주문
중앙노동위원회가 2021. 9. 17. 원고(선정당사자) 및 별지1 선정자 명단 기재 선정자 C과 피조보조참가인 사이의 D/E(병합) 부당해고 및 부당노동행위 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정 중 부당해고 부분을 취소한다.
원고(선정당사자)의 나머지 청구를 기각한다.
소송비용 중 보조참가로 인한 부분의 1/2은 원고(선정당사자)가, 나머지는 피고보조참가인이 각 부담하고, 원고(선정당사자)와 피고 사이에 생긴 부분의 1/2은 원고(선정당사자)가, 나머지는 피고가 각 부담한다.
이유
재심판정의 경위
참가인은 2019. 12. 17. F 합자회사(이하 ‘F’이라 한다) 소속 근로자들의 출자로 설립된 G조합으로서 상시 약 50명의 근로자를 사용하여 택시운송업을 영위하고 있다.
원고는 2009. 10. 14., 선정자는 2018. 4. 6. 각 F에 입사하여 택시 운전기사로 근무하였고, F으로부터 택시운송사업을 양수한 참가인에 2020. 2. 6.자로 고용이 승계되어 계속 택시 운전기사로 근무하였다.
참가인은 2020. 11. 27. 원고들에게 다음과 같이 2020. 12. 31.자로 촉탁근로계약 기간이 만료됨을 통보하였다(이하 ‘이 사건 근로관계 종료’라 한다).
원고들은 ‘이 사건 근로관계 종료는 부당해고에 해당하고, H노동조합(이하 ‘H노조’라 한다) 소속 조합원인 원고들을 대상으로 하여 노조활동을 이유로 불이익을 주는 것으로서 불이익취급의 부당노동행위에 해당한다‘라고 주장하면서 2021. 3. 25. 울산지방노동위원회에 구제신청을 하였다. 울산지방노동위원회는 2021. 6. 17. ’참가인과 I노동조합(이하 ‘I노조’라 한다)이 체결한 단체협약(이하 ‘이 사건 단체협약’이라 한다)과 참가인의 취업규칙은 유효하므로, 이 사건 근로관계 종료는 촉탁근로계약의 기간만료에 따른 것으로서 해고에 해당하지 않는다. 또한 이 사건 근로관계 종료가 부당노동행위에 해당한다고 볼 만한 증거가 부족하므로 불이익취급의 부당노동행위에 해당한다고 볼 수 없다‘는 이유로 원고들의 구제신청을 모두 기각하였다.
원고들은 이에 불복하여 2021. 7. 16. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2021. 9. 17. 위 초심판정과 같은 취지로 원고들의 재심신청을 기각하였다(이하 ’이 사건 재심판정‘이라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 10호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 재심판정의 적법 여부
당사자 주장의 요지
원고
부당해고 관련
이 사건 단체협약은 다음과 같은 이유로 무효이므로, 이 사건 단체협약의 정년 규정에 근거하여 이루어진 이 사건 근로관계 종료는 부당해고에 해당한다.
I노조 J분회는 사용자에 해당하는 참가인의 이사들과 감사가 조합원으로 참가하여 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ’노동조합법‘이라 한다) 제2조 제4호 단서 가목에 따라 노동조합으로 볼 수 없으므로, I노조 J분회에 의하여 체결된 이 사건 단체협약은 무효이다.
I노조 J분회는 상급단체인 I노조로부터 위임을 받지 않고 이 사건 단체협약을 체결하였으므로 이 사건 단체협약은 무효이다.
이 사건 단체협약은 H노조가 울산지방노동위원회에 제기한 과반수 노동조합에 대한 이의신청 사건이 확정되지 아니하여 I노조 J분회의 교섭대표 노동조합으로서의 지위가 확정되지 않은 상태에서 체결되었으므로 무효이다.
이 사건 단체협약 제63조 제4항은 I노조 J분회의 임시총회에서 가결된 단체협약 잠정합의안에 포함되어 있지 않은 내용을 이 사건 단체협약 체결 과정에서 임의로 추가한 것이므로 무효이다.
I노조 J분회는 이 사건 단체협약을 체결하는 과정에서 H노조에 대한 정보제공 및 의견수렴절차를 거치지 아니하여 공정대표의무를 위반하였다.
참가인은 원고들에게 해고사유를 서면으로 통지하지 않았으므로, 이 사건 근로관계 종료 통보는 근로기준법 제27조에 위반된다.
부당노동행위 관련
참가인은 H노조 J분회의 분회장 및 조합원인 원고들이 체불임금 소송을 취하하지 않자 원고들을 해고할 목적으로 비출자조합원인 원고들에게만 적용되고 출자조합원들에게는 적용되지 않는 이 사건 단체협약을 체결한 후 이에 근거하여 이 사건 근로관계 종료 통보를 하였다. 참가인은 원고들이 노동조합 활동을 위하여 연차유급휴가를 신청하자 이를 무단결근으로 처리하고, 원고들에게 불리하게 배차조정을 하며, 비상연락망에서 원고의 연락처만 누락하는 등 평소 원고들의 노동조합 활동을 이유로 불이익을 주어 왔다. 이 사건 근로관계 종료 통보는 원고들의 정당한 노동조합 활동을 이유로 원고들에게 불이익을 주고 H노조 J분회의 조직을 약화시키려는 것으로서 불이익취급 및 지배개입의 부당노동행위에 해당한다.
피고 또는 참가인
부당해고 관련
이 사건 단체협약은 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 교섭대표 노동조합인 I노조 J분회와 참가인 사이에 적법하게 체결되었고, 참가인의 취업규칙은 교섭대표 노동조합의 동의를 얻어 적법하게 개정되었으므로, 위 단체협약과 위 취업규칙의 정년규정은 유효하다. 원고들은 이 사건 단체협약 시행일인 2020. 5. 1. 당시 만 65세로 정년이 도과하여 이 사건 단체협약 제63조 제4항 및 취업규칙 제56조 제5항에 따라 2020. 12. 31.자로 근로계약기간이 만료되었으므로, 참가인이 원고들에게 근로계약기간 만료를 이유로 이 사건 근로관계 종료 통보를 한 것은 정당하고 이는 해고에 해당하지 않는다.
부당노동행위 관련
참가인은 적법․유효하게 체결된 이 사건 단체협약의 정년 규정에 근거하여 원고들에게 이 사건 근로관계 종료를 통보하였을 뿐 원고들에게 노동조합 활동을 이유로 불이익을 준 사실이 없다. 따라서 이 사건 근로관계 종료 통보는 불이익취급 및 지배개입의 부당노동행위에 해당하지 않는다.
관계 법령 등
별지2 기재와 같다.
인정사실
원고들은 F에 2009. 10. 14. 및 2018. 4. 6. 각 입사하여 택시 운전기사로 근무하였다. 원고들은 F과 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였고, F은 취업규칙 등에 정년 제도를 두고 있지 않았다.
F의 무한책임사원 K과 I노조 F분회의 분회장 L은 2018. 12. 31. F의 경영상 어려움을 이유로 2019. 1. 1.부터 2021. 12. 31.까지 I노조 F분회가 F의 경영을 위탁받아 운영하기로 하는 내용의 ’F 합자회사의 노동조합 경영참여에 대한 합의서‘를 작성하였다.
참가인은 2019. 12. 17. F 소속 근로자들의 출자에 의하여 설립되었고, I노조 F분회의 분회장이던 L이 참가인의 이사장으로 선임되었다. 원고들은 참가인의 출자조합원으로 가입하지 않았다.
참가인은 2019. 12. 26. F과 사이에 다음과 같은 내용이 포함된 운송사업 양도‧양수 계약을 체결하였다.
F은 2020. 1. 21. 경영상 어려움을 이유로 청산공고를 하였다.
참가인은 2020. 1. 29. I노조(위원장 M)로부터 위임을 받은 I노조 울산지역본부 본부장 N과 사이에 다음과 같은 내용이 포함된 ‘F 양도·양수에 따른 합의서’를 작성하였다.
F은 2020. 2. 원고들을 포함한 소속 근로자들에게 퇴직금과 연차유급휴가미 사용수당 등을 지급하였다. 참가인은 2020. 2. 3. 울산광역시로부터 운송사업 양도․양수 승인을 받아 F의 운송사업 면허권과 택시차량 등을 인수하였다. 원고들을 포함한 F의 근로자들은 2020. 2. 6.자로 참가인에게 고용이 승계되었다.
참가인의 사업장에는 다음과 같이 2개의 노동조합이 있다. 원고들은 2020. 3. 9. H노조 J분회를 설립하였고, 원고가 분회장으로 활동하였다.
참가인은 2020. 3. 9. H노조로부터 단체교섭 요구를 받고 2020. 3. 9.부터 2020. 3. 16.까지 H노조의 교섭요구 사실을 공고하였다.
I노조는 2020. 3. 12. 참가인에게 단체교섭을 요구하였고, 참가인은 2020. 3. 17.부터 2020. 3. 22.까지 다음과 같이 H노조와 I노조 J분회를 교섭요구 노동조합으로 확정 공고하였다.
참가인은 2020. 4. 6.부터 2020. 4. 11.까지 ‘J 노동조합(대표자 노조위원장 Q)’을 과반수 노동조합으로 공고하였다. 이에 대하여 H노조는 2020. 4. 10. 울산지방노동위원회에 과반수 노동조합에 대한 이의신청을 하였으나, 울산지방노동위원회는 2020. 5. 1. ‘참가인과 I노조가 교섭창구 단일화 절차 진행 과정에서 표기상의 형식적 오류를 범하기는 하였으나, ’I노동조합 J분회‘와 ’J 노동조합‘은 실질적으로 동일한 것으로 객관적으로 확인된다’는 이유로 I노조 J분회를 과반수 노동조합으로 결정하였다(울산2020교섭10). H노조는 위 이의신청 사건의 결정서를 2020. 6. 3. 송달받았다.
I노조 J분회는 2020. 5. 15. 임시총회를 개최하여 참석 조합원 총 27명 중 22명의 찬성으로 다음과 같은 정년 규정이 포함된 단체협약 잠정합의안을 가결하였다.
참가인은 2020. 5. 21. I노조 J분회와 사이에 다음과 같이 정년, 촉탁근로계약 등에 대한 내용이 포함된 이 사건 단체협약을 체결하였고, I노조 J분회의 동의를 얻어 다음과 같이 취업규칙을 변경하였다(이하 ‘이 사건 취업규칙’이라 한다).
참가인은 2020. 6. 8.부터 2020. 6. 12.까지 소속 근로자들과 개별 근로계약서를 작성하였는데, 위 단체협약 시행일인 2020. 5. 1.을 기준으로 이미 정년이 도과한 근로자들과는 2020. 12. 31.을 근로계약기간 종료일로 하는 촉탁근로계약서를 작성하였다. 한편, 2020. 5. 1. 기준으로 만 60세 정년에 도달하였던 원고들은 촉탁근로계약서에 서명하는 것을 거부하였다.
참가인은 2020. 6. 8., 2020. 6. 12., 2020. 6. 13. 3회에 걸쳐 원고들에게 촉탁근로계약서에 서명할 것을 요구하였으나 원고들이 이에 응하지 않자 2020. 7. 1. 원고들에게 근로관계 종료를 통보하였다. 원고들은 위 근로관계 종료가 부당해고에 해당한다는 이유로 울산지방노동위원회에 구제신청(U/V)을 하였고, 울산지방노동위원회는 2020. 8. 27. ‘이 사건 단체협약은 적법․유효하게 체결되어 위 단체협약에 따른 정년규정이 원고들에게도 적용되나, 위 단체협약 제63조 제4항에 따라 원고들의 근로계약 기간은 2020. 12. 31.까지 유지되는 것으로 보아야 하므로, 참가인이 근로계약기간이 아직 만료되지 않은 원고들에게 근로관계 종료를 통보한 것은 부당하다’는 이유로 원고들이 구제신청을 인용하였다.
참가인은 2020. 8. 31. 위 울산지방노동위원회의 판정에 따라 원고들에게 2020. 9. 1.자로 원직복직을 명하였으나, 원고들은 이에 응하지 않았다. 참가인은 2020. 9. 4. 및 2020. 9. 16. 재차 원고들에게 원직복직을 명하였고, 원고들은 2020. 9. 21. 복직하였다.
참가인은 2020. 11. 27. 원고들과 I노조 J분회 소속 출자조합원인 W에게 이 사건 단체협약 제63조 제4항 및 이 사건 취업규칙 제56조 제5항에 근거하여 촉탁근로계약의 기간만료를 이유로 2020. 12. 31.자로 근로관계 종료를 통보하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2 내지 14, 20, 22 내지 24, 26호증, 을가 제1 내지 5호증, 을나 제4, 7, 8, 10, 12, 13호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
부당해고 해당 여부에 관한 판단
이 사건 단체협약이 이 사건 근로관계 종료의 근거가 될 수 있는지 여부
관련 법리
노동조합법 제2조 제2호, 제4호 단서 가목에 의하면, 노동조합법상 사용자에 해당하는 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자와 항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자는 노동조합 참가가 금지되는데, 그 취지는 노동조합의 자주성을 확보하려는 데 있다. 여기서 ‘그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자’란 근로자의 인사, 급여, 후생, 노무관리 등 근로조건 결정 또는 업무상 명령이나 지휘·감독을 하는 등의 사항에 대하여 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여받은 자를 말하고, ‘항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자’란 근로자에 대한 인사, 급여, 징계, 감사, 노무관리 등 근로관계 결정에 직접 참여하거나 사용자의 근로관계에 대한 계획과 방침에 관한 기밀사항 업무를 취급할 권한이 있는 등과 같이 직무상 의무와 책임이 조합원으로서 의무와 책임에 직접적으로 저촉되는 위치에 있는 자를 의미한다(대법원 2011. 9. 8. 선고 2008두13873 판결 등 참조).
구체적 판단
갑 제6호증, 갑 제9호증의 2, 갑 제13호증의 1, 2, 갑 제14호증, 을나 제5호증, 을 제6호증의 1, 을나 제8호증의 2의 각 기재에 의하면, I노조 J분회의 규약 제6조는 ‘본 조합은 T에 종사하는 운전직 노동자로 구성한다’라고 규정하고 있는 사실, 참가인이 제출한 근무자 명단(을나 제8호증의 2)에는 X<1>, Y, Z, AA이 I노조 J분회의 조합원으로 기재되어 있는 사실, 참가인의 등기사항전부증명서에는 X, Y, Z이 참가인의 이사로, AA이 참가인의 감사로 각 등재되어 있는 사실, Z은 I노조 J분회의 사무장으로서, AA은 위 분회의 회계감사로서 각 2020. 5. 1. 위 분회의 규약에 날인한 사실, 2020. 5. 15. 개최된 I노조 J분회의 임시총회 녹취록(갑 제9호증의 2)에는 X과 AA이 위 임시총회에 참석하여 표결에 참여한 것으로 기재되어 있는 사실, AA은 I노조 J분회의 감사 자격으로 위 임시총회 회의록에 날인한 사실, AA은 2020. 3. 5. 실시된 I노조 J분회의 임원 선거 당시 선거관리위원으로 활동한 사실, I노조 J분회가 2020. 4. 6. 참가인에게 보낸 공문에는 Z이 I노조 J분회의 사무장으로 기재되어 있는 사실이 인정된다.
앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거, 을나 제5호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 참가인의 등기사항전부증명서에 등재된 임원들 중 이사장을 제외한 나머지 임원들(이사 Z, Y, X, 감사 AA)은 모두 I노조 J분회의 조합원인 점, ② 특히 이사 Z은 I노조 J분회의 임원인 사무장이고, 감사 AA은 위 분회의 회계감사인 점, ③ 참가인의 정관(을나 제5호증)에 의하면 참가인의 이사는 이사장을 보좌하고 이사장에게 사고가 있을 시 그 직무를 대행하며(제53조), 이사장 피선거권이 있고(제47조 제2항), 이사회의 구성원으로서 참가인의 업무집행에 관한 사항, 직원의 임면, 급여 등 근로조건에 관한 규정의 제정과 변경 및 폐지, 간부 직원의 임면 승인, 기타 참가인의 운영에 관한 중요한 사항에 관하여 의결권을 행사할 권한을 가지고 있는 점(제43, 60조) 등에 비추어 보면, 참가인의 이사 Z, Y, X은 근로조건의 결정 등에 관하여 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여받아 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자에 해당하거나, 직무상 의무와 책임이 조합원으로서 의무와 책임에 직접적으로 저촉되는 위치에 있는 자로서 항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자에 해당한다. 따라서 노동조합에 가입할 자격이 없는 이사 Z, Y, X의 참가를 허용하는 I노조 J분회는 노동조합법 제2조 제4호 단서 가목에 따라 노동조합법상 노동조합에 해당하지 않는다고 봄이 타당하다. 그렇다면 노동조합으로서의 지위를 가지지 않는 I노조 J분회가 교섭대표 노동조합으로서 체결한 이 사건 단체협약은 무효이므로, 이 사건 단체협약 제63조 제4항은 이 사건 근로관계 종료의 근거가 될 수 없다.
이 사건 취업규칙이 이 사건 근로관계 종료의 근거가 될 수 있는지 여부
관련 법리
사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받던 근로자 집단의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 받을 것을 요하고, 동의의 방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 사업장 전체 또는 기구별·단위 부서별로 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반의 의사를 모으는 회의방식에 의한 근로자 과반수의 동의가 있어야 하며, 위와 같은 방법에 의한 동의가 없는 한 취업규칙의 불이익변경은 효력을 가질 수 없다(대법원 2020. 11. 26. 선고 2020다239441 판결 등 참조). 한편 사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하면서 근로자의 동의를 얻지 않은 경우에 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존 근로자에 대한 관계에서는 변경의 효력이 미치지 않아 종전의 취업규칙이 적용된다(대법원 2014. 2. 27. 선고 2011다84922 판결 등 참조).
구체적 판단
앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 취업규칙 제56조는 근로자에 대한 기존 근로조건의 내용을 불이익하게 변경하는 것에 해당함에도 근로기준법 제94조 제1항 단서에서 정한 근로자들의 집단적 동의를 얻은 것으로 볼 수 없으므로 원고들에 대한 관계에서는 효력이 없다고 봄이 타당하다. 따라서 이 사건 취업규칙 제56조 제5항은 이 사건 근로관계 종료의 근거가 될 수 없다.
참가인과 F이 2019. 12. 26. 체결한 운송사업 양도‧양수 계약 제13조 제3항은 ‘고용승계와 관련하여 참가인은 F 사업장에 고용된 운수종사자 및 사무관리직 인원들을 모두 고용승계하기로 한다’라고 정하고 있고, 참가인과 I노조 울산지역본부 본부장이 2020. 1. 29. 작성한 ‘F 양도․양수에 따른 합의서’ 제2항은 ‘양수인은 회사 양수 후 기존 양도회사가 노조와 체결한 임금협정 및 단체협약을 동일하게 승계하여 갱신하며, 변경된 법령 등에 따라 노사합의로 임금‧노동조건에 관한 사항과 전임자 처우 및 근로시간 면제에 대해 별도 합의하여 시행할 수 있다’라고 정하고 있는바, 참가인은 F이 기존에 체결한 임금협정 및 단체협약을 그대로 승계하기로 하였으므로, 원고들은 2020. 2. 6. 참가인에 고용이 승계된 이후에도 기존의 단체협약 및 취업규칙에서 정한 근로조건에 따라 정년 및 기간의 정함이 없는 근로자에 해당하였다. 이 사건 취업규칙 제56조는 정년 제도를 도입하고 정년이 도과한 근로자의 지위를 기간의 정함이 없는 근로자에서 촉탁직 근로자로 전환하는 것으로서 근로자에게 불이익한 변경에 해당하므로, 근로기준법 제94조 제1항 단서에서 정한 절차적 유효요건을 갖추어야 한다.
피고와 참가인은, 교섭대표 노동조합인 I노조 J분회의 동의를 얻어 이 사건 취업규칙 제56조를 신설하였으므로 근로기준법 제94조 제1항 단서에서 정한 근로자들의 집단적 동의 요건을 갖추었다고 주장한다. 그러나 I노조 J분회가 노동조합법상 노동조합으로서의 지위를 가지지 아니함은 앞에서 판단하였으므로, I노조 J분회의 동의를 받은 것만으로는 근로기준법 제94조 제1항 단서에서 정한 근로자들의 집단적 동의를 받았다고 평가할 수 없다.
I노조 J분회가 노동조합에 해당하지 아니하는 이상 참가인은 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에 해당하므로, 참가인이 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하기 위해서는 근로자의 과반수의 동의를 받아야 한다. I노조 J분회가 2020. 5. 15. 개최한 임시총회에서 조합원 22명이 정년 규정을 신설하는 단체협약 잠정합의안에 찬성한 사실은 앞서 본 바와 같으나, 을가 제1호증의 기재와 변론 전체의 취지에 의하면 2020. 5.경 당시 참가인의 근로자 수는 약 50명이었던 사실이 인정되므로, 근로자 22명이 단체협약 잠정합의안에 찬성한 것만으로는 근로자 과반수의 동의를 받았다고 볼 수 없다. 더욱이 위 임시총회에서 가결된 단체협약 잠정합의안에는 이 사건 단체협약 제63조 제4항 및 이 사건 취업규칙 제56조 제5항에 해당하는 ‘촉탁근로계약 기간과 관련하여 2020. 5. 1. 이후 재직 중에 정년이 되었거나 또는 이미 정년에 해당하는 자는 촉탁근로계약 만료일을 2020. 12. 31.까지로 한다.’라는 내용은 포함되어 있지 않았다. 따라서 I노조 J분회의 임시총회에서 근로자 22명이 단체협약 잠정 합의안에 찬성하였다는 사정만으로는 이 사건 취업규칙 제56조를 신설하는 것에 대한 근로자 과반수의 동의가 있었다고 볼 수 없다.
달리 참가인이 이 사건 취업규칙 제56조를 신설하기에 앞서 근로자의 과반수로부터 동의를 받았다고 인정할 만한 아무런 자료가 없다.
소결
이 사건 단체협약 제63조와 이 사건 취업규칙 제56조는 원고들에 대한 관계에서 효력이 없으므로, 위 단체협약과 위 취업규칙의 정년 규정에 근거하여 이루어진 이 사건 근로관계 종료는 원고들의 나머지 주장에 대하여 살필 필요 없이 부당하다.
부당노동행위 해당 여부에 관한 판단
관련 법리
사용자의 행위가 노동조합법에 정한 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 입증책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있으므로, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다(대법원 2007. 11. 15. 선고 2005두4120 판결 참조).
구체적 판단
앞서 인정한 사실과 을나 제8, 14호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 참가인이 원고들에게 이 사건 근로관계 종료 통보를 한 것이 부당노동행위 의사에 기인하여 이루어진 것이라고 단정할 수 없으므로, 이 사건 근로관계 종료가 불이익취급 및 지배개입의 부당노동행위에 해당한다고 볼 수 없다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.
원고들은 이 사건 단체협약과 이 사건 취업규칙이 H노조 소속 비출자조합원인 원고들에게만 적용되고 출자조합원인 다른 근로자들에게는 적용되지 않음을 전제로, 참가인이 원고들을 해고할 목적으로 이 사건 단체협약을 체결하였다고 주장한다. 그러나 이 사건 단체협약 제3조는 ‘본 협약은 참가인에 소속된 근로자 모두에게 적용한다’라고 규정하고 있고, 이 사건 취업규칙 제2조 1)항은 ‘이 규칙은 참가인에 근무하는 사원에게 적용한다’라고 규정하고 있는바, 위 단체협약과 위 취업규칙의 문언상 그 적용대상을 원고들의 주장과 같이 제한하여 해석할 아무런 근거가 없다.
실제로 참가인은 I노조 소속 출자조합원들과 노동조합에 가입하지 않은 출자조합원들에게도 이 사건 단체협약과 이 사건 취업규칙이 적용됨을 전제로, 출자조합원들 중 2020. 5. 1.을 기준으로 정년이 도과한 조합원들과는 근로계약기간을 2020. 12. 31.까지로 하는 촉탁근로계약을 체결하였다.
참가인은 2020. 11. 27. H노조 소속 조합원인 원고들뿐만 아니라 출자조합원으로서 I노조 소속 조합원인 W에게도 이 사건 단체협약 제63조 제4항 및 이 사건 취업규칙 제56조 제5항에 근거하여 근로관계 종료를 통보하였다.
한편, 원고들은 I노조 소속 조합원들은 F을 상대로 제기한 체불임금 소송을 취하한 반면 H노조 소속 조합원인 원고들은 체불임금 소송을 취하하지 않자 참가인이 원고들의 정당한 노동조합 활동인 체불임금 소송을 이유로 원고들에게 각종 불이익을 가해 왔다고 주장한다. 그러나 원고들이 제출한 증거들만으로는 참가인이 이 사건 단체협약 및 이 사건 취업규칙의 정년 규정에 근거하여 원고들에게 이 사건 근로관계 종료 통보를 한 것이 원고들이 F을 상대로 제기한 체불임금 소송과 관련성이 있다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.
소결
이 사건 근로관계 종료는 부당해고에 해당하나 부당노동행위에는 해당하지 않으므로, 이 사건 재심판정 중 부당노동행위 구제에 관한 부분은 적법하고, 부당해고 구제에 관한 부분은 위법하여 취소되어야 한다.
결론
원고들의 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 유환우(재판장) 김재경 신은진
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.