서울행정법원 2023. 5. 9. 선고 2022구단72659 판결

원고는 서울 광진구 B에서 공연장 운영 등을 영위하는 회사인 C(이하 ‘이 사건 사업장’이라 한다)를 운영하는 자로서, 코로나19 바이러스의 확산에 따른 사업장 업무 중지로 인한 휴업을 이유로 고용유지조치(유급휴직)를 실시하겠다는 내용으로 피고에게 고용유지조치(유급휴직) 계획서를 제출하고, 그 후 정상적으로 유급휴직을 이행한 것으로 하여 고용유지지원금을 신청하여 피고로부터 6회에 걸쳐 아래와 같이 합계 44,072,980원의 고용유지지원금(이하 ‘이 사건 지원금’이라 한다)을 지급받았다<1>.

피고는 원고가 고용유지지원금을 부정수급 하였다는 취지의 제보를 받고 원고에 대한 고용유지지원금 부정수급 여부를 조사하였다. 이후 피고는 사전통지절차를 거치고 D, E, H, I은 유급휴직 전체 기간 동안, G는 2020년 3월을 제외한 유급휴직 기간 동안 하루 이상 출근하여 고용유지조치계획대로 휴직을 이행하지 않아 1개월 이상 휴직요건을 미충족하였음에도 불구하고 원고가 고용유지지원금을 거짓으로 신청하여 이를 지급받았다는 이유로, 2021. 12. 9. 원고에게 부정수급액 34,630,760원의 반환명령과 부정수급에 따른 69,261,520원(34,630,760원의 2배)의 추가징수처분, 고용유지조치 휴직계획보다 50% 이상 미달하여 휴직을 이행하였음을 이유로 휴직계획서대로 이행한 부분에 해당하는 부분<2>에 해당하는 지원금 9,442,220원의 부당이득금 반환명령 및 1년간(2021. 12. 9.부터 2020. 12. 8.까지) 지원금 또는 장려금 지급제한 처분(이하 ‘이 사건 처분’이라 한다)을 하였다.

원고는 2022. 3. 4. 중앙행정심판위원회에 이 사건 처분에 대한 취소를 청구하였으나, 2022. 9. 27. 기각되었다.

원고의 주장

사실오인

비례의 원칙 위반

관련 법령

판단

사실오인 주장에 관한 판단

고용보험법 제35조의 규정에서 정한 반환명령 및 추가징수의 제재조치가 가능한 ‘거짓 그 밖의 부정한 방법’이라고 함은 일반적으로 지급받을 자격 없는 사업주가 지급받을 자격을 가장하거나 지급받을 자격이 없음 등을 감추기 위하여 행하는 일체의 부정행위로서 지원금 지급에 관한 의사결정에 영향을 미칠 수 있는 적극적 및 소극적 행위를 뜻한다(대법원 2007. 3. 30. 선고 2006두16984 판결, 대법원 2009. 6. 11. 선고 2009두4272 판결 등 참조).

앞서 든 증거들에 갑 제8호증, 을 제1 내지 7, 12 내지 14호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사실 및 사정들을 종합하여 보면, 원고가 피고에게 제출한 고용유지조치계획상 휴직대상 근로자 8명 중 D, E, G, H, I이 휴직을 실시하지 않고 근로를 제공하여 고용유지조치계획과 다르게 고용유지조치를 이행하였고 원고는 이를 알면서도 이 사건 지원금을 지급받았다. 이는 고용보험법 제35조 제1항에서 규정하고 있는 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 고용유지지원금을 지급받은 것에 해당한다고 봄이 타당하며, 고용유지조치 대상자 수 등을 고용유지조치 계획보다 50% 이상 미달하여 이행하였다 할 것이다. 이에 따라 이루어진 이 사건 처분에 사실오인의 위법은 없다 할 것이며 갑 제7호증의 기재, 증인 E의 증언만으로는 위 인정을 뒤집기에 부족하다. 따라서 이에 반하는 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

고용유지지원금은 신고한 계획서대로 고용유지조치를 이행한 사업주가 고용유지조치를 이행한 대상자의 임금을 보전하기 위하여 지급한 금품에 비례하여 그 지원금액이 결정되므로(고용보험법 시행령 제21조), 고용유지조치를 이행한 대상자의 수는 총 지원금액을 정하는 결정적인 기준이 된다.

피고는 이 사건 사업장의 공동대표 작성 근무확인서, 소속 근로자들의 진술 등을 통하여 아래와 같이 원고가 이 사건 지원금을 지급받으면서 휴직대상으로 신고한 근로자들 중 D, E, G, H, I이 휴직기간 중 근로를 하여 휴직을 실시하지 않은 사실을 확인하였다.

원고는 “당 사의 고용유지조치 휴업 실시와 관련하여 아래 본인은 휴업기간 중 아르바이트, 일용근로, 상용근로 등 어떠한 형태로든 근로에 종사하지 않을 것을 확인하며, 추후 본인으로 발생하는 문제에 대해서는 어떤 법적책임도 감수할 것을 확인합니다. ※ 추후 확인 시 고용유지조치기간 중에 지원된 지원금은 부정수급으로 반환됨을 알려드립니다.”라고 기재되어 있는 “고용유지조치기간 중 근로금지 확인서”라는 제목의 서류를 피고에게 제출하였고, 위 “고용유지조치기간 중 근로금지 확인서”에는 H, I, G, E, D 등 휴직대상 근로자들의 서명 또는 날인과 원고의 날인이 되어 있다. 원고는 물론 위 근로자들 역시 고용유지조치기간 중 근로를 하여서는 안된다는 사실을 인지하고 있었다 할 것이다.

E는 증인으로 출석하여 화장실이 지나치게 더러워지면 나중에 수습하기 힘들어질 것 같아서 원고에게 알리지 않고 자발적으로 출근하여 화장실 청소 업무를 한 것이라고 진술하였으나, 이 사건 사업장이 L대학교와 체결한 ‘M 대관 위탁 운영 임대차 계약서’ 제9조 제3호에 ‘이 사건 사업장은 공용부분 및 기본시설에 대한 청소를 주기적으로 실시하여 항상 청결하게 관리하여야 하며, 바닥 카페트는 스팀 청소를 주기적으로 실시하여야 한다’는 내용의, 제13조 제9호에 ‘대공연장 및 N 운영과 관련하여 발생한 쓰레기는 이 사건 사업장의 책임하에 수거 처리한다’는 내용의 각 규정이 있는 점, 이 사건 사업장의 공동대표인 O가 이 사건으로 조사를 받으면서 피고에게 제출한 진술서에 ‘E가 청소관리 반장으로 제3자의 공연장 방문시 화장실 등을 사용하여 관리상 한번씩 출근할 수 밖에 없었음’이라고 기재한 점, E가 근로금지확인서와 유급휴업 지원대상자확인서(갑 제5호증의 1)의 직접 작성 여부 등에 관하여 합리적으로 납득하기 어려운 증언을 한 점 등을 고려했을 때 E의 위 증언 진술은 그대로 믿기 어렵고, 여기에 청소업무를 담당하던 E, D은 원고가 신고한 휴직 시작일인 2020. 3. 1.부터 매주 규칙적으로 출근하였으며, 심지어 E는 바로 다음날인 2020. 3. 2.에도 출근한 점을 더하여 보면, E, D이 원고가 고용유지조치를 실시하였다는 기간 동안 휴직대상 근로자들이었음에도 불구하고 한 위 청소 업무가 전적으로 자발적으로 이루어진 것으로 보이지 않는다. 이는 원고가 위 근로자들에게 구체적으로 출근을 지시했다거나 업무에 대하여 직접적인 지휘·감독을 하지 않았더라도 달리 볼 수 없다.

그런데 원고는 고용유지지원금의 지원요건을 확인하기 위한 용도로 작성하여 피고에게 제출하는 ‘사업주 확인서(을 제13호증)’의 확인사항 중 “○ 고용유지조치 기간 중 출근하여 일을 한 직원은 없습니다(고용유지조치 대상에 한함).” 항목에 대하여 “예”란에 표시하였다.

원고는 일부 근로자들(G, H, I)이 실제 휴직하는 중 하루, 이틀 정도 필요최소한의 일을 한 것이어서 휴직을 한 것에 해당하는 것으로 생각하여 고용유지지원금을 신청한 것이므로, 고용유지계획이 이행되지 않은 것으로 볼 수 없다는 취지로 주장한다. 그러나 1개월 이상 휴직을 부여하였어야 함에도 불구하고 휴직대상 근로자로 하여금 근로를 제공하게 한 경우에는 근로제공 일수와 상관없이 반환명령, 추가징수, 지원금 지급제한 처분이 가능한 부정행위에 해당한다고 할 것이다. 더구나 앞서 본 바와 같이 해당 근로자들이 작성하여 피고에게 제출한 확인서의 기재에 의하면 해당 근로자들이 단순히 하루 이틀 정도 출근한 것에 불과하다고 보기도 어렵다.

고용유지지원금을 받으려는 사업주는 고용유지조치계획을 신고하여야 하고, 신고한 계획 중 고용유지조치 실시예정일, 고용유지조치 대상자, 고용유지조치 기간에 지급할 금품 등을 변경하는 경우에는 변경예정일 전날까지 그 내용을 신고하여야 한다(고용보험법 시행령 제20조). 피고가 원고에게 교부한 ‘고용유지지원금 지원관련 유의사항 안내문’에도 “고용유지조치기간이라 함은 고용유지조치 실시 첫날부터 마지막날까지의 기간을 의미하며, 3개월 동안 고용유지조치를 실시하기로 계획 신고한 경우 고용유지조치기간은 계획 신고된 3개월을 말합니다. 계획 신고된 내용 중 변경이 있는 경우에는 변경 전일까지 고용유지조치변경계획서에 따라 신고하여야 합니다.”라는 기재가 있고, 원고는 위 안내문에 서명하였다(을 제14호증). 원고는 처음 고용유지지원금을 신청할 때부터 고용유지조치로서 유급휴직을 실시함을 전제로 신청서를 작성하였고, ‘유급휴직은 고용유지조치기간동안 연속으로 실시하여야 지원금이 지급되며 휴직기간 중 변경신고 없이 출근하는 경우 지원금이 지급되지 않는다’는 내용을 포함한 위안내문을 확인한 후 신청하였다. 원고의 주장과 같이 이 사건 사업장의 영업 특성상 최소한 업무를 해야 하는 경우가 있다면 변경계획을 신고하였어야 하고, 원고 역시 이를 알고 있었다 할 것인데도, 원고는 당초 신고한 계획서 그대로 이행하였다며 휴직하지 않은 근로자를 휴직대상 근로자로 하여 고용유지지원금을 신청하였다.

비례의 원칙 위반 주장에 대한 판단

제재적 행정처분이 사회통념상 재량권의 범위를 일탈하였거나 남용하였는지 여부는 처분사유로 된 위반행위의 내용과 해당 처분행위에 의하여 달성하려는 공익목적 및 이에 따르는 제반 사정 등을 객관적으로 심리하여 공익 침해의 정도와 그 처분으로 인하여 개인이 입게 될 불이익을 비교·형량하여 판단하여야 하고, 이 경우 제재적 행정처분의 기준이 부령의 형식으로 규정되어 있더라도 그것은 행정청 내부의 사무처리준칙을 규정한 것에 지나지 아니하여 대외적으로 국민이나 법원을 기속하는 효력이 없고, 해당 처분의 적법 여부는 위 처분기준만이 아니라 관계 법령의 규정 내용과 취지에 따라 판단되어야 하므로, 위 처분기준에 적합하다 하여 곧바로 해당 처분이 적법한 것이라고 할 수는 없는 것이지만, 위 처분기준이 그 자체로 헌법 또는 법률에 합치되지 아니하거나 위 처분기준에 따른 제재적 행정처분이 그 처분사유가 된 위반행위의 내용 및 관계 법령의 규정 내용과 취지에 비추어 현저히 부당하다고 인정할 만한 합리적인 이유가 없는 한 섣불리 그 처분이 재량권의 범위를 일탈하였거나 재량권을 남용한 것이라고 판단해서는 안 될 것이다(대법원 2007. 9. 20. 선고 2007두6946 판결 등 참조).

살피건대 앞서 본 사실과 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들에 비추어 보면, 원고가 내세우는 유리한 사정들을 모두 감안하더라도 이 사건 추가징수 처분에 비례의 원칙을 위반하여 재량권을 일탈·남용한 위법이 있다고 할 수 없다. 따라서 이에 반하는 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

원고가 부정하게 지급받은 지원금의 액수가 상당히 많고, 지급받은 횟수도 많다. 앞서 본 바에 따르면 원고는 근로자들 상당수가 실제로 근무한 사실이 있음에도 휴직을 당초 계획대로 실시하였다는 자료들을 제출하여 피고로부터 이 사건 지원금을 수령하였는바 이 사건 지원금의 부정수급에 원고의 고의나 과실이 없다고 할 수 없다. 피고가 원고에게 교부한 ‘고용유지지원금 지원관련 유의사항 안내문’에는 “고용유지지원금을 지원받기 위해 허위 공문서 작성 등 부정한 방법을 사용하는 사업주에 대하여는 지원금을 지급하지 아니하며, 반환명령 또는 지급 제한을 한 날부터 1년간 각종 지원금·장려금 지급이 제한되며, 부정수급액의 2배에서 5배에 해당하는 금액을 추가징수합니다”라는 기재가 있고, 원고가 피고에게 제출한 앞서 본 사업주 확인서에도 “거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 지원금을 지급받거나 지급받고자 한 경우에는 지원금을 지급하지 아니하며 이미 지원된 지원금의 반환조치 및 부정수급액의 최고 5배 추가징수, 1년의 범위 내에서 장려금 지급이 제한될 수 있음을 확인합니다”라는 기재가 있다. ② 이 사건 처분 중 추가징수결정 부분은 고용보험법 시행규칙 제78조 제1항 제2호에서 정한 처분기준에 부합하고, 위 처분기준이 헌법이나 법률에 합치되지 않거나 현저히 부당하다고 인정할 만한 사정은 보이지 않는다. 고용보험법령이 ‘거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 지급받은 지원금’의 반환명령과 함께 위 지급액의 5배 이하의 금액에 대하여 추가징수를 할 수 있도록 규정한 취지는 부정하게 지원받은 자를 엄중하게 제재하여 법질서를 확립하고 고용보험의 재정건전성을 유지하는 데 있는바(대법원 2020. 5. 14. 선고 2020두31323 판결 참조), 추가징수를 통하여 지원금 부정수급을 근절하고 고용보험의 재정을 보호할 공익상 필요성이 매우 크다.

코로나19 사태로 인하여 이 사건 사업장을 비롯한 동종 업계의 경영이 매우 악화된 사정을 고려하더라도, 고용유지지원금제도의 취지, 부정수급의 횟수와 액수, 고의성 등을 고려해 보면, 이 사건 처분으로 인해 원고가 입는 불이익이 그로 인하여 달성하고자 하는 공익에 비하여 현저히 크다고 보기 어렵다.

고용보험법 제35조 제2항에서는 추가징수를 지원받은 금액의 5배 이하까지 할 수 있도록 정하고 있으나, 피고는 원고의 사정을 고려하여 하한인 2배의 추가징수처분을 하였다.

소결론