서울행정법원 2023. 6. 15. 선고 2021구합89992 판결

원고는 2001. 5. 22. 설립되어 상시 약 9,000명의 근로자를 사용해 텔레마케팅 대행사업, 콜센터시스템 구축/운영 대행, 컨설팅 및 대여사업 등을 영위하는 법인이다.

피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 2017. 11. 4. 원고와 사이에 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하고 입사한 이래 3회에 걸쳐 재계약을 체결하였는바, 원고와 참가인 사이에 작성한 각 근로계약서의 주요 내용은 아래와 같다.

원고는 2020. 1. 6. 참가인에게 구두로 2020. 1. 10.까지 대기발령을 명하였고, 이후 2020. 1. 10. 참가인에게 2020. 1. 13.자 HMP센터{서울 구로구 E 소재 F 고객상담 업무 담당 센터}로의 전환배치 명령을 통보하였다(이하 ‘이 사건 전환배치 명령’이라 한다).

원고는 2021. 2. 3. 인사위원회를 개최해 참가인의 면직에 대하여 출석위원 과반수의 찬성으로 가결한 후 2021. 2. 4. 대표이사의 재가를 받았고, 2021. 2. 10. 참가인에게 ‘2020. 1. 13.부터 2021. 2. 10.까지 무단결근 중에 있으므로, 취업규정 제12조(면직) 13호에 따라 2021. 3. 15.자로 면직함’이라는 취지의 통보를 하였다(이하 ‘이 사건 면직 처분’이라 한다).

참가인은 2021. 6. 11. 이 사건 면직 처분이 부당하다고 주장하면서 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 2021. 8. 6. 이 사건 면직 처분이 정당하다는 이유로 참가인의 구제신청을 기각하는 판정을 하였다(G).

참가인은 2021. 9. 7. 초심판정서를 송달받고, 이에 불복하여 2021. 9. 16. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였는데, 중앙노동위원회는 2021. 11. 17. ‘참가인이 이 사건 전환배치 명령이 부당하다고 주장하면서 2020. 1. 13.부터 출근하지 아니한 것은 무단결근에 해당하지만, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 책임이 참가인에게만 있다고 보기 어려우므로 이 사건 면직 처분은 부당하다.’라는 이유를 들어 초심판정을 취소하고, 참가인의 구제신청을 인용하는 판정을 하였다(C, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

원고는 2021. 12. 16. 이 사건 재심판정서를 송달받았다.

원고 주장의 요지

관계 법령 및 원고의 규정

인정사실

참가인은 2019. 1. 1.부터 원고의 도급사인 주식회사 D(이하 ‘D’라 한다)의 유통2센터에서 격일로 13:00부터 22:00까지 근무하면서, D가 운영하는 ‘H’(H, 프랜차이즈 업체의 상품 배달 대행 서비스)에 배달을 위탁한 프랜차이즈 점주와 배달 요청 고객에 대한 상담을 진행하는 업무를 담당하였다.

D B2B 사업본부 소속 I은 2019. 8. 1. D 운영관리본부 고객지원 담당자인 J에게 K L점 측이 참가인의 고객상담 응대와 관련하여 제기한 불만 내용을 공유하였고, 이에 J은 같은 날 원고 측에 아래와 같은 내용의 이메일을 전송하였다.

원고는 내부적으로 피크 시간대에 적정 수준의 응대율을 유지하지 못해 시간대별 서비스 편차가 발생하는 문제가 있는 것으로 판단하고, 이를 개선하기 위하여 기존 근무조 중 13:00~22:00 근무인력을 11:00~20:00 근무조로 편입하는 방법을 통해 응대율 하락을 방어하는 방안을 마련하였다.

원고는 2019. 9. 29.부터 2019. 10. 26.까지 사이에 참가인의 근로조건을 2019. 11. 1.부터 ‘격일, 13:00~22:00 근무’에서 ‘주 5일, 11:00~20:00 근무’로 변경하기 위하여 참가인과 수차례에 걸쳐 면담을 진행하였으나, 참가인은 원고가 제시한 근로조건에 동의하지 아니하였고, 이에 원고는 2019. 10. 26. 참가인에게 최종적으로 아래와 같은 내용의 서면통보를 하였다.

참가인은 2019. 10. 30. 원고에게 ‘기존의 근로계약상의 내용대로 계속 근로하기롤 요청하는 바, 근로계약상 근로조건의 사전 협의 없는 임의적인 무단변경은 노동관계법령에 위배되어 법적 책임을 부담할 수 있음을 양해 바랍니다.’라는 내용의 답변서를 송부하였고, 2019. 11. 1. 이후에도 원고의 위 통보에 응하지 아니한 채 종전대로 격일로 출근하였다.

D 고객지원팀 소속 M은 2019. 11. 27. 원고 소속 N 매니저에게 아래와 같은 내용의 이메일을 전송하였다.

참가인은 원고의 대기발령 명령 및 이 사건 전환배치 명령에도 불구하고 2020.

참가인은 2020. 3. 20. 서울지방고용노동청 서울관악지청에 직장 내 괴롭힘에 관한 진정을 제기하였는데, 서울지방고용노동청 서울관악지청장은 2020. 7. 22. 위 진정 사건에 대하여 ‘법 위반 없음’으로 행정종결하였고, 이에 원고는 2020. 7. 29.과 2020. 9. 7. 참가인에게 ‘참가인이 권리구제 절차를 거치는 것을 존중하여 규정 위반행위에 대한 인사처분을 보류한 바 있으나, 참가인지 제기한 직장 내 괴롭힘 진정 건이 근로기준법 위반에 해당된다고 보기 어려워 종결 처리된 바, 참가인의 무단결근을 더 이상 보류할 수 없음을 알리며, 정상적으로 출근하지 않을 경우 계속 근로 의사가 없는 것으로 간주하여 규정에 따라 인사 처분을 실시할 수밖에 없다.’는 내용의 각 통보서를 발송하였는바, 그럼에도 참가인은 서울지방고용노동청 서울관악지청의 행정종결을 납득하기 어려워 추가적인 법적 절차를 진행할 수밖에 없다는 취지로 답변한 다음 계속하여 이 사건 전환배치 명령에 따른 출근을 거부하였다.

한편, 참가인은 2021. 7. 15. 재차 서울지방고용노동청 서울관악지청에 직장 내 괴롭힘 행위에 관한 진정을 제기하였고, 서울지방고용노동청 서울관악지청장은 2022. 3. 7. 참가인에게 ‘원고가 참가인에 대한 직장 내 괴롭힘 행위가 있었음을 인정하고, N, P 2인에 대해 각각 경고 조치하였으며, 향후 재발 방지 등을 위한 특별교육을 실시하는 등 개선지도 내용의 이행을 완료하였기에 진정 건은 종결되었음을 알린다.’라는 내용의 공문을 발송하였다.

판단

관련 법리

근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가지며 그것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없고, 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지의 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교, 교량하고 근로자측과의 협의 등 그 전보처분 등의 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정하여야 할 것이다(대법원 2000. 4. 11. 선고 99두2963 판결 등 참조).

무효인 부당전직의 경우 근로자가 이에 불응하여 전직명령의 효력을 다투면서 전직발령지에서 근로를 제공하지 아니하는 경우 이는 부당한 전직명령을 한 사용자의 귀책사유로 말미암은 것이므로(대법원 2006. 9. 14. 선고 2006다33531 판결 등 참조), 근로자가 부당한 전직에 대한 항의 내지 시정요구의 수단으로 결근을 하였다면 이는 통상의 무단결근과는 달리 사용자와 근로자 사이의 근로계약관계를 지속케 하는 것이 현저히 부당하다고 인정할 정도의 비위행위라고는 볼 수 없다(대법원 1994. 4. 26. 선고 93다10279 판결 등 참조).

구체적 판단

이 사건 전환배치 명령의 유효 여부

사용자의 정당한 전직명령에 요구되는 업무상의 필요성을 판단함에 있어서, 당해 전직명령을 통해 인원 배치를 변경할 경영상 필요성, 인원선택의 합리성, 수단의 적합성 등의 사정들을 종합적으로 고려하여야 하고, 구체적으로는 경제적 수익성, 경영전략에 따른 조직 개편, 업무능률 증진, 직장질서의 유지나 회복, 근로자 간의 인화 등 다양한 사정이 있을 수 있다.

원고는 도급사의 참가인에 대한 문제제기를 계기로 내부적인 검토를 실시하였고, 그 결과에 따라 고객응대율 등 업무성과를 높임으로써 도급사와의 관계를 개선하고 계속적인 거래관계를 유지하기 위하여 격일제를 폐지하는 경영상 판단을 한 것이라는 취지로 주장하는데, 참가인의 고객상담 응대와 관련된 불만이 제기된 것과 특정 시간대에 적정 수준의 응대율을 유지하지 못한 것 사이에 어떠한 직접적인 상관관계가 존재하는지 다소 의문일뿐더러, 설령 특정 시간대의 고객응대율 등 업무성과를 높일 추상적, 일반적 필요성이 있었다 하더라도, 그에 따른 모든 형태의 전직명령이 정당화될 수는 없고, 당해 전직명령이 실제로 그와 같은 목적을 달성하기 위한 적합한 수단이어야만 실제로 그 필요에 따른 정당한 인사권의 행사라 평가할 수 있는바, 그럼에도 이 사건 전환배치 명령이 그 경영상 필요에 맞는 인력을 합리적인 기준에 따라 대상자로 선정하고, 그 필요에 적합한 근무장소와 근무형태로 배치한 것이라는 점에 대하여 원고가 수긍할 수 있을 만한 주장, 입증도 하지 아니하고 있어서, 결국 이 사건 전환배치 명령이 원고가 주장하는 경영상 판단의 이유에 부합한다고 보기 어렵다.

원고는, 도급사의 참가인에 대한 문제제기가 재차 접수되었음에도 참가인이 계속하여 기존 근무부서에서만 근무하겠다고 고집하여, 부득이 이 사건 전환배치 명령을 하기에 이르렀다고도 주장하는바, 결국 참가인의 고객상담 응대에 관한 거듭된 불만 제기와 참가인의 근무형태를 격일 근무에서 주 5일 근무로 변경하는 과정에서 야기된 갈등이 복합적으로 작용하여 이 사건 전환배치 명령이 이루어진 것으로 보이는데, 근무형태를 격일 근무에서 주 5일 근무로 변경하는 것이 참가인의 근로의욕을 고취하거나 업무역량을 향상하는 데에 적합하다거나 도움이 되는 조치라고 보이지 아니할뿐더러, 원고 소속 관리자들이 참가인에 대하여 한 직장 내 괴롭힘 행위를 고려하면, 위와 같은 일방적인 근무형태 변경은 오히려 참가인의 근로의욕을 떨어뜨리고 성취감을 느끼기 어렵게 만들어 스스로 퇴직할 수밖에 없는 구조를 만드는 것처럼 보이고, 나아가 도급사인 D가 참가인과 관련하여 불만을 제기한 사실이나 그 내용에 비추어 보더라도, 반드시 참가인을 위 근무부서에서 배제하여야 할 만큼 참가인이 직장질서를 심각하게 훼손하였다거나 교육 등을 통한 개선의 가능성이 없다고 단정하기 어려워서, 이 사건 전환배치 명령은 단지 도급사의 요구에 따라 참가인을 위 근무부서에서 사실상 퇴출시키기 위한 조치였을 뿐이지, 달리 어떠한 경영상 필요성이 있었다고 보이지 않는다.

이 사건 면직 처분의 적법 여부

소결론