서울행정법원 2022. 12. 22. 선고 2021구합82632 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제6, 7, 14호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고가 약 8년간 매년 청소용역업체가 변경되었음에도 이 사건 의회에서 계속 근무하면서 이 사건 의회의 실질적인 지휘·감독을 받아 청소업무를 한 점을 고려하면, 원고와 참가인 C는 파견근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ’파견법‘이라 한다)의 근로자 파견 관계에 있으므로, 사용사업주인 참가인 C에게 파견법에 따라 파견근로자인 원고에 대한 직접 고용의무가 발생하였고, 파견사업주를 통해 원고의 근로관계가 유지되도록 할 의무가 있다. 그럼에도 참가인 C가 참가인 회사로 하여금 원고와의 근로관계를 승계하도록 하지 않은 것은 부당해고에 해당한다.

원고에게 이 사건 의회에서의 청소업무에 관하여 고용승계에 대한 기대권이 인정되므로, 참가인 회사가 합리적 이유 없이 원고에 대한 고용승계를 거절한 것은 부당해고에 해당한다.

별지 기재와 같다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 6, 8 내지 11호증, 을가 제1, 6호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

파견법 제2조 제1호에 의하면, 근로자파견이란 파견사업주가 근로자를 고용한 후 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말한다. 원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가 위와 같이 파견법의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, 제3자가 해당 근로자에 대하여 직간접적으로 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지, 해당 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 해당 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성·기술성이 있는지, 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다(대법원 2020. 5. 14. 선고 2016다239024, 239031, 239048, 239055, 239062 판결 참조).

앞서 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음의 사정을 종합하면, 원고와 참가인 C가 파견법상 근로자파견 관계에 있었다고 볼 수 없고, 설령 근로자파견 관계에 있었다고 보더라도 위 사정만으로 참가인 C가 원고의 사용자라고 볼 수는 없으므로, 참가인 C의 당사자 적격이 인정되지 않는다고 판단한 이 부분 재심판정은 적법하다. 원고의 참가인 C에 대한 주장은 이유 없다.

⑴ 원고는 이 사건 의회와 청소용역계약을 체결한 회사와 근로계약을 체결하고, 위 회사와의 근로계약 내용에 따라 이 사건 의회의 청소업무를 맡아 수행하였다. 2020년 특수조건 제9조에 ’청소 이외의 회의·교육·행사 준비를 위한 집기운반·설치 등에 협조하여야 한다‘는 등의 규정이 있으나 이는 통상의 업무범위에 대한 것이 아니라 예외적인 경우를 대비한 내용일 뿐이고, 이 사건 의회 소속 직원이 간혹 원고에게 청소상태가 불량한 부분을 지적한 정도로는 원고의 업무수행 자체에 대하여 상당한 지휘·명령을 한 것이라고 보기 어렵다.

⑵ 참가인 C는 지방자치단체로, 원고가 이 사건 의회에서 청소 업무를 수행한 8년 중 일부 기간에 이 사건 의회의 공무직 근로자도 함께 청소 업무를 담당하였다는 사정만으로는 원고가 수행하는 이 사건 의회의 청소업무가 위 참가인의 본질적인 업무내용인 지방자치사무에 실질적으로 편입되었다고 보기 어렵다.

⑶ 설령 원고와 참가인 C가 근로자파견 관계에 있었다고 보더라도 그와 같은 사정만으로 참가인 C와 원고 사이의 고용관계가 간주되는 것은 아니므로, 참가인 C가 파견법 제6조의2 제1항 제3호에 따라 원고에 대한 직접 고용의무를 부담하는 것은 별론으로 하더라도 위 참가인이 곧바로 원고의 사용자가 된다고 볼 수는 없다.

도급업체가 사업장 내 업무의 일부를 기간을 정하여 다른 업체(이하 ‘용역업체’라 한다)에 위탁하고, 용역업체가 위탁받은 용역업무의 수행을 위해 해당 용역계약의 종료 시점까지 기간제근로자를 사용하여 왔는데, 해당 용역업체의 계약기간이 만료되고 새로운 용역업체가 해당 업무를 위탁받아 도급업체와 용역계약을 체결한 경우, 새로운 용역업체가 종전 용역업체 소속 근로자에 대한 고용을 승계하여 새로운 근로관계가 성립될 것이라는 신뢰관계가 형성되었다면, 특별한 사정이 없는 한 근로자에게는 그에 따라 새로운 용역업체로 고용이 승계되리라는 기대권이 인정된다. 이와 같이 근로자에게 고용승계에 대한 기대권이 인정되는 경우 근로자가 고용승계를 원하였는데도 새로운 용역업체가 합리적 이유 없이 고용승계를 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 근로자에게 효력이 없다. 이때 근로자에게 고용승계에 대한 기대권이 인정되는지는 새로운 용역업체가 종전 용역업체 소속 근로자에 대한 고용을 승계하기로 하는 조항을 포함하고 있는지 여부를 포함한 구체적인 계약내용, 해당 용역계약의 체결 동기와 경위, 도급업체 사업장에서의 용역업체 변경에 따른 고용승계 관련 기존 관행, 위탁의 대상으로서 근로자가 수행하는 업무의 내용, 새로운 용역업체와 근로자들의 인식 등 근로관계 및 해당 용역계약을 둘러싼 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2021. 4. 29. 선고 2016두57045 판결 참조).

앞서 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음의 사정을 종합하면, 원고에게 참가인 회사로 고용이 승계되리라는 기대권이 인정된다고 봄이 상당하고, 참가인 회사가 원고의 고용승계를 거절한 데 합리적 이유가 없으므로, 이는 원고에게 효력이 없다. 원고에게 참가인 회사에 대한 고용승계 기대권이 인정되는 이상 원고는 노동위원회에 참가인 회사를 상대로 고용승계 거절에 대한 구제신청을 할 수 있으므로, 이를 지적하는 원고의 주장은 이유 있고, 이 사건 재심판정 중 참가인 회사에 대한 부분은 위법하다.

⑴ 원고는 2013년부터 이 사건 의회의 청소용역업무를 위탁받은 각 용역업체와 근로계약을 체결하고 이 사건 의회의 청소용역업무를 수행하였다. 2020년까지 거의 매년 용역업체가 변경되었음에도 불구하고 별도의 심사를 거치지 않고 원고의 고용이 승계되었는바, 이 사건 의회의 청소용역 근로자로 원고의 고용을 승계하는 관행이 형성되었다고 봄이 타당하다.

⑵ 2020년도 특수조건부터 청소업무를 담당하는 근로자의 고용승계에 관하여 원칙적 고용승계에서 이 사건 의회의 별도 요청이 있을 경우 고용을 승계하는 것으로 내용이 변경되기는 하였다. 그러나 ① 위 특수조건 변경 당시 원고는 이 사건 의회에서 7년을 근무하면서 5회의 고용승계가 이루어져 원고에게 이미 고용승계에 대한 기대권이 발생하였다고 봄이 상당한 점, ② 2020년 특수조건의 계약 상대자인 이 사건 종전 용역업체가 원고의 고용을 승계하는 과정에서 이 사건 의회로부터 원고의 고용승계에 관한 별도의 요청을 받았기 때문에 원고의 고용을 승계한 것으로 보이지 않아 위 특수조건의 변경이 2020년도부터 실질적으로 작용하였다고 보기는 어려운 점 등에 비추어 보면, 위 특수조건의 변경이 이후 고용승계 거절의 합리적 이유가 있는지 판단하는 단계에서 하나의 사정으로 고려될 수 있는 것과는 별개로, 위 사정만으로는 이미 발생한 원고의 고용승계 기대권이 박탈된다고 볼 수는 없다.

⑶ 참가인 회사의 취업규칙에서 소속 근로자의 정년을 만 60세에 도달한 달의 말일로 정하고 있고, 각 특수조건에서도 원칙적으로 60세 이하의 자를 청소용역 근로자로 사용하도록 정하고 있기는 하다. 그러나 각 특수조건에서는 또한 61세 이상인 자라도 건강에 이상이 없으며, 청소작업을 원활히 수행할 수 있는 능력이 있는 경우에는 이 사건 의회의 판단에 따라 계속하여 위 의회의 청소용역 근로자로 사용할 수 있도록 정하고 있고, 참가인 회사의 취업규칙에서도 정년을 넘은 사람을 채용할 때의 근로계약기간에 대해 정하고 있어 일정한 경우 정년을 넘은 근로자를 채용하는 것으로 보이는바, 참가인 회사가 원고의 건강 상태 및 청소 작업 수행 능력에 관한 아무런 고려 없이 원고가 61세에 도달하였다는 이유만으로 원고의 고용승계를 거절한 것은 합리적 이유가 있었다고 볼 수 없다.

이 사건 재심판정 중 참가인 C에 대한 부분은 적법하고, 참가인 회사에 대한 부분은 위법하여 취소되어야 한다.

그렇다면 원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있으므로 인용하고, 나머지 청구는 이유 없으므로 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 이상훈(재판장) 이아영 변이섭