서울행정법원 2023. 12. 21. 선고 2022구합4387 판결

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 을 제4, 7, 8, 13 내지 16, 24호증(가지번호 있는 증거는 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

아래와 같은 이유로 이 사건 징계해고 내지 이 사건 갱신거절은 부당해고에 해당하지 않으므로, 이와 달리 판단한 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.

이 사건 징계해고는 그 징계 처분 인사통지서에 "2022년 02월 25일"이라고 날짜를 기재하여 통지하였는데, 징계해고를 한다는 내용을 기재하고 그 통지서 하단에 날짜까지 기재한 이상 2022. 2. 25.자로 징계해고를 한다는 것으로 해석해야 한다.

참가인은 이 사건 시설의 시설장으로 근무하는 동안 정직 3개월의 징계처분을 받거나 원고로부터 형사고소를 당할 정도의 비위행위를 저질러 원고와 참가인 사이의 신뢰관계가 훼손되었는데, 또다시 이 사건 각 징계사유에 해당하는 비위행위를 자행하였는바, 이는 이 사건 갱신거절의 합리적이고 정당한 이유가 된다.

별지 기재와 같다.

(5 참가인은 2022. 2. 25. 동료 직원으로부터 카카오톡 메시지를 통해 이 사건 징계해고에 관한 징계 처분 인사통지서를 전달받았다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 을가 제9 내지 12호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 참조).

앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들에다가 을가 제23호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정, 즉 ① 원고가 2022. 2. 25. 인사위원회를 개최하여 이 사건 징계해고를 의결한 후 같은 날 참가인에게 징계 처분인사통지서를 송부하였는데, 거기에는 이 사건 각 징계사유만 명확하게 기재되어 있고, 해고시기가 명시되어 있지 않은 점, ② 징계 처분 인사통지서 하단의 날짜는 인사위원회에서 이 사건 징계해고를 의결한 날 내지 참가인에게 이 사건 징계해고를 통지한 날에 해당할 뿐, 이 사건 징계해고의 효력 발생일을 특정한 것이 아닌 점, ③ 특히 2022. 2. 25.은 금요일이어서 그 이후 처음 도래하는 평일은 2022. 2. 28.인데, 해당 날짜는 이 사건 갱신거절에서 이미 통보된 계약기간 만료일이어서, 참가인으로서는 근로관계가 종료된 원인과 종료일을 명확하게 알기 어려웠을 것으로 보이는 점, ④ 원고조차참가인의 고용보험 자격상실일을 2022. 3. 1.로 신고하는 등 위 해고시기에 관한 주장과 모순되는 조치를 한 점 등을 종합하면, 참가인에게 서면으로 해고시기가 명확하게 통지되었다고 볼 수 없으므로, 결국 이 사건 징계해고는 징계절차상 하자가 있어 징계사유의 존부 및 징계양정에 관하여 더 나아가 살필 필요 없이 무효이다.

㈎ 원고는 2021. 1. 4. 복지넷 포털사이트 및 춘천시 일자리지원센터 포털사이트에 이 사건 시설의 시설장 채용공고를 하였고, 참가인은 춘천시 일자리지원센터 채용공고문을 보고 지원하였는데, 거기에는 "고용형태 : 계약직(12개월), 이후 상용직전환검토"라고 기재되어 있다.

㈏ 원고에게 고용되어 이 사건 시설의 시설장으로 근무하였던 자들의 근로계약 기간은 아래와 같다.

㈐ 이 사건 시설의 전 시설장이었던 K은 2018. 9. 13.부터 근무하다가 원고로부터 2019. 9. 12.자로 근로계약 기간 만료 통보를 받았고, 이에 위 통보가 부당해고에 해당한다고 주장하면서 강원지방노동위원회에 구제신청을 하였는데, 강원지방노동위원회는 위 구제신청을 인용하는 판정을 하였으며(M), 중앙노동위원회가 원고의 재심신청을 기각하는 판정까지 하였는바(N), 이후 원고는 위 재심판정에 불복하여 행정소송을 제기하였지만, 서울행정법원이 원고의 청구를 기각하는 판결을 선고하였고(2020구합59789), 서울고등법원이 원고 항소 기각 판결(2021누44021), 대법원이 원고 상고기각 판결(2022두43917)을 각 선고하여 원심이 그대로 확정되었다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 을가 제3, 17, 18호증(가지번호 있는 증거는 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되며, 근로계약을 갱신 체결하지 못하면 사용자의 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2015. 4. 9. 선고 2013두11499 판결 등 참조).

앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래와 같은 사실 및 사정을 종합해 위 관련 법리에 비추어 보면, 참가인에게는 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다고 봄이 타당하다.

㈎ 참가인이 확인한 춘천시 일자리지원센터 채용공고문에는 상용직 전환에 관한 명시적인 기재가 있어서, 참가인으로서는 기간을 정한 근로계약임에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 기대감을 가졌을 것이라고 보인다.

㈏ 이 사건 시설의 전임 시설장들은 모두 1년 이상 근무하였고, 원고도 이 사건 재심판정 절차에서 이를 인정하였던 것으로 보인다. 특히 K의 경우 참가인과 마찬가지로 근로기간이 1년을 도과한 시점에 근로계약 기간 만료 통보를 받았으나 위 통보가 부당해고임이 최종적으로 확정되기도 하였는바, 이 사건 시설의 시설장들에게는 관행상 갱신기대권이 인정된다고 볼 여지가 있다.

㈐ 한편, 을가 제19 내지 22호증의 각 기재에 의하면, 원고는 참가인이 입사하기 이전에 이 사건 시설의 시설장 임기를 2년에서 1년으로 변경하는 내용으로 취업규칙을 개정한 것으로 보이기는 하나, 시설장이라는 직책과 그 업무의 특성상 매년 잦은 교체가 이루어지는 것이 반드시 이 사건 시설에 유익하다고만 평가하기 어렵고, 인사관리규정이나 운영규정, 취업규칙 등에 시설장의 중임, 연임 등을 금지하는 규정이 존재하지는 않는 것으로 보이는바, 시설장을 제외한 다른 근로자들의 경우 근로계약기간이 1년으로 되어 있더라도 갱신이 이루어졌던 관행이 존재한다고 보이는 점까지 보태어 보면, 위 취업규칙의 개정 사실만으로 참가인의 갱신기대권 존부에 관한 판단을 달리하기 부족하다.

근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있는데도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위와 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2019. 10. 31. 선고 2019두45647 판결 등 참조).

앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들에다가 을가 제5, 6, 25호증, 을나 제1, 2호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사실 및 사정을 종합해 위 관련 법리에 비추어 보면, 원고가 참가인에 대한 근로계약의 갱신 여부를 결정함에 있어 합리적인 기준으로 판단하였다거나 참가인에게 이 사건 갱신거절을 정당화할 만한 중대한 비위행위가 존재한다는 점이 객관적으로 입증되지 아니하는바, 이 사건 갱신거절에는 합리적 이유가 있다고 할 수 없다.

㈎ 원고는 노동위원회의 심문과정에서 '참가인은 이미 징계위원회에 회부하여야 할 징계 대상이었고 결과는 거의 징계해고로 확실시된 것이어서 인사평가를 할 가치가 없었다.'라는 취지로 진술하였던 것으로 보이는바, 이 사건 갱신거절에 이르게 된 절차가 객관적이고 합리적이며 공정하였다고 평가하기 어렵다.

㈏ 원고는, 참가인이 이사회의 의결 없이 취업규칙을 임의로 변경·신고하였고, 직원 채용 과정에서 응시자를 임의로 탈락시키는 등 비위행위를 저질렀다는 이유로 참가인에게 정직 3개월의 징계처분을 하는 한편, 참가인을 사문서위조 혐의로 고소하였는데, 위 징계처분에 대하여는 중대한 절차상 하자가 있다는 이유로 참가인의 구제신청을 인용하는 판정이 있었으며(O, P 병합), 위 사문서위조 혐의에 대해서는 강원춘천경찰서가 혐의없음을 이유로 불송치 결정을 하였다.

㈐ 한편, 참가인은 이 사건 시설을 위한 기능보강사업 국고보조금을 정상적으로 신청해 지급받아 공사까지 진행하였다고 주장하면서, 이에 관한 운영위원회 회의록 등을 제출하였고, 나아가 원고가 문제 삼는 인터뷰는 이 사건 시설에서 거주하는 사람들이 이용하지 않는 집무실 내지 이 사건 시설의 외부에서 진행하였으며, 간식은 유통기한이 도과한 사실을 고지한 다음 직원들이 자율적으로 섭취 여부를 결정할 수 있게 하거나 혹은 직원들이 자발적으로 납부하는 식비 중 잔여분을 사용한 것이어서, 이 사건 시설의 운영에 어떠한 지장을 끼친 것도 아니라는 취지로 다투고 있는바, 원고가 제출한 증거들을 모두 살펴보더라도, 이 사건 갱신거절을 정당화 할 수 있을 만큼 참가인에게 책임 있는 사유가 있는지 여부에 관하여 충분한 증명이 있다고 보기 어렵다.

㈑ 나아가 원고가 주장하는 이 사건 각 징계사유는 이 사건 갱신거절을 통보한 2022. 1. 25. 이후인 2022. 2. 25. 이 사건 징계해고를 위한 인사위원회를 개최하면서 검토된 사유로서 원고가 이 사건 각 징계사유를 이 사건 갱신거절의 이유로 하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 또한, 원고가 주장하는 각 징계사유가 인정된다고 가정하더라도 근로계약 갱신 여부는 징계사유 이외에도 인사평가와 근무평가 등을 종합하여 갱신거부 사유가 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 이러한 근무평가 등에는 갱신기대권을 갖는 참가인에게 유리한 사정도 충분히 있을 수 있는데, 참가인에 대한 근무평가 등을 별도로 하지 아니하는 등 객관적이고 합리적인 근무평가결과가 존재하지 않는 이상 이 사건 각 징계사유만으로 이 사건 갱신거절이 객관적이고, 합리적이며, 공정하게 이루어졌다고 단정할 수 없으므로, 원고의 주장은 받아들이기 어렵다.

따라서 참가인에 대한 이 사건 징계해고는 절차상 하자가 있어 그 효력을 인정할 수 없고, 이 사건 갱신거절은 합리적 이유가 있다고 할 수 없어 부당해고에 해당하는바, 이와 결론을 같이 한 이 사건 재심판정은 적법하다.

그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 정용석(재판장) 김규현 김준영