약의 표제가 꼭 그 계약의 실질을 반영한다고 보이지 않으며, 계약의 형식을 위임 계약으로 할지 또는 근로 계약으로 할지 여부는 계약상 우월한 지위에 있는 사용자 측에 의하여 임의로 정하여질 수 있는 것이므로, 이 사건 계약의 표제가 서비스 계약이었다거나, 상법에 따라 해지가 가능하다고 정하고 있다는 사정만으로 이 사건 계약이 민법상 위임계약의 실질을 지녔다고 보기 어렵다.

참가인이 F 그룹의 L3 등급에 해당하였으며, 원고의 다른 미등기 임원들에 비하여 더 많은 급여, 더 좋은 차량을 지급받고 스톡옵션을 지급받는 등의 우대를 받은 것으로 보이기는 한다. 그러나 L3 등급에 해당하는 경우 반드시 경영 참여 권한이 있다고 볼 사정이 존재하지 않고, 또한 급여와 대우는 회사에 대한 기여도, 업무량과 난이도 등에 따라 결정되는 것인데 산업용 가스 제조라는 원고 사업의 특성상 엔지니어의 기술력이 중요하여 그 책임자인 원고에게 높은 등급과 연봉을 부여하는 등으로 우대하였을 가능성이 충분하며, 참가인의 근로자성을 부인할 수 있을 정도로 참가인이 다른 원고의 미등기 임원들에 비해 월등한 근로조건을 제공받았다고 보이지도 않는다. 그렇다면 원고의 다른 미등기 임원들 역시 근로자가 아니라고 단정할 수 없는 이 사건에 있어 참가인이 원고의 다른 미등기 임원들보다 많은 임금을 받았다는 사정만으로는 참가인의 근로자성 인정에 방해가 되지 아니한다. 또한 위와 같이 참가인이 수령한 성과급은 참가인 본인의 성과에 의하여 크게 좌우되는 것이라기보다는 통상의 근로자들의 경우와 같이 회사 차원의 성과에 따라 결정되는 성격의 것이고, 참가인이 고정급으로 수령하였던 연봉이 참가인이 수령한 성과급이나 스톡옵션으로 인한 비고정적 수익에 비하여 상당히 크다고 할 것이어서, 위와 같은 보수는 참가인의 노무 제공 자체에 대한 보수 차원에서 지급된 성격이라고 할 수 있다[한편 이 사건 계약에 따르면 ‘계약만료에 따른 보너스’로 51,098,141원이 지급되기로 예정되어 있었는데, 이는 이 사건 계약의 기간이 정하여져 있는 관계로 그에 대한 보상 차원에서 정한 것이지, 참가인에 대한 특별대우 차원에서 이루어졌다고 할 것은 아니다(참가인 2022. 11. 2.자 준비서면 제7쪽 참조)].

참가인이 부사장이라는 고위 직함을 사용하였다고는 하나, F 그룹 내부에서는 영어 직함만이 통용되었던 것으로 보이고 부사장이라는 국문 직함은 참가인의 주장과 같이 대외업무 처리를 위한 형식적이었던 것으로

참가인이 부사장이라는 고위 직함을 사용하였다고는 하나, F 그룹 내부에서는 영어 직함만이 통용되었던 것으로 보이고 부사장이라는 국문 직함은 참가인의 주장과 같이 대외업무 처리를 위한 형식적이었던 것으로 거래상 필요에 의한 것이었다고 못볼 바 아니므로, 그 직함이 근로자성 판단의 유력한 근거가 될 수도 없다. 앞서 본 바와 같이 참가인은 통상적인 기업의 부사장 직함에 걸맞는 인사, 재정, 계약체결, 정책결정권 등을 보유하지 못한 채, E 미국법인의 이사회에 의하여 결정된 경영 사항에 따라 F 그룹의 L2 등급 임원들의 상당한 지휘·감독 아래 프로젝트 설계 및 공사 감독과 관련하여 기술적 실무자로서 일상적 업무만을 수행하였다고 할 것인바, 실질에 있어 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하는 근로기준법상 근로자였다고 봄이 타당하다.

징계사유에 관한 판단 그렇다면 이 사건 통지는 근로기준법상 근로자인 참가인의 의사에 반하여 이루어진 것으로 해고에 해당한다. 징계사유에 대한 증명책임은 그 징계처분의 적법성을 주장하는 자에게 있는바(대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결), 이러한 법리에 비추어 이하에서는 이 사건 각 징계사유가 인정되는지 여부에 관하여 본다.

제1징계사유에 관한 판단 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들, 을나 제17 내지 23호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하면 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 부분 징계사유는 인정되지 아니한다.

참가인이 2017. 7. 12. O의 대표이사인 U에게 ‘Q 견적자료 보낼 때 각 항목에 10% 예비비(contingency)를 포함해서 계산한 자료를 만들어 보내 달라. 10% 포함했다는 표현은 안 해도 된다.’는 취지의 메시지를 전송한 사실은 인정되나, 한편 참가인은 그 경위에 관하여 입찰 이전 단계에서 회장 보고를 위한 아주 기초적인 자료만 있으면 된다는 취지로 그와 같이 표현한 것이라고 주장하고 있고, 실제 위와 같이 메시지 전송이 이루어진 뒤로 두 달가량이 경과한 2017. 9.경에나 실질적 견적 산출을 위한 자료가 마련되었으므로, 2017. 7.경에는 예산에 관한 구체적 논의 자체가 어려운 시점이었다고 할 것이어서 그와 같은 참가인의 소명에 설득력이 있다고 판단된다.

원고는 Q 프로젝트는 실비정산이 가능한 계약이었으므로 예비비를 포함시킬 필요가 없었고, 결국 예비비를 포함시키라고 한 것은 참가인의 부정한 의도가 있었다고 밖에 해석할 수 없다고 주장하기도 하나(원고 2022. 4. 15.자 준비서면(2) 제9 내지 13쪽 참조), 2017. 7.경에는 Q 프로젝트가 실비정산이 가능한 방식으로 진행될지 여부에 관하여 결정되지 않은 상황이었던 것으로 보이므로 위와 같은 원고의 주장은 받아들이기 어렵다.

또한 참가인에 대한 U의 제보(을나 제3호증)에는 제1징계사유에 관한 내용이 존재하지 않으며, 2020. 9. 21. 원고와의 면담 당시에도 제1징계사유 관련 별다른 언급을 하지 않았던 점(갑 제9호증의 1참조), U은 공사대금 정산과 관련하여 참가인과 상당한 다툼이 있어 참가인에 대하여 부정적인 감정을 갖고 있었던 것으로 보이는 반면, 원고 측과는 공사대금이 합의되어 분쟁을 종료하였으며 거래 관계 등을 지속하기 위하여 원고에 대하여는 우호적인 진술을 할 동기가 있었던 점, 달리 참가인이 O에 지급한 대금과 관련하여 부정한 이익을 취득하였다고 볼 어떠한 사정도 없는 점 등을 고려하여 보면 U이 2021. 7.경 작성한 진술서 중 제1징계사유에 관한 기재는 그 신빙성이 낮다 할 것이어서, 이를 근거로 하여 참가인에게 위와 같이 메시지를 보낼 당시 부정한 의도가 있었다고 보기 어렵다.

제2징계사유에 관한 판단 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들, 갑 제29호증, 을나 제24호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하면 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고의 주장에 부합하는 듯한 U의 각 진술(갑 제9, 13호증, 을나 제3호증)은 그대로 믿기 어렵고, 나머지 원고가 제출한 증거들만으로는 이 부분 징계사유를 인정하기에 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없는바, 이 부분 징계사유 역시 인정되지 아니한다.

이 부분 징계사유를 인정할 직접적 증거는 U의 진술이 유일하다. 그런데 다음과 같은 사정들 즉, 1 위 ‘제1징계사유에 관한 판단’ 부분에서 본 바와 같이 U은 참가인에 대하여는 적대적 감정을 가지고 있는 반면 원고에 대하여는 우호적으로 진술할 동기가 있다고 보이는 점, 2 U은 최초 제보 과정에서 참가인의 차용사실만을 적시하였을 뿐, 참가인의 상품권 수수 사실에 관하여는 언급하지 않았는바, 실제 참가인이 1,500만 원에 달하는 현금성 상품권을 수수하였다면 그와 같은 행위가 사적인 차용 사실보다는 훨씬 중한 비위라고 할 것임에도 최초 제보에서 이를 언급하지 않은 것은 납득하기 어려운 점, 3 구체적 전달 방법 및 장소에 관하여도 U은 최초에는 회사 사무실에 전달하였다고 진술하였다가, 그 후 판교 사업장 근처 음식점에서 전달한 것으로 진술을 변경한 후, 마지막으로는 참가인의 자가용 앞좌석에 두고 왔다는 식으로 변경한 점, 4 한편 제3징계사유와 관련된 사정이긴 하나, 참가인이 3억 원을 변제한 경위에 관하여도 U의 진술이 객관적 사실에 반하는 점[제보 및 2020. 9. 21. 진술 당시에는 6개월 후 U이 참가인에게 상환을 먼저 요구하여 참가인이 상환하였다고 진술하였다] 등을 종합하여 보면, U의 진술을 그대로 신뢰하기 어렵다 할 것이다.

원고가 제출한 상품권 구매내역과 카카오톡 메시지 내용(을나 제24호증) 및 이 법원의 주식회사 AB에 대한 각 사실조회회신결과에 의하면 U이 2017. 12. 19., 2018. 9. 28., 2019. 1. 25. 총 3회에 걸쳐 상품권을 구매하였다는 사실과 그 중 2017. 12. 19.에 참가인과 같이 식사를 하였다는 사실, 위 상품권들이 주로 AC점, AD점에서 사용되었다는 사실을 각 인정할 수 있을 뿐, 그와 같이 구매한 상품권이 참가인에게 전달되었다거나 참가인이 위 상품권을 사용하였음을 인정하기는 어렵다.

제3징계사유에 관한 판단 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들, 갑 제35호증, 을나 제25호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 원고의 행동규범이 ‘고객사, 공급업체 또는 파트너사로부터 융자나 채무 보증 같은 개인적인 혜택을 받는’ 행위를 금지하고 있는 사실, 그럼에도 참가인이 거래처 대표인 U으로부터 3억 원을 개인적으로 차용한 사실을 각 인정할 수 있는바, 참가인의 차용 행위는 원고 행동규범에 반하는 것으로 이 부분 징계사유는 인정된다.

제4징계사유에 관한 판단

앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들, 을나 제26호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하면 보면, 참가인이 U으로부터 3년간 총 4회(2017. 11. 2., 2018. 5. 21., 2018. 6. 23., 2019. 8. 30.)에 걸쳐 골프 접대를 받은 사실을 각 인정할 수 있고, 이는 원고 행동규범이 금지한 ‘부적절한 접대 또는 과도한 향응을 주고받는 것’에 해당한다고 볼 수 있으므로, 이 부분 징계사유를 인정할 수 있다.

그러나 주점 결제 내역이 기재된 전표(갑 제34호증) 기재만으로는 그 날짜에 U이 그와 같이 주점에서 결제를 하였다는 사실을 인정할 수 있을 뿐인데, 앞서 본 바와 같이 U의 진술은 그대로 믿기 어려운 사정이 존재하고, 달리 위 전표 기재 각 일시에 참가인이 U과 함께 주점에서 술을 마셨음을 뒷받침할 객관적 증거나 사정이 존재하지 아니하는바, 참가인이 U으로부터 술 접대를 받았다는 부분에 관한 징계사유는 인정되지 아니한다.

징계양정에 관한 판단

관련 법리

근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우에 어떠한 처분을 할 것인지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있으므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한한다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면, 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결, 대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결 등 참조). 또한 징계해고나 징계파면은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당하다고 인정되고, 사회통념상 해당 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 해당 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 해당 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 등 참조).

여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하다(대법원 2014. 11. 27. 선고 2011다41420 판결 참조). 다만 여러 개의 징계사유 중 일부 징계사유만으로 근로자에 대한 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지는 해당 기업의 구체적인 상황에 따라 다를 수 있으므로, 사용자가 징계처분에 이르게 된 경위와 주된 징계사유, 전체 징계사유 중 인정된 징계사유의 내용과 비중, 징계사유 중 일부가 인정되지 않은 이유, 해당 징계처분의 종류, 해당 기업이 정하고 있는 징계처분 결정 절차, 해당 기업의 규모·사업 성격 및 징계에 관한 기준과 관행 등에 비추어 인정된 징계사유만으로 동일한 징계처분을 할 가능성이 있는지를 고려하여 해당 징계처분을 유지하는 것이 근로자에게 예측하지 못한 불이익이 되지 않도록 신중하게 판단하여야 하고, 인정되는 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지에 대한 증명책임도 사용자가 부담한다(대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 등 참조).

구체적 판단 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거, 을나 제27호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 살펴보면, 앞서 인정한 제3, 4징계사유만으로는 참가인에게 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 중대한 책임이 있는 경우라고 보기에 부족하다. 따라서 이 사건 해고는 징계재량권을 일탈·남용한 것으로서 위법하다.

참가인이 거래처 대표로부터 제3자 계좌를 사용하여 3억 원이라는 돈을 차용한 행위는 부적절한 처신에 해당하기는 한다(참가인은 위와 같이 제3자 명의 계좌를 사용한 것은 U의 제안에 의한 것이라고 주장하나, 설령 그렇다 하더라도 참가인 스스로도 이에 동의하였다는 것은 위와 같은 거래에 문제가 있을 수 있음을 인지하였기 때문으로 보인다). 그러나 그 차용기간이 약 두 달가량으로 길지 아니하였으며, 참가인은 U에게 적정한 수준의 이자를 가산하여 변제하였던바 참가인이 실제 취득한 금융적 이익은 크다고 보기 어렵다. 또한 이 건 거래 외에는 달리 참가인과 U 사이의 금전적 거래 관계는 보이지 않는 점을 고려하여 보면 일회적으로 이루어진 차용행위의 비위의 정도가 아주 무겁다고 할 수 없다.

골프 및 술 접대와 관련하여 보더라도 그 횟수 및 금액[원고는 그 총액이 4,363,240원이라고 주장하고 있으나, 참가인 몫에 해당하는 837,060원{= (4,363,240 – 1,015,000<각주10>) ÷ 4명<각주11>}만이 참가인이 제공받은 향응이라고 보아야 한다]이 3년이라는 기간과 O와 원고 사이의 거래관계 등에 비추어 그다지 크다고 보기는 어렵다. 또한 통상적인 경우 영업활동의 일환으로 거래처 관계자와 적정한 수준의 골프나 술자리를 통한 접촉이 금기시되는 것은 아닌 바, 이에 참가인으로서도 의도적으로 골프접대를 숨기려고 했다기보다는 단순히 승인절차가 필요함을 인지하지 못하여 승인 절차를 거치지 아니한 것으로 보여 그 비위의 정도가 크다고 할 수 없다.

참가인은 장시간에 걸쳐 원고에서 성실하게 근무하여 온 것으로 보이고, 이 사건 통지 이전까지 다른 징계를 받은 이력은 없다. 또한 이 사건 각 징계사유의 원인이 된 O와의 거래에 있어서도, U이 참가인을 협상에서 배제하려고 하였던 사정에 비추어 참가인이 O 측에 부당한 이익을 공여하였다거나 원고의 이익을 해하는 행위를 하였다고 할 수 없다. 그렇다면 부사장의 직함을 사용하며 고액의 연봉 등 우대를 받아 온 참가인에게, 통상적인 원고 근로자들에 비하여 더 높은 수준의 윤리의식과 원고 행동규범 준수에 있어 모범을 보일 것이 요구되었다고 하더라도, 사회통념상 참가인과 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀다고 보이지는 않는바 해고의 징계처분은 과도하게 무거운 것으로 판단된다.

소결론 참가인은 근로기준법이 적용되는 근로자에 해당한다. 이 사건 각 징계사유 중 제3, 4징계사유(다만, 술 접대 부분은 제외)만 정당하다고 인정되고, 그 비위의 정도에 비해 징계양정이 과다하므로 이 사건 통지는 부당해고에 해당한다. 따라서 이와 같은 전제에 선 이 사건 재심판정은 정당하다[한편 원고는 이 사건 계약이 2021. 12. 28. 계약기간 종료로 만료되었으므로, 이 사건 재심판정 중 참가인에 대한 원직복직을 명한 부분은 위법하다고 주장하기도 하나(원고 2022. 4. 15.자 준비서면(2) 제25, 26쪽 참조), 부당해고등 구제신청에 관한 중앙노동위원회의 재심판정의 취소를 구하는 소송에서, 재심판정의 적법 여부는 그 재심판정이 이루어진 시점을 기준으로 판단하여야 하는 것이므로, 해고의 정당성만이 쟁점이 될 뿐 이 사건 재심판정 이후 이 사건 계약이 정한 기간이 만료되었다는 사유를 들어 이 사건 재심판정의 적법성을 다툴 수는 없다].