주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위
참가인은 D복지관(이하 '이 사건 복지관'이라 한다) 등 다수의 사회복지시설을 운영하는 법인이다. 원고는 2006. 8. 7. 참가인에 입사하여 이 사건 복지관에서 사회복지사로 근무하여 왔다.
이 사건 복지관은 2018. 12. 28. 인사위원회를 개최하여 아래와 같은 사유로 원고에 대한 정직 1개월(정직기간: 2019. 1. 1. ~ 2019. 1. 31.)의 징계처분을 의결하고, 같은 날 원고에게 인사위원회 의결 결과를 통지하였다(이하 '종전 정직처분'이라 한다). 원고는 이에 불복하여 경기지방노동위원회 및 중앙노동위원회에 부당정직 구제신청을 하였으나 모두 기각되었다(이하 '종전 재심판정'이라고 한다).
원고는 2019. 7. 5. 피고를 상대로 부당정직구제재심판정의 취소를 구하는 소를 제기하였고(서울행정법원 2019구합4875), 위 법원은 원고의 청구를 기각하였다. 이에 원고가 항소하였는데(서울고등법원 2020누46723), 위 법원은 2021. 4. 9. '참가인이 2018. 12. 20, 및 2018. 12. 28. 개최한 인사위원회는 별개의 안건을 포함함에도 이 사건 복지관 인사규정 제42조 제4항이 정하는 징계의결 절차를 위반하여 원고에게 사전에 출석통지서를 발송하여 소명의 기회를 부여하지 않았고, 그로 인하여 추가된 징계 안건에 대한 원고의 방어권 행사 및 증인에 대한 반대신문권 등 원고의 징계절차상 권리 행사가 제한된 절차적 위법이 있다'는 이유로 종전 재심판정을 취소하는 판결을 하였다. 위 판결은 원고와 피고가 모두 상고하지 않아 확정되었다(이하 위 각 판결을 통틀어 '종전 판결'이라고 한다).
이 사건 복지관은 2021. 4. 9. 종전 판결에 따라 종전 정직처분을 취소하고, 2018. 5. 13. 원고에게 정직기간에 해당하는 임금상당액 5,205,440원을 지급하였다.
이 사건 복지관은 2021. 5. 28. 2018년 미승인 결근 및 근무지 이탈과 관련하여 원고에게 아래와 같은 사유로 인사위원회 출석 및 징계심의요구서를 통지하였다.
이 사건 복지관은 2021. 6. 7. 인사위원회를 개최하여 원고에 대한 정직 1개월(정직기간: 2021. 6. 16. ~ 2021. 7. 15.)의 징계처분을 의결하고, 2021. 6. 14. 원고에게 인사위원회 의결 결과를 통지하였다(이하 '이 사건 정직처분'이라 한다).
원고는 경기지방노동위원회에 구제신청을 하였으나, 경기지방노동위원회는 2021. 9. 6. 원고의 구제신청을 기각하였다(F). 원고는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회도 2021. 12. 17. 초심판정과 같이 원고의 재심신청을 기각하였다(E, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 6호증, 을가 제1 내지 8호증, 을나 제1호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
원고의 주장
징계절차의 하자
원고는 인사위원회 징계의결 후 징계처분 사유설명서를 통지받지 못하였으므로 이 사건 정직처분은 이 사건 복지관 인사규정 제42조 제4항을 위반하여 위법하다. 또한 참가인은 이 사건 정직의 징계심의와 관련된 인사위원회 회의록을 공개하지 않았으므로, 이 사건 정직처분은 절차적 하자가 있어 위법하다.
징계재량권 일탈·남용
원고는 부친에 대한 간병이 필요하게 되자 2018. 10.초부터 이 사건 복지관에 이와 같은 사정을 알리며 무급휴가 사용을 요청하였다. 실제로 징계사유 중 2018. 11. 9. 및 2018. 11. 12.자 결근은 갑작스러운 부친의 뇌종양 제거 수술에 따른 것이다.
그러나 이 사건 복지관은 다른 직원들에게 가족 간병을 위한 무급휴가를 승인한 사례가 있음에도 원고에게는 자의적으로 무급휴가를 승인하지 않았다. 이 사건 복지관은 그외에도 탄력근무제, 초과연차사용신청 모두 거부하여 원고로서는 자녀의 도리를 다하기 위해 무단결근과 근무지이탈을 회피할 대안이 전혀 없었다. 더욱이 종전 정직처분이 종전 판결로 취소되었음에도, 징계사유 발생일로부터 약 2년 6개월이 지난 시점에서 재차 같은 사유로 징계하는 것은 실질적 이중징계에 해당하여 부당하다. 이러한 사정을 종합할 때 이 사건 정직처분은 피고의 징계재량권을 일탈·남용한 것이다.
관계 법령
별지 기재와 같다.
판단
절차적 하자 주장에 관한 판단
인사위원회 징계의결 후 징계처분 사유설명서를 통지받지 못하였다는 주장에 관한 판단
이 사건 복지관 인사규정 제42조 제6항은 '인사위원회가 징계심의의결을 하였을 때는 징계심의의결서를 관장에게 통지하여야 하며 관장이 그 통지를 받았을 때는 징계처분사유설명서를 피징계자에게 통지하여야 한다'고 규정하고 있다.
을 제10호증의 기재에 의하면 참가인은 2021. 6. 14. 이 사건 정직처분을 하면서 '인사위원회 결정통지서'를 교부한 사실, 위 통지서에는 이 사건 정직처분의 근거가 된 비위행위의 구체적 내용 및 근거 등이 모두 기재되어 있는 사실이 인정된다. 위 복지관 인사규정 제42조 제6항이 징계처분 사유설명서의 구체적 양식을 정하지 않고 있는 점, 위 규정의 취지는 피징계자로 하여금 징계사유의 상세한 내용을 파악하고 충분한 방어권을 행사할 수 있도록 하기 위함인데, 참가인이 교부한 인사위원회 결정통지서에는 위 정직처분의 근거가 상세히 기재되어 있어 원고가 충분히 방어권을 행사할 수 있는 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 참가인은 이 사건 정직처분을 함에 있어 위 인사규정 제42조 제6항을 준수하였다고 봄이 타당하다. 원고의 위 주장은 이유 없다.
인사위원회 회의록을 미공개한 위법이 있다는 주장에 관한 판단
이 사건 복지관 인사규정(갑 제6호증 참조) 제8조 제2항은, 회의는 비공개로 한다고 규정하고 있다. 위 규정은 이는 인사위원회 의결과정의 공정성과 중립성 보장 및 의결 내용이 공개될 경우 업무의 공정한 수행에 현저한 지장을 초래할 우려가 있다는 취지에 기한 것이다.
이후 참가인 측은 원고에게 회의록 비공개 결정통지를 하였고, 이는 회의록을 공개할 경우 향후 참석 위원들이 회의록 공개에 상당한 부담을 가져 자유로운 의견 교환이나 토론을 할 수 없어 공정한 징계 심의를 기대하기 어렵다는 것에 근거한 것이므로, 위 회의록을 공개하지 않았다고 하여 이 사건 정직처분에 절차적 하자가 있다고 할 수 없다. 원고의 위 주장도 이유 없다.
징계양정에 관한 판단
관련 법리
피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있으므로, 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결, 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조). 징계권자가 내부적인 징계양정기준을 정하고 그에 따라 징계처분을 하였을 경우 정해진 징계양정기준이 합리성이 없다는 등의 특별한 사정이 없는 한 해당 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 할 수 없다(대법원 2011. 11. 10. 선고 2011두13767 판결 등 참조)
판단
앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거들, 갑 제10, 12, 13, 20 내지 22, 25, 28, 29호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 정직처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 참가인의 징계재량권에서 벗어나거나 이를 남용한 것이라고 볼 수 없다.
원고의 부친이 2018. 10. 4. ~ 2018. 10. 6. 및 2018. 11. 8. ~ 2018. 11. 12. G병원에 입원하였고, 2018. 10. 5. 뇌 혈관조영검사를 받았으며 2018. 11. 9. 수술을 받은 사실은 인정된다. 그러나 원고는 2018년도에 연차휴가 20일을 부여받았음에도, 이를 2018. 10. 17. 이전까지 모두 사용한 다음 개인적인 사정인 대학원 논문 지도 및 부친의 간병을 들어 미승인 결근 및 직장이탈을 하였다. 원고는 2015년부터 2017년까지 대학원 박사과정의 수업은 모두 수강한 상황이었으므로, 남아있는 논문 작성 일정 및 80세의 고령인 부친의 건강상태 등을 고려하여 미리 계획적으로 연차휴가를 사용할 수 있었다고 보인다.
원고는 이 사건과 같이 무단결근 및 무단이탈 등 사유로 2017. 8. 31. 견책의 징계처분을, 2017. 10. 12. 감봉 2개월의 징계처분을 받은 사실이 있다. 참가인은 기존 징계 과정에서도 사전에 결근계를 제출하거나 양해를 구하는 것만으로 결근이 승인되거나 인사규정상의 근거 없이 초과연차휴가 또는 무급휴가가 부여되는 것은 아니라는 점을 여러 차례 고지하였음에도 원고는 이 사건 비위행위에 이르렀다.
이 사건 복지관 인사규정 제44조, [별표3] 징계양정기준에서는 성실의무 위반, 지시불이행, 복무위반, 직장이탈금지 위반의 각 비위 유형에 관하여 '비위 정도가 무겁고 중과실이 있거나 비위 정도가 가볍고 고의가 있는 경우' 해고 또는 정직을, '비위 정도가 무겁고 경과실이 있거나 비위 정도가 가볍고 중과실인 경우' 정직 또는 감봉을 규정하고 있다. 원고가 승인 없이 결근한 날이 총 5일에 달하고, 직장을 무단이탈한 시간도 2일에 걸쳐 합계 10시간에 이르는 점, 이 사건 복지관 인사위원회가 결근을 승인하지 않고 정상근무를 명하였음에도 이와 같은 업무지시를 위반한 점, 원고는 유사한 사유로 이미 2차례의 징계처분을 받았음에도 동종의 비위행위를 반복한 점 등에 비추어 보면, 원고의 비위 정도가 결코 가볍다고 보기 어렵고 적어도 중과실 이상의 주관적 요소도 인정된다고 봄이 타당하다. 따라서 이 사건 정직처분은 이 사건 복지관인사규정에서 정한 징계양정기준에 부합한다.
원고는, 참가인이 다른 직원인 H과 I의 경우에는 1개월 이상의 '가족돌봄 무급병가'를 인정하여 주었음에도 원고에 대하여만 이를 승인하지 않은 것은 불합리한 차별이라고 주장하나, 원고는 자신의 연차 소진 후 결근계를 승인해달라고만 하였을 뿐 무급휴가 신청서를 제출하는 등 정식 절차를 거쳐 무급휴가를 신청하지 않았던 것으로 보인다. 원고는 결근계 제출이 사실상 무급휴직 신청에 해당한다고 주장하나 위 결근계의 주된 내용은 '부친 수술 동석 및 대학원 논문 일정을 마무리하기 위해 특정일에 부득이 결근하게 되었다'는 것으로서 이를 정식 무급휴직 신청이라고 볼 수는 없다.
원고는 종전 징계처분이 종전 판결로써 취소되었음에도 같은 사유를 들어 징계한 것은 실질적 이중징계로서 부당하다고 주장한다. 그러나 종전 판결의 취지는 종전 징계처분 과정에서 일부 징계사유에 대한 원고의 소명기회를 충실히 보장하지 않았다는 절차적 하자가 있다는 것으로서 그 징계양정 자체의 실체적 위법성을 인정한 것은 아니다. 또한 참가인은 종전 판결에 따라 종전 징계처분을 취소하고 그 정직기간 상당의 임금을 모두 지급한 다음, 종전 판결에서 지적한 절차적 하자를 보완하여 이 사건 징계처분에 나아간 것이므로, 이를 실질적 이중징계로 볼 수 없다.
결 론
그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 강우찬(재판장) 이은경 김민아
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.