주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위
원고는 2020. 11. 24. ‘E‘이라는 상호의 용역업체를 운영하는 개인사업자이고, 참가인 B은 2021. 3. 10., 참가인 C는 2021. 1. 7. 각 원고와 3개월의 수습계약을 체결하여 미화업무를 담당한 사람이다. 참가인들은 원고가 제조·포장·미화 등 용역업무를 도급받은 주식회사 F 청주공장에서 청소 및 미화업무를 수행하여 왔다.
원고는 2021. 3. 30. 참가인들에게 아래와 같은 내용의 본채용 거부 통보서(이하 ’이 사건 통보서‘라고 한다)를 보내어 근로계약 종료를 통지하였다(이하 ’이 사건 각 해고‘라고 한다).
참가인 B은 2021. 6. 10.에, 참가인 C는 2021. 6. 25.에 원고의 본채약 거부가 부당하다며 충북지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였다. 충북지방노동위원회는 2021. 8. 3. 참가인들의 신청을 기각하였으나, 중앙노동위원회는 2021. 11. 8. 원고가 이 사건 통보서를 통해 본채용 거부의 의사표시를 한 것은, 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다는 근로기준법 제27조에 위반한 것이라며 초심판정을 취소하고 이 사건 각 해고가 부당해고라는 재심판정을 하였다(이하 ’이 사건 재심판정‘이라고 한다).
원고는 2021. 12. 7. 이 사건 재심판정서를 송달받고 2021. 12. 21. 이 사건 소를 제기하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 6, 11호증, 을가 제1, 3호증(가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
원고의 주장
이 사건 통보서에는 본채용 거절 사유로 취업규칙 제11조(수습기간) 및 근로계약서 제1조 제3항을 적시하고 있고, 참가인들은 사전에 근로계약서 및 취업규칙을 받아보아 위 각 규정의 내용을 잘 알고 있었으므로, 참가인들으로서는 위 통보서의 내용을 확인하고 충분히 해고사유를 잘 알 수 있었다. 또한 원고는 2022. 1. 19. 본채용 거절사유를 상세하게 기재한 거부 통보서를 작성하여 참가인들에게 재차 발송하였다.
참가인들은 원고와 근로계약을 체결하고 현장에 배치된 지 얼마 되지 않아 청소구역 배정, 인수인계시 청소 상태에 대한 책임소재 등으로 다른 근로자들과 갈등을 일으켰고, 업무 도중 장시간 휴게실에서 쉬었으며, 선임 근로자의 지시도 잘 따르지 않았다. 그 결과 참가인들은 본채용 여부를 결정하는 업무평가 결과 기준점수 70점에 미달하는 67점(참가인 B), 62점(참가인 C)을 받았다.
따라서 이 사건 각 해고에는 어떠한 절차적 하자도 인정되지 않고, 원고가 참가인들과의 본채용을 거절하고 이 사건 각 해고를 한 데에는 합리적인 이유가 있으므로, 위 각 해고가 부당해고라고 본 이 사건 재심판정은 위법하다.
판단
근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자에게 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 한다.
한편 근로자의 직업적 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하고 평가하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때, 사용자가 시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결을 거부하는 것은 일반적인 해고보다 넓게 인정될 수 있으나, 그 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당성이 있어야 한다. 위와 같은 근로기준법 규정의 내용과 취지, 시용기간 만료시 본 근로계약 체결 거부의 정당성 요건 등을 종합하면, 시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에는 근로자에게 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 한다(대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결, 대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결 등 참조).
살피건대, 이 사건 통보서에서 이 사건 해고의 근거사유로 ’취업규칙 제11조(수습기간) 및 근로계약서 제1조 제3항’만 적시하였을 뿐 아무런 구체적인 해고사유 기재가 없음은 앞서 본 바와 같다.
뿐만 아니라 원고의 취업규칙 제11조는 ‘회사는 채용예정자에게 3개월 이내의 수습기간을 거치게 할 수 있고(제1항), 수습기간 중 그 성적이 불량하거나 신체 및 정신장애가 발견된 경우, 채용 구비서류에 하자가 있거나 신의성실을 의심케 하는 행동이 있는 경우와 계약, 규칙, 관계 법령위반 등이 있는 때는 회사의 판단에 따라 근로계약을 해지할 수 있다’고 규정하고, 참가인들의 근로계약서 제1조 제3항은 ‘수습기간은 3개월로 하며 적성, 근태 등을 고려하여 본채용 여부를 결정하며, 수습기간 이내라도 적성이 맞지 않고 근태가 불량할 경우 근로계약을 해지할 수 있다’고 규정하여 각 본채용 여부에 대한 일반적이고 추상적인 기준을 나열하고 있을 뿐이어서 이를 통해 참가인들이 이 사건 각 해고의 구체적인 해고사유를 예측할 수도 없다.
갑 제17호증의 기재에 의하면 원고가 2022. 1. 19. 참가인들에게 이 사건 통보서보다 해고사유가 보다 상세하게 기재된 ‘본채용 거부 통보서’를 다시 발송한 사실은 인정된다. 그러나 근로기준법 제27조가 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하는 취지는, 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 것이다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등 참조). 따라서 근로기준법 제27조에 따라 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지함이 없이 해고를 하였다가 그 후 뒤늦게 해고사유와 소급된 해고시기를 기재한 서면을 재차 통지하였다고 하여 그 절차상 하자가 치유되었다고 할 수 없다.
따라서 원고의 나머지 주장에 대하여 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이 사건 각 해고는 근로기준법 제27조의 구체적 이유제시의무를 위반하여 효력이 없다. 이 사건 각 해고를 부당해고로 판단한 이 사건 재심판정은 적법하다.
결 론
그렇다면 원고의 청구는 이유 없어 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 강우찬(재판장) 위수현 이은경
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.