서울행정법원 2023. 4. 6. 선고 2022구합62017 판결

피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 1971. 4. 1. 설립되어 상시 약 310명의 근로자를 사용하여 여객자동차운수사업(시내버스)을 행하는 법인이고(변경 전 상호 : D 주식회사), 원고는 E 주식회사(이하 'E'이라 한다)에서 승무사원으로 근무하다가 2021. 5. 1. 참가인에게 고용승계되어 근무한 근로자이다.

참가인은 2021. 5. 1. E과 차량 양수도매매계약을 체결하고 E이 운영하던 일산영업소 소속 F번(24대), G번(14대) 등 시내버스 38대의 영업권을 매입하면서, 원고<1>를 포함하여 일산영업소에서 근무하던 근로자들의 고용을 승계하였다.

이 사건 회사에 조직되어 있는 노동조합은 H노동조합 I지부, J노동조합, K노동조합, L노동조합이 있는데, 원고는 그중 'K노동조합'을 2021. 5. 6. 설립하여 위원장으로 활동하고 있다.

원고는 2021. 5. 11. 참가인과 근로계약을 체결하였는데, 그 중 이 사건과 관련되는 부분은 다음과 같다.

참가인은 2021. 6. 말경 참가인의 근로자 N과 O(이하 통칭하여 '피해자들'이라 한다)으로부터 원고가 다음과 같은 카카오톡 문자메시지를 보내 욕설과 폭언을 하여 견딜 수 없다는 취지의 고충사항을 접수하였다.

참가인은 원고가 피해자들에게 욕설과 폭언을 지속․반복함으로써 공포감을 심어주고, 직장생활이나 일상생활에 중대한 장애를 유발하기에 충분하다고 판단하여 원고를 인사위원회에 회부하기로 하고, 2021. 7. 2. 원고에게 2021. 7. 7. 개최 예정인 인사위원회에 출석할 것을 통지하였다. 참가인은 2021. 7. 7. 원고가 참석한 가운데 인사위원회를 개최하여 정직 15일(2021. 8. 1. ~ 2021. 8. 15.)을 의결하였고, 2021. 7. 12. 그 결과를 원고에게 통보하였다(이하 '이 사건 징계처분'이라 한다).

원고는 2021. 7. 16. 참가인에 재심을 청구하였고, 참가인은 2021. 8. 15. 원고에게 2021. 8. 18. 재심 인사위원회에 출석할 것을 통지하였으나 원고는 출석하지 않았다. 참가인은 2021. 8. 18. 원고가 불참한 가운데 재심 인사위원회를 개최하여 초심을 유지하는 결정을 하였다.

원고는 참가인을 상대로 2021. 10. 8. 경기지방노동위원회에 이 사건 처분이 부당하다고 주장하며 구제를 신청하였는데(X), 경기지방노동위원회는 2021. 12. 6. 원고에 대한 징계사유가 존재하고 징계양정이 적정하며 징계절차에 하자가 없어 이 사건 징계처분이 정당하다는 이유로 원고의 구제신청을 기각하는 판정을 하였다(이하 '이 사건 초심판정'이라 한다).

이에 원고가 불복하여 2022. 1. 17. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나(C), 중앙노동위원회는 2022. 3. 18. 이 사건 초심판정과 같은 취지로 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

원고 주장의 요지

① 원고에 대한 징계는 양도기업인 E의 취업규칙이 적용되어 이루어져야 할 것임에도 이 사건 징계처분은 참가인의 취업규칙에 근거한 점, ② 이 사건 징계처분에 관하여 원고가 속한 노동조합과 의견 참작, 협의, 통보 등의 절차를 거치지 않은 점, ③ 참가인이 원고의 외부 전문가의 조력을 받을 권리와 항변의 기회를 박탈한 점, ④ 인사위원회 재심 결과를 서면으로 통보하지 않은 점 등, 이 사건 징계처분에는 징계절차상 하자가 존재하여 위법하다.

원고가 근로자 N, O(이하 '피해자들'이라 한다)에 대하여 모욕적인 언사를 한 것은 피해자들이 원고에 대한 명예훼손적 언사를 지속하였기 때문이므로 원고에 대한 징계사유가 존재하지 않고, 설령 존재한다고 하더라도 피해자들은 징계하지 않고 원고만 징계한 것은 징계재량권을 일탈·남용한 것이다.

이 사건 징계처분의 절차적 하자에 관하여

취업규칙이 잘못 적용되었다는 주장에 대한 판단

근로자를 그가 고용된 기업으로부터 다른 기업으로 적을 옮겨 다른 기업의 업무에 종사하게 하는 이른바 전적은 종전 기업과의 근로관계를 합의해지하고 이적하게 될 기업과 사이에 새로운 근로계약을 체결하는 것이므로, 기업간 전적에 대하여 근로자가 동의함으로써 유효하게 이루어진 경우에는 당사자 간에 특약이 없는 한 종전 기업과의 근로관계는 단절되는 것으로서 종전 기업에서의 근로관계가 이적하는 다른 기업에 이전되거나 승계되지 아니하는 것이 원칙이고, 취업규칙은 특별한 사정이 없는 한 당해 사업장의 근로자들에게 일반적으로 적용되는 것이다(대법원 1998. 12. 22. 선고 97누5435 판결 등 참조).

참가인은 2021. 5. 1. E과 차량 양수도매매계약을 체결하고 E이 운영하던 시내버스의 영업권을 매입하면서 원고를 포함하여 일산영업소에서 근무하던 근로자들의 고용을 승계한 사실, 원고는 2021. 5. 11. 참가인과 새로운 근로계약을 체결한 사실, 위 근로계약서는 '기타 이 계약서에서 정하지 아니한 사항은 근로기준법 등 노동관계 법령, 단체협약, 취업규칙에서 정하는 바에 따른다'고 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같다. 그렇다면 원고가 고용승계에 동의함으로써 유효하게 이루어졌고, 당사자 간에 특약이 없는 한 원고와 E과의 근로관계는 단절되어 참가인에 이전되거나 승계되지 않으므로, 원고가 고용승계가 된 이후에는 참가인의 취업규칙을 적용받는다고 봄이 타당하다.

설령 E의 취업규칙이 적용될 여지가 있다고 보더라도, 원고는 E의 취업규칙이 적용되지 않음으로써 구체적으로 어떠한 불이익을 입었는지 밝히지 못하고 있는 점, E의 취업규칙(갑 제30호증)과 참가인의 취업규칙(을가 제2호증)을 비교하여 보더라도 징계사유가 대체로 유사하게 정해져 있고, 특히 징계의 재심절차는 참가인의 취업규칙에만 규정되어 있어(제57조) 참가인의 취업규칙을 적용하는 것이 오히려 원고에 유리한 측면이 있으므로, E의 취업규칙이 아니라 참가인의 취업규칙을 적용한다고 하여 원고에게 불이익이 발생한다고 단정하기 어려운 점 등에 비추어 보면, 참가인이 이 사건 징계처분 당시 E의 취업규칙을 적용하지 않고 참가인의 취업규칙만을 적용한 것이 위법하다고 보기 어렵다.

노동조합과의 의견 참작, 협의, 통보를 거치지 않았다는 주장에 대한 판단

원고에게 적용되는 단체협약(2019. 5. 15. Y조합과 H노동조합 간에 체결된 것) 제27조 제2항은 '회사는 종업원(조합원)의 해고, 휴직, 상벌에 관하여 사전에 노동조합의 의견을 참작하며 인사 결정 후 7일 이내에 노동조합에 통보하여야 한다'고 규정하고 있고, 동조 제3항은 '노동조합 임원 및 상집위원의 인사는 노동조합과 협의한다'고 규정하고 있다(이하 '이 사건 조항'이라 한다).

먼저 노동조합의 의견을 참작하지 않았다는 주장에 관하여 보면, 이 사건 조항 중 노동조합의 의견을 참작하도록 한 부분은 노동조합과 협의하여 결정하는 경우와는 달리 단지 노동조합의 의견을 인사결정에 있어서 참고자료로 삼기 위한 것에 지나지 아니하여 인사결정의 효력에는 영향이 없다고 보이므로, 조합원의 해고에 노동조합의 의견을 참작하지 않은 하자가 있다고 하여도 무효가 아니다(대법원 1992. 4. 14. 선고 91다4775 판결 참조).

다음으로 노동조합에 대한 통보를 하지 않았다는 주장에 관하여 보면, 이 사건 조항 중 징계결과를 노동조합에 통보하도록 한 부분은 피징계자와 노동조합에 징계처분에 불복하여 권리구제를 받을 수 있는 기회를 주기 위한 것이라고 보아야 할 것인바, 앞서 본 바와 같이 참가인은 참가인은 K노동조합의 위원장(대표자)인 원고에게 징계결과를 통보하였고 원고는 재심을 신청하는 등으로 권리구제의 기회를 가졌으므로 절차상의 하자는 치유되었다고 봄이 타당하다.

마지막으로 노동조합과의 협의를 거치지 않았다는 주장에 관하여 보면, 이 사건 조항 중 노동조합 임원에 대한 인사를 할 때 노동조합과의 협의를 거치도록 한 부분은 노동조합 간부에 대한 회사의 자의적인 인사권 행사로 인하여 노동조합의 정상적인 활동이 저해되는 것을 방지하려는 취지에서 회사로 하여금 노동조합의 간부 등에 대한 인사내용을 노동조합에 미리 통지하도록 하여 노동조합에게 징계를 포함한 인사의 공정을 기하기 위하여 필요한 노동조합측의 의견을 제시할 기회를 주고 노동조합으로부터 제시된 의견을 참고자료로 고려하게 하는 정도에 지나지 않는 것이라고 봄이 상당하므로, 노동조합 간부에 대한 인사가 위와 같은 사전협의 절차를 거치지 아니한 채 행하여졌다고 하여 그 인사의 효력이 없는 것이라고 할 수는 없다(대법원 1993. 4. 23. 선고 92다34940 판결, 대법원 1995. 1. 12. 선고 94다15653 판결 등 참조).

원고의 외부 전문가의 조력을 받을 권리와 항변의 기회가 박탈되었다는 주장에 대한 판단

인사위원회 재심 결과를 서면으로 통보받지 못했다는 주장에 대한 판단

이 사건 징계처분의 징계사유에 관하여

이 사건 징계처분의 징계양정에 관하여

관련 법리

판단

참가인의 취업규칙 제53조는 징계처분의 종류로 '경고, 견책, 감급, 정직, 해고'를 열거하고 있고, '정직'에 관하여 '1일 ~ 90일 이내에서 직원으로서 신분은 보유하나 출근(승무)을 정지시키며, 그 기간의 임금은 지급하지 아니한다'고 규정하고 있다. 한편, 위 취업규칙 제58조는 '피징계자에 대한 징계양정은 인사위원회에서 해당 징계사유에 대한 비난가능성 등을 평가하여 결정한다'고 규정하고 있다.

원고는 약 20살이나 연장자인 피해자들에게 욕설과 폭언이 포함된 문자메시지를 여러 차례 반복적으로 보낸바, 피해자들은 큰 정신적 충격을 받았을 것으로 보이고, 각 문자메시지의 내용과 횟수, 발송 시간 등에 비추어 보면 원고의 비위행위는 그 정도가 결코 가볍지 않다.

인사위원회 결정서에 의하면, 참가인은 원고가 고용승계 이전에 E에서도 이미 직장내 성희롱 2건으로 정직 처분을 받은 사실이 있는 점, 원고의 비위행위가 근로기준법상 직장내 괴롭힘에 준하는 행위에 해당한다고 볼 수 있는 점, 원고가 자신에게 아무런 잘못이 없다고 주장하는 등 반성하고 있지 않은 점 등을 종합하여 '정직'의 징계를 선택하였고, 정직의 기간을 최대 90일까지 정할 수 있음에도 원고에게 유리하게 비교적 짧은 기간에 해당하는 15일로 결정하였으므로, 이 사건 징계처분이 사회통념에 비추어 현저히 불합리하다고 보기는 어렵다.

이에 대하여 원고는 참가인이 원고에 대한 명예훼손적 언사를 지속한 피해자들은 징계하지 않았으므로 이 사건 징계처분은 형평에 어긋난다는 취지로 주장하나, ① 피해자들이 이 사건 징계처분 이전에 원고에 대한 명예훼손적 언사를 하였다고 볼 만한 객관적인 자료가 없는 점,<2> ② 앞서 본 바와 같이 설령 피해자들이 먼저 명예훼손적 언사를 한 것이 사실이라고 하더라도 원고의 폭언이나 욕설이 정당화되기는 어려운 점, ③ 원고의 행동으로 인하여 피해자들이 느낀 모멸감 및 공포심이 상당하여 피해자들이 직장생활 및 일상생활에 상당한 지장을 받은 점, ④ 그럼에도 원고는 현재까지 책임을 전가하는 태도로 일관하며 개전의 정을 보이지 않는 점 등을 종합하면, 이 사건 징계처분이 명백히 형평에 반한다고 보기 어렵다.

소결론