서울행정법원 2023. 11. 10. 선고 2022구합66927 판결

원고는 1982년 설립되어 인사혁신처장으로부터 공무원연금업무, 기금운용업무 등을 위탁받아 수행하는 공공기관이다. 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 합니다)은 1992. 12. 1. 공무원연금공단에 입사하여 근무하고 있었다.

원고 인사위원회는 2021. 8. 10. 원고의 참가인에 대한 징계의결 요구에 따라 2021. 8. 13. 다음과 같은 사유로 참가인에 대하여 '해임'을 의결하였다. 그에 따라 원고는 2021. 8. 18. 참가인에게 위 징계의결 결과를 통보하고, 2021. 8. 19.자로 참가인을 해임하였다(이하 아래 징계사유를 각 순번에 따라 '제○징계사유'라 하고, 각 징계사유를 모두 통틀어 '이 사건 각 징계사유'라 하며, 위 징계의결에 따라 이루어진 해임을 '이 사건 해임'라한다.

참가인은 이 사건 해임이 부당하다고 주장하면서, 2021. 11. 17. 제주지방노동위원회에 구제를 신청하였다. 제주지방노동위원회는 2022. 1. 14. 이 사건 해임은 징계시효가 도과하였거나 일사부재리에 반한다고 볼 수 없어 절차적 하자는 없고, 징계사유 중 제1 내지 3징계사유는 인정되고 제4징계사유는 인정되지 아니하며, 징계양정이 과하다고 보아 참가인의 구제신청을 인용하는 판정을 하였다(이하 '이 사건 초심판정'이라 한다).

원고는 위 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2022. 4. 4. 초심과 동일하게 제4징계사유는 인정되지 않고, 징계양정이 과중하므로, 원고의 재심 신청을 기각하는 판정을 하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다)

관련 규정

각 징계사유의 인정 여부에 관한 판단

인정사실

참가인은 1992. 12. 1. 원고에 입사하여, 2018. 6월 경부터 D실 E부서 F(팀장)으로 근무하면서 G업무 총괄하고 있었다.

원고는 2016년부터 2018년까지 3년간 '채용형 청년청년인턴' 제도를 운영하였다. 위 제도는 채용된 청년인턴은 일정기간 근무 후 차장과 부장으로부터 평가를 받아 일정 점수 이상을 받으면 인사위원회 심의를 거쳐 정규직으로 전환되는 제도이다.

C(이하 '피해자'라 한다)은 원고에 2018년 채용형 청년 인턴으로 선발되어 2018. 6. 18. D실 E부서에 배치되었고, 참가인이 피해자의 멘토로 지정되었다. 피해자에 대하여 2018. 7. 2.부터 8. 29.까지 9주간 멘토링 활동 보고 문서가 작성되었는데, 위 보고 문서의 첫 번째 페이지에는 신입직원에 대한 OJT 담당직원과 멘토의 활동 내용 및 지도 의견이 기재되어 있고, 그 뒤에는 신입사원이 작성한 주별, 요일별 OJT 일지가 첨부되어 있다.

피해자는 2018. 6. 19. 동료와 카카오톡으로 대화를 하였는데, 그 구체적 내용은 다음과 같다.

피해자는 2018. 8. 2. 피해자의 어머니와 카카오톡으로 자신이 참가인으로부터 성희롱을 당하였다고 말하며 힘든 상황을 토로하였는데, 그 구체적인 내용 중 일부를 발췌하면 다음과 같다.

원고는 2018. 8. 29. 인사위원회를 개최하여 피해자를 포함한 채용형 청년인턴 17명을 정규직으로 전환하기로 의결하였고, 피해자는 2018. 9. 1. 정규직으로 전환되었다.

피해자는 2018. 12.경 원고 고충상담원에게 상담을 요청하였다(이하 '제1차고충제기'라 한다). 당시 고충상담원이 피해자와 상담하면서 남긴 고충상담 메모의 내용은 다음과 같다.

피해자는 2018. 12. 고충상담 당시 상담 내용이 알려지는 것을 원하지 않았고, 참가인에 대한 처벌도 원하지 않았으며, 참가인과의 분리만을 요구하여, 원고는 참가인에 대하여 별도의 징계를 하지 아니한 채, 피해자에 대하여 6주간의 병가를 부여하고 2019. 1. 1. 피해자를 K지부로 전보조치하였다.

한편, 피해자가 소속되어있던 D실장은 피해자의 위 고충상담 내용을 전달받고 2018년 12월 일자불상경 참가인과 피해자를 회사 인근의 커피숍에서 대면하게 하였고, 신체 접촉 사실에 대하여 사실관계를 시인한 참가인으로 하여금 피해자에게 업무 교육 중 있었던 신체접촉에 대해 사과하도록 하였다.

피해자는 그 뒤 참가인과 분리되어 서울에서 근무하고 있던 중, 2021. 6. 8. 품위유지의무 위반으로 원고로부터 주의처분을 받았고, 2021. 7. 1.자로 L에서 D실(K)로 전보되었다.

피해자는 2021. 7. 19. 원고에게 참가인이 이 사건 각 징계사유와 같이 참가인을 성희롱, 추행하였다는 내용의 고충을 접수하였다(이하 '제2차 고충제기'라 한다). 원고는 참가인에 대한 비위행위 조사 결과 2021. 7. 30. 고충심사위원회에서는 참가인의 행위가 성희롱 · 성폭력에 해당하여 참가인에 대한 징계가 필요하다고 의결하였다. 또한 위 고충심사위원회는 비밀유지가 되지 않았던 점, D실장이 피해자의 의사도 묻지 않고 삼자대면 시킨 점, D실장의 자의적 판단에 따라 참가인에게 사과를 요구한 점 등에 비추어, 참가인의 2018. 12.자 고충상담에 대한 원고의 조치는 전형적인 2차 가해에 해당한다고 지적하였다.

피해자는 제2차 고충제기 이전 대리인인 M을 통하여 민, 형사 고소를 할 수도 있으니, 합의금을 달라는 취지로 말하였다. 또한 이 사건 재심판정에서 2022. 4. 4. 참가인에 대한 해고가 부당하다는 취지로 판정하자, M은 2022. 4. 8. 참가인에게 "다음주 서초경찰서에 형사고소합니다-진실되게 성실히 조사받으시기 바랍니다"라는 문자를 보냈다.

피해자는 이 사건 각 징계사유와 동일한 내용으로 참가인을 고소하였다. 수사 결과, 검사는 2023. 3. 8. 이 사건 각 징계사유 중 제1, 4징계사유와 제2징계사유의 일시를 2018. 6. 25.로 특정한 세 가지 강제추행 혐의로 참가인에 대한 공소를 제기하였다(제주지방법원 2023고단434호).

구체적 판단

피해자는 제2차 고충제기 당시 이 사건 각 징계사유에 관하여 "참가인이 회식이 끝나고 집으로 가던 도중, 피해자의 오른쪽에 서서 몸을 밀착한 뒤 갑자기 왼쪽 팔로 피해자의 왼쪽 어깨를 감싸 주무르며 '진짜 집에 들어갈거야'라고 말한 사실이 있다, 신입직원 교육을 진행한다는 빌미로 피해자 옆자리에 앉힌 후 손에 힘을 주어 피해자의 허벅지를 최소 10회에 걸쳐 추행하였다, 2018. 10.경 참가인이 업무지시가 끝난 후 자리로 돌아가려는 순간 참가인이 피해자의 엉덩이를 때렸다, 2018. 9.에도 '나 일이 너무 힘드니까 어떻게든 위로해 줘'라고 2차례 이상 말하였다"라는 취지로 진술하였다.

다만 이 사건 재심판정은 참가인의 제4징계사유에 관하여 제1차 고충제기 당시에는 회식 자리에서 피해자의 엉덩이를 만졌다고 기록되어 있으나, 제2차 고충제기 당시에는 업무지시 후 인사하고 돌아서는 피해자의 엉덩이를 때렸다고 주장되어 있는 점, 그 내용이 가족이나 동료등에게 언급되지 아니한 점을 근거로 위 징계사유는 인정되기 어렵다고 판단하였다. 그러나 피해자는 수사기관에서 제4징계사유에 관한 피해사실을 그 일시, 장소, 당시 상황, 참가인 자리의 칸막이와 컴퓨터 모니터 높이 등 주변 구조물 등에 관하여 상당히 구체적으로 진술하고 있는 점(갑 제20호증 제10, 11쪽), 제1차 고충상담원의 메모는 피해자와 상담하면서 도중에 이를 받아 적은 것이므로 장소를 누락하여 기재하거나 피해자의 당시 발언을 정확하게 담지 못하고 있을 가능성을 배제하기 어려운 점 등을 종합하면, 제4징계사유 역시 인정된다고 봄이 타당하다.

참가인은 피해자가 징계를 당하면서 정신과 진단서를 발급받고, 자신에게 합의금을 요구하였다는 사정을 들어 3년이 지나 피해자가 자신의 행위를 문제삼은 것이 납득하기 어렵다는 취지로 주장한다.

오히려 참가인은 2018. 12.경 성희롱 사실에 대하여 D실장에게 성희롱 사실을 시인한 사실이 있고(갑 제8호증의 2), 제3징계사유에 관하여 스스로 2018. 9.경 개정된 공무원연금법 시행으로 직원들이 힘들어하던 시기에 사무실에서 본인을 위로해달라고 발언한 사실이 있다고 인정하였다(갑 제1호증 제41쪽).

결국, 위와 같이 피해자의 진술은 신빙성이 있고, 이 사건 각 징계사유는 그 사실관계는 인정된다.

절차적 하자 주장에 관한 판단

일사부재리 원칙에 반하는 처분인지에 관한 판단

징계시효 도과 여부에 관한 판단

징계의 대상인 비위행위가 계속적으로 행하여진 일련의 행위라면 설령 그 중에 징계의결시 징계시효기간이 경과한 것이 있다 할지라도 그 징계시효의 기산점은 그 일련의 행위 중 최종의 것을 기준으로 하여야 하고(대법원 1986. 1. 21. 선고 85누841 판결 참조), 일련의 행위인지 여부는 단일한 의사에 터잡아 동일한 목적을 이루기 위한 계속적 실행행위인지 여부에 따라 판단하여야 할 것이다.

이 사건 각 징계사유는 인사규정 제65조 제2항에 따라 3년이고, 징계사유가 발생한 날부터 3년이 경과하면 징계권자는 징계의결요구를 할 수 없다.

따라서 제1징계사유는 원고가 징계의결 요구를 한 2021. 8. 10.로부터 역산하여 3년이 되기 이전에 발생하였음이 역수상 명백하므로, 제1징계사유의 징계시효는 도과하였다고 봄이 타당하다.

징계양정에 관한 판단

관련 법리

구체적 판단

이 사건 각 징계사유는 참가인이 인턴 사원이던 피해자의 멘토 역할을 하는 직상급자이고, 피해자가 참가인으로부터 좋지 못한 점수를 받게 될 경우 향후 정규직으로 채용되지 못할 우려가 있는 상황에서 이루어진 사적(私的) 권력관계를 이용한 성추행 행위로서, 피해자와 참가인의 관계를 고려할 때 그 죄질이 매우 나쁘다.

그럼에도 참가인은 원고 인사위원회에 출석하여 '피해자가 병가기간 중 여행을 가거나 바디프로필을 찍는 등 즐거운 일상을 보냈다'라고 주장하거나, 피해자가 업무능력이 부족하고 참가인과 관계가 좋지 않았다는 동료의 진술서를 제출하는 등 피해자를 비난하기에 여념이 없어 보인다(피해자가 어머니와 나눈 카카오톡 대화에서 비정규직인 자신만 10시에 퇴근한다고 말한 점이나, 피해자에 대한 평정 점수가 94점, 98점이었던 점에 비추어 볼 때, 위와 같은 참가인의 주장이 사실인지도 의문이다). 마치 피해자가 자신의 징계를 면할 목적 등 어떤 다른 의도를 가지고 참가인을 모해하는 것처럼 주장하고 있다는 점에서, 참가인이 자신의 비위행위에 대하여 진정하게 반성하는지조차 의문이 든다.

비록 피해자가 제2차 고충제기 직전 참가인에게 합의금 지급을 요구하였고 피해자도 원고로부터 '주의' 처분을 받은 사정이 있기는 하다. 그러나 앞서 살펴본 바와 같이 합의금 요구가 피해자 진술의 신빙성을 부정할 만한 사정이라 볼 수 없고, 피해자가 제2차 고충제기를 하게 된 이유 역시 피해자가 입은 2차 가해와 사내에서 다른 피해자가 발생하거나 발생할 우려로 인한 정신적 괴로움에서 비롯된 것으로 보인다. 위와 같이 피해자의 행동이 참가인의 비위행위에 대한 징계의 양정에 있어서 특별히 유리하게 고려되어야 하는 요소로 보이지는 않는다.

참가인은 이 사건에서 문제된 비위 행위 이외에도 다수의 성희롱 전력이 있었던 것으로 보인다. 앞서 살펴본 바와 같이 제1징계사유는 징계시효는 도과하였으나 사실관계 자체는 인정된다. 참가인은 2018. 6.말에서 7.초경 장어집에서 회식을 한 뒤 피해자의 어깨를 부둥켜 안는 등(갑 제33, 36호증), 수시로 피해자를 추행하였던 것으로 보인다. 피해자는 수사기관에 피해진술을 하는 과정에서 "2021. 6월 경 회사에서 참가인이 근무하던 부서에서 참가인이랑 같이 일을 하는 외부 소속 직원이 있었는데 참가인이 허리와 엉덩이를 만졌다는 이야기를 들었다."라고 진술하였고, 원고 역시 이를 조사대상에 포함하려 하였으나 조사 개시 전 여직원이 퇴사하여 이를 조사하지 못하였다고 주장하고 있다(갑 제38호증).

원고 인사규정 시행규칙 제37조 및 별표 4는 품위유지의무 위반 중 "그 밖의 성폭력" 비위에 관하여, 비위의 정도가 심하고 고의가 있는 경우는 '파면', 비위의 정도가 심하고 중과실이거나 비위의 정도가 약하고 고의가 있는 경우는 '파면-해임'할 것을 규정하고 있다. 참가인의 피해자에 대한 강제추행행위는 적어도 위 두 가지 경우에 해당하므로, 이 사건 해임은 위 징계재량권의 범위 내에 있는 처분으로 보인다. 또한 인사규정 시행규칙 제38조 제1항은 「성폭력 범죄의 처벌 등에 관한 법률」 에 따른 성폭력 범죄의 경우 공적에도 불구하고 징계감경을 할 수 없는 것으로 규정되어 있다.

소결론