서울행정법원 2023. 2. 10. 선고 2021구합84638 판결

원고는 2014. 11. 1. 설립되어 상시 근로자 약 40명을 사용하여 발전기 및 전기변환장치 제조업 등을 영위하는 법인이다. 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 2020. 1. 28. 원고에 과장으로 입사하여 회계·세무·인사·자금 관련 업무를 담당하였다.

원고는 2021. 2. 16. 참가인에게 2021. 3. 3.자 징계위원회에 참석할 것을 통보하면서 그 출석통지서에 별지1 목록 기재 각 징계사유(이하 별지1에 기재된 순번에 따라 ‘제○징계사유’라 하고, 통틀어 ‘이 사건 각 징계사유’라 한다)가 기재된 징계사유서(이하 ‘이 사건 징계사유서’라 한다)를 첨부하였다.

원고는 2021. 3. 3. 참가인이 참석한 가운데 징계위원회를 개최하여 참가인을 2021. 3. 5.자로 해고하는 징계 의결을 하였고, 2021. 3. 5. 참가인에게 “이 사건 각 징계사유 및 위와 관련된 취업규칙 제 규정(제52조 등)을 이유로 참가인을 해고한다”는 내용의 징계통보서를 전달하였다(이하 ‘이 사건 해고’라 한다).

참가인은 원고에게 2021. 3. 9. 이 사건 해고에 대한 재심을 청구하였으나, 2021. 4. 16. “원고는 2021. 3. 6.자로 이미 참가인의 4대 보험 자격을 상실시켰고 2021. 3. 18. 해고 수당 및 미사용연차 등을 지급하여 해고에 대한 확정 업무를 진행하였으므로 재심 또한 형식적인 수용에 불과하여 최종 결과에 변동이 없을 것”이라는 이유로 재심 징계위원회에 출석하지 않을 의사를 전달하였다. 원고는 2021. 4. 16. 참가인이 불참한 가운데 재심 징계위원회를 개최하여 참가인의 재심 신청을 기각하였고, 2021. 4. 19. 원고에게 위와 같은 재심 결정을 통보하였다.

참가인은 2021. 4. 2. 경기지방노동위원회에 이 사건 해고는 부당해고라고 주장하며 구제신청을 하였다. 경기지방노동위원회는 2021. 5. 31. “이 사건 각 징계사유는 취업규칙 제52조 제2, 3, 4, 5, 7, 9, 10, 11호에서 정한 징계사유에 해당하지 않으므로, 이 사건 해고는 그 징계사유가 인정되지 않아 부당하다”는 이유로 참가인의 구제신청을 인용하였다(D, 이하 ‘이 사건 초심판정’이라 한다).

원고는 2021. 7. 7. 이 사건 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심신청을 하였다. 중앙노동위원회는 2021. 9. 27. “이 사건 각 징계사유 중 취업규칙 제52조 제2, 4, 5, 7호 관련 4개의 징계사유는 정당한 징계사유로 인정되나, 인정되는 징계사유만으로는 징계양정이 과하여 이 사건 해고는 부당하다”는 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(C, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을가 제7, 11, 12, 13, 14, 18, 19, 20호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고 주장의 요지 다음과 같은 이유에서 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.

이 사건 재심판정은 징계사유 인정 여부와 관련하여, 취업규칙 제52조 제10호 위반 사항에 대한 판단을 누락하였다.

이 사건 각 징계사유 중 다음 항목들은 취업규칙 제52조 각 호 위반에 해당하므로 그 징계사유가 존재한다.

참가인의 비위행위로 인해 원고와 참가인 사이의 고용관계는 더 이상 계속할 수 없을 정도에 이르렀다고 봄이 상당하다. 이와 달리 이 사건 해고의 징계양정이 과다하여 사회통념상 타당성을 잃었다고 판단한 이 사건 재심판정은 구체적인 제반사정을 참작하지 않은 자의적인 판단이다.

관계 법령 등 별지2 기재와 같다.

이 사건 재심판정의 판단 누락 여부 중앙노동위원회의 재심 절차는 당사자의 구제신청에 대한 지방노동위원회의 처분을 재심하여 이를 인정·취소·변경하는 것으로서, 노동위원회규칙에서는 중앙노동위원회의 재심 심리와 판정은 당사자가 재심신청한 불복의 범위 안에서 하여야 하고(제89조), 중앙노동위원회는 재심판정이 초심판정과 결론을 같이하고 초심판정의 인정사실, 당사자 주장, 판단 내용 등이 재심판정과 대체로 같은 경우에는 초심판정서를 인용할 수 있다고 정하고 있다(제95조 제2항). 이러한 재심판정 절차의 대상 및 중앙노동위원회의 역할 등에 비추어 볼 때, 재심판정이 당사자의 주장에 대하여 초심판정과 동일한 판단을 하는 경우, 그와 같은 초심판정이 정당하다고 인정하는 것으로 충분하고, 그 주장에 대한 중앙노동위원회의 판정 이유를 별도로 기재하지 않았다고 하여 이를 재심판정상의 판단 누락에 해당한다고 보기 어렵다. 갑 제1, 2호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 이 사건 초심판정은 이 사건 각 징계사유가 취업규칙 제52조 제2, 3, 4, 5, 7, 9, 10, 11호에 해당하는지 여부를 검토한 후 이 사건 각 징계사유를 모두 징계사유로 인정하기 어렵다고 판단한 사실, 이 사건 재심판정은 이 사건 초심판정과 달리 이 사건 각 징계사유 중 취업규칙 제52조 제2, 4, 5, 7호 관련 4개 징계사유에 대해서는 징계사유로 인정하면서 재심판정서에 위 4개 징계사유 및 재심 절차에서 적극적으로 다투어진 것으로 보이는 취업규칙 제52조 제3, 9호에 대하여 중앙노동위원회의 판단 내용을 기재한 사실이 각 인정된다. 위와 같은 이 사건 재심판정서의 기재 내용 및 형식 등에 비추어 볼 때, 중앙노동위원회는 이 사건 각 징계사유 중 이 사건 초심판정과 달리 징계사유가 존재한다고 판단되는 부분 및 재심절차에서 강조된 부분에 대해서는 별도의 판정 이유를 제시하되, 이 사건 초심판정과 마찬가지로 징계사유로 인정되지 않는다고 판단한 부분에 대해서는 별도의 이유를 기재하지 않은 채 이 사건 초심판정의 판단 내용을 그대로 따른 것으로 보인다. 따라서 이 사건 재심판정에 원고의 주장과 같은 판단 누락의 위법이 있다고 보기 어렵다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없어 받아들이지 않는다.

징계사유의 존부 부당해고구제재심판정을 다투는 소송에 있어서는 해고의 정당성에 관한 주장·증명책임은 이를 주장하는 자가 부담하고(대법원 1995. 2. 14. 선고 94누5069 판결), 징계사유에 대한 증명책임은 그 징계처분의 적법성을 주장하는 자에게 있다(대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결). 이러한 법리에 비추어 아래에서 이 사건 각 징계사유가 인정되는지 여부를 살펴본다.

제1징계사유

이 부분 징계사유는 참가인이 2020. 4.경 거래업체에 전자채권 발행에 대해 설명하면서 통화 상대방에게 화를 내며 따지듯 말하여 거래업체가 항의를 하였다는 것이고, 원고는 참가인의 위 행위가 취업규칙 제52조 제4호에서 정한 ‘회사의 영업을 방해하는 언행’, 제11호의 ‘기타 이에 준하는 행위로 직장질서를 문란하게 한 행위’에 해당한다고 주장한다.

갑 제5, 18호증의 각 기재에 의하면, 원고의 대표이사 및 G 상무가 작성한 각 진술서(갑 제5호증 25, 33쪽)에 “거래업체로부터 참가인의 말투가 상당히 기분 나빴다는 취지의 항의 전화를 받았다”는 내용이 포함된 사실, 원고의 거래업체 대표인 H는 2021. 8. 22. 원고에게 “2020. 6.경 참가인과 통화 후 G 상무에게 전화를 하여 ‘무슨 이런 여직원이 다 있냐’고 따졌다”는 등으로 원고의 이 부분 주장에 부합하는 내용의 진술서를 작성해준 사실이 인정된다. 이에 비추어 참가인이 거래업체와 전화 통화 중 언성을 높인 사실이 있고 그로 인해 거래업체 측에서 원고에게 참가인의 불친절한 태도를 항의한 적이 있는 것으로 보이기는 한다. 그러나 이에 관해 참가인은 노동위원회 단계에서 “오히려 거래업체들이 전자채권 관련 업무에 관해 ‘일도 바쁜데 은행 일을 몇 번씩 보게 하냐’며 참가인에게 먼저 화를 낸 것”이라는 취지로 주장하였고, 원고가 제출한 증거만으로는 참가인이 거래업체와의 전화 통화 중 언성을 높이게 된 이유나 당시 오간 대화의 내용 등 구체적인 경위가 확인되지 않는다. 또한 참가인의 언행이 단순히 거래업체로부터 항의를 받는 것을 넘어 원고와 거래업체 사이의 거래를 중단 내지 감소하게 하거나 원고의 영업에 유·무형의 장애를 초래하였다고 인정할 만한 증거가 없고, 갑 제2호증의 기재에 의하면 원고는 노동위원회 심문회의에서 “제1징계사유로 인해 계약이 축소되거나 회사의 신용에 문제가 발생한 것은 없다”고 진술하였다. 따라서 참가인이 화를 내며 따지는 언행이 있었다고 하더라도, 이를 곧바로 참가인에게 책임있는 사유로서 취업규칙 제52조 제4호에서 정한 ‘원고의 영업을 방해하는 언행’ 또는 제11호에서 정한 ‘기타 이에 준하는 행위로 직장질서를 문란하게 한 행위’에 해당한다고 인정하기 어렵다.

이 부분 징계사유는 인정되지 않는다.

제2, 6, 7징계사유

이 부분 징계사유의 내용은 참가인이 2021. 2. 9. “G 상무의 PC에 참가인의 개인정보(연말정산자료)가 있는지 확인해야한다”는 이유로 상사인 G의 PC를 열람하려 하였고 그 과정에서 크게 소리를 쳐서 당시 회의 중이던 I 연구소장이 뛰쳐나왔다“는 것이다(원고는 제2징계사유에 해당하는 내용을 주된 징계사유로 들고 있고, 제6, 7징계사유는 제2징계사유의 관련 경위에 속하는 내용이므로, 제2, 6, 7징계사유는 그 징계사유로 된 사실관계가 동일한 것으로 볼 수 있다).

다툼 없는 사실, 갑 제3, 5호증의 각 기재, 증인 E의 증언, 변론 전체의 취지에 의하면, 참가인의 휴가 사용이 병가에 해당하는지 여부 등 근태관리와 관련하여 참가인과 G 사이에 여러 차례 의견 대립이 있었던 사실, 인사관리자인 G는 참가인의 병가 여부를 확인하기 위해 F 팀장에게 참가인의 연말정산자료에 포함된 의료비 내역 등을 달라고 요청하였고 이를 알게 된 참가인이 G에게 항의한 사실, 참가인이 2021. 2. 9. ‘G의 PC에 참가인의 진단서 또는 건강보험내역 등 개인정보가 저장되어 있는지 여부를 확인해야겠다’는 취지의 말을 하면서 G와 서로 소리를 지르며 다툼을 한 사실 등이 인정된다. 이에 관해 참가인 스스로도 ”G와 연말정산 서류 때문에 실랑이를 하였다“, ”G가 참가인에게 ‘그게(연말정산 자료) 뭐가 중요하다고 보여달라고 하느냐’고 소리를 쳤고 I 연구소장은 G의 소리를 듣고 회의실을 나온 것이다“라는 등으로 주장하여 당시 참가인과 G가 큰소리를 내며 실랑이를 한 사실은 인정하고 있다. 이에 비추어 참가인이 2021. 2. 9. 사무실 내 다른 직원들이 업무 중인 가운데 G의 PC를 확인하는 문제와 관련하여 G와 다투었고 그 과정에서 작지 않은 소란이 발생한 사실을 인정할 수 있다.

갑 제4, 19호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 영상 등 원고가 제출한 증거만으로는 위와 같은 참가인의 행위가 원고의 영업을 방해하는 정도에 이른 것으로 인정하기에 부족하므로, 이 부분 징계사유가 취업규칙 제52조 제4호에서 정한 ‘회사의 영업을 방해하는 언행’에 해당한다고 보기는 어렵다. 그러나 참가인이 업무시간 중 다른 직원들이 함께 있는 사무실에서 상급자와 서로 소리를 치고 다투면서 실랑이를 한 행위는 직장 내 질서를 어지럽히는 행위로 평가될 수 있으므로, 이 부분 징계사유는 취업규칙 제52조 제11호에서 정한 ‘기타 이에 준하는 행위로 직장질서를 문란하게 한 행위’에 해당한다.

이 부분 징계사유는 인정된다.

제3, 4, 8, 9, 10, 29, 30, 31, 32징계사유

이 부분 각 징계사유는 참가인이 1 E에게 2020. 7.경 ”다른 회사를 소개해 주겠다“며 퇴사를 권유하는 말을 한 행위(제3징계사유) 및 2021. 2.경 참가인의 업무와 무관한 청년고용장려금 리스트, J 거래자료, 에너지공단 영업비 리스트를 달라고 독촉하여 받아간 행위(제8, 9, 10, 30, 31, 32징계사유<각주1>), 2 F에게 2021. 2.경 ”빨리 퇴사해라. 언제 퇴사할 것인지?“라는 확인 전화를 빈번히 한 행위(제4징계사유) 및 2021. 2.경 거의 매일 퇴근 후 전화하여 회사에 대한 나쁜 말을 하면서 장시간 전화로 괴롭힌 행위(제29징계사유)를 하였다는 것이다. 원고는 위와 같은 참가인의 행위가 각 직장 내 괴롭힘(취업규칙 제52조 제10호) 또는 직장질서를 문란하게 한 행위(제11호)에 해당하여 징계사유로 인정된다고 주장한다.

갑 제3, 5호증의 각 기재, 증인 E의 증언, 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고가 제출한 증거 및 들고 있는 사유만으로는 이 부분 각 징계사유가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 E, F에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위 또는 직장질서를 문란하게 한 행위에 해당한다고 인정하기 어렵고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 또한 E에 대한 제8, 9, 10, 30, 31, 32징계사유를 참가인이 직무를 이용하여 부당한 이익을 취한 행위<각주2>로 평가하기도 어렵다. 따라서 이 부분 각 징계사유가 취업규칙 제52조 제7, 10, 11호에서 정한 징계사유에 해당한다고 볼 수 없다.

E이 2021. 5. 20. 작성한 진술서(갑 제5호증 1쪽)에는 ”참가인이 2020. 7.경 ‘다른 회사를 소개시켜 주겠다’라고 퇴사를 권유하였고, 퇴근 후 저녁식사 중 참가인으로부터 부재중 전화가 10통 이상 왔으며 ‘왜 이력서 안 쓰냐?’는 카카오톡 메시지를 받았다. 다음 날 출근하자마자 참가인이 1층으로 불러 ‘왜 이력서 안 쓰냐’며 ‘하루 빨리 회사를 그만둬라’고 하였다“는 내용이 기재되어 있고, E은 이 법정에 증인으로 출석하여 같은 취지로 증언하였다. 이에 관해 원고는 ”E, F와 3명이 사담을 나누던 중 나온 얘기“라고 주장할 뿐이고, 위와 같은 취지의 발언을 한 것 자체를 부인하는 것으로는 보이지 않는다. 따라서 참가인이 2020. 7.경 E에게 다른 회사에 지원해 볼 것을 적극적으로 권유하는 말을 하였다는 사실은 인정된다. 그러나 갑 제3호증의 기재에 의하면, E은 2021. 5. 31. 경기지방노동위원회 심문회의에 출석하여 ‘참가인이 계속적으로 사직을 하라고 요구했는지’를 묻는 질문에 ”계속은 아니고, 위 2020. 7.경 이후에는 없었다“, ”거리 때문에 추천해준 회사에 못 간다고 한 후 그 때 이후로는 없었다“, ”계속적이기보다는 한두 번 정도였다“고 답변하였다. 이에 비추어 참가인이 E에게 다른 회사에 이력서를 제출해볼 것을 권유한 것은 1~2일에 걸쳐 1회성으로 이루어졌을 뿐이고, E이 거절 의사를 밝힌 이후에도 참가인이 재차 E에게 의사에 반한 퇴사를 강요한 것으로는 보이지 않는다.

F가 2021. 5. 17. 작성한 진술서(갑 제5호증 8쪽)에는 ”참가인이 2021. 1. 22. ‘퇴근했으면 전화달라’고 하여 4시간 가량 통화하였다“, ”2021. 1. 20. 입사일부터 참가인이 전화를 걸어와 몇 시간씩 물고 늘어졌고, 주말 휴무일까지 카톡 및 전화 연락을 했다“는 등의 내용이 기재되어 있고 위 진술서에는 참가인과 F의 전화통화 내역이 첨부되어 있다. 또한 증인 E은 ”참가인이 F에게 ‘능력 있으신 분이 왜 여기서 일하고 계시냐, 다른 데 가서 대우를 받아라’고 반복적으로 말했다“는 취지로 증언하였다. 이에 비추어 참가인이 F에게 이직을 권유하는 말을 하였고 F와 빈번하게 전화 통화를 한 사실이 인정되기는 한다. 그러나 위 인정사실만으로는 ‘참가인이 F에게 퇴사를 강요하고 회사에 대한 나쁜 말을 하는 등 장시간 괴롭혔다’는 징계사유가 객관적·구체적으로 확인되지 않고, F가 참가인보다 늦게 원고에 입사하였다고는 하여도 참가인의 상급자인 팀장 지위에 있었다는 점을 고려할 때 업무와 무관한 참가인의 연락을 거절하거나 적절히 중단시키는 것이 불가능하였다는 취지의 주장은 납득하기 어렵다. 또한 원고와 이해관계를 같이 하는 E의 증언에 의하더라도 참가인은 F에게 ”다른 데로 가라, 왜 다여기에 있는지 모르겠다“는 정도의 말을 한 것에 불과하고, F는 2021. 5. 31. 경기지방노동위원회 심문회의에서 ”(참가인의 퇴사 종용이) 계속적이기 보다는 한두 번 정도였다“고 진술하였는바, 참가인이 ‘능력이 있으니 더 좋은 직장에서 일할 수 있지 않느냐’는 정도의 말을 한 것을 넘어 F에게 의사에 반하는 퇴사를 반복적으로 강요한 것으로는 보이지 않는다.

갑 제5호증의 기재 및 증인 E의 증언에 의하면, E이 참가인의 요청으로 참가인에게 2021. 2.경 청년고용장려금 리스트, J 거래자료, 에너지공단 영업비 리스트 등을 출력해주거나 전달한 것으로 보이고, 참가인도 E에게 위 각 자료를 요청하여 받아 본 사실 자체는 인정하고 있다. 그러나 참가인이 회계·세무·인사·자금 관련 업무를 담당하였다는 점에서 위 각 자료가 참가인의 업무와 전혀 무관하거나 참가인이 접근할 수 없는 자료라고 단정하기 어렵고, E이 작성한 진술서에 의하더라도 에너지공단 영업비 내역 등은 참가인이 원고 내부 전산을 통해 확인할 수 있는 자료에 해당하며, 참가인은 E으로부터 위 각 자료를 전달받아 확인한 후 이를 모두 폐기한 것으로 보인다. 또한 참가인이 위 자료를 외부에 유출하거나 참가인의 이익을 위해 활용하였다고 볼 증거가 없고, 위 자료의 전달 요청이 E에게 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 정도의 무리한 요구에 해당한다고도 보이지 않는다. 따라서 제8, 9, 10, 30, 31, 32징계사유가 직무를 이용하여 부당한 이익을 취하는 행위(취업규칙 제52조 제7호), E에 대한 직장 내 괴롭힘 행위(제10호) 또는 이에 준하는 직장질서 문란 행위(제11호)에 해당한다고 볼 수 없다.

참가인에 대한 징계절차가 시작되기 이전에 E, F가 원고에게 참가인으로부터 직장 내 괴롭힘을 당하였다는 취지의 신고를 하거나 이에 관해 정식으로 문제를 제기하였다고 볼 정황은 발견되지 않는다. 원고는 F가 참가인의 직장 내 괴롭힘으로 인해 퇴사하였다고 주장하나, F가 작성한 사직서(갑 제5호증 14쪽)에는 ‘업무에 대한 부담감이 컸다’는 것이 사직의 주된 사유로 기재되어 있고, 참가인이 F에게 협조적이지 않아 F의 업무 부담이 일부 가중된 것으로 보이기는 하나, 원고가 제출한 증거만으로는 참가인의 직장 내 괴롭힘이 F가 퇴사한 직접적인 원인이 되었다고 인정하기에는 부족하다. 또한 앞서 살펴본 이 부분 각 징계사유의 내용과 경위, 반복 횟수 등에 비추어 볼 때, 참가인의 이 부분 각 행위가 E, F에게 다소의 불쾌감이나 불편함을 느끼게 한 것을 넘어 고의로 E, F를 괴롭히기 위한 언어폭력에 해당한다거나 정신적 고통을 가하여 근무환경을 악화시킬 정도의 행위에 해당한다고 평가하기는 어렵다.

이 부분 각 징계사유는 모두 인정되지 않는다.

제5징계사유

이 부분 징계사유는 ‘참가인이 상사인 G 상무의 허락 없이 근무시간에 빈번히 수십 분씩 자리를 이탈하였다’는 것이고, 원고는 이를 취업규칙 제52조 제8호의 ‘회사가 정한 복무규정에 위반한 행위’, 제11호의 ‘기타 이에 준하는 행위로 직장질서를 문란하게 한 행위’에 해당한다고 주장한다.

원고가 이 부분 징계사유와 관련하여 제출한 증거인 갑 제5호증에는 ”G 상무가 회의 중이면 참가인이 나갔다가 한참 만에 들어왔다“, ”원고 사무실은 K동에 있는데 참가인이 L동에 자주 출입한 기록이 있다“는 내용이 기재되어 있고, 증인 E은 ”참가인이 근무시간 중 전화통화를 하려고 사무실 밖으로 나가는 횟수가 자주 있었다“는 취지로 증언하였다. 그러나 원고가 들고 있는 위 증거만으로는 참가인이 근무 중 자리를 이탈한 행위를 한 구체적인 일시와 횟수, 이탈 상태의 지속시간 등이 특정되지 않고, 당시 참가인이 원고 사업장 외부로 이탈한 상태였는지, 자리를 비우게 된 사유가 무엇이고 당시 어디에 있었는지 등 구체적인 상황을 확인할 만한 객관적인 자료는 제출된 바 없다. 또한 참가인의 빈번한 자리 이탈로 인하여 정상적인 업무수행에 차질을 빚게 되었다고 볼 만한 구체적인 사정은 발견되지 않고, 참가인이 사적인 전화 통화 등을 위해 자리를 비운 횟수와 기간이 일상적인 업무 중의 휴식을 넘어 상급자의 승인이 필요한 조퇴나 외출에 해당하는 정도에 이른다고 볼 만한 자료도 없다. 따라서 다른 객관적인 증거가 없는 이상 이를 징계사유가 될 만한 업무 소홀 행위나 복무규정 위반 행위로 보기는 어렵다.

이 부분 징계사유는 인정되지 않는다.

제11징계사유

이 부분 징계사유는 ‘참가인이 상사인 G 상무의 허락 없이 원고 그룹웨어 복무관리 권한을 사적으로 이용하여 참가인의 근태기록을 수차례 수정하였다’는 것이고, 원고는 이를 취업규칙 제52조 제7호, 제11호에 해당한다고 주장한다.

갑 제6호증의 기재에 의하면, 2020. 12. 9. 원고의 그룹웨어 프로그램에서 참가인의 근태가 ‘정상출근→조퇴’, ‘반차→출근 전’, ‘출근전→반차’로 변경된 사실, 위와 같은 근태변경이 참가인에게 부여된 사번인 ‘M’ 계정을 통해 이루어진 사실이 각 인정되기는 한다. 그러나 이에 대해 참가인은 ”2020. 12. 9. G에게 연차기록 정정을 요청한 후 승인을 받았고, 참가인은 그룹웨어에 이메일을 이용하여 접속하였을 뿐, 사번을 이용하여 접속한 적이 없어 근태가 변경된 경위를 알지 못 한다“고 주장해왔고, 을나 제5호증의 기재에 의하면 참가인이 2020. 12. 9. 기존 반차 승인에 대한 취소를 신청하는 품위서를 상신하여 승인을 받은 사실, 2020. 12. 11. G에게 ”연차 수정 승인하였으니 변경 요청드립니다“라는 카카오톡 메시지를 보내자, G가 ”반영했습니다“라고 답변한 사실이 인정된다. 을가 제11호증의 기재에 의하면, 원고는 참가인이 반차 승인 취소 신청을 기안한 시간(2020. 12. 9. 13:28)이 그룹웨어에서 근태조정이 이루어진 시간(2020. 12. 9. 09:46, 15:25 및 15:28)보다 늦다는 점을 들어 참가인이 무단으로 그룹웨어에 접속하여 자신의 근태를 수정한 것으로 보았다. 그러나 1 참가인이 이미 스스로 근태를 수정한 상황이었다면 G에게 동일한 내용으로 근태 수정을 요청하고 그에 관한 품의서를 상신할 이유를 납득하기 어려운 점, 2 참가인은 품의서 상신에 앞서 G에게 근태 수정을 요청하였는바, 이에 따라 G 등 인사관리자가 2020. 12. 9. 09:46경 참가인의 근태를 수정하였을 여지도 있는 점, 3 원고 그룹웨어 접속 방법은 사번을 이용하는 외에 이메일 계정 등을 사용할 수 있는 것으로 보이고, 그룹웨어 관리자가 직원들의 사번을 사용·관리하는 것이 불가능하다고 인정할 증거가 없는바, 위 근태 수정이 참가인의 사번으로 접속하여 이루어졌다는 이유만으로 근태 수정의 주체를 참가인으로 단정할 수 없는 점 등을 종합하면 이 부분 징계사유가 존재한다는 점이 증명되었다고 보기 어렵다.

이 부분 징계사유는 인정되지 않는다.

제12 내지 16, 26, 27, 28징계사유

이 부분 각 징계사유는 참가인이 1 E에게 2020. 8.경 ”N 과장이 하계휴가비 90만 원을 받은 것은 내가 안다“, 2021. 10.경 ”E이 추석상여금 100만 원 받은 것다 안다“는 등의 말을 하였고, 2 2021. 2. 4. ”직원들 상여금 내용이 궁금하다“면서 F의 PC를 조회하여 열람하였으며, 3 2021. 2. 10. 참가인이 징계위원회에 회부된 사실을 전체 직원 단체 채팅방에 게시하였고, 4 2021. 5.경 O 이사에게 자금일보를 제공하였으며, 5 P 부장에게 ”임원 임금에 대해 당신이 발설하지 않았냐“라고 추궁하는 카카오톡 메시지를 보냈다는 내용이다. 원고는 제12 내지 15징계사유가 취업규칙 제52조 제2호의 ‘업무상 비밀 및 기밀을 누설하여 원고에 피해를 입힌 행위’, 제8호의 ‘회사가 정한 복무규정을 위반한 행위’, 제11호의 ‘직장질서 문란 행위’에 해당한다고 주장하고, 제26징계사유가 E에 대한 직장 내 괴롭힘으로서 제10, 11호에 각 해당한다고 주장한다.

갑 제16호증, 을가 제1호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고가 제출한 증거 및 들고 있는 사유만으로는 이 부분 각 징계사유가 취업규칙 제52조 제2, 8, 10, 11호에서 정한 징계사유에 해당한다고 인정하기 어렵고 달리 이를 인정할 증거가 없다.

원고와 참가인 사이에 작성된 ‘고용 및 연봉(포괄)계약서’ 제11조에는 ”참가인은 본 계약에 명시된 연봉금액을 타인에게 누설하지 아니하며, 타인이 본인의 연봉금액을 인지할 수 있는 어떠한 행위를 안 된다“는 내용이 포함되어 있는바, 원고가 직원들 사이에서 연봉 액수를 서로 알리지 않도록 정한 것으로 보이기는 한다. 그러나 원고와 참가인 사이에 작성된 ‘비밀유지 계약서’ 제1조에서는 ”본 각서는 참가인이 원고의 업무수행 중 지득하게 되거나 원고로부터 제공받은 모든 기밀적이고 독점적인 정보에 적용된다“고 하면서 그에 해당하는 기밀정보에는 ”회사의 기술, 지적재산권, 제품과 서비스, 마케팅정보 또는 고객정보의 기능, 디자인, 특징, 도구 기타 특성들에 관한 모든 정보, 공개당사자의 재무정보, 사업계획, 사업비밀을 포함한다“는 내용이 기재되어 있고, 위 조항의 형식 및 내용에 비추어 기밀정보에 포함된 ‘공개당사자의 재무정보’는 유출될 경우 이와 함께 나열된 다른 기밀정보와 대등·유사한 정도로 원고에 손해를 초래할 수 있는 성격의 정보를 의미한다고 봄이 타당하다. 따라서 참가인이 E에게 언급한 N 과장의 하계휴가비, E의 추석상여금 액수가 위 ‘비밀유지 계약서’ 제1조에서 정한 ‘기밀정보’로서, 취업규칙 제8조 제2호의 ‘직무상 지득한 비밀’ 내지 ‘회사 기밀’에 해당한다고 보기 어렵다. 또한 설령 이를 기밀정보에 해당한다고 보더라도, 참가인은 위 N 과장의 하계휴가비, E의 추석상여금 액수를 E 1명에게 한 차례 언급하였을 뿐이고, 그로 인해 원고에게 피해가 발생하였다고 볼 아무런 증거가 없다. 따라서 제12, 13 징계사유가 업무상 비밀 및 기밀을 누설함으로써 원고에게 피해를 입히거나 복무규정을 위반한 행위에 해당한다고 볼 수 없고, 그로 인해 원고의 직장질서가 문란하게 되었다고 볼 객관적인 증거도 없다. 또한 원고가 하계휴가비, 추석상여금의 액수를 언급하였다는 제26, 27징계사유를 E에게 정신적 고통을 유발하거나 근무환경을 악화시키는 직장 내 괴롭힘 행위로 평가하기 어렵다.

F가 작성한 진술서(갑 제5호증 9쪽)에는 ‘2021. 2. 4. F가 직원 급여업무를 수행하고 있는데 참가인이 ’직원들 상여금 내용이 궁금하다‘고 말하면서 F의 PC 앞으로 다가와 급여 및 상여금 등을 열람하였다”는 내용이 기재되어 있고, 이에 대해 참가인은 “F가 참가인에게 업무 관련 문의를 하여 알려주는 과정에서 급여 정보 등을 본적은 있으나 참가인이 무단으로 열람한 것이 아니다”라는 취지로 주장한다. 이에 비추어 참가인이 F가 작업 중이던 PC에서 급여 및 상여금 관련 정보를 살펴본 것으로 보이기는 한다. 그러나 앞서 본 바와 같이 직원 급여 및 상여금 액수를 ’기밀정보‘에 해당한다고 단정하기 어려운 점, 참가인의 위 정보 열람은 관련 업무 담당자인 F의 허락 내지 묵인 하에 이루어진 것으로 볼 수 있는 점, 참가인의 위 정보 열람으로 원고에게 피해가 발생하였다거나 원고 내 질서가 문란하게 되었다고 인정할 만한 객관적인 증거가 없는 점 등에 비추어 볼 때, 제14징계사유가 취업규칙 제52조 제2, 8, 11호에 해당한다고 보기 어렵다.

참가인의 징계회부 사실, 참가인이 O 이사에게 제공하였다는 자금일보가 업무상 비밀 내지 기밀에 해당한다거나 이를 알린 것이 원고 복무규정을 위반한 행위에 해당한다는 점을 인정할 증거가 없고, 제출된 증거만으로는 참가인이 P 부장에게 ”임원 임금에 대해 당신이 발설하지 않았냐“라는 내용의 카카오톡 메시지를 보낸 것이 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 인정할 수 없으며, 이에 관해 원고가 구체적인 사유를 주장한 바도 없다. 제15, 16, 28징계사유도 취업규칙 제52조에서 정한 징계사유에 해당한다고 볼 수 없다.

이 부분 각 징계사유는 모두 인정되지 않는다.

제17 내지 21, 23징계사유

이 사건 징계사유서에는 이 부분 각 징계사유가 취업규칙 제52조 제5호의 ’회사의 규율과 상사의 정당한 지시를 어겨 질서를 문란하게 한 행위‘에 해당하는 것으로 기재되어 있다. 그러나 이 부분 각 징계사유에 해당하는 참가인의 행위는 ”연장근무수당을 지급해달라“고 하거나 ”(여직원에게만 내방객 음료 준비를 지시하는 것은) 성차별이자 직장 내 괴롭힘이다“라는 말을 하였다는 것, 따지는 듯한 어투와 큰 목소리를 지적받자 ”처음부터 기선 제압을 해야죠“라는 말을 하였다는 것, 업무와 관련하여 참가인이 G 상무의 설명이 잘못되었다는 취지의 말을 하였다는 것 등인바, 이를 규율위반이나 정당한 지시에 대한 거부행위로 평가하기 어렵고, 원고가 제출한 증거만으로는 참가인의 위와 같은 언행이 고의적인 지시 위반의 의도에서 비롯된 것이라거나 원고 내 질서를 문란하게 하였다는 점을 인정하기에 부족하다.

이 부분 각 징계사유는 모두 인정되지 않는다.

제22, 24징계사유

이 부분 각 징계사유는 참가인이 2021. 1.경<각주3> ”Q 갱신 자료 작성에 필요한 은행대출 관련 자료를 준비해 달라“는 G 상무의 지시사항을 거절하였고(제22징계사유), 2021. 2.경 R 프로그램 회계자료 등 회사 업무상 자료 열람에 관한 F 팀장의 요청을 거부하는 행위를 하였다는 것이고(제24징계사유), 원고는 이를 회사의 규율과 상사의 정당한 지시를 어겨 질서를 문란하게 한 행위(취업규칙 제52조 제5호)에 해당한다고 주장한다.

다툼 없는 사실, 갑 제5, 9호증의 각 기재, 증인 E의 증언, 변론 전체의 취지에 의하면, 참가인이 2021. 1.경 G 전무의 업무지시를 이행하지 않은 사실, 2021. 2.경 F 팀장의 회계자료 열람 요청을 거부한 사실이 각 인정된다. 참가인은 제22징계사유에 관해 2021

다툼 없는 사실, 갑 제5, 9호증의 각 기재, 증인 E의 증언, 변론 전체의 취지에 의하면, 참가인이 2021. 1.경 G 전무의 업무지시를 이행하지 않은 사실, 2021. 2.경 F 팀장의 회계자료 열람 요청을 거부한 사실이 각 인정된다. 참가인은 제22징계사유에 관해 2021. 1.경 G 전무로부터 Q 자료와 관련한 업무지시를 받은 사실을 인정하면서, ”퇴근시간이 다 되어 G 전무의 허락을 받고 퇴근한 것“이라거나, ”G 전무에게 ‘내일 출근해서 드려도 될까요’라고 질의한 후 퇴근하였다“고 주장할 뿐, G 전무의 위 업무지시를 이행하지 않은 사실 자체에 관하여는 다투지 않고 있다. 또한 G, E은 진술서에 ”참가인이 당시 G의 업무지시에 ‘새로운 팀장 출근하면 시키세요’라고 말하였다“는 취지로 기재하였고, 실제로 F 팀장이 2021. 1.경 입사한 사실에 비추어 위 각 진술이 허위로 꾸며낸 것으로는 보이지 않는다. 따라서 참가인이 정당한 사유 없이 G 전무의 업무상 지시를 어긴 사실을 충분히 인정할 수 있다. 한편 참가인은 제24징계사유와 관련하여 ”F 팀장이 요청한 R 프로그램 회계자료 등은 F 스스로도 열람이 가능한 자료였다“고 주장한다. 그러나 갑 제9호증의 기재에 의하면 F는 2021. 2. 19. 원고에게 제출한 사직서에 ”입사하고 2021. 2. 10.까지 회계프로그램 장부를 거의 볼 수 없었다“, ”(참가인이) ‘본인의 업무이니 안 봤으면 한다. 결재 과정에서 확인해달라’고 요구했다“, ”참가인이 협조적이지 않았고, 장부를 볼 수 없어서 많은 부담감을 느꼈다“는 내용을 기재하였고, F가 퇴사를 앞두고 작성한 위 사직서에 허위가 개입하였다고 의심할 만한 사정은 찾아볼 수 없다. 이에 비추어 F가 R 프로그램 회계자료를 열람하기 어려웠고 그에 관해 참가인에게 업무상 협조를 요청하였으나 참가인이 이를 거절한 사실이 인정된다.

제22, 24징계사유에 해당하는 참가인의 각 행위는 상급자인 G, F의 업무 관련 지시를 어긴 것으로서, 참가인에게 위 지시를 이행할 수 없었던 불가피한 사유가 있었다는 사정은 발견되지 않는다. 따라서 이 부분 각 징계사유는 취업규칙 제52조 제5호에서 정한 ‘상사의 정당한 지시를 어겨 질서를 문란하게 한 것’에 해당한다.

이 부분 각 징계사유는 인정된다.

제25, 33, 35 내지 40징계사유

이 부분 각 징계사유는 원고가 G에게 한 발언 또는 G와 관련하여 한 발언에 해당하고, 원고는 이를 직장 내 성희롱(제25징계사유) 및 회사의 명예 또는 신용에 손상을 입힌 행위(제33, 35 내지 40징계사유)로 분류하거나, 직장 내 괴롭힘 내지 직장질서 문란 행위(제35 내지 39징계사유)에 해당한다고 주장한다.

앞서 든 증거 및 인정한 사실, 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고가 제출한 증거 및 들고 있는 사유만으로는 이 부분 각 징계사유가 취업규칙 제52조 제3, 9, 10, 11호에서 정한 징계사유에 해당한다고 인정하기 어렵고 달리 이를 인정할 증거가 없다.

E, G가 작성한 각 진술서에는 참가인이 2021. 1. 11. G와 연차 사용 및 진단서 제출 등과 관련하여 대화하던 중 ”아줌마처럼 굴지 말고“라는 말을 하였다고 기재되어 있고, E은 이 법정에 출석하여 같은 취지로 증언하였다. 한편 을가 제11호증의 기재에 의하면 참가인은 징계위원회에서 ”당시 G에게 ‘언성 높이면서 따지는 건 동네 아줌마 싸움이 아니고 뭡니까’라고 말했다“고 진술하였다. 이에 비추어 참가인이 G에게 제25징계사유에 해당하는 취지의 말을 하였다고 보이기는 한다. 그러나 참가인의 위 발언이 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 성적 언동에 해당한다고 볼 수 없고, 상대방인 G와 같은 처지에 있는 일반적·평균적인 사람에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 언어적 행위라고 평가하기도 어렵다. 따라서 제25징계사유는 취업규칙 제52조 제9호의 직장 내 성희롱 행위에 해당한다고 볼 수 없고, 달리 이를 취업규칙 제52조에서 규정한 징계사유로 인정할 만한 사정에 관하여는 구체적인 주장·증명이 이루어지지 않았다.

제33, 35 내지 40징계사유는 참가인이 G에 대하여 연차 산정, 지각 등 근태관리에 관한 사항이나 지출결재, 업무 관련 메일, 연말정산 정보 요청 등과 관련하여 항의하는 취지의 말을 하였다는 것이고, 갑 제5호증의 기재 및 증인 E의 증언에 이 부분 각 징계사유에 부합하는 듯한 내용이 일부 포함되어 있기는 하다. 그러나 참가인은 이 부분 각 징계사유에 해당하는 발언을 하지 않았다는 취지로 주장하고, 원고가 제출한 증거만으로는 이 부분 각 비위행위의 상세한 경위나 다른 직원들의 업무에 미친 영향 등을 확인하기 어렵다. 또한 ”연차가 틀리다“, ”지출결재에 (참가인이) 빠져있다“는 등의 발언은 업무와 관련한 지적이나 항의로 볼 수 있는 내용이다. 따라서 이 부분 각 징계사유가 참가인의 G에 대한 일방적인 폭언이나 시비 등에 해당한다고 단정하기 어렵고, 참가인이 위와 같은 발언을 각 상황에서 일회성으로 한 것을 넘어 직장 내 질서를 어지럽힐 정도의 행위에까지 나아갔다거나 위 발언으로 인해 원고의 명예 또는 신용이 손상되었다고 볼 만한 정황은 발견되지 않는다. 또한 참가인은 G와 근태 관리 등과 관련하여 수차례 갈등을 겪어온 것으로 보이는데, 제출된 증거만으로는 그와 같은 갈등이 참가인에게만 책임 있는 사유로 인한 것이라고 보기에 부족한 점, G는 참가인의 상급자인 상무 지위에 있었고, 참가인의 업무 수행이나 근무상황 등을 관리하는 역할을 한 점 등에 비추어, 이 부분 각 징계사유를 참가인이 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 G에게 정신적 고통을 가하거나 근무환경을 악화시키는 행위에 해당한다고 보기도 어렵다.

이 부분 각 징계사유는 모두 인정되지 않는다.

제34징계사유

이 부분 징계사유는 참가인이 2021. 1. 5. 직원 단체 채팅방에서 G에게 ”이 보세요. 노무사 공부를 한 사람이...“라고 비방하는 내용의 글을 올렸다는 것이다.

갑 제12호증의 기재에 의하면, 2021. 1. 5. 원고 전체직원 단체 채팅방에 G가 ”연차 휴가를 제출 없이 휴무하시는 분들이 있는데 사전결재 등록 후 사용해주시고, 빠뜨리신 분들은 사후라도 등록 부탁드립니다“라는 글을 올렸고, 이에 참가인이 ”내일 연차계를 올린다“고 하면서 ”병가도 연차 휴가로 작성하는가요?“라는 질문을 하였으며, 이에 G가 ”병가는 급여에서 제외합니다. 병가 맞나요?“라고 대답한 사실, 이후 참가인과 G 사이에 다음과 같은 대화가 오간 사실이 인정된다.

위와 같은 참가인의 발언은 원고 내부의 직원 단체 채팅방에서 이루어졌을 뿐이므로 그로써 원고의 명예 또는 신용에 손상을 가하였다고 볼 수 없고, 원고가 제출한 증거만으로는 위와 같은 참가인의 발언이 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 G에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위에 해당할 정도에 이르는 것으로 인정하기 어렵다. 따라서 이 부분 징계사유는 원고의 명예 또는 신용에 손상을 입히는 행위(취업규칙 제52조 제3호) 또는 G에 대한 참가인의 직장 내 괴롭힘 행위(취업규칙 제52조 제9호)에는 해당하지 않는다. 그러나 참가인이 원고의 전체 직원이 참여하는 단체 채팅방에서 상급자인 G에게 ”노동법을 공부하셔서 너무 잘 안다는 분이 가장 기본적인 걸 모르시네요“, ”직원 찍어두고 이런 식에 근태 연차 병가 휴가 압박은 불합리한 거 잘 아시겠네요“라는 등의 발언을 한 것은 ”(급여에서 제외되는) 병가가 맞는지“를 묻는 G의 질문에 대해 정당한 이의 제기나 반박을 넘어서는 무례하거나 부당한 언동에 해당한다고 평가되고, 그 내용이 위 단체 채팅방 내 다른 직원들 전체에게 공개됨으로써 원고의 직장 내 질서에 부정적인 영향을 미쳤을 것으로 보인다. 따라서 이 부분 징계사유는 취업규칙 제52조 제11호에서 정한 ‘기타 이에 준하는 행위로 직장질서를 문란하게 한 행위’로 인정된다.

이 부분 징계사유는 인정된다.

소결론 이 사건 각 징계사유 중 제2징계사유(관련 경위로서 제6, 7징계사유 포함), 제22, 24징계사유, 제34징계사유는 인정되나, 나머지 각 징계사유는 인정되지 않는다.

징계양정의 적정 여부

관련 법리 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다48069 판결, 대법원 2009. 4. 9. 선고 2008두22211 판결 등 참조). 여러 개의 징계사유 중 일부 징계사유만으로 근로자에 대한 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지는 구체적인 상황에 따라 다를 수 있으므로, 사용자가 징계처분에 이르게 된 경위와 주된 징계사유, 전체 징계사유 중 인정된 징계사유의 내용과 비중, 징계사유 중 일부가 인정되지 않은 이유, 해당 징계처분의 종류, 해당 기업이 정하고 있는 징계처분 결정 절차, 해당 법인의 규모·사업 성격 및 징계에 관한 기준과 관행 등에 비추어 인정된 징계사유만으로 동일한 징계처분을 할 가능성이 있는지를 고려하여 해당 징계처분을 유지하는 것이 근로자에게 예측하지 못한 불이익이 되지 않도록 신중하게 판단하여야 한다. 인정되는 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지에 대한 증명책임도 사용자가 부담한다(대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 참조).

구체적 판단 앞서 든 증거 및 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 살펴보면, 앞서 인정한 제2, 22, 24, 34징계사유만으로는 참가인에게 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 중대한 책임이 인정된다고 보기 어렵다. 그럼에도 불구하고 원고가 참가인에 대하여 징계의 종류 중 가장 무거운 처분에 해당하는 이 사건 해고를 한 것은 징계재량권을 일탈·남용한 것에 해당한다.

참가인에 대하여 인정되는 징계사유는 상급자인 G와 다투면서 소리를 치는 등 직장 내 질서를 어지럽힌 행위(제2징계사유), G, F의 업무 관련 지시를 이행하지 않은 행위(제22, 24징계사유), 직원 단체 채팅방에서 G에게 무례하거나 부당한 발언을 한 행위(제34징계사유)인 점은 앞서 살펴본 바와 같고, 이는 취업규칙 제52조 제5호 및 제11호의 징계사유로 인정된다. 그러나 참가인이 근태 관리 문제 등과 관련하여 여러 차례에 걸쳐 인사관리자인 G와 갈등을 겪어온 점, G가 직원 단체 채팅방에서 참가인에게 ”병가 맞나요?“라는 질문을 하자, 참가인은 이를 참가인이 신청한 병가의 진정성을 공개적으로 의심하는 취지로 받아들여 제34징계사유에 해당하는 비위행위를 하게 된 점, G는 참가인의 병가 신청과 관련하여 당사자인 참가인이 아닌 F에게 참가인의 연말정산 자료에 포함된 의료비 내역 등을 달라고 요청하였고, 이를 알게 된 참가인이 G에게 항의하면서 G의 PC에 참가인의 개인정보가 저장되어 있는지 여부를 확인하려는 과정에서 제2징계사유가 발생하게 된 점, 제2징계사유 당시 G도 참가인에게 소리를 지르며 서로 다투는 행위를 한 사실이 인정되는 점, 원고가 G와 참가인 사이의 다툼을 무마하거나 화해시키려는 시도를 하였다고 볼 정황은 발견되지 않는 점 등에 비추어 보면, G와 관련된 제2, 34징계사유는 그에 대한 원인이 전적으로 참가인에게 있다고 단정하기 어렵고, G와 사이에 지속된 갈등으로 인하여 감정적으로 흥분한 상태에서 우발적으로 이루어진 측면이 있다고 보인다. 또한 참가인이 G, F의 업무지시를 이행하지 않음으로 인하여 일시적인 업무 지연이 발생하였을 것으로 보이기는 하나, 이를 넘어참가인이 자신이 담당한 업무 자체를 해태하였다거나 그로 인해 원고의 영업에 지장을 초래하거나 손해를 끼쳤다고 볼 만한 사정은 나타나지 않는다. 따라서 징계사유로 인정되는 참가인의 각 비위행위는 그 비위의 정도가 중한 것으로 보기는 어렵다.

앞서 본 바와 같이 원고가 참가인에 대하여 들고 있는 징계사유 중 상당 부분은 참가인과 G 사이의 갈등관계에서 비롯된 것인데, 원고는 그 구체적인 경위를 파악하여 G와 참가인 사이를 중재하는 시도를 하거나 참가인에게 경고를 하거나 주의를 주는 등으로 참가인의 잘못을 개선할 기회를 부여하지 않은 채 곧바로 이 사건 해고의 징계 처분을 하였다. 한편 참가인은 이 사건 해고 이전까지 다른 징계를 받은 이력이 없고, 업무 수행에 있어 별다른 문제가 있었다고 볼 사정도 나타나지 않는바, 이를 참가인에게 유리한 정상으로 고려할 필요가 있다.

원고 취업규칙 제53조는 사원에 대한 징계의 종류를 견책, 감봉(감급), 정직, 해고로 분류하고 있는데, 제2, 22, 24, 34징계사유만으로는 참가인과의 고용관계를 단절하는 해고의 징계처분은 과도하게 무거운 것으로 판단된다. 원고가 소속 근로자의 상급자에 대한 지시 거부, 근로자들 사이의 다툼 등을 방지하여 직장 내 질서를 유지할 필요가 있다는 점은 인정되나, 그와 같은 징계의 목적은 해고보다 가벼운 징계처분을 통해서도 충분히 달성할 수 있을 것으로 보인다.

소결론 이 사건 각 징계사유 중 제2, 22, 24, 34징계사유만이 인정되고, 그 비위의 정도에 비해 징계양정이 과다하므로 이 사건 해고는 부당해고로 판단된다. 이 사건 재심판정은 일부 징계사유의 존부에 관하여 판단을 달리한 부분은 있으나, 이 사건 해고가 부당하다는 결론에 있어서는 적법하다.