서울행정법원 2023. 5. 12. 선고 2021구합86290 판결

원고는 2020. 11. 23. 참가인과 근로계약(이하 ‘이 사건 근로계약’이라 한다)을 체결하였다. 이 사건 근로계약의 주요 내용은 아래와 같다.

원고의 직원인 D 소장은 2021. 2. 19. 참가인에게 아래와 같은 내용의 ‘수습직원 결과통지서’를 교부하였다(이하 해당 통지서를 ‘이 사건 통지서’라고 하고, 이 사건 통지서에 기재된 본채용 거부의 내용을 ‘이 사건 본채용 거부’라고 한다).

참가인은 이 사건 본채용 거부가 부당하다고 주장하며 2021. 5. 11. 제주지방노동위원회에 구제를 신청하였는데, 제주지방노동위원회는 2021. 7. 5. ‘이 사건 본채용 거부의 사유가 정당하고, 원고가 참가인에게 이 사건 통지서를 교부한 것이 근로기준법 제27조를 위반하였다고 볼 수 없다’는 이유로 참가인의 구제신청을 기각하였다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3, 13, 16호증, 을가 제1호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

별지 기재와 같다.

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 그 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 한다. 한편 해당 근로자의 직업적 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하고 평가하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때, 사용자가 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결을 거부하는 것은 일반적인 해고보다 넓게 인정될 수 있으나, 그 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당성이 있어야 할 것이다. 위와 같은 근로기준법 규정의 내용과 취지, 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결 거부의 정당성 요건 등을 종합하여 보면, 시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에는 해당 근로자로 하여금 그 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 한다(대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결 등 참조).

이 사건 근로계약 제2조 제1항은 “근로계약 기간은 2020. 11. 23.부터 기간의 정함이 없는 근로계약으로 한다”고 규정하고 있고, 제2조 제2항은 “신규입사자는 근무시작일로부터 3개월간의 수습기간을 둔다. 원고는 신규입사자가 수습기간 중 업무적합성에 문제가 있다고 판단하는 경우 채용을 취소할 수 있다”고 규정하고 있으며, 제8조는 “계약상 명시되지 않은 사항은 경비업법, 근로기준법, 사규 및 기타 인사관리 제 규정에 따른다”고 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같다.

갑 제4, 5호증의 각 기재에 의하면, 원고의「인사관리규정」제20조 제1항 본문은 “수습임용기간은 채용후보자의 교육 등 채용을 위한 구체적 절차가 진행된 날로부터 3개월로 함을 원칙으로 한다”고 규정하고 있고, 제20조 제2항은 “수습임용자 중 교육훈련규정에 정한 신입사원의 채용제한 사유에 해당하는 자는 해임할 수 있다”고 규정하고 있으며, 제22조 제1항은 “수습임용자에 대하여는 수습기간 종료와 동시에 적격 여부를 판정하여 정규직원으로서의 자격을 부여한다”고 규정하고 있다. 또한 원고의「교육훈련규정」제11조 제1항은 “인사관리규정 제20조의 규정에 의한 수습임용자가 다음 각 호에 해당하는 경우에는 상벌규정에 정한 별도의 징계절차 없이 해임할 수 있다”고 규정하면서, 제2호에서 “별표 3의 수습평정표상 실습평가 또는 자질평가 중 어느 한 항목의 종합평가결과에서 ‘가’등급을 받은 자”를, 제3호에서 “기타 직원으로 채용하기 부적절한 사유에 해당하는 자”를 각 규정하고 있다.

이처럼 이 사건 근로계약 및 원고의「인사관리규정」,「교육훈련규정」에서 참가인에 대하여 3개월의 수습임용기간을 두고 그 기간 동안 실습평가, 자질평가 등을 통하여 정식채용 여부를 결정하기로 정하고 있는 점 등에 비추어 보면, 위 수습임용기간은 참가인의 업무적합성 등을 판단하기 위한 시용기간의 성격을 가진다고 해석함이 타당하다. 따라서 참가인은 이 사건 근로계약에 따른 근무시작일인 2020. 11. 23.부터 3개월 동안 시용근로자의 지위에 있었다고 판단된다.

앞서 본 사실관계와 앞서 든 증거들 및 갑 제14호증, 을나 제12호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재 및 음성, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 각 사실과 사정들을 종합하여 보면, 원고가 참가인에게 이 사건 본채용 거부를 하면서 구체적이고 실질적인 사유를 서면으로 통지하였다고 보기 어렵다. 따라서 이 사건 본채용 거부는 근로기준법 제27조의 서면통지의무를 위반한 절차상 하자가 존재한다.

<각주1>

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제8, 9, 11호증, 을나 제8호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

앞서 본 사실관계와 앞서 든 증거들 및 을나 제2, 3, 14, 15호증의 각 기재 및 음성, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 각 사실과 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 본채용 거부는 객관적이고 합리적인 이유가 존재한다고 보기 어려워 부당해고에 해당한다.

그런데 ㉠ 위 각 근무성적 평정표의 평가항목과 위 수습직원 근무평정표의 평가항목이 상이하고, ㉡ 위 각 근무성적 평정표의 평가항목에는 존재하지 않는 항목인 ‘건강상태’ 항목이 위 수습직원 근무평정표의 평가항목으로 등장하며, ㉢ 위 각 근무성적 평정표는 각 항목별로 10점 만점(총점 100점 만점)으로 절대평가를 하는 것임에 반하여, 위 수습직원 근무평정표는 ‘수, 우, 미, 양, 가’의 다섯 개 등급으로 나누어 평가한 후 이를 점수로 환산하는 방식을 취하고 있고, ㉣ 위 각 근무성적 평정표의 ‘인간관계 및 협조성’ 항목 점수가 2021. 1. 8. 작성된 근무성적 평정표에서는 5점이었다가 2021. 1. 29. 작성된 근무성적 평정표에서는 6점으로 상승함에 반하여, 위 수습직원 근무평정표의 ‘협조성’ 항목 등급은 2020. 11. 23.부터 2020. 12. 22.까지의 기간에는 ‘양’ 등급이었다가, 2020. 12. 23.부터 2021. 1. 22.까지의 기간에는 ‘가’ 등급으로 하락한 점 등에 비추어 보면, 원고가 이 사건 본채용 거부의 사유로 삼고 있는 위 수습직원 근무평정표의 평가 내용이 객관적인 기준에 따라 합리적으로 이루어진 것이라고 보기는 어렵다.

그러나 D은 2022. 12. 19. G, H과 대화를 하면서 해당 사진은 참가인이 경비동에 근무할 때 찍은 것이 아니라 H이 경비동에 근무할 때 찍은 것이라는 취지로 말하였는바, 이처럼 D이 원고에게 참가인에 대한 평정의 근거로 제출한 사진 중 하나가 실제로는 참가인이 업무를 수행한 내역이 아니었던 점 등에 비추어 보면, D의 참가인에 대한 평가가 객관적인 기준에 따라 공정하게 이루어졌다고 보기도 어렵다.

따라서 이 사건 본채용 거부는 서면통지의무를 위반한 절차상 하자가 존재하고, 객관적으로 합리적인 이유가 존재한다고 보기 어려워 부당해고에 해당한다. 이와 같은 전제에서 내려진 이 사건 재심판정은 적법하다.

그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 최수진(재판장) 신은진 신일성

[별지]

각주1) ‘2020. 2. 10.’로 기재되어 있으나, 오기로 보인다.