서울행정법원 2024. 3. 14. 선고 2022구합4660 판결

원고는 2012. 12. 1. 콜센터 운영, 상담 등 통신업을 영위하는 소외 회사에 입사하여, 2022. 1.경부터는 소외 회사의 '안양고객센터 매스상담2실'에서 부실장으로 근무하던 사람이다.

소외 회사는 2022. 6. 2. 징계위원회를 개최하여 아래와 같은 이유로 원고에 대해 '감봉 1월'의 징계를 의결하였고, 2022. 6. 7. 원고에게 위 징계처분을 통지하였다(이하 '이 사건 징계처분'이라 한다).

원고는 2022. 6. 9. 이 사건 징계처분이 부당하다고 주장하면서 경기지방노동위원회에 구제를 신청하였는데, 경기지방노동위원회는 2022. 8. 5. 원고가 '직장질서를 문란하게 한 자'에 해당하여 이 사건 징계처분의 징계사유는 인정되지만, 징계사유에 비해 징계양정이 과다하여 이 사건 징계처분이 부당하다는 이유로 원고의 구제신청을 인용하는 내용의 판정을 하였다(E).

소외 회사는 2022. 9. 7. 초심판정서를 송달받고 이에 불복하여 2022. 9. 16. 중앙노동위원회에 위 초심판정의 취소를 구하는 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2022. 11. 7. 원고의 행위가 '직장 내 성희롱 행위'에 해당하여 징계사유가 인정되고 징계양정도 적정하여 이 사건 징계처분이 정당하다는 이유로, 위 초심판정을 취소하고 원고의 구제신청을 기각하는 판정을 하였다(C, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

원고 주장의 요지

징계사유 부존재

징계양정 과다

인정사실

피해자는 2022. 5. 18. 소외 회사의 F 실장 및 G 그룹장을 찾아가 원고가 자신의 자리로 와 간식을 주는 과정에서 불필요하게 손을 만지며 신체접촉을 하였다는 취지의 면담을 하였으나, 위 실장 및 그룹장으로부터 원고가 평소 신체적 접촉을 자주한다는 소문이 있어 주의 조치를 하겠다는 취지의 답변만을 받았다.

피해자는 2022. 5. 23. 'H'에 '안양센터 성추행 신고합니다.'라는 제목으로 '원고가 2022. 5. 18. 과자를 준다는 명목하에 신체접촉을 하였다. 원고가 그전에도 잦은 신체접촉을 하여 여러 번 경고한 적이 있으나 원고는 2022. 5. 18. 재차 과도한 신체접촉을 하였다. 이에 대해 성추행 관련으로 담당 실장 및 그룹장에게도 보고하였으나 대책을 마련하지 않고 지속적으로 회피를 하고 있다. 원고와 위 실장, 그룹장에 대한 징계를 원한다.'는 내용의 익명 제보를 하였다.

소외 회사의 인사관리팀은 위 제보를 확인하고 2022. 5. 24. 관련자들에 대한 조사를 실시한 이후, 2022. 5. 25. 피해자에게는 유급휴가를 부여하고 원고에게는 자택 대기발령 조치를 하였다.

피해자는 위 조사 과정에서 "2022. 5. 18. 고객 상담을 하던 중 원고가 간식을 주면서 손을 조물락거렸다. 과거에도 불필요한 신체접촉을 하여 화를 내며 거부의사를 명확히 전달한 적이 있다. 2018년 5~6월경 입사 후 신입 교육을 마치고 원고와 같은실에 배치되었는데 원고가 본인 팔뚝을 만졌다. 2018년 하반기경에는 원고가 본인의 어깨를 주무르는 사건이 있었고, 원고에게 화를 내며 싫다는 의사표시와 함께 울면서 퇴사를 하거나 노동부에 신고하겠다는 언급까지 한 적이 있다. 2022. 5. 18.까지 기억나는 신체접촉은 3번이고 자잘한 신체접촉까지 하면 더욱 많다. 원고는 평소 여자 구성원에게 너무 가까이 붙어서 이야기하거나 불필요한 신체접촉을 자주 하고 있다. 실장 및 그룹장에게 '불쾌했다', '온몸에 벌레가 기어 다니는 것처럼 싫었다', '같은 공간에 있기 힘들다'는 이야기를 하였으나 원고에 대해 주의 조치를 하겠다는 말만을 들었다. 원고와 같은 공간에 근무할 수 없으며 즉시 분리조치를 희망한다."고 진술하였다.

피해자와 최초 면담을 하였던 F 실장은 위 조사 과정에서 "피해자로부터 원고의 신체적 접촉이 있었다는 말을 들었으나, 성적 불쾌감이 있었는지 2번이나 물었지만 그건 아니라고 이야기하여 직장 내 성희롱으로 판단하지는 않고 평소 신체적 접촉을 자주 한다는 원고에 대해 주의 조치를 하겠다는 내용의 면담을 하였다."고 진술하였고, G 그룹장도 "실장을 통해 내용을 전달받아 직장 내 성희롱으로 판단하지는 못하였다. 피해자로부터 '온몸에 벌레가 기어 다니는 것처럼 싫었다', '같은 공간에 있기 힘들다'는 이야기를 들은 적은 없다. 원고가 평소 여직원과 팔짱을 잘 낀다는 소문이 있어 주의 조치를 하겠다는 내용의 면담을 하였다."고 진술하였다. 그 외에 인사관리팀의 조사를 받은 사람들 중 I 실장은 "원고가 워낙 친한 여자 구성원들과 팔짱을 잘 끼는 스타일이고, 본인이 좋아하는 사람에게는 신체접촉을 하며 장난을 잘 친다"고 진술하였고, 다른 여성 직원 1명은 "2015년부터 원고와 같은 실에서 근무한 적이 있는데 2016~2017년경 원고가 어깨나 팔을 자주 잡았고, 한번은 팔뚝을 잡고 이야기하기에 강하게 거부 의사를 표시하였다. 피해자가 원고의 불필요한 신체접촉으로 힘들어하며 이야기를 한 적이 있다."고 진술하였다.

소외 회사는 2022. 6. 2. 징계위원회를 개최하여 원고의 행위가 '직장 내 성희롱'에 해당한다는 이유로 감봉 1월의 이 사건 징계처분을 의결하였다. 원고는 이를 통지받은 2022. 6. 7. 곧바로 소외 회사에 이 사건 징계처분에 대한 재심을 청구하였으나, 소외 회사는 2022. 6. 16. 재심 징계위원회를 개최하여 '원고의 행위는 직장 내 성희롱에 해당한다. 원고는 과거 피해자에게 불필요한 신체접촉을 하여 피해자로부터 명확한 거부 의사를 받았음에도 불구하고 개선 또는 주의 조치 없이 다시 불필요한 신체접촉을 하였다. 원고는 신체적 접촉 행위에 대한 문제의식을 전혀 가지지 않을 뿐만 아니라 개전의 정 또한 없다.'는 이유로 이 사건 징계처분을 그대로 유지하는 내용의 의결을 한 뒤, 이를 2022. 6. 20. 원고에게 통지하였다.

징계사유의 존부에 관한 판단

관련 법리

구체적 판단

피해자는 원고의 신체접촉이 있었던 직후에 곧바로 상급자를 찾아가 원고의 행동을 지적하는 내용의 면담을 하였고, 위 면담 과정에서 특별한 조치가 이루어지지 않자 소외 회사에 익명으로 원고로부터 '성추행'을 당하였다는 취지의 제보를 하였으며, 이에 따라 실시된 조사 과정에서도 원고의 행위로 인해 심한 불쾌감을 느꼈다는 취지로 진술하였다. 이처럼 피해자는 일관되게 원고의 행위가 단순한 신체접촉이 아니라 불쾌감을 야기하는 의도적 행위였다는 취지로 진술하고 있고, 그 신고 경위에 비추어 보더라도 피해자가 사후에 거짓으로 원고에게 불리한 사실을 지어내거나 원고에 대한 과장된 비방을 하는 것으로 보이지는 않는다.

이성 사이에 원하지 않는 신체접촉이 반복하여 일어나는 것은 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 그 자체만으로도 일반적이고 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감을 느끼게 할 수 있는 행위에 해당할 수 있다. 그런데 원고는 이 사건 이전에도 피해자로부터 불필요한 신체접촉 행위를 하지 말라는 강한 경고를 받은 상태였다. 피해자는 기억나는 신체접촉 행위만 해도 3번이고 자잘한 접촉까지 하면 그 보다 더 많다는 취지로 진술하였고, 원고조차도 사실조사 과정에서 '정확한 시기는 모르겠으나 과거에 피해자의 어깨를 친 적이 있는데 그때 피해자가 심하게 화를 내서 바로 사과를 하고 넘어간 적이 있다.'는 사실을 인정한 바가 있으며, 다른 여직원 1명도 피해자로부터 원고의 불필요한 신체접촉으로 힘들다는 이야기를 들은 적이 있다는 취지로 진술하였다. 이처럼 원고의 행위는 일회적, 우발적으로 일어난 것이 아니었을 뿐만 아니라 특히 신체접촉에 대한 명시적인 경고가 있었음에도 이를 위반한 것이었으므로, 이는 접촉 부위 등을 불문하고 상대방으로 하여금 성적 굴욕감과 혐오감을 느끼게 하는 행위에 충분히 해당한다고 볼 수 있다.

원고가 업무 시간에 상담 업무를 하고 있던 피해자의 손을 직접 뒤집어 가면서까지 과자를 건네주어야만 할 이유는 없어 보이고, 이전에 신체접촉에 대한 경고를 받은 상황에서 직접 손을 맞대지 않더라도 과자를 건네줄 다른 방법들이 충분히 있었던 것으로 보인다. 결국 원고의 신체접촉 행위가 불가피한 것이었다거나, 접촉의 정도가 가볍고 순간적으로 일어난 것으로서 통상적으로 용인될 수 있는 자연스러운 신체접촉에 해당한다고 보기는 어렵다.

징계양정에 관한 판단

근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우에 어떠한 처분을 할 것인지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있으므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한한다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면, 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계사유가 된 비위 사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2007. 12. 28. 선고 2006다33999 판결, 대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결 등 참조).

앞서 인정한 사실 및 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 따라 살펴보면, 이 사건 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권의 범위를 벗어난 것으로서 위법하다고 보기는 어렵다. 원고의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다.

성희롱 행위는 소외 회사 취업규칙 제44조가 명시적으로 규정하고 있는 징계사유에 해당하고(제9호), 징계사유의 세부사항을 정한 소외 회사 징계규정 [첨부 1]에서 '징계면직 사유에 해당하는 행위'의 예시로 들고 있는 사항이다(제3항 제2호 가목). 특히 소외 회사 취업규칙 제51조는 직장 내 성희롱을 예방하고 안전한 근로환경을 조성하기 위하여 성희롱 예방교육을 실시하도록 규정하고 있을 뿐만 아니라, 직원들로 하여금 직장 내 성희롱 행위를 엄격히 금지하고 이를 위반한 임직원에게 해고 등의 징계 조치를 취할 수 있다는 내용까지 명시적으로 규정하고 있다. 원고의 비위행위는 이처럼 성희롱의 근절 및 예방을 위하여 소외 회사가 기울인 노력에 반하는 것이고, 회사 내의 건전한 근무 분위기를 해치고 기업의 질서를 어지럽히는 것으로서 그 비위의 정도가 가볍다고 할 수 없다.

물론 원고의 비위행위는 피해자의 손 부분에 한하여 일시적인 접촉을 하였던 것이기는 하다. 그러나 피해자는 이 사건 이전에도 몇 차례 원고로부터 원하지 않는 신체접촉을 당한 전력이 있고, 이에 대하여 거부의 의사를 명시적으로 표현하였음에도 재차 유사한 행위가 발생함에 따라 상당한 정신적 고통을 받은 것으로 보이므로, 표면적인 신체접촉의 부위 및 접촉시간의 길이만을 토대로 비위의 정도가 가볍다고 만연히 단정할 수도 없다.

소외 회사의 취업규칙 및 징계규정이 정하고 있는 징계는 견책, 감봉, 정직, 해고의 4종류로 구분된다. 이 사건 징계처분은 그중 견책 다음으로 가벼운 감봉 처분에 해당할 뿐만 아니라, 감봉의 기간 역시 소외 회사의 징계규정이 정한 최소기간인 1개월에 해당한다. 앞서 본 바와 같이 원고의 비위 정도가 가볍지 아니함을 고려하면, '시말서를 받고 문서로 경고'하는 것에 불과하여 가장 가벼운 징계처분에 해당하는 견책 처분이 아니라는 이유만으로 징계양정이 지나치게 무겁다고 보기는 어렵다. 오히려 앞서 인정한 것처럼 성희롱 행위는 소외 회사 징계규정이 '징계면직(해고)'을 취할 수 있는 징계사유의 예시로 규정되어 있는바, 감봉 1월에 해당하는 이 사건 징계처분은 그에 미치지 못하는 경한 처분이라고 보일 뿐이다.