서울행정법원 2023. 4. 13. 선고 2022구합57909 판결

당사자 등의 지위

D 주식회사(이하 ‘이 사건 회사’라 한다)는 1998. 2. 25. 설립되어 상시 약 3,250명의 근로자를 사용하여 전자, 전기, 통신, 정보통신, 광학, 음향과 기타 기계기구 관련 부품의 제조, 가공, 조립, 재생, 정비, 개량 및 판매업 등을 영위하는 법인이다.

원고는 2004. 10. 29. 설립된 전국규모 산업별 단위노조로서 조합원 수는 약 20,000명이고, 상급단체는 E단체이다.

참가인은 1987. 8. 11. 설립된 기업별 단위노조로서 상급단체는 F단체이다.

단체교섭 요구 및 과반수 노동조합의 공고

참가인은 2021. 10. 1. 이 사건 회사에게 임금 및 단체협약 체결을 위한 교섭요구를 하였고, 이 사건 회사는 같은 날 공고기간을 2021. 10. 1.부터 2021. 10. 8.까지로 정하여 교섭요구 사실을 공고하였는데, 원고가 2021. 10. 8. 교섭에 참여할 의사를 표시하여, 이 사건 회사는 2021. 10. 9. 원고와 참가인을 교섭요구 노동조합으로 확정하는 공고를 하였다.

원고는 자율적 단일화 기간(2021. 10. 15.부터 2021. 10. 29.까지)이 경과한 이후인 2021. 11. 1. 이 사건 회사에게 원고가 과반수 노동조합이라고 통지하였고, 이 사건 회사는 같은 날 아래와 같은 내용으로 원고를 과반수 노동조합으로 확정하는 공고를 하였다.

참가인의 과반수 노동조합에 대한 이의 신청

노동위원회 결정

경기지방노동위원회는 2021. 11. 25. ‘조합원 수 산정기준일(2021. 10. 9.) 현재 참가인의 조합원 수는 950명, 원고의 조합원 수는 929명으로 전체 조합원 1,878명이 반수인 939명을 넘는 참가인이 과반수 노동조합으로 교섭대표노동조합이다.’라고 판단하여 참가인의 이의신청을 인용하는 결정을 하였다.

원고는 2021. 12. 30. 위 초심결정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였는데, 중앙노동위원회는 2022. 1. 19. 초심결정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 결정을 하였다(이하 ‘이 사건 재심결정’이라 한다).

원고는 2022. 2. 21. 이 사건 재심결정서를 송달받았다.

원고 주장의 요지

이 사건 회사의 ‘팀장’은 수행하는 업무의 내용 및 인사평가 등에 대한 권한과책임에 비추어 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제2조 제2호의 ‘근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자’ 또는 제2조 제4호 가목의 ‘항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자’로서 노동조합의 조합원이 될 수 없으므로, 조합원 수 산정 대상에서 제외되어야 한다.

참가인은 네이버에서 제공하는 네이버폼을 통해 온라인으로 노조가입 신청을 받았는데, 위 네이버폼은 신청자가 신청일자를 실제와 다른 날짜로 임의로 입력할 수 있고, 가입신청자 명단을 엑셀 파일의 형태로 다운로드 받은 다음 신청일자를 사후적으로 수정할 수도 있으므로, 노동조합 가입일이 조작되었을 가능성이 있다.

관계 법령 및 참가인의 규정

인정사실

이 사건 회사의 직위 및 직책 현황은 아래와 같다. <직책 현황>

원고와 참가인의 교섭요구일 기준 조합원 수는 아래와 같다.

원고와 참가인은 과반수 노동조합 결정을 위한 조합원 수 산정기준일인 2021. 10. 9. 현재 원고의 조합원 수는 928명, 참가인의 조합원 수는 953명이라고 각 주장한다.

이 사건 회사 내 팀장의 역할은 아래와 같다.

이 사건 회사의 K 팀장은 2022. 1. 19. 중앙노동위원회 심문회의에 출석하여 아래와 같은 취지로 진술하였다.

2021년도 평가는 팀장의 권한이 62%로 반영되어 완료되었다.

인사평가등급에 따라 임금인상률이 결정된다. 2021년도 인사제도에서 팀장의 권한은 인사평가점수를 부여하는 데 있고, 현재 팀장과 팀원이 6:4로 각각 권한이 있어 팀장이 좀 더 많은 영향을 끼치는 정도이다.

인사제도가 변경되기 전에는 팀원의 등급을 알 수 있었으나 변경된 이후인 2021년도 평가에서는 실질적으로 예측은 할 수 없고, 다만 어느 정도 예상만 할 수 있을 뿐이다.

연초 KPI 구성항목에 대한 목표를 수립할 때 주로 하달된 범위 내에서 수립하려고 노력하고 독립적으로 목표를 수립하는 것은 아니다.

1개월 이상의 리필 휴가, 육아휴직, 질병휴직 등 장기간 휴가·휴직의 경우 개인의 권한이기 때문에 상담, 협의한 후 조직에 순차적으로 보고하되, 결정의 권한이 팀장에게 있는 것은 아니다.

팀장이 팀원에게 즉시 포상할 수 있는 즉포상이란 것이 있는데 이는 팀장 권한이나 이 사건 회사의 공식 상훈인 L상, 부문장상 같은 경우에는 추천하는 권한만 있다.

물품 반출, 이메일 외부 전송과 관련하여 이메일은 팀장이 승인하면 바로 발송 가능하고, 문서나 물품 반출 등은 1차적으로 팀장이 승인하면 보안부서에서 2차적으로 한 번 더 확인 후 나가는 것으로 알고 있다.

이 사건 회사는 2021. 11. 25. 경기지방노동위원회의 심문회의 및 2022. 1. 19. 중앙노동위원회의 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.

사무연구직의 성과평가는 팀장과 동료 근로자가 일정 비율로 평가하여 점수가 나오고, 팀장이 제안한 점수를 참고하여 임원급인 실장이 최종적으로 연봉 등급을 결정한다. 평가점수는 팀장 선에서 끝나지만 결국 인사에 적용되는 것은 점수가 아니라 연봉 등급이다.

원고가 생기기 이전에는 현장직들만 노동조합에 가입했었기 때문에 별도의 고민을 하지 않다가 원고가 최초 팀장급도 조합원이 될 수 있다고 홍보를 하여 이에 관련 노무법인에 질의를 한 바가 있고, 그 때 질의답변이 ‘팀장의 권한을 보았을 때 사용자라고 보기는 어렵고 조합원이 될 가능성이 높다’라는 답변을 받아, 팀장급도 조합원이 될 수도 있겠구나 정도의 판단을 했던 것뿐이다.

예를 들어 임원급에서 S 등급 10%, A 등급 20% 등 비율을 정할 때 산하에 여러 개 팀이 있으면 각 팀별로 성과가 다를 수 있기 때문에 성과나 기여도가 높았던 팀에 S에 대한 T/O를 더 주고, 부족했던 부서에서는 T/O를 깎는 결정을 임원급에서 하게 된다. 팀장은 각각의 목표에 대해 점수평가를 하는데 팀장이 전권을 갖지는 않고 동료평가가 있기 때문에 팀장급에서 이 사람을 S를 주겠다, 또는 B를 주겠다고 일방적으로 정할 수 있는 것은 아니다. 팀원 중에 누가 S, A, B를 받을 수 있는지 팀장이 바로 결정하지는 못하고, 특히 하위 평가(C, D 등급)의 경우에는 동료평가가 일정 점수 앤드 조건으로 들어가야 되니까 팀장이 등급을 결정할 수 있는 것은 아니다. 이렇게 결정된 등급을 가지고 실 위의 본부급의 HR위원회에서 특별한 사정이 있는 경우 임원들이 모여서 그 비율이 높지는 않지만 개인별 등급을 조정할 수도 있다.

국내출장은 팀장 전결로 이루어지고 해외출장은 팀장이 추천, 제안하면 승인권은 임원급 책임자에게 있다. 일상적인 근태나 휴가 승인은 팀장한테 위임이 되어 있고, 다소 민감하고 중요도가 높아 구성원들에게 영향력을 미치는 제도인 휴직, 복직, 부서 이동, 리필 휴가라고 하는 무급휴가 제도가 있는데 그런 것들은 임원급에서 행하고 있다.

팀장의 조합원 자격에 관한 판단

관련 법리

구체적 판단

이 사건 회사에서 ‘팀장’은 사무직군에만 존재하는 제한된 직책인바, 임원으로 분류되는 연구위원, 전문위원과 달리 수석연구원, 수석매니저 등의 직위가 부여될 뿐이다.

팀장이 소속 팀원에 대하여 약 60% 정도의 인사평가점수를 부여하는 권한을 가지고 있기는 하지만, 승진, 임금인상률 등 근로조건의 결정에 직접적으로 활용되는 것은 인사평가점수가 아닌 인사평가등급인데, 실장 등 임원은 근로자의 인사평가등급 자체를 정할 뿐만 아니라 근로자가 속한 팀별로 그 성과에 따라 부여할 등급의 비율(T/O)을 조정할 수 있어서, 설령 팀장이 소속 팀원에게 높은 인사평가점수를 부여하였다고 하더라도, 실장 등 임원이 해당 팀의 성과가 전반적으로 저조하다고 판단하여 높은 인사평가등급을 제한적인 비율로만 부여하기로 결정하였다면, 위 팀원은 높은 점수에도 불구하고 상대적으로 낮은 등급을 부여받게 될 수밖에 없는바, 결국 팀장은 인사에 관한 결정의 기초가 되는 참고자료로서 인사평가점수를 부여하는 보조적이고 제한적인 업무만을 수행하는 것이지, 근로조건의 결정에 직접적이고 실질적으로 관여한다고 평가하기 어렵다.

이 사건 회사의 업무재량권규칙상 일부 업무내용에 대하여 팀장이 승인권을 가지고 있기도 하지만, 이에 의하더라도 18개의 항 및 427개의 호로 분류되는 방대한 업무내용 중 팀장에게 승인 또는 보고 권한이 인정되는 것은 46개호에 불과하고, 특히 근로조건과 관련된 HR 업무로 한정할 경우 ‘팀원 육성’, ‘즉포상(팀조직)’, ‘국내출장’, ‘휴가’, ‘기타 외부교육’ 등과 같이 상당히 제한적인 업무내용에 관한 권한만을 가지는 데다가 위 업무내용은 일상적인 근태관리 과정에서 빈번하게 발생하는 것으로서 특별한 사정이 없는 한 형식적으로 승인하면 충분한 경우가 대부분인바, 이 사건 회사에서 팀장에게 일부 근태관리에 관한 승인권한을 부여하였다고 하더라도, 이는 상위 직급자의 근태관리 하에서 업무지시를 받으면서 하위 직급자에 대하여 기본적인 근태관리 권한을 갖는 것에 불과하므로, 그러한 사정만을 들어 곧바로 팀장이 ‘근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자’에 해당한다고 단정할 수는 없다.

나아가 팀장은 주로 임원직군으로부터 하달된 범위 내에서 업무 목표를 수립하는 것으로 보일 뿐이고, 승진, 해외교육이나 해외출장, 공식 상훈 등과 같이 대체로 민감하거나 핵심적인 문제라고 여겨지는 근로조건에 관하여는 단순히 추천권한만을 가지고 있어서 그 자체로 보조적인 업무만을 수행하는 것으로 평가할 수 있으며, 달리 실장 등 임원이 가진 최종적인 결정 권한이 사후적이고 형식적인 것에 불과하다고 인정할 만한 아무런 근거가 없다.

노동조합에 가입할 수 있는 조합원의 범위는 당해 노동조합의 규약에 따라 정하여지는 것이 원칙인데, 원고는 이 사건에서 주장하고 있는 바와 다르게 팀장이 노동조합 가입 대상자에 포함된다고 홍보한 사실이 있고, 참가인의 규약이나 단체협약에서 팀장의 노동조합 가입을 제한하고 있다고 볼 만한 규정을 찾을 수도 없다.

결국 이 사건 회사의 팀장이 근로관계 결정에 직접 참여하거나 그에 관한 권한과 책임을 부여받았다고 볼 만한 증거가 없고, 사용자의 근로관계에 대한 계획과 방침에 관한 기밀사항 업무를 취급할 권한이 있다고 볼 만한 사정도 발견되지 않는데다가 그 업무 내용이 업무수행과 조합원 활동 사이에 실질적인 충돌이 발생할 여지가 있다고 인정할 만한 구체적인 사례나 정황 등이 확인되지도 않으므로, 구체적인 직무상 의무와 책임에 있어 팀장이 사용자 이익 대표자에 해당한다고 인정하기 어려운바, 이들이 참가인에 가입한 것이 무효가 된다고 볼 수 없다.

가입신청서의 신빙성에 관한 판단

소결론