서울행정법원 2024. 7. 4. 선고 2022구합4523 판결

당사자들의 지위

사회복지법인 C(이하 ‘이 사건 재단’이라 한다)은 군포시와 협약을 체결하고 F 복지관(이하 ‘이 사건 복지관’이라 한다)을 위탁받아 운영하던 법인이다(위탁운영기간 2022. 10. 31.까지).

피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라고 한다)은 이 사건 재단의 이 사건 복지관 위탁 운영기간이 끝난 후인 2022. 12. 1.부터 군포시와 협약을 체결하고 이 사건 복지관의 운영을 위탁받아 운영하고 있는 법인이다.

원고는 2006. 8. 7. 이 사건 재단에 입사하여 이 사건 복지관에서 사회복지사로 근무하던 자이다. 원고는 2021. 1. 11.부터 이 사건 복지관의 기능향상지원팀에서, 2022. 1. 2.부터 발달지원팀<각주1>에서 근무하였다.

G(이하 ‘이 사건 팀장’이라고 한다)은 이 사건 복지관에서 2019년부터 기능향상지원팀장으로, 2022년부터는 발달지원팀장으로 근무하던 자이다.

원고에 대한 정직 3월의 징계 처분

이 사건 복지관은 2021. 9. 27. 인사위원회를 개최하여 ‘원고가 상급자의 정당한 업무지시를 거부하거나 불이행한 행위’ 및 ’원고가 팀장에게 고성을 지르고, 비아냥거리는 등 무시 발언을 한 행위‘를 징계사유로 하여 원고에 대하여 ’정직 3개월‘(정직기간: 2021. 10. 1. ~ 2021. 12. 31.)의 징계처분을 의결하고, 2021. 9. 29. 원고에게 인사위원회 의결 결과를 통지하였다(이하 ‘이 사건 정직처분’이라 한다).

원고는 2021. 10. 7. 경기지방노동위원회에 이 사건 정직처분이 부당하다고 주장하며 구제를 신청하였는데, 경기지방노동위원회는 2022. 1. 19. 이 사건 정직처분은 그 징계사유가 인정되고 징계양정이 적정하며 징계절차상 하자도 없어 정당하다는 이유로 원고의 구제신청을 기각하는 판정을 하였고, 이에 원고가 2022. 2. 28. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2022. 5. 6. 위 지방노동위원회 판정과 같은 취지로 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(E).

원고가 서울행정법원에 위 E 재심판정의 취소를 구하는 소를 제기하였으나, 2024. 5. 16. 원고의 청구를 기각하는 판결이 선고되었고(서울행정법원 2022구합2169호), 이에 대하여 원고가 항소하여 현재 항소심 계속 중이다(서울고등법원 2024누48314호).

원고에 대한 해고의 징계 처분

이 사건 복지관은 2022. 3. 29. 인사위원회를 개최하여 원고에 대하여 ‘해고’의 징계처분을 의결하고, 2022. 3. 31. 원고에게 그 의결결과를 통지하였는데(이하 ‘이 사건 해고’라고 한다) 그 내용은 다음과 같다(을가 제2호증 제30 내지 33쪽 참조).

원고는 2022. 4. 25. 경기지방노동위원회에 이 사건 해고가 부당하다고 주장하며 구제를 신청하였는데, 경기지방노동위원회는 2022. 7. 13. 이 사건 해고의 징계사유가 인정되고 징계양정이 적정하며 징계절차상 하자도 없어 정당하다는 이유로 원고의 구제신청을 기각하는 판정을 하였다.

이에 원고가 불복하여 2022. 8. 11. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나(D), 중앙노동위원회는 2022. 10. 19. 위 초심판정과 같은 취지로 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다). [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 14호증, 을가 제1, 2, 9 내지 13호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 관련 법령 등 별지 기재와 같다.

원고 주장의 요지

징계사유의 부존재

제1징계사유와 관련하여 이 사건 팀장이 정당한 근거를 제시하지 않은 인수인계를 시도하거나 업무지시를 하여 이에 대한 근거제시를 요구한 사실은 있으나, 부당하게 업무지시를 거부하거나 업무지시를 불이행한 사실이 없다.

제2징계사유와 관련하여, 소통의 부재로 인한 의견충돌에는 상급자인 이 사건 팀장의 귀책이 더 크다.

제3징계사유와 관련하여 원고가 근무를 태만히 하였다거나 비상연락망 유지를 거부하였다고 할 수 없다.

징계재량권의 일탈·남용 원고에 대하여 2021년 인수인계가 정상적으로 이루어지지 않아 이 사건 팀장과 갈등이 발생하였고, 이후 이 사건 정직처분에 이어 부당한 업무지시가 반복된 탓으로 원고가 정상적으로 업무를 수행할 수 없었던 사정을 고려하여 보면, 가장 중한 해고의 징계처분은 징계재량권의 남용에 해당한다.

이 사건 해고의 징계사유에 관한 판단

제1징계사유(팀장의 업무지시 불이행 및 담당업무 거부)에 관한 판단 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거에 갑 제3 내지 5, 9 내지 12, 15 내지 18, 20 내지 26호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 을가 제3 내지 8호증, 을나 제1호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, 원고가 정직에서 복귀한 이후로도 이 사건 팀장의 업무인수인계를 거부하고, 계속하여 이 사건 팀장의 정당한 업무지시에 불응하며 업무 수행을 거부한 사실을 충분히 인정할 수 있고, 이는 이 사건 복지관 복무규정(이하 ‘복무규정’이라고만 한다) 제3조, 이 사건 복지관 인사규정(이하 ‘인사규정’이라고만 한다) 제33조 제1항 제1호<각주2>, 제2호<각주3> 및 제4호<각주4>가 정한 징계사유에 해당한다. 따라서 제1징계사유는 인정되고, 이에 반하는 원고의 이 주장은 이유 없다.

업무인수인계 거부

원고는 이 사건 정직처분에 따른 정직 기간 만료 이후 발달지원팀으로 복귀하였고, 이에 이 사건 팀장은 원고의 정직 기간 동안 진행된 업무와 원고가 2022년 새로 부여받게 된 업무에 관하여 2022. 1. 3. 및 2022. 1. 7. 원고에게 업무인수인계서(을가 제5호증 참조, 이하 ‘이 사건 인수인계서’라고 한다)를 통하여 업무인수인계를 시도하였는데, 원고는 인수인계서에 서명을 거부하였고, 이에 이 사건 팀장은 2022. 1. 10. 이 사건 인수인계서에 자신의 서명만을 하고 이를 그룹웨어를 통하여 원고에게 발송한 후 확인을 요구하였음에도 원고는 전달받은 인수인계서에 대하여 이 사건 팀장에게 어떠한 응답을 제공하지 아니하였으며, 이하에서 구체적으로 살피듯 이 사건 인수인계서에 기재된 업무들을 실제로 수행하지도 아니하였다. 이와 같은 원고의 행위는 업무인 수인계의 거부행위에 해당한다.

이에 대하여 원고는 이 사건 인수인계서를 전달받아 그 내용을 확인한 후 이 사건 팀장에게 의문사항과 수정 및 보완이 필요한 사항을 전달하였음에도 이 사건 팀장이 그와 같은 원고의 요청을 거부하자 원고가 이 사건 인수인계서에 서명을 하지 않은 것일 뿐이고, 실제로는 업무 인수인계를 받아 업무를 수행하여 왔다고 주장하나, 다음과 같은 이유로 위와 같은 원고의 주장은 받아들일 수 없고, 원고가 정당한 이유 없이 업무인수인계를 거부하였음을 인정할 수 있다. 1 위와 같이 원고가 제기한 의문사항들 중 대부분은 별다른 합리적 근거가 없거나 업무의 핵심적 내용과 관련 없는 지엽적이고 부차적인 것들이다. 2022. 1. 7. 및 2022. 1. 10. 원고와 이 사건 팀장 사이의 대화 녹취록에 의하더라도 원고는 이 사건 팀장이 기존에 원고에게 전달하였던 자료를 다시 요구하거나 업무지시서에 대한 근거를 제시하라는 식의 대응만을 계속하였을 뿐(그와 같이 요구한 자료는 인수인계에 직접 필요한 것도 아니었으며 업무지시서를 통한 업무지시는 원고 본인의 요구에 따른 것이었다), 자신이 담당하여야 하는 업무에 관하여는 설명을 듣기를 거부하였던바, 원고가 인수인계와 관련하여 실질적으로 의문을 제기한 것으로 볼 수 없다. 2 설령 이 사건 인수인계서에 의문사항이 존재하거나 원고 주장과 같은 오류가 존재한다고 하더라도 원고의 업무분장에 속하는 업무에 대하여는 인수인계를 받고 그에 대하여 추후 확인, 보완을 하는 것이 적절한 업무수행 방식일 것임에도 원고는 이 사건 인수인계서에 서명 자체를 거부하였다. 또한 그와 같이 서명 자체를 거부할 합리적 이유가 보이지 않고, 결국 그 인수인계서 서명 거부는 인수인계가 이루어지지 않았음을 명분으로 하여 업무수행을 거부하기 위한 의도 하에 이루어진 것으로 보인다. 3 원고의 반복적 고충처리 신청에 따라 노사위원 동수로 구성되어 2022. 2. 3.부터 3. 21.까지에 걸쳐 총 5차례 개최된 이 사건 복지관의 노사협의회(이하 ‘노사협의회’라고만 한다)에서도 ‘원고는 업무 인수인계가 안됐다고 주장하며 업무지시 및 업무수행을 안하고 있는데, 이미 전년도에 기관 사무국장 개입 하에 팀장이 여러 차례에 걸쳐 인수인계를 진행한 과정이 있었음에도 인수인계 미완료라고 주장하는 것은 원고가 인수인계 미완료를 핑계로 업무수행을 거부하고 있는 것으로 보인다.‘는 의견을 제시하였음에도 원고는 기존의 태도를 변경하지 아니하였다. 4 원고는 이 사건 이전에는 업무인수인계와 관련하여 어떠한 문제도 없었다고 주장하나, 이 사건 팀장 외에 원고가 근무하였던 이 사건 복지관의 다른 팀 팀장들로부터도 유사한 문제 제기가 이루어져 왔다.

진단 및 판정 사업 관련

접수면접파일 목록화 업무 거부

‘접수면접파일 목록화 업무’는 이 사건 복지관의 개관인 1999년부터 연도별로 서비스 이용자에 관한 접수면접, 영역평가, 서비스지원계획회의, 서비스지원 등의 서류를 이용자별로 엑셀파일에 입력하여 목록화하고 해당 서류를 스캔하여 저장하는 업무를 말한다.

이 사건 팀장은 이 사건 인수인계서 및 2022. 1. 13. ’2022년 업무지시서 3‘(을가 제4호증의3, 이하 을가 제4호증의1 내지 10의 각 업무지시서를 가지번호 순서대로 ’업무지시서○‘이라고 한다)을 통하여 원고에게 ’2021. 10. 내지 2021. 12. 접수면접파일 목록화에 대한 계획서 보고, 접수면접파일 업데이트 및 열람방법 업무연락, 전체직원교육 진행 계획서 선보고‘를 지시한 이래로, 2022. 1. 24. ’업무지시서4‘, 2022. 2. 3. ’업무지시서5‘, 2022. 2. 24. ’업무지시서8‘ 등을 통하여 반복적으로 위 업무를 수행할 것을 지시하였음에도 원고는 이에 불응하였다.

이에 대하여 원고는 ’2021년 기능향상지원팀 사업계획서‘ 및 ’2021년 접수면접 자료목록화 계획‘에 의하면 접수면접파일 목록화 업무는 이 사건 복지관 전 직원 및 기능향상지원팀원들이 분담하는 업무이므로 자신의 담당이 아니고, 2021. 10.부터 2021. 12.까지의 기간은 원고가 이 사건 정직처분을 받은 시기였으므로 그 기간동안 이루어진 접수면접에 대한 목록화를 지시하는 것 자체가 부당하다고 주장한다.

그러나 1 2021년 기능향상지원팀 사업계획서에 의하면 ‘접수면접(초기상담)’ 업무는 기능향상지원팀의 업무에 속하였으며, 그에 따라 ‘접수면접(초기상담) 자료의 전산입력’, ‘이용자 관리를 위한 접수면접 파일 생성, 접수면접파일 점검 및 관리’가 원고의 업무분장으로 속해 있던 점(갑 제23호증 제2, 15쪽 참조), 2 한편 2021년 접수면접 자료목록화 계획에는 ‘전직원 외 사회복무요원, 대학생아르바이트 지원도 가능’이라고 기재되어 있기는 하나, 이는 서류 스캔 및 디지털화 업무 관련 실무에 관한 지원이 필요하다는 의미이고, 원고의 업무는 그와 같은 사회복무요원, 아르바이트생들의 업무수행 여부를 관리감독하는 업무이므로 위 계획을 근거로 접수면접파일 목록화 업무가 원고의 업무가 아니라고 할 수 없는 점, 3 이에 이 사건 팀장은 이 사건 정직처분 이전부터 원고에 대하여 접수면접 목록화 업무를 수행할 것을 지시하였는데, 이에 대하여 원고는 동의 없이 원고가 담당자로 지정된 근거를 제시하라는 등으로 위 업무를 수행하지 않은 점, 4 결국 위 업무는 원고의 업무분장에 속함에도 실질적으로는 이 사건 팀장이 수행한 것으로 보이는 점, 5 이 사건 팀장이 원고에 대하여 이 사건 정직처분 기간 중 이루어진 접수면접에 대하여도 목록화를 지시하였다고 하더라도 정직에서 복귀한 원고가 그 업무를 사후적으로 수행하는 것에 장애가 발생한다거나 부당하다고 볼 어떠한 사정도 없는 점 등을 종합하여 보면 접수면접파일 목록화 업무의 담당자였던 원고가 이 사건 팀장으로부터 위 업무를 수행할 것을 지시받았음에도 불구하고 정당한 이유 없이 이를 거부하였다고 봄이 타당하고, 이에 반하는 이 부분 원고의 주장은 받아들일 수 없다.

접수면접 월별현황 보고에 대한 지시 및 미반영 거부

이 사건 팀장은 이 사건 인수인계서 및 2022. 1. 7. ’업무지시서2‘를 통하여 원고에게 ’2021년 미승인된 접수면접(초기상담) 월별 보고‘를 수행할 것을 지시한 이래로, 2022. 1. 13. ’업무지시서3‘, 2022. 1. 24. ’업무지시서4‘, 2022. 2. 3. ’업무지시서5‘, 2022. 2. 8. ’업무지서서6‘, 2022. 2. 24. ’업무지시서8‘, 2022. 2. 25. ’업무지시서9‘를 통하여 반복적으로 위 업무를 수행할 것을 지시하였음에도 원고는 이에 불응하였다.

이에 대하여 원고는 접수면접자의 월별현황 보고를 2021년 매월 네이트온을 통하여 엑셀파일로 제출하였으므로 그 보고를 완료하였음에도, 이 사건 팀장이 완료한 업무보고에 대하여 부당한 지시를 하고 있다고 주장한다.

그러나 1 이 사건 팀장은 2021년 월별 업무보고 전체를 다시 제출하라고 지시한 것이 아니라 ’미승인‘된 업무보고에 한하여 수정할 것을 지시한 것인 점, 2 이 사건 팀장은 수정이 필요한 내용을 구체적으로 지시하기도 하였으며(2022. 2. 8. ’업무지시6‘ 참조) 그와 같은 수정 지시가 불합리하다거나 부당하다고 볼 별다른 사정이 없는 점, 3 노사협의회에서도 ’원고가 제출 완료하였다고 한 서류들은 전년도 제출 후 팀장이 수정 보완을 요청한 부분이 반영되지 않고 제출되지 않고 있는 것으로 확인된 것이 대부분임‘이라는 의견을 제시한 점 등을 종합하여 보면 원고는 업무 담당자로서 위 각 수정지시에 대하여 어떤 내용을 수정하여야 하는지 적극적으로 파악하여 수정을 하였어야 한다. 그럼에도 원고가 이 사건 팀장의 구체적인 피드백이 없었다는 등의 이유를 들어 이 사건 팀장의 지시에 불응한 것은 상급자의 정당한 업무지시를 불이행한 것으로 정당한 징계사유에 해당하고, 이에 반하는 원고의 주장은 받아들일 수 없다.

서비스지원계획회의 업무 거부

이 사건 팀장은 이 사건 인수인계서를 통하여 ’2022년부터는 영역평가가 진행된 이용자 뿐 아니라 영역평가가 진행되지 않은 이용자도 서비스지원계획회의 진행. 회의가 주단위로 진행되기 때문에 누적 실인원, 연인원을 한눈에 볼 수 있도록 서비스지원계획회의 서식 변경 필요하고, 변경 적용할 서비스지원계획회의 양식과 운영계획서를 보고할 것’이라는 취지의 지시를 하였고, 이후 2022. 1. 7. ‘업무지시서2’, 2022. 1. 13. ’업무지시서3‘, 2022. 1. 24. ’업무지시서4‘, 2022. 2. 3. ’업무지시서5‘, 2022. 2. 24. ’업무지시서8‘ 등을 통하여 반복적으로 위 업무를 수행할 것을 지시하였음에도 원고는 이에 불응하였다.

이와 관련하여 원고는 위와 같은 이 사건 팀장의 지시는 이 사건 복지관서비스관리지침(이하 ’서비스관리지침‘이라고만 한다)에 반하는 부당한 업무지시이고, 원고가 2021. 5. 및 6.경 양식을 변경하여 제출하였음에도 이 사건 팀장이 그에 대하여 어떠한 피드백을 제공하지 아니하였다고 주장한다.

그러나 1 서비스관리지침 제36조 제1항은 ’서비스지원계획회의는 초기상담 및 사회진단 각 영역별 진단 등을 통하여 수집된 정보를 토대로 지원계획을 수립하고 서비스 대상자를 선정하기 위해 실시한다‘고 규정하고 있고, 제37조 제1항은 ’접수상담자와 각 영역의 진단자는 서비스지원계획회의에 반드시 참석한다‘고 규정하고 있기는 하나, 위 각 규정만으로 영역평가가 진행되지 않은 이용자는 서비스지원계획의 대상에서 무조건 제외된다고 해석되지 않으며, 서비스지원계획 대상을 넓히는 것이 이 사건 복지관의 운영 취지에도 부합하므로 2022년부터는 영역평가가 진행되지 않은 이용자들에 대하여도 서비스지원계획을 진행하겠다는 전제 하에 이루어진 이 사건 팀장의 서비스지원계획회의 관련 업무지시가 부당하다고 볼 수는 없는 점, 2 원고가 2021. 6.경 관련 양식을 작성하여 제출한 것으로 보이기는 하나 운영계획서 작성 및 보고 등 양식 작성 이후의 단계는 전혀 수행하지 않는 등 소극적인 태도로 일관한 점, 3 이와 관련하여 원고는 양식에 관한 이 사건 팀장의 구체적인 피드백이 없었다고 주장하기도 하나, 이 사건 팀장이 2021년 각 업무지시서를 통하여 원고에게 서비스지원계획회의 관련 수정 요청 등 구체적 업무지시를 하였던 점, 4 이에 노사협의회 또한 ’ 이 사건 노사협의회에서 팀장에게 구체적인 업무지시서 작성 요청 이후 구체적으로 수정 보완 요청한 업무지시서가 내려지고 있음. 팀장이 수정 요청한 부분을 반영하여 제출하면 되는 것인데 원고는 업무지시 하나하나를 반박하며 업무지시의 일관성, 타당성, 구체성을 요구하며 고충 접수를 하며 업무지시나 업무수행을 거부하고 있는 것으로 사료됨.‘이라는 취지의 의견을 제시한 점, 5 영역평가가 진행되지 않은 이용자에 대하여도 서비스지원계획 회의를 진행함이 확정되었음을 이유로 이 사건 팀장이 2022. 1.경 구체적 서식 변경을 지시하였음에도 원고는 2021. 6.경 서식을 작성하였다는 이유만을 들어 이 사건 팀장의 지시에 불응한 점 등을 종합하여 보면, 원고의 서비스지원계획회의 관련 업무 수행을 거부한 행위는 상급자의 정당한 업무지시를 불이행한 것으로 징계사유에 해당한다.

상담 및 교육 관련 업무 이 사건 팀장이 원고에게 이 사건 인수인계서 및 구두지시를 통하여 ’상담 및 교육‘의 세부사업인 ’집단부모교육‘ 관련 업무 수행을 지시하였으나, 원고는 인수인계를 받은 사실이 없다는 이유로 업무수행을 거부하였다. 그러나 1 발달지원팀 2022년도 업무분장표에 따르면 ’집단부모교육‘ 관련 사업은 원고의 업무에 속하는 점, 2 앞서 본 바와 같이 원고의 인수인계 거부가 정당하다고 할 수 없는 점, 3 원고는 위 업무 관련 인수인계 및 업무수행 거부 등을 하며 고충처리 신청을 하였는데, 이에 대하여 노사협의회에서는 ’업무인수인계와 업무지시가 적정하다‘는 취지로 판단한 점 등을 종합하여 보면 위와 같은 원고 업무수행 거부에 타당한 이유가 있다고 보기 어렵고, 이는 상급자의 정당한 업무지시를 불이행한 것으로 징계사유에 해당한다.

이용자 및 대기자 관리 관련 업무

‘대기자 관리사업’은 크게 ‘대기수요조사 및 관리’ 사업과 ‘대기자정보제공’ 사업으로 나뉘는데, 대기수요조사 및 관리 사업은 대기자들에게 전화하여 대기 지속 여부를 파악한 다음 보고 및 전산 반영 작업을 하는 것이고, 대기자정보제공 사업은 이 사건 복지관에 대기자로 등록한 서비스 희망 장애인 및 보호자를 대상으로 이 사건 복지관이 제공하는 서비스 내용, 정부 장애인 정책 정보 등을 제공하는 것이다.

이 사건 팀장은 이 사건 인수인계서를 통하여 원고에게 ‘대기수요조사 및 관리’ 사업과 ‘대기자정보제공’ 사업 관련 업무를 수행할 것을 지시하였고(을가 제5호증의 4, 5쪽 참조), 이후 2022. 2. 3. ’업무지시서5‘, 2022. 2. 24. ’업무지시서8‘ 등을 통하여 반복적으로 지시하였으나 원고는 이에 불응하였다.

이에 대하여 원고는 이 사건 팀장으로부터 2021년부터 관련 정보의 인수인계를 전달받지 못하여, 원고가 임의로 관련 업무를 수행할 수 없었고, 대기자들을 위한 매뉴얼의 선제출 업무는 원고가 수행하기도 하였다고 주장한다.

그러나 1 이 사건 팀장은 이 사건 인수인계서를 통한 지시 이전에도, 2021년도부터 각 업무인수인계서[1차 업무인수인계서(2021. 1. 6. ~ 2021. 1. 19.), 2차 업무인수인계서(2021. 6. 1. ~ 2021. 6. 8.)]를 통하여 원고에게 대기자 관리사업 관련 업무의 인수인계를 지시하여 왔던 점, 2 그와 같은 업무가 원고의 업무분장에 속하므로[원고의 업무분장표에는 ‘이용자 및 대기자관리사업’과 그 세부사업으로 ‘대기자정보제공’, ‘대기수요조사 및 관리’가 각 기재되어 있다(갑 제23호증 제16쪽 참조)], 이 사건 팀장의 원고에 대한 대기자 관리사업 관련 업무 지시가 부당하다고 볼 근거가 없는 점, 3 원고는 ‘기능향상지원팀 2020년 사업평가서’를 보더라도 ‘대기자정보제공’ 사업은 기능향상지원팀의 사업이 아니었으므로 이에 대한 인수인계 자체가 이루어질 수 없었다고 주장하나, 이 사건 복지관의 2020년 기능향상지원팀 사업평가보고서 및 2021년 기능향상지원팀 사업계획서에 의하면 ‘대기자부모교육’ 사업은 ‘대기자정보제공’ 사업으로 명칭이 변경되어(갑 제23호증 제3쪽 참조) ‘이용자 및 대기자 관리사업’의 세부사업으로 포함된 것인바, 대기자정보제공 사업 관련 업무 인수인계도 정당하게 이루어진 것인 점, 4 대기자 관리사업 관련 원고가 2021년도 인수인계를 거부하였음을 사유로 하여 이 사건 정직처분이 이루어진 사실이 있음에도 원고가 동일한 이유를 들어 이 사건 정직처분에서 복직한 이후에도 업무수행을 거부하였고, 그 과정에서 대기자 관리사업 관련 업무의 파악과 수행을 위한 별다른 노력을 한 흔적이 보이지 않는 점, 5 한편 원고는 이 사건 팀장이 2022. 2. 3. ‘업무지시서5’를 통하여 지시한 대기자들을 위한 매뉴얼의 선제출을 수행하였다고 주장하기도 하나, 이 사건 팀장이 매뉴얼화를 요구한 내용은 ‘신청한 서비스 확인 및 대기순번 확인 방법 안내, 홈페이지에서 프로그램 안내 확인 방법 등’인데(을가 제5호증 제4쪽 참조), 갑 제26호증의2의 단편적 영상만으로 원고가 이 사건 팀장의 지시에 따른 매뉴얼 작성 작업을 수행하였다고 인정하기 어려운 점 등을 종합하여 보면, 이 부분 원고의 주장을 받아들일 수 없고, 이 부분 징계사유 또한 인정된다.

통합보육지원사업 관련 업무

2022년도 발달지원팀의 신규 사업인 통합보육지원사업 중 교사모임 사업 관련 업무는, 장애 보육 이해를 위한 전문교육 및 직무 소진 예방을 위한 워크샵 지원, 통합교사와의 협력을 위한 일반교사 대상 교육 및 모임 동시 진행, 발달지원팀 내 치료사 지원을 통한 보육교사 Q&A 진행 등의 업무로 구성된다.

이 사건 팀장은 이 사건 인수인계서 및 2022. 2. 23.부터 2022. 3. 7.까지에 걸쳐 구두로 원고에게 교사모임 관련 업무를 수행하도록 지시하였으나, 원고는 이 사건 복지관 강시비 기준으로는 강사 섭외가 어렵다는 등의 이유를 들어 교사모임 관련 업무 수행을 거부하면서 이 사건 팀장에게 사업변경을 요구하였고, 이 사건 팀장이 사업변경을 거부하자 이를 이유로 고충처리 신청을 하였다.

그러나 1 발달지원팀 2022년도 업무분장표에 따르면 ’교사모임‘ 관련 사업은 원고의 업무에 속하는 점, 2 이 사건 복지관 강사기준표의 강사비가 다른 기관에 비해 적게 책정되었다 하더라도 현재 이 사건 복지관의 모든 팀과 사업 담당자들은 이를 감안하여 강사에게 부탁하거나 금액에 맞는 강사를 섭외하는 등으로 사업을 진행하고 있고 이 사건 팀장도 원고에게 ’지급 기준에 맞는 강사를 구하거나, 외부지원사업에 응모하라‘는 대안을 제시하기도 한 점, 3 그럼에도 원고는 이전 담당자나 다른 팀들에게 강사 섭외 방법에 관하여 문의하여 보지도 않은 채 예산을 명분으로 하여 소극적 태도로 일관하였던 점, 4 원고는 위 업무 관련하여도 고충처리 신청을 하였는데, 이에 대하여 노사협의회는 ’이 사건 팀장의 지시가 정당하며 사업변경 승인은 이 사건 팀장의 권한이다‘라는 취지의 의견을 제시한 점 등을 종합하여 보면 원고가 정당한 이유 없이 교사모임 관련 업무 수행을 거부하였음을 인정할 수 있다. 따라서 위와 같은 원고의 행위는 상급자의 정당한 업무지시를 불이행한 것으로 징계사유에 해당한다.

제2징계사유(상급자에 대한 예절 무시)에 관한 판단 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고가 이 사건 팀장을 부당하게 압박하거나 비난한 사실을 인정할 수 있고, 이는 이 사건 복지관 윤리경영 실천지침(이하 ’윤리경영 실천지침‘이라고만 한다) 제20조 제1항<각주5>, 제2항<각주6> 및 제4항<각주7>, 인사규정 제33조 제1항 제1호<각주8>에서 정한 징계사유에 해당한다. 따라서 제2징계사유도 인정되고, 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

원고는 2022. 1. 27. 이 사건 팀장에게 녹음기를 들이민 채 ‘2021년부터 어떤 근거로 A4용지로 자신에게만 업무지시서를 전달하는 이유’ 등에 대해 계속하여 다그치는 태도로 반복적으로 답변을 요구하였으며, 2022. 2. 8. 사무실 내에서 이 사건 팀장에게 ‘이랬다 저랬다 자꾸 반복하고 번복하고 자꾸 거짓을 이야기 하고 일방적으로 중지하고 혼자만 중얼거리다가 끊었다가 다시 또 시비 걸다가 업무방해 하시고 모든 것들을 다 지양해 주시길 바라고 팀장으로서 모범을 보여달라.’는 취지의 발언을 하였다. 이와 같은 원고의 발언은 직장 내 위계질서를 존중하지 아니하고 조직질서를 심각하게 어지럽히는 행위에 해당한다.

이에 대하여 원고는, 이 사건 팀장으로부터 인격적 무시를 당하여 상호소통에 어려움이 있었던 때문에 그와 같은 발언을 하게 된 것이고, 팀장과 팀원의 소통 실패에 대하여는 관리자인 팀장의 책임이 더 중하게 인정되어야 한다고 주장한다. 그러나 1 녹취 내용에 의하더라도 원고가 이 사건 팀장에 대하여 다그치는 언사를 하였던 반면 이 사건 팀장은 비교적 차분하게 대응하였고 원고의 인격을 무시하는 취지의 발언을 하지도 않았던 점, 2 설령 이 사건 녹취 외의 대화 과정에서 이 사건 팀장이 원고에 대하여 일부 무례한 언사를 사용하였다는 등의 사정이 있었다고 가정하여 보더라도 그와 같은 갈등이 발생한 근본적인 원인은 앞서 본 바와 같이 원고가 이 사건 팀장의 업무지시에 불응하며 업무를 성실하게 이행하지 않았기 때문인 점, 3 원고의 신청에 따라 수차례 개최된 노사협의회에서도 이 사건 팀장의 업무지시가 정당하다는 의견을 제시하였음에도, 원고는 그 이후로도 납득하기 어려운 이유로 팀장의 지시에 지속적으로 불응하면서 상급자를 존중하지 않은 채, 비아냥거리는 발언을 하는 등으로 불필요한 갈등을 조장한 것으로 보이는 점, 4 이 사건 팀장과의 갈등과 유사한 문제는 원고가 과거 다른 팀에서 근무할 때에도 반복적으로 발생하였던 문제인 점 등을 종합하여 보면, 원고의 이 부분 발언은 동료이자 상급자인 이 사건 팀장에 대한 존중을 상실시키고 팀내 갈등을 조장한 행위에 해당하므로 정당한 징계사유에 해당한다.

제3징계사유(근무 태만 및 비상 연락 거부)에 관한 판단

근무태만 관련

앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 원고는 2022. 1. 11. 시간 외 근무를 신청한 후 해당 시간 동안 화분 관리를 하고 간식을 취식하였으며 이에 대한 이 사건 팀장의 즉각적인 시정조치가 있었음에도 그에 응하지 아니한 사실을 인정할 수 있다. 이와 같은 행위는 복무규정 제3조의 성실의무와 윤리경영 실천지침 제19조, 제20조를 위반한 행위이자 인사규정 제33조 제1항 제1호,<각주9> 제2호,<각주10> 제4호<각주11>에 해당하는 행위로 이 부분 징계사유는 인정된다.

이에 대하여 원고는 이 사건 재심 과정에서 휴게시간에 해당하였다고 주장하였다가 이 사건에서는 각 직원들마다 자율적으로 퇴근시간(18:00) 이후 월 10시간을 계획하여 업무수행과 관련하여 준비하거나 보완 처리하도록 운용되어 왔고, 20여 분 가량의 화분 관리와 간식 취식은 이 사건 복지관 다른 직원들의 근무 형태와 다르지 아니하다고 주장한다.

그러나 시간외 근무 시간 내에 별도의 휴게시간이 부여되었다고 볼 수 없으므로 휴게시간이었다는 원고의 주장은 받아들일 수 없으며, 월 10시간의 초과근무를 자율적으로 수행하였다는 취지의 원고 주장에 관하여는 막연한 원고 주장 외에 이를 뒷받침할 어떠한 근거도 존재하지 않는다.

비상연락 거부 관련

앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 보면 이 사건 팀장이 2022. 1. 27. 코로나19 관련하여 원고에게 연락을 시도하였으나, 원고가 이 사건 팀장을 착신 금지 대상으로 등록하여 통화가 이루어지지 못하였고, 이에 이 사건 팀장이 2022. 1. 28. 원고에게 그와 같은 사정을 이야기하였음에도 원고는 비상연락 등을 위하여 본인의 휴대전화에 대한 착신금지를 해제하여 달라는 이 사건 팀장의 지시를 거부한 사실을 인정할 수 있다.

복무규정 제7조 제2항은 ‘천재지변 기타 재해 또는 업무상 부득이한 때의 비상연락망을 유지하기 위하여 직원은 필요한 경우 행선지, 연락처 등을 신고하여야 하며, 휴일 또는 휴가 중이라도 복지관의 비상 출근명령을 받은 자는 지시에 따라 업무처리에 협조하여야 한다.’라고 하여 이 사건 복지관의 근로자들에게 비상연락망 유지의무를 부여하고 있음에도, 원고가 착신 금지를 해제하라는 이 사건 팀장의 지시에 불응한 행위는 복무규정 제7조 제2항을 위반한 것이며, 인사규정 제33조 제1항 제1호, 제2호, 제4호에 해당하는 행위이므로 이 부분 징계사유 또한 인정된다.

이에 대하여 원고는 이 사건 팀장이 무례한 전화를 일방적으로 계속하였으므로 이 사건 팀장의 전화만을 차단하였을 뿐, 그 외 기능향상지원팀 모두에 대하여는 연락을 차단하지 아니하였으므로 원고가 비상연락망 유지 의무를 위반하였다고 할 수 없다고 주장한다. 그러나 1 2022. 1.부터 2022. 3.까지 코로나19 확진자 급증에 따른 휴관이나 전 직원 검사 후 지자체에 대한 보고 등의 특수한 사정들의 발생으로 인하여, 이 사건 팀장은 팀원들에 대하여 검사 결과 유무 취합, 동향 파악 등을 위한 비상 연락을 취할 필요가 있었던 점, 2 그럼에도 원고가 착신금지 해제 지시를 거부한 탓으로 이 사건 복지관이 2022. 1. 27. 코로나19 관련 지자체에 보고하는 과정에서 업무처리 지연이 발생하기도 하였던 점, 3 정보 취합자인 팀장이 원고에게 직접 연락을 취하는 것이 업무처리의 신속성과 효율성을 제고하는 방식인 점, 4 원고의 주장과 달리 이 사건 팀장이 원고의 핸드폰으로 부당한 연락을 반복하였다고 인정할 별다른 근거가 없으므로, 원고에 대하여만 이 사건 팀장이 다른 팀원을 통하여 연락을 취하여야 할 필요 또한 인정할 수 없는 점

재량권의 일탈·남용에 관한 판단

관련 법리 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조). 징계권자가 내부적인 징계양정기준을 정하고 그에 따라 징계처분을 하였을 경우 정해진 징계양정기준이 합리성이 없다는 등의 특별한 사정이 없는 한 해당 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 할 수 없다(대법원 2011. 11. 10. 선고 2011두13767 판결 등 참조) 징계처분이 재량권의 한계를 벗어난 것인지 여부를 판단함에 있어서는 피징계자의 평소의 소행, 근무성적, 징계처분 전력 이외에도 당해 징계처분사유 전후에 저지른 징계사유로 되지 않은 비위사실도 징계양정에 있어서의 참고자료가 될 수 있다(대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결, 대법원 2014. 11. 27. 선고 2011다41420 판결 등 참조).

구체적 판단 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 해고에 징계재량권을 일탈·남용한 위법이 있다고 볼 수 없다.

원고는 2021. 1. 11. 기능향상지원팀으로 인사발령된 이후 이 사건 팀장의 지시에도 불구하고 업무분장상 명시된 본인의 업무 또는 본인이 업무와 연관되어 담당자로 지정된 업무를 수행하지 않았다. 이에 이 사건 정직처분이 이루어졌음에도 원고는 그 이후로도 제1징계사유와 같이 이 사건 팀장의 지시에 지속적으로 불응하고 업무수행을 거부하였다. 원고의 이러한 비위행위는 근로계약상 원고의 근로자로서 본질적 의무인 근로제공 의무를 정면으로 위반한 것으로 이 사건 복지관의 기본적 신뢰관계를 무너뜨릴 뿐 아니라 이 사건 복지관의 복무질서를 교란시키고 상사, 동료 직원들간의 융화 단결을 심히 해하는 것이므로, 근로계약관계를 지속하게 하는 것이 현저히 부당하다고 인정될 정도로 무거운 비위행위에 해당하고, 원고가 일부 업무지시를 이행하기도 하였다는 사정만으로 달리 보기 어렵다.

원고는 이 사건 팀장의 업무지시에 대해 반복적으로 불응하는 것에 그치지 않고 공개된 사무실 내에서 이 사건 팀장에게 무례한 태도를 견지하고, 근무태만을 지적하거나 비상연락망 유지를 요구하는 이 사건 팀장의 지시를 무시하기도 하였다. 이러한 행위 역시 이 사건 복지관 내부 조직질서 문란에 심각한 영향을 미쳤으므로, 이 부분 징계사유들 내용 및 정도 역시 가볍지 않다.

원고는 2009. 2.경부터 이 사건 해고에 이르기까지 3번의 감봉 처분과 2번의 정직처분을 받았고, 이 사건 정직처분을 포함한 위 징계처분 중 상당수의 사유는 이 사건과 유사하게 상급자의 지시를 불이행하였음을 이유로 한다. 그럼에도 원고는 이 사건 정직처분 이후 복직한 뒤에도 그전과 동일하게 이 사건 팀장의 업무지시가 부당하다거나 구체적이지 않아 이행할 수 없다는 주장으로 일관하고 자신의 의무를 회피하고 모든 책임을 팀장에게 전가하는 모습을 보이고 있는바, 이 사건 복지관으로서는 근무기강의 확립 및 건전한 조직문화 함양을 위하여서도 원고와의 근로관계를 중단하여야 할 필요가 강하게 인정된다.

인사규정 제44조, [별표3] 징계양정기준에서는 성실의무 위반, 직무태만, 지시불이행, 복무위반의 각 비위 유형에 관하여 ‘비위 정도가 무겁고 고의가 있는 경우’ 해고를 규정하고 있다. 원고의 징계전력과 고충처리 신청에 대한 노사협의회의 의견 제시에도 불구하고, 원고가 일련의 업무지시 불이행 행위들을 반복한 점을 고려하여 보면, 원고의 비위 정도가 무겁고, 그와 같은 행위는 고의에 기한 것으로 충분히 인정할 수 있다. 따라서 이 사건 해고는 인사규정에서 정한 징계양정기준에도 부합한다.

소결론 이 사건 해고의 각 징계사유는 모두 인정되고, 그와 같은 징계사유들로 인하여 참가인이 사회통념상 원고와 근로관계를 계속할 수 없음을 충분히 인정할 수 있다. 따라서 이와 결론을 같이 하는 이 사건 재심판정은 위법하지 아니하다.